Tööõigus
Küsimus: Kuidas reageerida, kui kahtlen, kas raamatupidaja arvestus isapuhkuse tasu osas on õige?28.04.2015
Tere.
Olen tööl graafiku alusel 12-tunniste tööpäevadega ja pika ning lühikese nädala (K,N,E,T,R,L,P jne) järgi. Olin hiljuti isapuhkusel ning avastasin, et minu 6 kuu palgalipikutel oli tööpäevi kokku 85. Isapuhkuse arvutamisel arvutas raamatupidaja mulle aga 96 tööpäeva. Temalt küsides, hakkas ta mulle rääkima üle- ja alatundidest. Kuna suurem arv tööpäevi langetas minu tööpäeva keskmist ning sellega ka isapuhkuse tasu, siis ei andnud see mulle rahu. Kuidas sellises olukorras reageerida või mida teha? Kas peaksin küsima raha ka nende juurde lisatud 11 tööpäeva eest?
Aitäh
Olen tööl graafiku alusel 12-tunniste tööpäevadega ja pika ning lühikese nädala (K,N,E,T,R,L,P jne) järgi. Olin hiljuti isapuhkusel ning avastasin, et minu 6 kuu palgalipikutel oli tööpäevi kokku 85. Isapuhkuse arvutamisel arvutas raamatupidaja mulle aga 96 tööpäeva. Temalt küsides, hakkas ta mulle rääkima üle- ja alatundidest. Kuna suurem arv tööpäevi langetas minu tööpäeva keskmist ning sellega ka isapuhkuse tasu, siis ei andnud see mulle rahu. Kuidas sellises olukorras reageerida või mida teha? Kas peaksin küsima raha ka nende juurde lisatud 11 tööpäeva eest?
Aitäh
Vastus: Ülle Kool, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Isapuhkuse eest makstakse keskmist tööpäevatöötasu, mida arvutatakse Vabariigi Valitsuse 11.06.2009 määruse nr 91 alusel. Keskmise töötasu arvutamisel ei oma tähtsust, millise tööpäeva kestusega töötaja töötab, kuna puhkusetasu aluseks olevaks töötasu summaks on isapuhkusele jäämise kuule eelmise 6 kuu töötasu summa, mis jagatakse sama ajavahemiku tööpäevade arvuga (erinevalt põhipuhkusest, antakse isapuhkust tööpäevades). Tulemusena saadakse ühe tööpäeva keskmine tasu, mis korrutatakse isapuhkuse kestuse tööpäevade arvuga.
Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 28 lg 2 p 4 kohaselt on tööandjal kohustus pidada tööaja arvestust.
Töötaja saab ise nimetatud arvestust kontrollida või pöörduda tööandja poole sooviga kontrollida arvestuse aluseks oleva kuue kuu tööpäevade arvu. Kui isapuhkuse arvutamise aluseks olev tööpäevade arv erineb tööaja arvestuse järgi olevast kuue kuu tööpäevade arvust, pöörduda tööandja poole isapuhkuse ümberarvestuse nõudega.
Kui suurem tööpäevade arv keskmise töötasu arvutamisel vähendas töötaja isapuhkuse tasu aga töötaja ja tööandja ei saa probleemi omavahel lahendatud, on töötajal õigus pöörduda vaidluse lahendamiseks kohtusse või töövaidluskomisjoni.
Töövaidluskomisjoni avalduse ja selgitused selle täitmiseks leiate meie kodulehelt www.ti.ee
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas töötajatel on õiguslikku alust ebapädeva juhi peale kaebamiseks või on ainus võimalus ise töölt lahkuda?27.04.2015
Mida teha, kui erafirma (hotelli) juht võttis tööle oma tuttava toitlustusjuhi, keda muidu selles väikeses ettevõttes aastaid polnud ja ei olnud ka vajadust tema järele (restoranis on töötajaid ainult 4 + köögis peakokk ja temale alluvad 2 kokka ning 2 nõudepesijat, polegi kedagi eriti juhtida)? Mina ise olen restoranis üks 4-st ettekandjast. Meile ei tutvustatud kordagi, kes see isik üldse on, kellena ta seal tööle asub ning et tema on nüüd meie juht. Ta lihtsalt ilmus kohale ja hakkas ümberkorraldusi tegema.
Eelmises töökohas kirjutas see isik ise lahkumisavalduse, kuna ei saanud ka seal oma tööga hakkama ega suutnud teiste töötajatega normaalselt suhelda. Tema peale laekus pidevalt kaebusi, et ta ei tee oma tööd hästi. Nüüd võttis meie firma direktor ta tööle, kuna nad on tuttavad, kuigi kogu personal oli sellele väga vastu ja kõik on nõus sellega, et see isik tegeleb tööl ainult tühiste, mõttetute asjadega ja saab selle eest palju palka, ei kuula seal juba aastaid töötanud töötajaid ning nende arvamusi selle kohta, kuidas oleks parem nii klientidele kui töötajatele, vaid tegutseb ainult üksi ja teeb seda, mida tahab. Kõigi töötajate motivatsioon on täiesti kadunud, kõik tunnevad, et meid ei kuulata ning meid isegi ei vajata siin enam. Paljudel on plaanis uut töökohta otsima asuda, sest see isik pigem segab teiste tööd, mitte ei aita kaasa ja raiskab firma raha kasutute asjade ostmise peale, lisaks kiusab mõnda töötajat, kes ei taha tema otsustega kaasa minna, ei oska suhelda ega ole üleüldse oma töös pädev.
Kas töötajatel on mingi võimalus firma juhile sellest korrektselt teada anda, et me ei ole olukorraga rahul? Kas on võimalik kirjutada mingi kollektiivne avaldus või pöördumine, on see seadusega lubatud ja kas tööandjal on õigus mind/meid peale sellist tegevust näiteks töölt lahti lasta vastu hakkamise eest vms? Kui see "juht" sinna tööle edasi jäetakse, siis tema isiksust teades hakkab ta neid taga kiusama, kes püüdsid temast lahti saada. Kas on töötajal olemas mingi õiguslik alus sellise ebapädeva juhi peale kaebamiseks või on ainus võimalus ise töölt lahkuda?
Eelmises töökohas kirjutas see isik ise lahkumisavalduse, kuna ei saanud ka seal oma tööga hakkama ega suutnud teiste töötajatega normaalselt suhelda. Tema peale laekus pidevalt kaebusi, et ta ei tee oma tööd hästi. Nüüd võttis meie firma direktor ta tööle, kuna nad on tuttavad, kuigi kogu personal oli sellele väga vastu ja kõik on nõus sellega, et see isik tegeleb tööl ainult tühiste, mõttetute asjadega ja saab selle eest palju palka, ei kuula seal juba aastaid töötanud töötajaid ning nende arvamusi selle kohta, kuidas oleks parem nii klientidele kui töötajatele, vaid tegutseb ainult üksi ja teeb seda, mida tahab. Kõigi töötajate motivatsioon on täiesti kadunud, kõik tunnevad, et meid ei kuulata ning meid isegi ei vajata siin enam. Paljudel on plaanis uut töökohta otsima asuda, sest see isik pigem segab teiste tööd, mitte ei aita kaasa ja raiskab firma raha kasutute asjade ostmise peale, lisaks kiusab mõnda töötajat, kes ei taha tema otsustega kaasa minna, ei oska suhelda ega ole üleüldse oma töös pädev.
Kas töötajatel on mingi võimalus firma juhile sellest korrektselt teada anda, et me ei ole olukorraga rahul? Kas on võimalik kirjutada mingi kollektiivne avaldus või pöördumine, on see seadusega lubatud ja kas tööandjal on õigus mind/meid peale sellist tegevust näiteks töölt lahti lasta vastu hakkamise eest vms? Kui see "juht" sinna tööle edasi jäetakse, siis tema isiksust teades hakkab ta neid taga kiusama, kes püüdsid temast lahti saada. Kas on töötajal olemas mingi õiguslik alus sellise ebapädeva juhi peale kaebamiseks või on ainus võimalus ise töölt lahkuda?
Vastus: Ülle Mustkivi, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Kuna töö korraldamise õigus on tööandjal, siis otsustab tema kuidas saavutada kõige parem ja efektiivsem tööprotsess ning vajadusel korraldada töö ümber. Seega otsustab tööandja, milliseid ametikohti on vaja.
Küsite oma pöördumises, millised oleksid töötajate õigused olukorras, kus otsene tööjuht oma käitumisega häirib normaalset tööõhkkonda.
Kuna tööandjal on kohustus tagada töötajate tervisele ohutu töökeskkond, muuhulgas vaimsele tervisele ohutud töötingimused, oleks soovitav esmalt pöörduda tööandja poole näiteks e-kirjaga ja paluda tal taastada normaalsed töötingimused.
Kui tööandja pöördumisele ei reageeri ja jätab töötajate omavahelise konflikti nende lahendada aga konkreetse töötaja käitumise tõttu on tekkinud olukord, kus ei saa eeldada töösuhte jätkamist, tekib töötajal õigus leping erakorraliselt mõjuval põhjusel üles öelda töölepingu seaduse § 91 lõike 2 alusel.
TLS § 91 lõige 2 punkt 1 täpsustab, et töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu, eelkõige kui tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega või lubanud seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel. Selleks tuleb tööandjale esitada kirjalik (näiteks e-postiga)ülesütlemisavaldus, kus tuleb ära põhjendada, miks ei ole võimalik enam töösuhet jätkata.
Enne ülesütlemisavalduse esitamist peate arvestama, et tööandja võib Teie avalduse vaidlustada töövaidlusorganis ja siis Te peate suutma tõendada nende asjaolude esinemist, mis olid põhjuseks töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks, näiteks tunnistajate ütlused või eelnev kirjavahetus tööandjaga antud küsimuses.
Töötaja ja tööandja peavad täitma oma kohustusi vastastikku lojaalselt, riivamata teise poole õigusi, tehes seda hea tava kohaselt, viisakalt käitudes.
Tööandja võib töölepingu üles öelda ainult siis kui tal on selleks mõjuv põhjus (nt kui töötaja on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi või rikkunud töökohustusi või on viibinud tööl joobeseisundis; pannud toime varguse, pettuse või muu teo, millega põhjustas tööandja usalduse kaotuse enda vastu jne.
Tööandja peab ülesütlemist ka põhjendama s.t välja tooma need asjaolud, mis ei võimalda töötajaga töösuhet jätkata.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas kohe esimesest hoiatusest on õigus lisatasu kaheks kuuks ära võtta?27.04.2015
Tere.
Mure lisatasuga, nimelt otsustas osakonna juhataja jätta mind ilma 2 kuu lisatasust, mis on 20%. Juhataja suunas mind tööle teise osakonda, mees töötas teises osakonnas, me mõlemad saime aru, et võime minna. Teiste töötajate ees juhataja ütles, et võib-olla saad töölt varem ära, võib-olla ei saa ka. Mees lõpetas töö ja sai ka juhataja jutust aru, et me võime koos lahkuda. Sain hoiatuse ja juhataja ettepaneku 2 kuuks lisatasust ilma jäämine. Kas juhatajal on õigus ükskõik kui kauaks lisatasu ära võtta? Samas sai teine töökaaslane ka, sest pole esmaspäevast tööle läinud. Tema puudus terve päeva ja jäi ka 2 kuuks 20% ilma. Mina lahkusin 2 tundi varem, aga karistus sama. Kas kohe esimesest hoiatusest on õigus lisatasu võtta?
Mure lisatasuga, nimelt otsustas osakonna juhataja jätta mind ilma 2 kuu lisatasust, mis on 20%. Juhataja suunas mind tööle teise osakonda, mees töötas teises osakonnas, me mõlemad saime aru, et võime minna. Teiste töötajate ees juhataja ütles, et võib-olla saad töölt varem ära, võib-olla ei saa ka. Mees lõpetas töö ja sai ka juhataja jutust aru, et me võime koos lahkuda. Sain hoiatuse ja juhataja ettepaneku 2 kuuks lisatasust ilma jäämine. Kas juhatajal on õigus ükskõik kui kauaks lisatasu ära võtta? Samas sai teine töökaaslane ka, sest pole esmaspäevast tööle läinud. Tema puudus terve päeva ja jäi ka 2 kuuks 20% ilma. Mina lahkusin 2 tundi varem, aga karistus sama. Kas kohe esimesest hoiatusest on õigus lisatasu võtta?
Vastus: Ülle Kool, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Kui töötaja rikub oma kohustusi, on tööandjal võimalik töötajat hoiatada.
Hoiatuse eesmärk on juhtida töötaja tähelepanu rikkumisele ning anda töötajale võimalus käitumist parandada. Töötaja ei pruugi tagasisideta enda tööülesannete täitmiseks puudulikust tööoskusest teadlik olla ega oska seetõttu arvestada, et tema käitumine võib kaasa tuua tõsised tagajärjed.
Hoiatuses võib tööandja teada anda, et rikkumiste kordumisel on tööandjal õigus tööleping üles öelda Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 88 lg 1 punkti 3 alusel.
Seadus ei näe ette hoiatuse kohustuslikku vormi, sisu ega hulka. Hoiatus võib olla nii suuline, kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (nt e-kiri) kui kirjalik. Tööandja peab olema hiljem võimeline hoiatuse tegemist tõendama.
Töötajale on vajalik edastada asjaolude kirjeldus, faktid, mis selgitavad juhtunut ning hoiatus, et tööandjal on õigus toimunu kordumisel või jätkumisel tööleping erakorraliselt üles öelda. Kirjaliku hoiatuse kättesaamist kinnitab tavaliselt töötaja allkiri, millele on lisatud hoiatuse kättesaamise kuupäev.
Mis puudutab lisatasu vähendamist, siis TLS § 5 lg 1 punkti 5 kohaselt peab töötaja olema teadlik oma töötasust (selle suurusest), selle arvutamise viisist ja palgapäevast.
Lepingus peavad olema kirjas kõik tasud, mida töötaja töö tegemise eest saab, sh erinevad lisa- ja tulemustasud. Lisatasude maksmise kokkuleppe korral peavad olema välja toodud ka lisatasude maksmise tingimused.
Juhul kui töötaja on need tingimused ka täitnud, on tööandjal kohustus lisatasu maksta. Töölepingus kokkulepitud tingimusi muuta saab vaid poolte kokkuleppel (TLS § 12).
Kui aga lisatasu puhul on tegemist tööandja omal äranägemisel makstava juurdemaksega (s.t. kokkulepe lisatasu maksmise kohta puudub), ei ole töötajal õigust nõuda selle väljamaksmist, vaid lisatasu maksmise otsustab tööandja.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Mida teha, kui tööandja koostab töögraafikud nii, et mõni kuu on alatunnid ja siis järgmisel jälle ülisuur koormus?27.04.2015
Meil kehtib summeeritud tööaeg, mis arvestatakse 4 kuu lõikes. Kõigil on kindel kuupalk. Tööandja koostab graafikuid kuidagi ebaõiglaselt. Näiteks jaanuar-veebruar on meil alatunnid, seejärel märts-aprill üle 200 tunni kuus. Andsime tööandjale teada, et ei soovi selliseid graafikuid, kuna pereelu kannatab (veedan tööl kõik nädalavahetused jne ). Tööandja väidab, et kõik on jokk. Millised õigused meil on antud 200 tunniseid kuunorme mittetäita.
Vastus: Ülle Mustkivi, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Summeeritud tööaja arvestus tähendab seda, et tegelik tööaeg võib arvestusperioodi jooksul kõikuda nii üle kui alla kokkulepitud tööaja ja kokkulepitud töötundide arv peab olema töötajale tagatud alles arvestusperioodi lõpuks.
Töölepingu seaduse (TLS) § 6 lg 6 võimaldab tööandjal ja töötajal kokku leppida, et tööaeg jaguneb arvestusperioodi jooksul ebavõrdselt (summeeritud tööaeg). TLS § 43 lg 3 täiendab, et summeeritud tööaja arvestuse korral arvestatakse töötaja kokkulepitud tööaega seitsmepäevase ajavahemiku kohta arvestusperioodi jooksul.
Kuna tööaja korraldamise õigus on tööandjal, siis tööandja koostab graafikud lähtudes töö korraldamise vajadusest, kuid arvestades ka töötaja vajadust töö- ja eraelu korraldamiseks, samuti töö tegemise aja piiranguid. Samuti ei ole seaduses sätestatud nõuet, et töötaja puhkepäevad peaksid langema ka nädalavahetustele. Küll aga tuleks tööandjal järgida tööajakava koostamisel võrdse kohtlemise põhimõtet s.t. et võimalusel oleks vabad nädalavahetused jagatud kõikide töötajate vahel.
Igapäevane tööajakorraldus toimub seega tööandja poolt koostatud ajakava alusel, mille koostamisel peab tööandja jälgima, et töötajale oleks tagatud igapäevane puhkeaeg vähemalt 11 tundi, aga samuti iganädalane puhkeaeg vähemalt 36 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul (TLS § 52 lg-d 1, 2). Oluline on ka see, et töötaja tööaeg kokku arvestusperioodi lõpuks keskmiselt ei ületaks 48 tundi 7-päevase ajavahemiku kohta.
Kui tööandja järgib tööajakava koostamisel eeltoodud seadusega kehtestatud töö-ja puhkeaja nõudeid, siis on tal õigus tööajakava koostamisel jagada töökoormust arvestusperioodi kuude lõikes vastavalt töö korraldamise vajadusele.
Seega, kui on tegemist summeeritud tööaja arvestusega mitme kuu lõikes, võib tööaeg olla ühes kuus väiksem või suurem kokkulepitud tööajast. Oluline on siinjuures tähele panna, et summeerimisperioodi lõpuks peab töötajale olema tagatud töölepingus kokkulepitud tööaeg ja sellele vastav töötasu.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas mul on õigus puhkusetasule alates vanemahüvitise ajast või alles siis, kui vaemahüvitise maksmine lõpeb?27.04.2015
Tere! Töötasin vanemahüvitist saades osalise koormusega kodus ja sain nii vanemahüvitist kui ka töötasu. Kas mul on õigus puhkusetasule alates sellest, kui sain vanemahüvitist või alles siis, kui vaemahüvitise maksmine lõpeb ja hakkan edasi saama ainult töötasu?
Vastus: Ülle Mustkivi, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Kui Te peale rasedus-ja sünnituspuhkuse lõppemist ei jäänud lapsehoolduspuhkusele vaid jätkasite töötamist osalise tööajaga, siis läheb see aeg põhipuhkuse andmiseks oleva aja hulka.
Segi ei tohi ajada vanemahüvitise saamise õigust ja lapsehoolduspuhkuse kasutamist, isik võib käia ka tööl vanemahüvitise saamise ajal ja ei ole kohustatud vanemahüvitise saamiseks jääma lapsehoolduspuhkusele. Töötaja ei saa samal ajal olla lapsehoolduspuhkusel ja täita tööülesandeid selle tööandja juures, kellele ta esitas avalduse lapsehoolduspuhkuse kasutamiseks.
Seega, kui käite paralleelselt vanemahüvitise saamisega osalise tööajaga töölepingu alusel tööl, siis puhkust tuleb anda võrdeliselt puhkuse andmise õiguse aluseks oleva ajaga.
Töölepingu seaduse § 68 lg 2 kohaselt lapsehoolduspuhkuse aeg ja poolte kokkuleppel antud tasustamata puhkuse aeg põhipuhkuse andmise õiguse aluseks oleva aja hulka ei lähe, st nimetatud aja eest töötaja põhipuhkust ei teeni.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Mida teha, kui tööandja ei esita tööaja ja -tasude arvestamise andmeid ja ma ei saa oma tasu kontrollida?24.04.2015
Tööandja ei ole nõudmiste peale esitanud tööaegu ja -tasusid puudutavaid pabereid. Puudub võimalus saamata tasude arvutamiseks. Mida sellisel puhul teha?
Vastus: Ülle Mustkivi, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töölepingu seaduse § 28 lg 2 punkti 12 kohaselt on tööandja kohustatud andma töötaja nõudmisel andmeid temale arvutatud ja makstud või maksmisele kuuluva töötasu kohta ning muid töötajat või töösuhet iseloomustavaid teatisi.
Töötajal on õigus küsida andmeid keskmise töötasu arvutamise ja igakuise töötasu kohta sõltumata sellest, kas makstakse ajaühiku (kuutöötasu) või töösoorituse eest (tükitöö), samuti on õigus küsida infot lisatasude, preemiate jms kohta.
Seega tuleks esmalt vastava nõudega pöörduda tööandja poole (soovitavalt kirjalikult). Kui tööandja andmeid ei esita, on töötajal õigus pöörduda töövaidlusi lahendava organi poole, st töövaidluskomisjoni või kohtusse.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas tööandja peab lubama töötaja vabahariduslikule koolitusele (koolitus on seoses tema hobiga)?24.04.2015
Tere!
Kui töötaja soovib minna koolitusele, mis läheb vabaharidusliku koolituse alla ehk siis soovib ennast koolitada seoses oma hobiga, siis mitu päeva tal on seda õigus saada ja kas tööandjal on kohustus need päevad anda?
Kui töötaja soovib minna koolitusele, mis läheb vabaharidusliku koolituse alla ehk siis soovib ennast koolitada seoses oma hobiga, siis mitu päeva tal on seda õigus saada ja kas tööandjal on kohustus need päevad anda?
Vastus: Ülle Mustkivi, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Õppepuhkusega seonduvat reguleerib täiskasvanute koolituse seadus (edaspidi TäKS), millele viitab ka töölepingu seaduse § 67 lg 1, mille alusel on töötajal õigus nõuda õppepuhkust. Õppepuhkuse eesmärk on anda töötajale vaba aega õppimiseks ja enesetäiendamiseks.
Koolitusel (sh vabahariduslikul koolitusel) osalemiseks peab tööandja võimaldama töötajale koolitusasutuse teatise alusel õppepuhkust kuni 30 kalendripäeva kalendriaasta jooksul (TäKS § 8 lg 2).
TäKS § 8 (3) sätestab, et ainult tasemekoolitusega ja tööalase koolitusega seotud õppepuhkuse ajal makstakse töötajale keskmist töötasu 20 kalendripäeva eest.
Seega töötajal on õigus kasutada aastas 30 päeva õppepuhkust vabahariduskoolitusel osalemiseks, kuid neid päevi ei tasustata.
Õppepuhkuse kasutamise soovist tuleb tööandjale ette teatada vähemalt 14 kalendripäeva kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas juhul kui tööpäev ületab 13 tundi, ei peaks siis puhkeaeg olema 13-st tundi ületavate tundide võrra pikem?24.04.2015
Minul selline mure. Töötan summeeritud aja alusel, tööandja on pannud minu maikuu töögraafikusse mitu väga pikka töövahetust. Tööpäeva pikkus on 17 tundi, siis on 11 tundi puhkeaeg ja jälle 10 tundi tööl. Kahe tööpäeva vaheline puhkeaeg peab olema 11 h, aga kui tööpäev ületab 13 tundi, kas siis ei peaks puhkeaeg olema 13 tundi ületavate tundide võrra pikem? Ehk siis 11+4 tundi? Kas tööpäev tohib olla üldse nii pikk, kui selles pole eelnevalt mingit kokkulepet? Töökohaks on meelelahutus.
Vastus: Ülle Mustkivi, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töö korraldamise, sealhulgas tööaja korraldamise, eest vastutab tööandja. Sellest tulenevalt on otsustusõigus tööaja korralduse üle eelkõige tööandjal, eeldusel, et tööandja arvestab kõiki seadusest tulenevaid tööaja piiranguid või muid tööaja korralduse osas töö- või kollektiivlepinguga kokku lepitud tingimusi.
Üldjuhul võib töövahetus kesta kuni 13 tundi. Nimelt töölepingu seaduse ( TLS § 51) lõige 1 sätestab, et töötajale peab 24-tunnise ajavahemiku jooksul jääma 11 tunni ulatuses järjestikust puhkeaega. Sellest tulenevalt summeeritud tööaja korral ei või töövahetuse pikkus kokku koos ületunnitööga ületada 13 tundi. Igapäevase puhkeaja piirangut ei kohaldata tervishoiu- ja hoolekandetöötajatele.
Lisaks saab TLS § 51 lõige 3 kohaselt igapäevase puhkeaja piirangust teha erisusi kollektiivlepinguga Euroopa Nõukogu direktiivi 2003/88/EÜ artikli 17 lõikes 3 nimetatud juhtudel ning tingimusel, et töötamine ei kahjusta töötaja tervist ja ohutust. Erisusi võib kollektiivlepinguga teha näiteks tegevuste puhul, kus töötaja töö- ja elukoht asuvad üksteisest kaugel või mis nõuavad teenuse/tootmise pidevat jätkumist, samuti gaasi, vee ja elektrienergia tootmiseks, turva- ja järelevalvetöötajate, sadama- ja lennuväljatöötajate ning reisijateveoga seotud töötajate puhul jne.
Kui töötaja töötab 24-tunnise ajavahemiku jooksul rohkem kui 13 tundi, tuleb talle vahetult pärast töötamist anda täiendavat puhkeaega võrdselt 13 töötundi ületanud tundide arvuga (TLS § 51 lõige 5). Näiteks kui töötaja töövahetuse pikkus oli 16 tundi peab ta sellele järgnevalt saama puhkeaega 14 tundi (11 tundi igapäevane puhkeaeg + 13 tundi ületavad 3 tundi).
Kui tööandja rikub eeltoodud seadusega kehtestatud tööaja piiranguid, siis tuleks esmalt tema tähelepanu sellele juhtida.
Rikkumiste jätkumisel saate edastada vihje Tööinspketsioonile: http://www.ti.ee/est/organisatsioon/toeoeinspektsioon/vihjed/
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas tööandja võib mind koju saata, kuna mul on töötunnid nö ette ära tehtud, palka sel kuul ju siis peaaegu ei saagi?22.04.2015
Töötan 4-kuulise summeerimisajaga ja graafiku alusel. Summeerimisperioodi viimase kuu keskel andis tööandja teada, et mul on ületunnid ja et ma rohkem see kuu tööle tulema ei pea. Ta muutis graafiku ümber, kus mul on kõik päevad vabad kuu lõpuni. Graafiku teatas ta mulle reedel ja ütles, et esmaspäeval ma enam tööle tulema ei pea. Terve kuu on vaba. Kas ta võib mind niimoodi koju saata? Saan see kuu ju vähe palka nüüd.
Vastus: Ülle Mustkivi, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Summeeritud tööaega rakendatakse juhul, kui töötaja tööaeg jaguneb töösuhte iseloomust või töökorralduse eripärast tulenevalt arvestusperioodi jooksul ebavõrdselt, st et töötunnid võivad erinevate kuude lõikes erineda.
Tööandjal on õigus tööajakava koostamisel lähtuda eelkõige töö korraldamise vajadusest, kuid arvestades ka töötaja vajadust töö- ja eraelu korraldamiseks, samuti töö tegemise aja piiranguid. Tööandja peab lähtuma graafikuid koostades mõistlikkuse ja hea usu põhimõttest (võlaõigusseadus § 6 ja § 7), samuti võrdse kohtlemise printsiibist.
Summeeritud tööajaarvestuse rakendamisel peab tööandja jälgima, et töötajale oleks tagatud igapäevane puhkeaeg vähemalt 11 tundi, aga samuti iganädalane puhkeaeg tööaja summeerimisel vähemalt 36 tundi ning arvestusperioodis keskmiselt 48 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul (TLS § 52 lg-d 1, 2). Kui töötaja töötab 24-tunnise ajavahemiku jooksul rohkem kui 13 tundi, peab talle olema lisaks tagatud kompenseeriv puhkeaeg võrdselt 13 tundi ületanud tundide arvuga.
TLS § 46 lg 1 kohaselt võivad töötaja ja tööandja kokku leppida arvestusperioodis kuni 4 kuud. Tööandja kohustus on koostada tööajakava (graafik) selliselt, et töötajale oleks tagatud kokkulepitud tööaeg summeerimisperioodi lõpuks, mis tähendab, et tööandjal on võimalik perioodi viimase kuu tööajakava koostamisel planeerida töötajale eelmiste kuude jooksul ette töötatud töötundide võrra vähem töötunde, sest ületunnitööd saab teha vaid poolte kokkuleppel (TLS § 44).
Seega, kui on tegemist summeeritud tööaja arvestusega mitme kuu lõikes, võib tööaeg olla ühes kuus väiksem või suurem kokkulepitud tööajast, kuid summeerimisperioodi lõpuks peab töötajale olema tagatud töölepingus kokkulepitud tööaeg ja sellele vastav töötasu.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas tööandja peab katseaja lõppedes töölepingu lõpetamist ka põhjendama?20.04.2015
Tere. Olen tööl hetkel veel katseajaga. Katseaeg lõpeb mõne nädala pärast. Tööandja on aga öelnud, et ei pikenda minuga töölepingut /seda olen kuulnud ka kaastöötajatelt/. Tööülesannetega saan hakkama ja mul pole olnud ka mingeid muid rikkumisi või probleeme. Probleem on lihtsalt minu "iseloomus", mis ei sobivat. Jah, ei hakka keerutama, asi on selles, et ma olen piisavalt teadlik TLS õigustest ja julgen neid ka nõuda. Näiteks pidevalt on kahe tööpäeva vaheline puhkeaeg vaid 9 või vähem tundi 11 tunni asemel, olen sellele korduvalt tähelepanu juhtinud. Muidugi olen ma nüüd paha. Küsimus aga hoopis, kas tööandja peab katseaja lõppedes lepingu lõpetamist ka põhjendama ja mida ma saan siin ise enda heaks ära teha?
Vastus: Ingrid Iter, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Katseaja eesmärgiks on anda tööandjale ja töötajale võimalus hinnata töötaja tervise, teadmiste, oskuste, võimete ja isikuomaduste vastavust tasemele, mis on nõutav töö tegemisel. Tööandja hindab katseaja kestel töötaja sobivust kokkulepitud töö tegemiseks. Töötaja saab katseajal välja selgitada oma võimed ja valmisoleku konkreetsel töökohal töötada. Katseaeg annab pooltele võimaluse jõuda selgusele, kas sõlmitud töösuhe vastab nende tahtele.
Kui tööandja leiab katseaja kestel, et töötaja teadmised, oskused, võimed või isikuomadused ei vasta tööandja ootustele, on tööandjal võimalik töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 86 lõike 1 alusel tööleping katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu 15-kalendripäevase etteteatamisega üles öelda.
Tööandja peab vastavalt TLS § 95 lõikele 2 põhjendama, miks töötaja ei sobi oma oskuste, isikuomaduste vms põhjusel kokkulepitud tööd tegema ehk tooma esile need asjaolud, mis näitavad, et töötaja ei saanud katseajal töö tegemisega hakkama. Samas tuleb arvestada, et hinnangu andmise õigus on tööandjal. Ja ehkki tööandja peab ülesütlemist põhjendama, ei mõjuta ülesütlemise põhjendamata jätmine ülesütlemise kehtivust (TLS § 95 lõige 3).
Kui töötaja leiab, et töölepingu ülesütlemiseks puudus tööandjal alus või ta ei nõustu ülesütlemisega, on võimalik ülesütlemine 30 kalendripäeva jooksul ülesütlemisavalduse saamisest töövaidluskomisjonis või kohtus vaidlustada.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).