Tööõigus

Lugupeetud pöörduja

Te küsimusele, kas tööandjal on õigus värvata täiendavaid töötajad, vastame, et on õigus, sest tööandja korraldab tööd ja tema otsustab kui palju töötajaid on töö tegemiseks vaja. Töötajaid peab olema piisavalt, et töö saaks tehtud töötajate normaalse töökoormusega. Kui selleks on vaja täiendavalt värvata inimesi juurde, siis tööandja seda ka teeb.

ÜLETUNDIDE tegemist töötajad nõuda ei saa. Seda ei saa ka tööandja. Ületundide tegemine on võimalik vaid poolte kokkuleppel.

Ületunnid ei peaks olema tavapärane töökorraldus. Töötaja peaks saama töö tehtud oma tavalise tööaja piires.
Ületundide maht on seadusega piiratud. Töölepingu seadus ütleb, et ületunde saab teha vaid poolte kokkuleppel ning tööaeg kokku ei tohi ületada keskmiselt 48 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta kuni neljakuulise arvestusperioodi jooksul.

Erandkorras võivad tööandja ja töötaja leppida kokku pikemas tööajas, kui tööaeg kokku ei ületa keskmiselt 52 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta neljakuulise arvestusperioodi jooksul ja kokkulepe ei ole töötajale ebamõistlikult kahjustav. Töötaja võib kokkuleppe igal ajal üles öelda, teatades sellest kaks nädalat ette. Tööandja peab nende tundide üle pidama eraldi arvestust.

Ületunnid selguvad tööaja summeerimise perioodi lõpuks.
Tööandja peab ületunnid hüvitama kas ületundidega võrdses mahus tasustatud vaba ajaga, mida tööandja peaks töötajale võimaldama järgmise tööaja summeerimise perioodi jooksul, või maksma ületundide eest 1,5 kordset tasu. Lisatasu ületundide eest maksab tööandja välja koos summeerimisperioodi viimase kuu töötasuga.

Siinkohal on oluline, et oleks järgitud igapäevane ja iganädalane PUHKEAEG.
Koos ületundidega peab töötajale igas 24-tunnises ajavahemikus olema vähemalt 11 tundi järjestikkust puhkeaega ning summeeritud tööajaarvestuse korral igas seitsmepäevases ajavahemikus vähemalt 36 tundi järjestikust puhkeaega.

ÖÖTÖÖ eest peab tööandja maksma 1,25 kordset lisatasu. Samas võib olla töölepingus kokku lepitud ka, et lisatasu öötöö eest sisaldub juba töötaja töötasus (muidugi ei saa lisatasu sisalduda töötasu alammääras). Kui sellist kokkulepet ei ole, siis peab tööandja igas kuus koos töötasu maksmisega maksma ka öötöö lisatasu.

Siinkohal on oluline, et kui töötaja, kes tavaliselt töötab ööajal vähemalt 3 tundi oma igapäevasest tööajast või kolmandiku osa oma iga-aastasest tööajast, on öötöötaja.

Öötöötaja tööaeg on piiretud. Öötöötaja tööaja piirangu kohaselt ei või öötöötaja töötada keskmiselt rohkem kui 8 tundi 24-tunnise ajavahemiku jooksul 7-päevase arvestusperioodi kohta. Seaduse kohaselt tuleb öötöötaja keskmise tööaja arvutamisel 7-päevasest arvestusperioodist välja arvata 24-tunnine periood (7 päeva – 1 päev = 6 päeva).

Öötöötaja saab ülaltoodust lähtuvalt töötada 7-päevase arvestusperioodi jooksul maksimaalselt 48 tundi (keskmiselt 8 tundi päevas 6 päeva jooksul). See tähendab, et töötundide arv 7 päeva kohta ei tohi ületada 48 tundi olenemata sellest, kas konkreetse nädala töövahetused langevad öisele või päevasele ajale. Öötöötaja peab 24-tunnise ajavahemiku jooksul saama vähemalt 11 tundi järjestikust puhkeaega ja 7-päevase ajavahemiku jooksul vähemalt 48 tundi järjestikust puhkeaega.

Seadus näeb ette rangema piirangu nende öötöötajate suhtes, kelle tervist mõjutab töökeskkonna ohutegur või töö iseloom. Selline öötöötaja ei tohi töötada rohkem kui 8 tundi 24-tunnise ajavahemiku jooksul. Tegemist on absoluutpiiranguga, mistõttu ei oma tähendust, kas konkreetse nädala töövahetused langevad öisele või päevasele ajale, töötundide arv 24 tunni kohta ei tohi mingil juhul ületada 8 tundi.

Seega ei saa Te töötajana teha piiramatult ületunde või öötööd ning kui tööandja näeb, et töö tegemiseks selliselt, et oleks järgitud töö- ja puhkeaja nõuded ei jätku senistest töötajatest, värbab ta töötajaid juurde.

TÖÖTASU NÕUE
Kui tööandja ei ole hüvitanud ületunde ega maksnud lisatasu öötöö eest, siis nõudke tööandjalt seni saamata jäänud tasusid. Hoiatage tööandjat, et edaspidi peab ta Teile tasud maksma vastavalt seaduses ettenähtule. Võite hoiatusele lisada, et kui tööandja jätkab oma kohustuste rikkumist ning ei maksa lisatasu öötöö eest ega hüvita ületunde, siis tekib Teil õigus töösuhe erakorraliselt tööandja olulise poolse rikkumise tõttu üles öelda ning nõuda hüvitist Teie kolme kuu keskmise töötasu ulatuses.

Õigeaegselt (palgapäeval) saamata töötasu eest võite küsida VIIVIST võlaõigusseaduse §-des 94 ja 113 sätestatud tingimustel ja korras (hetkel 11,15% aastas võlgnetavast brutosummast, s.o päevas ligikaudu 0,031%). Viivise arvutamisel on abiks: www.viivisekalkulaator.ee

TÖÖVAIDLUS
Kui tööandja kõigest hoolimata jätkab rikkumist ega maksa lisatasu ega hüvita ületunnitööd, siis saate oma nõuetega pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtu poole.

Rohkem informatsiooni töövaidluskomisjoni pöördumise kohta (sh töövaidluskomisjonile esitatava avalduse vormi) leiate Tööinspektsiooni veebilehelt: https://www.ti.ee/toovaidluste-lahendamine/kuidas-poorduda/toovaidluskomisjoni-poordumine

Samast leiate näidisnõuded töövaidluskomisjoni pöördumise avalduse vormistamiseks: https://www.ti.ee/toovaidluste-lahendamine/kuidas-poorduda/naidisnouded-ja-tahtajad#tootasu-nouded

Videojuhis töövaidlusavalduse täitmiseks ja näidisnõuded on leitavad siit:
https://youtu.be/jrqa6xE2iQM

Vastus on koostatud Teie poolt esitatud andmete põhjal. Kui tekib täiendavaid küsimusi, võtke palun meiega uuesti ühendust.

Töösuhtes tekkinud erimeelsuste korral annab oma hinnangu kohus või töövaidluskomisjon, kes on oma otsustes sõltumatu.

Tööinspektsioon annab nõu töösuhete ja töökeskkonna teemadel tööpäeviti kell 9.00-15.00 telefonil 640 6000 või e-kirja teel jurist@ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Vastuseks pöördumisele selgitame, et kui töötaja töötab summeeritud tööajaga ja talle kohaldub neljakuuline tööaja arvestuse periood, siis temaga kokkulepitud tööaega tulebki vaadata iga konkreetse neljakuulise arvestusperioodi lõikes.

Seega summeeritud tööaja puhul võib tööandja planeerida töötajale tööajakavaga mõnes kuus normtundidest enam tööd ja mõnes kuus vähem tööd, kuid tööaja summeerimise perioodi lõpuks (näiteks, kui periood on 4 kuud, siis neljanda kuu lõpus) peab töötajale olema tagatud töölepingus kokkulepitud tööaeg ja sellele vastav töötasu kogu summeerimisperioodi eest. Summeerimisperioodi jooksul tekkinud üle- ja alatunnid selguvad arvestusperioodi lõpus ning nende eest makstakse tasu samuti perioodi lõpus. Alatunde ei saa üle kanda järgmisesse summeerimisperioodi ja nõuda töötajalt nende järgi tegemist uuel arvestusperioodil.

Kui töötaja viibib tööst eemal (nt puhkusel või haiguslehel), siis reeglina tema tööajanorm väheneb.

Summeeritud tööaja arvestusega töötaval töötajal võib tööajanorm väheneda kahel allpool toodud viisil, olenevalt sellest, kas tööst eemal viibimise hetkeks töögraafik oli juba koostatud või mitte.

1) Tööajakava on koostatud, kuid töötaja viibib töölt eemal (nt jääb kalendrikuu sees haigeks või esitab puhkuse kasutamise avalduse)

Riigikohus on oma lahendis nr 3-2-1-143-15 p-is13 märkinud, et summeeritud tööaja arvestuse korral tuleb kokkulepitud tööaega vähendada üksnes töötaja tööajale langeva töölt eemal viibitud aja võrra. Tööajakavasse märgitud puhkepäevadele sattuva puhkuse aja võrra ei ole alust kokkulepitud tööaega vähendada. Vastasel korral vähendatakse tööaega aja võrra, mille jooksul ei oleks töötaja pidanud kokkuleppe kohaselt nagunii tööülesandeid täitma.

Näide: töötaja tööpäevad on E 10 tundi ja T 10 tundi K-N vaba, R 8 tundi, L 8 tundi, P 8 tundi. Töötaja oli esmaspäevast pühapäevani puhkusel/haiguslehel, siis väheneb tema kuu tööajanorm 44 tundi.

2) Tööajakava ei ole koostatud, kuid töötaja viibib töölt eemal (nt töötaja jäi haigeks enne järgmise kalendrikuu graafiku koostamist või siis töötaja puhkuse kasutamise periood oli teada juba eelnevalt, nt see oli planeeritud puhkuste ajakavaga).

Sellisel juhul väheneb tööajanorm kokkulepitud töökoormuse võrra. Seega kui töötaja töötab täistöökoormusega arvestuslikult 8 tundi päevas ja 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul, siis tema tööajanorm väheneb 8 tundi iga kalendaarse tööpäeva kohta (E-R, v.a riigipühad). Näiteks viibib töötaja juba eelnevalt (st enne vastava graafiku koostamist) planeeritud põhipuhkusel 2 nädalat ning töötab täiskoormusega, siis väheneb tema tööajanorm 80 tundi eeldusel, et kahe nädala sisse jääb 10 kalendaarset tööpäeva.

Seejuures on oluline lisada, et normtundide vähenemisel ei tule töötajal tagasi töötada neid tunde, mille võrra tööajanorm on vähenenud ehk näiteks haiguslehe perioodi langevaid planeeritud töötunde (kui tööajakava oli juba koostatud) või haiguselehe perioodi tunde lähtuvalt kalendaarsest tööajanormist (kui tööajakava oli koostamata).

Kui arvestusperioodi lõpuks siiski selgub, et töötajal tekivad alatunnid, siis peab tööandja need töötajale selle arvestusperioodi lõpus hüvitama vastavalt töölepingu seaduse §-le 35, makstes nende tundide eest keskmist töötasu.

Lisaks selgitame, et tööandja ei saa ühepoolselt teha muudatusi juba kinnitatud ajakavas. Kui tööandja soovib teha kinnitatud ajakavas kuu keskel muudatusi (nt töötajal tekkinud alatundidega seonduvalt), siis vastavad muudatused peavad olema töötajaga enne läbi räägitud ja kokku lepitud.

Kuidas arvutada töötaja tööaega töölt eemal viibimise korral saate täiendavalt lugeda Tööelu portaalist: https://tooelu.ee/et/24/tooaeg#kuidas-arvutada-tootaja-tooaega-toolt-eemal-viibimise-korral

Summeeritud tööajast ja tööajakavast saate täiendavalt lugeda aadressil: https://www.tooelu.ee/et/24/tooaeg#summeeritud-tooaeg

Vastus on koostatud Teie poolt esitatud andmete põhjal. Kui tekib täiendavaid küsimusi, võtke palun meiega uuesti ühendust.

Töösuhtes tekkinud erimeelsuste korral annab oma hinnangu kohus või töövaidluskomisjon, kes on oma otsustes sõltumatu.

Tööinspektsioon annab nõu töösuhete ja töökeskkonna teemadel tööpäeviti kell 9.00-15.00 telefonil 640 6000 või e-kirja teel jurist@ti.ee

Lugupetud pöörduja

Töötajal on õigus nõuda ajavahemiku eest, kui töötasu vähendati, vähendatud töötasu. Kui töötasu vähendamise periood, nt kolm kuud lõppes, siis edasi on õigus nõuda kokkulepitud töötasu. Seega, pankrotihaldurile saab esitada vähendatud töötasu nõude.

Kui töösuhe öeldi üles koondamise tõttu, siis lisaks teenitud töötasule (kui töötasu vähendati, siis vähendatud töötasu), on töötajal õigus nõuda väljateenitud, kuid kasutama põhipuhkuse eest hüvitist, koondamishüvitist ühe kuu keskmise töötasu ulatuses ja kui töölepingu ülesütlemisel ei järgitud etteteatamise tähtaega, siis ka tasu vähem etteteatatud aja eest.

Kui ettevõttele on määratud pankrotihaldur, siis kõik rahalised nõuded tuleb esitada pankrotihaldurile, kes tööandja maksejõuetuse puhul esitab Töötukassale pankrotihüvitise taotluse, et hüvitada töötajale tööandja maksejõuetuse tõttu saamata jäänud töötasu, puhkusetasu ja töölepingu ülesütlemisel saamata jäänud hüvitised, mis on ette nähtud töölepingu seaduses.

Töötukassa arvestab hüvitise suurust saamata jäänud tasude liikide kaupa ja hüvitise summadele on kehtestatud ülempiirid. Juhul, kui Töötukassa poolt makstud hüvitis ei kata kogu töötaja nõuet, säilib töötajal õigus nõuda ülejäänud osa rahuldamist pankrotimenetluse kaudu.

Töötukassa poolt makstava pankrotihüvitise kohta leiate Töötukassa koduleheküljelt: https://www.tootukassa.ee/et/teenused/tooandjatele/pankrotihuvitis

Vastus on koostatud Teie poolt esitatud andmete põhjal. Kui tekib täiendavaid küsimusi, võtke palun meiega uuesti ühendust.

Töösuhtes tekkinud erimeelsuste korral annab oma hinnangu kohus või töövaidluskomisjon, kes on oma otsustes sõltumatu.

Tööinspektsioon annab nõu töösuhete ja töökeskkonna teemadel tööpäeviti kell 9.00-15.00 telefonil 640 6000 või e-kirja teel jurist@ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Saame küsimusest aru, et töötaja on juba esitanud tööandjale töölepingu ülesütlemisavalduse põhjusel, et tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega. Ülesütlemisavalduse näol on tegemist ühepoolse tahteavaldusega, mis ei nõua teise poole nõusolekut ega allkirja, oluline on, et tööandja on töötaja avalduse kätte saanud. Kui tööandja on töötaja töölepingu ülesütlemisavalduse kätte saanud, siis ülesütlemine on kehtiv ning tööleping lõpeb avalduses märgitud kuupäeval ja põhjusel.

Töölepingu seadus ei nõua eraldi töölepingu lõpetamise vormistamist, nt töölepingu lisana, kui pooled soovivad, siis võivad seda teha.

Seega, kui töötaja on juba töölepingu üles öelnud ning töösuhe on lõppenud, siis tööandja ei saa enam töölepingut üles öelda.

Tööandja peab tegema töölepingu lõppemise kande töötamise registris 10 päeva jooksul vastavalt töötaja poolt ülesütlemisavalduses märgitud töölepingu lõppemise alusele.

Töölepingu lõppemise päeval peab tööandja maksma töötajale nn lõpparve, nt saamata töötasu, kasutamata puhkusehüvitise jm hüvitised. Kui tööandja jätab tasud maksmata, siis on võimalik rahaliste nõuetega pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtusse.

Kui aga kohus on välja kuulutanud ettevõtte pankroti, siis nimetab kohus pankrotihalduri. Sellisel juhul töövaidluskomisjon ega kohus enam rahalisi nõudeid ei menetle, vaid tuleb nõuetega pöörduda pankrotihalduri poole, kes taotleb Töötukassast pankrotihüvitist.

See tähendab, et kui ettevõttel ei ole piisavalt raha, et töötajatele maksta töötasud ja hüvitised, siis on pankrotihalduril võimalik taotleda Töötukassast pankrotihüvitist. Pankrotihüvitise eesmärk on hüvitada töötajale tööandja maksejõuetuse tõttu saamata jäänud töötasu, puhkusetasu ja töölepingu ülesütlemisel saamata jäänud hüvitised, mis on ette nähtud töölepingu seaduses.

Töötukassa arvestab hüvitise suurust saamata jäänud tasude liikide kaupa ja hüvitise summadele on kehtestatud ülempiirid.
Täiendavalt saab lugeda Töötukassa kodulehelt: https://www.tootukassa.ee/et/teenused/tooandjatele/pankrotihuvitis

Vastus on koostatud Teie poolt esitatud andmete põhjal. Kui tekib täiendavaid küsimusi, võtke palun meiega uuesti ühendust.

Töösuhtes tekkinud erimeelsuste korral annab oma hinnangu kohus või töövaidluskomisjon, kes on oma otsustes sõltumatu.

Tööinspektsioon annab nõu töösuhete ja töökeskkonna teemadel tööpäeviti kell 9.00-15.00 telefonil 640 6000 või e-kirja teel jurist@ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Selgitame kõigepealt, et töötamine haiguslehe ajal ja töötasu saamine ei ole üldjuhul lubatud. Kui töötaja on haige, siis tuleb jääda töövõimetuslehele ja sellest koheselt tööandjale teada anda ning võimalusel teatada ka haiguse võimalikust kestusest (töölepingu seaduse § 15 lg 2 punkt 10). Seadus sätestab siiski ka võimaluse töötamiseks pikaajalise haiguse ajal, mille kohaselt töötajal tekib töötamise võimalus pärast 60. haiguslehel viibitud päeva. Ajutine töövõimetus peaks eelduslikult kestma veel 30 kalendripäeva ehk ajutiselt terviseseisundile vastavad töötingimused esitatakse vähemalt 30 kalendripäevaks. Kokkulepe tuleb sõlmida kirjalikus vormis (töölepingu muudatusena). Ajutiselt saab terviseseisundile vastavat tööd teha haiguslehe alusel ainult siis, kui töötaja ja tööandja selles kokku lepivad ehk mõlemad pooled on sellega nõus.

Haiguslehe ajal töötamise kohta saab täpsemalt lugeda Tööelu portaalist aadressil:
https://www.tooelu.ee/et/1229/tootamine-haiguslehe-alusel

Samuti Tervisekassa kodulehel aadressil:
https://www.tervisekassa.ee/inimesele/huvitised/tootingimuste-ajutine-kergendamine

Ravikindlustuse seaduse § 60 lõige 2 kohaselt kui kindlustatud isik või hooldatav isik täidab ajutise töövõimetuse ajal töö- või teenistuskohustusi või tegeleb ettevõtlusega, kaotab isik õiguse saada ajutise töövõimetuse hüvitist töö- või teenistuskohustuste täitmise või ettevõtlusega tegelemise päevast alates.

Seega kokkuvõttes, samal ajal töötada ning töövõimetuslehel üldjuhul olla ei saa, arvestades siiski ka eelviidatud erisusi. Kui arst on väljastanud töövõimetuslehe, siis peab töötaja arsti ettekirjutusi järgima ning oma tervise parandamisega tegelema. Kui töötaja on jätnud täitmata seadusest tuleneva kohustuse ehk ei informeerinud tööandjat esimesel võimalusel oma ajutisest töövõimetusest ning võimalusel ka selle eelduslikust kestusest, on tööandjal võimalik töötajale teha hoiatus. Kui töötaja, vaatamata hoiatusele rikkumisi siiski jätkab, võib edaspidi kõne alla tulla töölepingu erakorraline ülesütlemine töökohustuste rikkumise tõttu. Tuleb samas ka arvestada, et töötaja võib töölepingu erakorralise ülesütlemise hiljem vaidlustada töövaidlusorganis (kohtus või töövaidluskomisjonis) ning sel juhul tuleb tööandjal erakorralise ülesütlemise aluseks olevaid mõjuvaid põhjusi põhjendada ja tõendada.

Mis puutub töökiusamist, siis tööandjal ja töötajal on töösuhetes vastastikune lojaalsuskohustus, mis tähendab seda, et pooled täidavad oma kohustusi teineteise huvisid arvestades, vastavalt lepingule ja seadustele ning väldivad oma tegevusega teise poole kahjustamist. Töökiusamist iseloomustavad ennekõike korduvad negatiivsed tegevused pika aja jooksul, kiusaja ja ohver on ebavõrdses positsioonis, ohver ei saa ennast kaitsta, tegemist on laieneva protsessi ja sihiliku tegevusega. Seega tähendab kiusamine eelkõige korduvat ebameeldival või alandaval viisil kohtlemist nii, et töötajal endal on raske end selle vastu kaitsta (Tallinna Ringkonnakohtu otsus nr 3-17-164). Kokkuvõtvalt võib välja tuua, et iga ühekordne konflikt, arusaamatus, tüli jne töökeskkonnas ei ole üldjuhul töökiusamine, vaid eeldatakse korduvat ebameeldivat käitumist.

Tööandjal on kohustus töökiusujuhtumitega tegeleda ning muuhulgas määrata kontaktisikud, kelle vahendusel probleemide lahendamine toimub ehk isikud, kelle poole töötaja oma probleemiga pöörduda saab ning kuidas toimub juhtumiga seotud info edastamine nii organisatsioonis sees kui ka väljaspool organisatsiooni. Üksikasjalik käitumisjuhis tööandjale töökiusuga tegelemiseks asub Tööelu lehel aadressil:
https://www.tooelu.ee/et/66/tooalane-kiusamine#kaitumisjuhis-tooandjale

Vastus on koostatud Teie poolt esitatud andmete põhjal. Kui tekib täiendavaid küsimusi, võtke palun meiega uuesti ühendust.

Töösuhtes tekkinud erimeelsuste korral annab oma hinnangu kohus või töövaidluskomisjon, kes on oma otsustes sõltumatu.

Tööinspektsioon annab nõu töösuhete ja töökeskkonna teemadel tööpäeviti kell 9.00-15.00 telefonil 640 6000 või e-kirja teel jurist@ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Enne töölepingu sõlmimist räägivad töötaja ja tööandja läbi töötingimustes. Oluline töölepingu tingimus on muuhulgas töötamise asukoht. Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 5 lg 1 p 8 kohaselt peab töölepingu kirjalik dokument sisaldama töö tegemise kohta. TLS § 20 kohaselt lepitakse töötegemise kohana kokku koht, mis on töösuhtega kõige rohkem seotud. Eeldatakse, et töö tegemise koht lepitakse kokku kohaliku omavalitsuse üksuse täpsusega, kuid võib kokku leppida ka konkreetse aadressi, kus töötaja tööle asub.

TLS § 12 kohaselt saab töölepingut muuta ainult poolte kokkuleppel. Seega juhul, kui töölepingus kokkulepitud töötamise asukoht muutub, on vaja mõlema poole nõusolekut.

TLS § 89 lg 1 kohaselt võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (koondamine).

Seega juhul, kui tööandjal ei ole enam kokkulepitud tingimustel (sh kokkulepitud asukohas) tööd enam anda, võib tekkida tööandjal õigus töötaja koondada.

Olukorda, kus tööandja asukoht on muutunud, on analüüsinud Riigikohus oma lahendis nr 3-2-1-65-17. Lahendi punktis 14 on selgitatud, et kuigi TLS § 20 võimaldab leppida töö tegemise kohas kokku aadressi täpsusega, peavad pooled töö tegemise koha kokkuleppimisel lähtuma nende vastastikustest huvidest ja hea usu põhimõttest. Punktis 15 on täpsustatud, et kokkulepitud asukoha tõlgendamiseks peab tegema kindlaks poolte ühise tahte töölepingu sõlmimisel või kui seda ei saa kindlaks teha, siis lähtuma mõistliku isiku arusaamisest ning arvestama nii töölepingu olemust ja eesmärki kui ka töölepingu teisi tingimusi. Antud kaasuses muutus töö tegemise asukoht 300 meetrit ning uude kohta tööle asumine ei suurendanud märkimisväärselt töötaja tööle minekuks kuluvat aega ega tööl käimisega seotud kulusid.

Seega olukorras, kus muutub töölepingus kokkulepitud töötamise asukoht, on tööandjal õigus töötaja koondada juhul, kui asukoha muutumine halvendab mõistliku isiku arusaamise kohaselt märkimisväärselt töötaja tööl käimist (suureneb töötaja aja- ja/või rahaline kulu).

Vastus on koostatud Teie poolt esitatud andmete põhjal. Kui tekib täiendavaid küsimusi, võtke palun meiega uuesti ühendust.

Töösuhtes tekkinud erimeelsuste korral annab oma hinnangu kohus või töövaidluskomisjon, kes on oma otsustes sõltumatu.

Tööinspektsioon annab nõu töösuhete ja töökeskkonna teemadel esmaspäevast neljapäevani kell 9.00-16.30 ja reedeti kell 9.00-15.00 telefonil 640 6000 või e-kirja teel jurist@ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Vastates Teie pöördumisele lähtume eeldusest, et olete tööandjaga kokku leppinud, et töösuhtele rakendub Eesti töölepingu seadus.

Töölepingu seaduse § 35 kohaselt peab tööandja töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale maksma keskmist töötasu ka juhul, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole andnud tööd, ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut või on muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud, välja arvatud juhul, kui töö andmata jätmise on põhjustanud töötaja süü.

Teie töötasu arvestus on tunnitasu põhine, seega peab tööandja tagama Teile igas kuus Teie tööajanormi kohased töötunnid. Kuna töötate täistööajaga, siis iga kuu tööajanormi leiate kui korrutate kuu kalendaarsete tööpäevade arvu kaheksaga.
Jaanuaris 2024 oli 22 kalendaarset tööpäeva, seega 22 x 8 = 176 normtundi.

Kui tööandja Teile tööd ei andnud, siis peab ta maksma Teile Teie keskmist tunnitasu 176 tunni eest.
Keskmise tunnitasu väljaarvutamiseks leiate juhised siit: https://tooelu.ee/et/176/keskmise-tootasu-arvutamine#koolitus-tls-ss-28-too-mitte-andmine-tls-ss-35-mittetootamine-takistuse-korral-tls-ss-38

Tööandjal puudub õigus ilma töötaja nõusolekuta teha tasaarveldusi töötaja töötasust. Töölepingu seaduse § 78 lg 1 ütleb, et kohtuväliselt võib tööandja oma nõudeid töötaja töötasu nõudega tasaarvestada töötaja kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis antud nõusolekul. Seega, kui tööandja ei ole küsinud ja Teie ei ole andud nõusolekut töötasust tasaarveldust teha, siis peab tööandja Teile välja maksma kogu teenitud töötasu.

Eelnevast tulenevalt võib Teil olla tööandja vastu töötasu nõue. Nõudke töötasu esmalt tööandjalt. Kui tööandja tasu ei maksa, saate pöörduda töövaidlusorgani (töövaidluskomisjon või kohus) poole.
Töövaidluskomisjoni poole pöördumiseks vajaliku info leiate siit https://www.ti.ee/toovaidluste-lahendamine/kuidas-poorduda/toovaidlusavalduse-taitmine
Nõude puhul on oluline, et arvutate välja nõutava summa https://www.ti.ee/toovaidluste-lahendamine/kuidas-poorduda/naidisnouded-ja-tahtajad#tootasu-nouded

Lisaks on õigus nõuda töötasu maksmisega viivitamise eest viivitusintressi brutosummalt vastavalt võlaõigusseaduse §-des 94 ja § 113 sätestatule. Viivise määraks on alates 1. jaanuarist 2024 12,5% aastas (s.o 0,0342% päevas). Viivise arvutamisel on abiks viivisekalkulaator, mille leiate aadressil:
https://viivisekalkulaator.ee/calculator/debt

Vastus on koostatud Teie poolt esitatud andmete põhjal. Kui tekib täiendavaid küsimusi, võtke palun meiega uuesti ühendust.

Töösuhtes tekkinud erimeelsuste korral annab oma hinnangu kohus või töövaidluskomisjon, kes on oma otsustes sõltumatu.

Tööinspektsioon annab nõu töösuhete ja töökeskkonna teemadel esmaspäevast neljapäevani kell 9.00-16.30 ja reedeti kell 9.00-15.00 telefonil 640 6000 või e-kirja teel jurist@ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 5 lg 1 p 5 kohaselt lepivad töötaja ja tööandja töölepingu kirjalikus dokumendis kokku töö eest makstavas tasus, sealhulgas töötasu arvutamise viisis. Kuna töösuhe on eraõiguslik suhe, siis on töötaja ja tööandja vabad otsustamaks selle üle, millistest osadest töötasu koosneb ning millise arvutusliku mehhanismi kaudu kujuneb töötasu ja selle võimalikud komponendid.

Seega töötasu võib koosneda eri osadest, mille suurused või arvestamise viisid peavad olema poolte poolt kokku lepitud ning oluline on seejuures, et töötaja on teadlik temale makstavast töötasu suurusest ehk töötajale peab olema arusaadav, kuidas tema töötasu kujuneb, sh missugustel tingimustel makstakse lisatasu.

Kuigi pooled on vabad kokku leppima neile sobivas töötasu suuruses ja selle arvestamise alustes, ei saa töötasu kujunemine viia selleni, et täistööajaga töötajale makstakse vähem kui kehtestatud töötasu alammäärale vastav summa (TLS § 29 lg 6). Alates 1. jaanuarist 2024 on tunnitasu alammääraks 4,86 eurot ja kuutasu alammääraks täistööajaga töötamise korral 820 eurot.

Kui pooled on kokku leppinud, et töötasu koosneb mitmest komponendist (nt fikseeritud töötasu osa, majandustulemuselt makstav tasu, tehingutelt makstav tasu vm töö eest makstav lisatasu), siis fikseeritud töötasu võib-olla väiksem kui Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäär, kuid koos muude töötasu komponentidega (nt tehingutelt makstav tasu või tükitöö vms lisatasu) lõplik töötasu suurus ei või olla väiksem kui töötasu alammäär.

Kokkuvõttes, töötaja fikseeritud töötasu komponent võib-olla väiksem kui Vabariigi Valitsuse poolt kehtestatud töötasu alammäär, kuid töötasu lõplik suurus (summa kõikidest töötasu komponentidest), mis töötajale töö eest makstakse, ei või olla täistööajaga töötamise korral väiksem kui töötasu alammäär (osalise tööaja kokkuleppe korral proportsionaalne osa töötasu alammäärast tulenevalt töökoormusest).

Vastus on koostatud Teie poolt esitatud andmete põhjal. Kui tekib täiendavaid küsimusi, võtke palun meiega uuesti ühendust.

Töösuhtes tekkinud erimeelsuste korral annab oma hinnangu kohus või töövaidluskomisjon, kes on oma otsustes sõltumatu.

Tööinspektsioon annab nõu töösuhete ja töökeskkonna teemadel esmaspäevast neljapäevani kell 9.00-16.30 ja reedeti kell 9.00-15.00 telefonil 640 6000 või e-kirja teel jurist@ti.ee


Lugupidamisega

Nõustamisjurist
Tööinspektsioon

Lugupeetud pöörduja

Töökeskkonnaspetsialist on töökeskkonnaalaste teadmiste ja oskustega töötaja, keda tööandja on volitanud ettevõttes täitma töötervishoiu- ja tööohutusalaseid kohustusi (töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 16). Töökeskkonnavolinik on töötajate valitud esindaja töötervishoiu ja tööohutuse küsimustes (töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 17).

Töökeskkonnaspetsialist on inimene, kes tööandja esindajana korraldab ettevõttes töökeskkonnaalast tegevust. Töökeskkonnaspetsialist peab tundma töötervishoidu ja tööohutust reguleerivaid õigusakte ja ettevõtte töötingimusi, neid jälgima ja kontrollima ning võtma tarvitusele abinõud töökeskkonna ohutegurite mõju vähendamiseks. Lisaks on töökeskkonnaspetsialist on kohustatud peatama ajutiselt töö ohtlikus töölõigus või keelama ohtliku töövahendi kasutamise, kui on tekkinud otsene oht töötaja elule või tervisele ja kui ohtu ei ole võimalik muul viisil kõrvaldada. Tavapäraselt korraldab töökeskkonnaspetsialist ka näiteks riskianalüüsi korraldamist ja osaleb töötajate juhendamises.

Töökeskkonnavolinik on töötajate esindaja, kelle kohustused on:
• jälgida, et töökohas oleksid rakendatud töötervishoiu ja tööohutuse abinõud ning et töötajad oleksid varustatud töökorras isikukaitsevahenditega;
• osaleda oma töölõigus toimunud tööõnnetuse ja kutsehaigestumise uurimisel;
• teatada ohuolukorrast või töökeskkonnas avastatud puudusest viivitamata töötajatele ja tööandjale või tema esindajale ning nõuda tööandjalt puuduse kõrvaldamist võimalikult lühikese aja jooksul;
• tunda töötajatele kohustuslikke juhendeid ja õigusakte;
• jälgida, et töötajad saaksid töötervishoiu ja tööohutuse valdkonnas vajalikud teadmised, juhendamise ja väljaõppe;
• jälgida, et tööandja on korraldanud töötervishoiuteenuse osutamise.

Kokkuvõtvalt saab öelda, et töökeskkonnaspetsialisti ülesandeks on ettevõttes töökeskkonnaalase tegevuse korraldamine ja töökeskkonnavoliniku ülesanne on töötajate esindamine.

Rohkem infot töökeskkonnaspetsialisti kohta leiate Tööelu portaalist lingilt https://www.tooelu.ee/et/50/tookeskkonna-esindajad#tookeskkonnaspetsialist
Rohkem infot töökeskkonnavoliniku kohta leiate Tööelu portaalist lingilt https://www.tooelu.ee/et/50/tookeskkonna-esindajad#tookeskkonnavolinik

Vastus on koostatud Teie poolt esitatud andmete põhjal. Kui tekib täiendavaid küsimusi, võtke palun meiega uuesti ühendust.

Töösuhtes tekkinud erimeelsuste korral annab oma hinnangu kohus või töövaidluskomisjon, kes on oma otsustes sõltumatu.

Tööinspektsioon annab nõu töösuhete ja töökeskkonna teemadel esmaspäevast neljapäevani kell 9.00-16.30 ja reedeti kell 9.00-15.00 telefonil 640 6000 või e-kirja teel jurist@ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Vastuseks Teie küsimusele, kas Teil on õigust töö ajast käia ära arstil või lastevanemate koosolekul selgitame, et töötajal on õigus saada mõistlikus ulatuses vaba aega sellisteks toiminguteks, mida ei ole võimalik ette planeerida ega teha väljaspool tööaega, kuid on tingimata vaja teha.

VABA AJA ANDMIST reguleerivad töölepingu seaduse (TLS) §-de 38 ja 42 sätted, milliste kohaselt on töötajal õigus nõuda mõistlikus ulatuses vaba aega keskmise töötasu säilitamisega juhul, kui tegemist on tema isikust tuleneva, kuid mitte tahtlikult või raske hooletuse tõttu tekkinud põhjusel. Sellisteks õigustatud juhtudeks on näiteks arsti või notari vastuvõtul käimine või lähedase matusel viibimine, mida ei ole võimalik muul ajal teha. Nende olukordade hindamisel tuleb arvesse võtta töötaja tööaja korraldust, situatsiooni ajutisust ning ootamatust. Kui töötajal on võimalik antud toimingut teha ka väljaspool tööaega, siis on mõistlik antud tegevus planeerida väljaspoole tööaega.

Vaba aja andmisel tuleb mõistlikult arvestada nii tööandja kui ka töötaja huve. Vaba aja andmisel on oluline töölt eemal viibimise mõistlik aeg, mida hinnatakse iga üksikjuhtumi puhul eraldi. Mõistlikkuse hindamisel võetakse aluseks võlaõigusseaduse § 7 lõige 1, mille kohaselt määrab mõistlikkuse sarnases olukorras heas usus tegutseva isiku tavapärane käitumine, arvestades töösuhte olemust, eesmärki, tavasid ja praktikat ja muid asjaolusid. Kui töö tegemine on takistatud töötaja poolt rohkem kui mõistliku aja võrra, siis on õigustatud ka vaba aja mitteandmine ning töötasu mittemaksmine. Tegemist peab olema lühiajalise takistusega, mis võimaldab töötajal peagi töö tegemist jätkata.

Tööandja võib vaba aja andmise korralduse kehtestada näiteks reeglites töökorraldusele, st. tööandja määratleb töökorralduse reeglites juhtumid, millal ja millises ulatuses töötajale tööajast tasulist vaba aega võimaldatakse ning kellele ja kuidas töötaja peaks oma soovist teada andma.

Kui töö tegemine on takistatud töötaja poolt rohkem kui mõistliku aja võrra, siis on õigustatud ka töötasu mittemaksmine. Tegemist peab olema ajaliselt lühikese takistusega, mis võimaldab töötajal peagi töö tegemist jätkata. Näiteks saab pidada mõistlikuks arsti visiiti paari tunni ulatuses, sh arsti juurde mineku ja vastuvõtul viibimise aeg.
Ulatuslikuma terviserikke korral tuleb võtta töövõimetusleht või kui on vaja arstil käia tihedamalt, nt taastusravis, või kui arst asub teises linnas ja visiidiks kulub terve päev, siis tuleb tööandjaga kokku leppida kuidas tööd ümber korraldada nii, et saada nendeks toiminguteks vaba aega. Näiteks on võimalik kasutada selleks päeva puhkuse arvelt või võtta lapsepuhkuse päev, milliste kasutamise soovist tuleb tööandjale kirjalikult ette teatada vähemalt 14 kalendripäeva, või kokku leppida tasustamata puhkuse päevas).

Sama käib lapsevanemate koosolekute kohta. Tavaliselt on koosolekute aeg ette teada ning töötaja saab varakult vajadusest osaleda koosolekul tööandjat teavitada ning nii saab koostada tööajakava selliselt, et koosolekul osalemise päev on töötaja vaba päev. Tavaliselt toimuvad lapsevanemate koosolekud pärast tavapärast tööaega, et lapsevanematel oleks võimalik neist osa võtta. Kui see nii ei ole, siis saavad lapsevanemad ja õpetaja koosolekuteks kokku leppida selleks sobiva aja väljapool tavapärast tööaega.
Kui aga näiteks juhtub koolis midagi erakorralist ja lapsevanemal on ootamatult ja kiirelt vaja kooli minna, siis annab tööandja selleks mõistlikus määras tasustatud vaba aega.

Kokkuvõtvalt. Paljudes organisatsioonides on töötajatele pakutavate soodustuste seas ka võimalus võtta vaba aega olulistel perekondlikel sündmusetel osalemiseks (nt esimene koolipäev, kooli lõpuaktus, lapse jõulupidu vms). Sellistel juhtudel kirjeldab tööandja, kuidas seda vaba aega küsida.
Kui organisatsioonis täiendava vaba aja kasutamine võimaldatud ei ole, siis tuleb lähtuda sellest, et lasteaedade ja koolide üritused on üldjuhul pikalt ette teada ja nii saab töötaja tööandjat varakult vaba aja soovist teavitada. Nii saab tööandja võimaluse korral arvestada töötaja vaba aja vajadusega. Samas tööandja ei ole kohustatud vaba aega andma ning sellisel juhul võib kasutada ka lapsepuhkuse või tasustamata lapsepuhkuse päeva.
Lapsevanemal tuleb tihti oma lapsi kooli, huviringidesse, erinevatele üritustele ja trennidesse viia. Siinkohal tuleb siiski arvestada, et ei saa eeldada tööandja vastutulekut selleks vaba aja andmisega. Töötaja kohutus on teha tööd kokkulepitud mahus ja ajal ning perekondlikud toimetused tuleb korraldada selliselt, et need ei häiriks töö tegemist. Erandina saab töötaja tasustatud vaba aega erakorralisteks ja hädavajalikeks lühiajalisteks ärakäimisteks.

Viitate oma küsimuses töökiusule. TÖÖKIUS on väga tõsine etteheide. Lahkarvamused, arusaamatused, kokkulepete mitte saavutamine ei pruugi olla töökius. Töökius on olukord, kus vaenulik ja ebaeetiline käitumine on süstemaatiline ja pikaajaline ning on suunatud ühele või mitmele inimesele, kes selle tõttu on abitus ja kaitsetus positsioonis.
Töökiusamist iseloomustavad:
• korduvad negatiivsed tegevused pika aja jooksul;
• kiusaja ja ohver on ebavõrdses positsioonis;
• ohver ei saa ennast kaitsta;
• laienev protsess;
• sihilik tegevus.

Töökiusamine võib ilmneda järgmises:
1) suhtlemise piiramises ehk konkreetse töötaja ignoreerimises, tööks vajaliku info varjamises;
2) isiku maine kahjustamises, näiteks laimu levitamise, naeruvääristamise, avaliku alandamise või solvamise teel;
3) ametipositsiooni kahjustamises mõttetute või teostamatute tööülesannete andmise, võimatute tähtaega määramise, liigse kontrolli või pideva põhjendamatu kritiseerimise kaudu;
4) otseses psüühilise tervise kahjustamises karjumise, sõimamise, ähvardamise või süütunde tekitamise näol.

Kui esineb töökiusu, siis seda ei pea taluma, sellele tuleb juhtida hoiatusega tööandja tähelepanu ning nõuda kiusamise lõpetamist.
Hoiatuse eesmärgiks on anda teisele poolele võimalus oma käitumise parandamiseks. Hoiatus peaks sisaldama kirjeldust, milles seisneb rikkumine, millist käitumist oodatakse edaspidi ja mõistlikku aega rikkumise kõrvaldamiseks. Samuti peab hoiatusest selguma õiguslik tagajärg, mis kaasneb, kui rikkumist ei lõpetata. Tagajärjeks võib olla, et näiteks see, et töötaja on sunnitud töölepingu erakorraliselt tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu (TLS § 91 lg 2) üles ütlema. Kokkuvõtlikult on hoiatuse ülesehitus järgmine:
• rikkumise kirjeldus;
• oodatav tulemus;
• mõistlik tähtaeg rikkumise lõpetamiseks;
• õiguslik tagajärg, mis kaasneb, kui rikkumist ei lõpetata.

Tööalase kiusamise ja käitumisjuhiste kohta saate lisaks lugeda tööelu portaalist https://tooelu.ee/et/66/tooalane-kiusamine

Oma küsimuses kirjeldate ka intensiivset tööd, kus töökorraldus tekitab stressi ning ei ole tagatud tööpäevasisene vaheaeg (TLS § 47 lg 2) või tööiseloomust tulenevad tööaja hulka arvatavad vaheajad (töötervishoiu ja tööohutuse seadus (TTOS) § 9(1) lg 2).

Töötaja peab saama tööpäeva sees PUHKEPAUSI einestamiseks ja puhkamiseks. Pärast 6-tunnist töötamist on töötajal õigus puhata vähemalt 30 minutit, kuid tööandja võib anda töötajale 30-minutilise vaheaja ka varem. Antud vaheaeg on tööpäevasisene, mida üldjuhul ei arvestata tööaja hulka. Seda pausi saab töötaja kasutada oma äranägemise järgi ja vajadusel töökohalt lahkuda.

Tööandja peab tööd korraldades hindama ka töö tegemisega kaasnevaid riske, sealhulgas töötaja vaimset või füüsilist tervist mõjutavaid psühhosotsiaalseid, tööstressi põhjustavaid, ohutegureid. Tööandja peab psühhosotsiaalsest ohutegurist tuleneva tervisekahjustuse ennetamiseks rakendama abinõusid, sealhulgas kohandama töökorralduse ja töökoha töötajale sobivaks, optimeerima töötaja töökoormust, võimaldama töötajale tööpäeva või töövahetuse jooksul tööaja hulka arvatavaid vaheaegu ning parandama ettevõtte psühhosotsiaalset töökeskkonda.

Seega, kui tunnete, et töö on liiga intensiivne ning töökorraldust võiks üle vaadata, tuleks sellest kõneleda tööandjaga. Koostöös tööandjaga vaatate üle ka oma töö riskianalüüsi, sh psühhosotsiaalsed riskid, ning püüate leida lahendusi riskide maandamiseks. Tööandja kohustus on tagada töötervishoiu ja tööohutuse nõuetele vastavad töötingimused ning võimaldama tööpäevasisest vaheaega ning tööiseloomust tulenevaid puhkepause.

Puhkeaja kohta saate lisaks lugeda siit https://tooelu.ee/et/25/puhkeaeg
Psühhosotsiaalsetest ohuteguristest ja riskianalüüsist siit https://tooelu.ee/et/79/riskianaluus#psuhhosotsiaalsete-ohutegurite-riskianaluus

Vastus on koostatud Teie poolt esitatud andmete põhjal. Kui tekib täiendavaid küsimusi, võtke palun meiega uuesti ühendust.

Töösuhtes tekkinud erimeelsuste korral annab oma hinnangu kohus või töövaidluskomisjon, kes on oma otsustes sõltumatu.

Tööinspektsioon annab nõu töösuhete ja töökeskkonna teemadel esmaspäevast neljapäevani kell 9.00-16.30 ja reedeti kell 9.00-15.00 telefonil 640 6000 või e-kirja teel jurist@ti.ee