Tööõigus

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 6 lg 6 kohaselt võivad töötaja ja tööandja leppida kokku summeeritud tööajas, kui tööaeg jaotub ebavõrdselt. Ebavõrdne jaotumine tähendab seda, et ühel nädalal või kuul töötab töötaja rohkem või vähem kui teisel ja/või tööpäevade pikkus või nende arv on vahelduv. Vastuseks Teie küsimusele, kas Teie graafik kvalifitseerub summeeritud tööajaks, on vastus jaatav, sest päevade arv ja tööpäeva pikkus on kõikuv.

Summeeritud tööaja korral selgub ületundide arv arvestusperioodi lõpus. Kui Teil on nelja kuu pikkune arvestusperiood, siis selgub ületundide arv neljanda kuu lõpuks. Summeeritud tööaja rakendamise eesmärk on töökoormuse ebavõrdne jaotumine ja töö jaotamine vastavalt ettevõtte vajadustele arvestusperioodi jooksul. Seetõttu võib arvestusperioodi sees olla ühel nädalal või kuul rohkem kui tunde, kui teisel nädalal või kuul, kuid järgmisel jällegi vähem, mistõttu ei pruugi perioodi lõpuks ületunde tekkida. Seega kui Te töötate ühel nädalal rohkem kui 40 tundi, siis ei tähenda see ületundide tekkimist, sest võite järgmisel nädala/kuul töötada vähem ning neljanda kuu lõpuks ei ole ületunde tekkinud.

Mis puudutav vabal päeval graafikuväliselt tööle tulemist, siis selgitame, et tööandja peab tööajakava (graafiku) koostamisel, etteteatamisel ja muutmisel käituma heauskselt. TLS § 17 lg 2 kohaselt peab tööandja korralduste andmisel mõistlikult arvestama töötaja huvide ja õigustega. Kui korraldus (näiteks graafiku muutmine) tuleneb ühekordsest hädavajadusest, võib tööandja muudatusi graafikus ette näha, kuid ei saa pidada õigeks selle pidevat muutmist, asetades töötaja olukorda, kus tal puudub võimalus oma isiklikku elu planeerida.

Hädavajadusena defineeritakse töölepingu seaduse alusel eelkõige vääramatu jõu tagajärjel tööandja varale või muule hüvele tekkida võivat kahju või kahju tekkimise ohtu. Töötajale teavitatud tööajakava muutmisel tuleb tööandjal arvestada ka töötajapoolsete huvidega, sealhulgas töö- ja pereelu ühitamisega. Seega olukorras, kus tööandjal tekib vajadus muuta juba koostatud ja töötajale teatavaks tehtud tööajakava, tuleb tehtavad muudatused töötajaga kokku leppida. Ka juhul, kui on vaja asendada näiteks haigestunud või puhkusel viibivat töötajat, tuleb asendaja leida tööandjal.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse § 3 kohaselt peab tööandja tagama töötajate kaitse diskrimineerimise eest, järgima võrdse kohtlemise põhimõtet ning edendama võrdõiguslikkust vastavalt võrdse kohtlemise seadusele ja soolise võrdõiguslikkuse seadusele.

Ehk teisisõnu peab tööandja igas töösuhte osas järgima, et töötajaid koheldakse võrdselt. Samas on lubatud erikokkulepped, kui need ei diskrimineeri teisi töötajaid ja on ausatel alustel tehtud. Näiteks võib üks samal ametipositsioonil olev töötaja saada rohkem töötasu kui teine põhjusel, et tal on kõrgem kvalifikatsioon.

Mis puudutab vahetuste arvu ja pikkust, siis esmalt tuleb rõhutada seda, et tööandja on töötajatega sõlminud summeeritud tööaja kokkuleppe. Tööaega korraldab ja graafikuid koostab tööandja vastavalt ettevõtte vajadusele. Summeeritud tööaeg tähendab seda, et vahetuste pikkused võivad varieeruda, samuti päevad, kuhu vahetused satuvad. Ehk teisisõnu, on graafiku planeerimine eelkõige tööandja otsustada arvestades ettevõtte vajadusi ja objektiivseid põhjendusi.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Olenemata Teie koormusest on õpetajal õigus puhata 56 kalendripäeva aastas. Ehk isegi juhul kui Te täidate osaliselt õpetaja ülesandeid ja osaliselt majandusjuhataja ülesandeid, siis saate Te puhata 56 kalendripäeva. Seaduses ei ole ette nähtud välistavaid asjaolusid (näiteks kui töötaja töötab vähem kui 1,0 koormus, siis ei teeni 56 päeva – sellist välistust pole).

Pöörame tähelepanu, et kuigi on arusaadav erinevate lepingute sõlmimise soov erinevate ametikohtade kaupa, siis korrektne on sõlmida üks tööleping ühe asutuse ja töötaja vahel. Töölepingus võib olla toodud erinevate tööülesannete loetelu ja osakaal ja erinevad töötasud erinevate ülesannete täitmise eest. Praeguste lepingute puhul on Teie töökoormus rohkem, kui 1,0, mis ei ole lubatud ja mis tähendab sisuliselt vajatud ületunnitööd ehk Te ei saa tõenäoliselt tehtud ületundide eest ületunnitöötasu.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seadus sätestab tavapärasest kõrgema töötasu ööajal töötamise eest. Ööaeg on kell 22.00 kuni kell 06.00 ning töötaja saab sel ajal töötamise eest 1,25 –kordset tasu, kui ööajal töötamise tasu ei ole juba töötasu hulka arvestatud.

Õhtust aega töölepingu seadus ei sätesta ega kohusta eraldi lisatasu selle eest maksma. Õhtune aeg oli reguleeritud töö- ja puhkeaja seaduses, mis ei kehti enam 1. juulist 2009. Kogu töö- ja puhkeaja regulatsioon on reguleeritud töölepingu seaduses.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töötajatele tuleb nii puhke-kui dušširuumi kasutamine võimaldada olenevalt tööst ja töökeskkonnast. Kui töötaja töö on füüsiliselt või psühhosotsiaalsest ohutegurist tinginuta raske, peab tööandja andma töötajale tööaja hulka arvatavad vaheajad. Näiteks nõuab töö pidevat kõrgendatud tähelepanu, pidevat suhtlemist (sh konfliktide lahendamist). Need vaheajad tuleb anda lisaks lõunapausile, mis peab olema vähemalt 30 minutit iga kuu tunni tagant. Vaheaegade kestus ja sagedus sõltub tööst ja töötingimustest, mida raskem on töö seda tihedamini on töötajal vaja lühiajaliselt puhata, et jaksata tööpäeva (vahetuse) lõpuni tööd teha. Selleks, et töötaja saaks tööst puhata on tal vajalik eemalduda sellest, mille tõttu tal puhata on vaja st töötajal peab olema võimalik olla eraldi ruumis ja puhata, kui ta peab samal ajal kliente jälgima ei ole tegemist puhkamisega. Samuti teepaus koos klientidega ei ole hooldaja jaoks puhkepaus sest tema peab sel ajal ikkagi tegema tööd st jälgime klientide tegevust.

Samamoodi tuleb pesemisvõimalus tagada, kui töö on näiteks füüsiliselt raske või puutub töötaja kokku ohtlike kemikaalidega. Samuti peavad dušširuumid olema töökohal, kui seal on võimalik kokku puutuda 2. 3. või 4. ohurühma bioloogilise ohuteguriga (näiteks hepatiit kuulub kolmandasse ohurühma). Lisaks tuleks olme- sh pesemisruumide planeerimisel arvesse võtta vahetuse pikkust, on normaalne, et 24-tunni jooksul inimene soovib vähemalt ühe korra käia dušši all.

Mis puudutab lõunapause, siis vähemalt iga kuu tunni töötamise järel peaks olema vähemalt 30-minutline lõunapaus. Nimetatud reegel kehtib ka 24-tunniste vahetuste kohta.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu kirjalikus dokumendis lepivad töötaja ja tööandja kokku tööülesannetes (töölepingu seadus (edaspidi TLS) § 5 lg 1 p 3). Tööülesannete kirjeldus võib sisalduda ka ametijuhendis, mis on töölepingu lahutamatu osa. TLS § 15 lg 2 p 1 kohaselt teeb töötaja kokkulepitud tööd ja täidab töö iseloomust tulenevaid kohustusi. Seega töötajal on kohustus täita neid tööülesandeid, milles on kokku lepitud ja mis tulenevad töö iseloomust. TLS § 12 kohaselt saab töölepingu tingimusi, sh kokkulepitud tööülesandeid muuta üksnes poolte kokkuleppel. Samas iga tööülesanne ei pruugi sisalduda ametijuhendis, vaid võib tuleneda töö iseloomust. Kui töötaja ja tööandja ei ole kokku leppinud uutes tööülesannetes, siis TLS § 17 lg 1 kohaselt peab tööandja korraldus olema seotud töölepingus ettenähtud tööülesandega. Vastasel juhul on töötajal õigus sellest keelduda.

Kokkulepe tööülesannete muutmiseks võib olla nii suuline kui kirjalik. Seega tööandja võib töötajale alati teha ettepanekuid tööülesannete muutmiseks, kuid töötajal ei ole kohustust nõustuda. Töötaja võib uute tööülesannete pakkumise puhul pidada tööandjaga läbirääkimisi.

Lisaks töölepingus ja ametijuhendis kokkulepitule vaadeldakse ka poolte vahelist praktikat. Toome siinkohal selgitava näite. Töölepingus on kokku lepitud ühtedes tööülesannetes, kuid mõne aja pärast palub tööandja töötajal hakata täitma hoopis muid tööülesandeid. Töötaja asubki uusi ülesandeid täitma. Olukord, kus töötaja täidab uusi ülesandeid kestab pool aastat. Töötaja ei ole poole aasta jooksul teada andnud, et antud korraldus talle ei sobi. Poole aasta pärast on töötaja ja tööandja vahel arusaamatus ja töötaja viitab töölepingus kokkulepitud tööülesannetele ja keeldub ülesannete täitmisest, mida ta on juba pool aastat teinud. Siinkohal on pooled oma käitumisega märku andnud, et kokkulepe uute tööülesannete täitmiseks on sõlmitud (töötaja on täitnud ülesandeid pika perioodi vältel ning ei ole märku andnud, et see talle ei sobi). Kuna kokkulepe on sõlmitud, siis uuesti endiste tööülesannete täitmiseks tuleb saavutada uus kokkulepe TLS § 12 alusel. Tsiviilseadustiku üldosa seaduse § 68 lg 4 kohaselt loetakse vaikimist või tegevusetust tahteavalduseks, kui vaikimine või tegevusetuses tuleneb seadusest, isikute kokkuleppest või nendevahelisest praktikast.

Seega antud juhul tuleb selgitada, millised on praegused tööülesanded, milles Te olete kokku leppinud (kas suuliselt, kirjalikult või poolte vahelise praktikaga).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Kui töötaja on raseduse ajal üle viidud kergemale tööle, siis Haigekassa maksab palgavahe. Kuna töötaja teeb tööd ehk ei viibi töövõimetuslehel, siis on tal õigus kasutada töösuhtest tulenevaid hüvesid, näiteks viibida puhkusel.

Lisainfo, kuidas tööandja sellisel juhul Haigekassale andmeid edastab, leiate siit: https://www.haigekassa.ee/sites/default/files/TVL/20190425_juhend_tooandjale-etvl.pdf

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Kahjuks Teie viidatud lehte ei leitud, kuid eeldame, et küsimus puudutab lapsehoolduspuhkuselt naasmist. Töötaja ja tööandja vahel on sõlmitud tööleping, milles sisalduvad tingimused on kohustuslikud mõlemale poolele. See tähendab seda, et kui töötaja naaseb peale lapsehoolduspuhkuse kasutamist tagasi tööle, siis peab tööandja talle tagama samasugused tingimused kui tal olid enne lapsehoolduspuhkusele minekut. Kokkulepitud töölepingu tingimusi, sh töötasu, töökoormust, töötamise asukohta ja tööülesandeid, saab muuta üksnes poolte kokkuleppel (töölepingu seadus § 12). Seega kui töötaja naaseb lapsehoolduspuhkuselt, siis on tal endiselt kehtiv tööleping. Töötajale tuleb tagada samasugused tingimused nagu tal olid enne lapsehoolduspuhkusele minekut.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Tööandja saab töötajaga töösuhe üles öelda, kui selleks on olemas erakorraline põhjus. Hoiatamise arvu ja korda töölepingu seadus ei reguleeri. Kui töötaja on toime pannud rikkumise, siis tööandja pöörab sellele töötaja tähelepanu (hoiatab). Töötajal omakorda on õigus kirjutada seletuskiri, kus ta selgitab, miks selline olukord tekkis.

Ainuüksi hoiatuste ja seletuskirjade olemasolu ei pruugi olla põhjuseks vallandamiseks. Oluline on rikkumise sisu ja raskusaste. Näiteks, kui töötaja varastab, siis üldiselt peetakse seda raskeks rikkumiseks ja erakorraline ülesütlemine võib teatud juhtudel toimuda ka ilma eelnevate hoiatusteta. Kui töötaja hilineb, siis on tähelepanu pööramisi kindlasti tarvis rohkem. Lisaks võib üks ja sama rikkumine erinevas ettevõttes olla erineva raskusastmega. Näiteks ei pruugita hilinemist mõnes ettevõttes tähelegi panna, kuid teises ettevõttes jäävad kaupluse uksed suletuks või tööandja oluline partner teenindamata. Seega teadmata vaidluse sisu, ei saa anda ka hinnangut. Eelkõige tuleb Teil hinnata, kui raskete rikkumistega on tegu ka kas töösuhte jätkumine on võimalik.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Kui tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd, võib ta töötasu kuni kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul vähendada mõistliku ulatuseni, kuid mitte alla Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära, kui kokkulepitud töötasu maksmine oleks tööandjale ebamõistlikult koormav (TLS § 37 lg 1). Samal ajal annab see töötajale õiguse keelduda töö tegemisest võrdeliselt töötasu vähendamisega (TLS § 37 lg 3).

Töötasu vähendamine TLS § 37 olukorras on aga lubatud vaid teatud tingimustel:

• Tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd. Seega ei kuulu TLS § 37 alla näiteks töömahu hooajalised muutused. Samuti ei tohi töömahu vähenemine olla tulenev või sõltuv tööandja enda mõjutatavatest majanduslikest asjaoludest, näiteks tarne- või hankelepingute sõlmimise edukusest;

• Kokkulepitud töötasu maksmine on tööandjale ebamõistlikult koormav. Töötasu ei saa vähendada näiteks juhul, kui tööandjal ei ole kokkulepitud ulatuses töö andmine võimalik, kuid samas omab ta piisavalt rahalisi vahendeid töötasu maksmiseks ning puudub tegelik vajadus töötaja töötasu muutmiseks.

Ülaltoodud eeldused on kumulatiivsed, mis tähendab, et ühe eelduse puudumisel ei ole tööandjal õigus töötaja töötasu TLS § 37 alusel vähendada. Ettenägematud asjaolud on sellised, mida tööandja ei saa mõjutada (nt seagripp, Venemaa sanktsioonid), mille tõttu on tööandja töö korraldamine häiritud. Seega tuleb TLS § 37 olukorra määratlemisel alati hinnata, kas esinevad nimetatud eeldused ja mõlemad korraga.

Tulles konkreetsemalt tagasi Teie küsimuse juurde, siis selgitame, et töötajale peab olema igal juhul tagatud töötasu alammäär. Tagatud peab olema kas tunnitasu alammäär või kuutasu alamäär. See põhimõte kehtib igas olukorras, mitte üksnes töötasu vähendamisel. Seega, kui töötaja töötab tükitöö alusel, siis kuu lõpuks peab talle olema tagastud tema normtunnid korrutatuna tunnitasu alammääraga või kuutasu alammäär (või osalise tööaja korral proportsionaalne osa kuutasu alammäärast tulenevalt töökoormusest).
Kuivõrd on töötajal õigus keelduda töö tegemisest võrdeliselt töötasu vähendamisega, tähendab see tunnipalgalistel tunnitasu samaks jäämist, kuid tööaja vähenemist. Seega, analoogiliselt tükitöö alusel tasustatava töötajaga, vähendatakse taolise tunnipalgalise töötaja tööaega, mille tõttu väheneb ka selle töötaja töötasu.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).