Tööõigus

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu tingimuste muutmine käib töölepingu seaduse (TLS) § 12 kohaselt kokkuleppel. See tähendab, et tööandja soovib tööülesandeid ja töötasu suurust muuta, peab ta esmalt tegema töötajale ettepaneku ning töötaja otsustab, kas ta on uute pakutavate tingimustega nõus või mitte. Seega on töötajal õigus töölepingu tingimuste muutmisest keelduda.

Koondamine on tööandjapoolne töölepingu erakorraline ülesütlemine majanduslikel põhjustel. Töölepingu seaduse TLS § 89 lg 1 kohaselt on koondamisega tegemist juhul, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul.

Seega peab koondamiseks olema täidetud samaaegselt kaks tingimust. Esiteks peab ettevõttes olema toimunud töö ümberkorraldamine (nt kaks ametikohta liidetakse, toimub osakondade struktuuri muudatus, otsustatakse edaspidi teenust sisse osta vms), vähenema töömaht (nt koolis väheneb õpilaste arv, tellimuste arv on oluliselt vähenenud vms) või töö lõppema muul juhul (nt uue infotehnoloogilise lahenduse kasutuselevõtuga ei ole tarvis teatud ametikohta vms). Teiseks peab eelnimetatud olukord kaasa tooma selle, et töötajale ei ole kokkulepitud tingimustel tööd anda. Olulised kokkulepitud tingimused on mh töötasu, töökoormus, töötamise asukoht ja tööülesanded. Kui eelpool nimetatud tingimused ei ole täidetud, siis koondamise olukord ei ole.

Kui Te leiate, et tööandjal ei olnud alust Teid koondada, on Teil võimalus töölepingu ülesütlemisavaldus töövaidlusorganis (s.o kohus või töövaidluskomisjon) vaidlustada ehk nõuda selle tühiseks tunnistamist (TLS § 104 lg 1). Avaldus töövaidluskomisjonile või hagi kohtusse tuleb esitada 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamise hetkest.

Kui töövaidlusorgan tuvastab, et tööandja ülesütlemisavaldus on tühine, on töötajal võimalik nõuda, et töövaidlusorgan ise lõpetaks lepingu (TLS § 107 lg-d 1 ja 2). Lisaks on õigus nõuda hüvitist kuni töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses (TLS § 109 lg 1). Töövaidlusorgan võib nimetatud hüvitise suurust muuta vastavalt vaidluse asjaoludele. Kui töövaidluskomisjon ülesütlemisavalduse tühisust ei tuvasta, jääb ülesütlemisavaldus kehtima.

Töövaidluskomisjonile esitatava avalduse, juhised selle täitmiseks ning töövaidluskomisjonide kontaktandmeid leiate Tööinspektsiooni veebilehelt: https://www.ti.ee/et/tookeskkond-toosuhted/avalduse-esitamine-toovaidluskomisjonile.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (TLS) § 5 lg 1 p 3 kohaselt tuleb pooltel kokku leppida tööülesannetes. TLS § 15 lg 2 p-de 1 ja 2 kohaselt on töötaja kohustatud tegema kokkulepitud tööd ja täitma tööiseloomust tulenevaid kohustusi kokkulepitud mahus, kohas ja ajal. Tööandja kohustus seevastu on kindlustada töötaja kokkulepitud tööga (TLS § 28 lg 2 p 1).

TLS § 17 lg 1 järgi peab tööandja korraldus olema seotud töölepingu ettenähtud tööülesandega. Seega saab tööandja nõuda töötajalt üksnes sellise töö tegemist, milles töölepingus on kokku lepitud. Töötajal seevastu on TLS § 17 lg 3 kohaselt õigus keelduda tööandja korraldusest, kui see ei ole seotud töölepingu, kollektiivlepingu ega seadusega. Korraldus, mis ei ole seotud töölepingu, kollektiivlepingu ega seadusega, on kehtiv, kui see tulenes hädavajadusest. Hädavajadust eeldatakse eelkõige vääramatu jõu tagajärjel tööandja varale või muule hüvele tekkida võiva kahju või kahju tekkimise ohu korral.

Seega on Teil kohustus täita üksnes neid tööülesandeid, milles Te olete tööandjaga kokku leppinud. Kui töölepingust ei tulene, et Te peate teisi rühmaõpetajaid asendama või Teie töö ei ühti rühmaõpetaja tööga, samuti ei tulene see töötaja töö iseloomust, ei ole Teil kohustust nimetatud tööülesannet täita. Sellisel juhul saab tööandja teha Teile üksnes ettepaneku täita teisi tööülesandeid ning Teie saate otsustada, kas Te võtate pakkumise vastu või mitte.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (TLS) § 5 lg 1 p 7 kohaselt tuleb pooltel omavahel kokku leppida tööajas. TLS § 43 lg-te 1 ja 2 kohaselt eeldatakse, et töötaja töötab täistööajaga arvesuslikult 8 tundi päevas ja 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul, kui pooled ei ole kokku leppinud lühemas tööajas (st osalises tööajas).

Töölepingus tuleb kokku leppida konkreetne tööaeg (töökoormus). Kui pooled lepivad kokku osalises tööajas, tuleb see lepingus sõnastada sarnaselt täistööajaga, nt töötaja töötab osalise tööajaga 4 tundi päevas ja 20 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. Hetkel kehtiv TLS ei luba pooltel kokku leppida töökoormuse vahemikus, vaid töökoormuse kokkulepe peab olema konkreetne.

Töölepingu tingimusi saab TLS § 12 kohaselt muuta kokkuleppel. Seega kui tööandja teeb Teile ettepaneku, kuidas töökoormust muuta, on Teil võimalik sellest keelduda ja esitada omapoolne ettepanek, kuidas töökoormuse kokkulepet töölepingus vormistada.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Kui töötaja terviseseisund ei võimalda edaspidi tööülesannete täitmist jätkata, on töötajal õigus tööleping töölepingu seaduse (TLS) § 91 lg 3 alusel erakorraliselt üles öelda. TLS § 91 lg 3 sätestab, et töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötaja isikust tuleneval põhjusel, eelkõige kui töötaja terviseseisund või perekondlikud kohustused ei võimalda tal kokkulepitud tööd teha ja tööandja ei võimalda talle sobivat tööd.

Töölepingu üles ütlemiseks tuleb töötajal esitada tööandjale ülesütlemisavaldus. Kuivõrd tegemist on erakorralise ülesütlemisega, tuleb töötajal ülesütlemisavalduses töölepingu ülesütlemist ka põhjendada (st miks töötaja töölepingu erakorraliselt üles ütleb). Töölepingu ülesütlemisavaldus on ühepoolne tahteavaldus, mis muutub kehtivaks sellisena nagu see on vormistatud. See tähendab, et kui Te esitasite tööandjale ülesütlemsiavalduse, kus põhjendasite, et ütlete töölepingu üles erakorraliselt tervislikel põhjustel, siis tööleping ka sel põhjusel lõpeb. Töölepingu lõppemise alus on sellisel juhul TLS § 91 lg 3. Vastava paragrahvi peab tööandja märkima ka töötamise registrisse.

Kui tööandja on töötamise registrisse märkinud vale paragrahvi, tuleb esmalt pöörduda tööandja poole, et ta parandaks kande töötamise registris. Tööandjal on võimalik kandeid parandada kolme kuu jooksul töötamise lõpetamise kuupäevast alates. Kui tööandja seda ei tee, tuleb töölepingu ülesütlemise tuvastamise nõude ja töötamise registri kande muutmise nõudega pöörduda töövaidlusorganisse (s.o kohus või töövaidluskomisjon). Töövaidluskomisjoni avaldus, juhised ja kontaktid on Tööinspektsiooni veebilehel: https://www.ti.ee/et/tookeskkond-toosuhted/avalduse-esitamine-toovaidluskomisjonile.

Töölepingu lõppemisel on tööandja kohustatud maksma välja n-ö lõpparve ehk töötasu ja põhipuhkusehüvitise. Kui tööandja lõpparvet ei maksa, on Teil õigus saamata jäänud töötasu ja põhipuhkusehüvituse nõudega pöörduda töövaidlusorganisse. Töötasu nõude esitamise tähtaeg on kolm aastat arvates töötasu sissenõutavaks muutumisest. Puhkusehüvitise nõue aegub nelja kuu jooksul arvates ajast kui isik sai teada või pidi teada saama oma õiguse rikkumisest.

Lisaks on töötajal õigus töötasu ja põhipuhkusehüvitise maksmisega viivitamise korral viivist iga viivitatud päeva eest. Viivise määr on käesoleval aastal 8,0%. Viivise arvutamisel on abiks viivisekalkulaator: https://www.viivisekalkulaator.ee/.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Otsuse, kas tervisekahjustus on või ei ole põhjuslikus seoses töötaja töö või töökeskkonnaga, teeb arst. Tema oskab hinnata, kas tervisekahjustus (antud juhul silma võrkkesta rebend) on seotud töötaja üldise tervisliku seisundiga või põhjustas selle konkreetse töö tegemine.

Kui tervisekahjustus on põhjuslikus seoses töö või töökeskkonnaga, on tegemist tööõnnetusega. Kui põhjuslikku seost ei ole, siis ei loeta seda tööõnnetuseks.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Rein Reisberg
Töökeskkonna konsultant
Ennetusosakond
Tööinspektsioon

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (TLS) § 15 lõike 2 punktide 1 ja 2 kohaselt on töötaja kohustatud tegema kokkulepitud tööd ja täitma tööiseloomust tulenevaid kohustusi kokkulepitud mahus, kohas ja ajal. Tööandja kohustus seevastu on TLS § 28 lõike 2 punkti 1 järgi kindlustada töötaja kokkulepitud tööga.

Vastavalt TLS § 17 lõikele 1 peab tööandja korraldus olema seotud töölepingus ettenähtud tööülesandega. See tähendab, et tööandja saab nõuda töötajalt üksnes sellise töö tegemist, milles on pooled töölepingu sõlmimisel kokku leppinud. Seega, olenemata osakonnast on tööandjal õigus nõuda töötajalt kokkulepitud tööülesannete täitmist.

Töötajal on TLS § 17 lg 3 kohaselt õigus keelduda tööandja korraldusest, kui see ei ole seotud töölepingu, kollektiivlepingu ega seadusega. Korraldus, mis ei ole seotud töölepingu, kollektiivlepingu ega seadusega, on kehtiv, kui see tulenes hädavajadusest. Hädavajadust eeldatakse eelkõige vääramatu jõu tagajärjel tööandja varale või muule hüvele tekkida võiva kahju või kahju tekkimise ohu korral.

Tasustamata puhkust antakse TLS § 68 lg 2 kohaselt kokkuleppel. Kui Te soovite kasutada tasustamata puhkust, tuleb Teil tööandjaga saavutada kokkulepe. Tööandjal on õigus kokkuleppe sõlmimisest ka keelduda, mis tähendab, et sellisel juhul ei ole tasustamata puhkust võimalik kasutada.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töötasu suurus tuleb töölepingu seaduse (TLS) § 5 lõike 1 punkti 5 kohaselt töölepingus kokku leppida. Töötasu võib näiteks arvestada tundide või tükkide eest või maksta kuutasu. See, kuidas töötasu arvestatakse, on poolte endi kokku leppida. Töötasu kokkulepe peab olema töötajale üheselt arusaadav, see tähendab, et töötaja peab olema teadlik oma töötasu suurusest ning sellest, kuidas tema töötasu kujuneb. Kui töötasu kokkulepet ei ole kirjalikult vormistatud, tuleb lähtuda suulistest kokkulepetest.

TLS sätestab kaks võimalust töötasu suuruse muutmiseks.

Olukorras, kus töömaht on vähenenud ettenägematute ja tööandjast mitteolenevate põhjuste tõttu, st et töötajatele pole võimalik enam kokkulepitud mahus tööd anda ning tööandjal ei ole võimalik ka kokkulepitud töötasu maksta, kuna rahalisi vahendeid pole enam piisavalt, võib tööandja töötaja töötasu ja töökoormust TLS § 37 lõike 1 alusel ühepoolselt vähendada (nt kevadine koroonaviiruse levik oli üks sellistest ettenägematutest asjaoludest, mille esinemise korral võib tööandja TLS § 37 lõike 1 alusel ühepoolselt vähendada). Tööandja saab töötaja töökoormust ja töötasu vähendada kolmeks kuuks 12 kuu jooksul. Töötasu võib vähendada kuni Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäärani.

Töötasu vähendamine TLS § 37 lõike 1 olukorras on aga lubatud vaid teatud tingimustel ehk mõlemad tingimused peavad olema täidetud üheaegselt:
• Tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd (siia alla ei lähe töömahu hooajalised muutused).
• Kokkulepitud töötasu maksmine on tööandjale ebamõistlikult koormav.

Seega töötasu ei saa vähendada näiteks juhul, kui tööandjal ei ole kokkulepitud ulatuses töötasu maksmine võimalik, kuid samas on töötajate töökoormus sama. Seega, töötasu ühepoolseks vähendamiseks peavad olema vähenenud töömahud, mille tõttu on tööandjale kokkulepitud töötasu maksmine koormav. Töötasu ja töökoormuse vähendamiseks peab tööandja esitama töötajatele teatise ja vähemalt 14 kalendripäeva ette teatama.

Kui ettevõttes ei esine ettenägematuid asjaolusid ehk tööandjal ei ole alust ühepoolseks töötasu vähendamiseks, siis ei saa tööandja ühepoolselt ilma töötaja nõusolekuta töötasu suurust muuta. Sellisel juhul rakendub TLS § 12, mille kohaselt saab töölepingu tingimuse muuta üksnes poolte kokkuleppel. Tööandja ei saa ühepoolselt muuta töötasu suurust või arvestamise viisi. Kui tööandja muudab ühepoolselt töötasu, tuleks esimesel võimalusel tööandjale (soovitavalt kirjalikult nt e-kirja teel) teada anda, et töötaja töötasu muutmisega nõus ei ole.

Kui töötaja ja tööandja omavahel kokkuleppele ei saa, tuleks vaidluse lahendamiseks pöörduda töövaidlusorganisse (s.o kohus või töövaidluskomisjon). Ehk kui tööandja maksab töötajale palgapäeval kokkulepitust väiksema töötasu, on töötajal tööandja vastu saamata jäänud töötasu nõue. Töövaidlusorganis tuleb oma nõuet ka tõendada (nt saab töötasu suurust tõendada pangakonti väljavõttega).

Töövaidluskomisjoni saab pöörduda nii töösuhte ajal kui pärast töölepingu lõppemist. Töövaidluskomisjonile esitatava avalduse ja töövaidluskomisjonide kontaktid leiate Tööinspektsiooni kodulehelt: https://www.ti.ee/et/tookeskkond-toosuhted/avalduse-esitamine-toovaidluskomisjonile.

TLS § 28 lõike 2 punkti 2 järgi on tööandja kohustatud maksma töö eest töötasu kokkulepitud tingimustel ja ajal. Kui tööandja oma kohustuse täitmisega viivitab, saate esitada täiendava nõude viivise osas. Viivise määr on hetkel 8% aastas (ligikaudu 0,022% päevas). Viivise arvutamisel on abiks viivisekalkulaator: https://www.viivisekalkulaator.ee/.

Kui tööandja oma kohustust oluliselt rikub, on töötajal TLS § 91 lõike 2 alusel õigus tööleping erakorraliselt üles öelda. Kui tööandja muudab ühepoolselt töölepingu tingimusi, on tegemist rikkumisega.

Enne töölepingu erakorralist ülesütlemist on vajalik tööandjale teha hoiatus. Hoiatusega tuleb pöörata tööandja tähelepanu probleemile ning nõuda rikkumise lõpetamist. Soovitavalt teha hoiatus kirjalikult, millega on hilisemas vaidluses võimalik tõendada tööandjale hoiatuse tegemist.

Kui Te leiate, et tööandjapoolne töötasu maksmisega viivitamine on oluline rikkumine ja töösuhte jätkumine pole seetõttu võimalik, samuti ei ole tööandja reageerinud Teie tehtud hoiatusele, on Teil võimalik tööleping erakorraliselt üles öelda esitades selleks tööandjale kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavalduse (TLS § 95 lõige 1). Avalduses tuleb ülesütlemist põhjendada (nt millist kahju pidev viivitamine tekitab ning miks ei ole võimalik töösuhet jätkata).

Kui töösuhe lõpeb, on tööandjal kohustus maksta töölepingu lõppemise päeval välja n-ö lõpparve (TLS § 84) ehk väljateenitud töötasu ning aegumata ja kasutamata jäänud põhipuhkuse hüvitis. Töölepingu erakorralisel ülesütlemisel on tööandjal kohustus lisaks lõpparvele maksta töötajale hüvitiseks kolme kuu keskmine töötasu (TLS § 100 lõige 4).

Kindlasti tuleb silmas pidada, et kui tööandja vaidlustab erakorralise ülesütlemise, peab töötaja suutma põhjendada, milles seisneb tööandja kohustuse rikkumine. Kui kõiki asjaolusid arvestades vaidlusorgan leiab, et tegemist ei olnud erakorraliste asjaoludega, võidakse ülesütlemine tunnistada tühiseks ja tööandja võib nõuda töötajalt mõistlikku hüvitist.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Kehtiva õiguse kohaselt on võimalik tööaega arvestada kahte erinevat viisi: tavapärane tööaja arvestus ja summeeritud tööaja arvestus. Tavapärane tööaja arvestus tähendab, et töötaja töötab täistööaja korral esmaspäevast reedeni iga päev 8 tundi ning osalise tööajaga vastavalt kokkulepitud koormusele (nt 0,6 koormuse korral on tööaeg arvestuslikult 4,2 tundi päevas ja 24 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul, mis tähendab, et töötaja töötab esmaspäevast reedeni 4,2 tundi päevas).

Summeeritud tööaja arvestuse alusel töötavad töötajad tööajakava ehk graafiku alusel ning tööaeg võib päevade, nädalate või kuude lõikes kõikuda. Näiteks teeb töötaja ühes päevas rohkem tööd kui teises. Kokku tuleb leppida arvestusperiood, mille jooksul töötunnid võivad kõikuda, kuid mille lõpuks peavad töötajale olema tagatud normtunnid ja mille lõppedes hüvitatakse töötajale tekkinud ületunnid või alatunnid.

Tegemist on kahe erineva tööaja arvestuse viisiga. Tööandja ei saa ühepoolselt muuta tavapärast tööaega summeeritud tööajaks, vaid selles peavad pooled kokku leppima. Töölepingu seaduse (TLS) § 12 kohaselt saab töölepingus kokku lepitud tingimusi muuta üksnes kokkuleppel (sh tööaja arvestuse viisi). See tähendab, et töötajal on õigus tööandja ettepanekust keelduda ning nõuda tööd töölepingus kokku lepitud tingimustel.

Töötaja ei pea töölepingut nn omal soovil üles ütlema, kui töötaja tegelikult töölepingut lõpetada ei soovi. Töölepingu lõpetamise tahe peab sellisel juhul tulema töötajalt endalt.

Tööandjal on töölepingu ülesütlemiseks vaja alati põhjust. Tööandjal on TLS § 88 lg 1 alusel võimalik leping lõpetada töötaja isikust tuleneval põhjusel (nt töötaja töövõime vähenemine, kohustuse rikkumine töötaja poolt) ning § 89 lg-te 1 ja 2 alusel on võimalik töötaja koondada. Asjaolu, et töötaja keeldub töölepingu tingimuste muutmisest ei anna veel alust tööandjale töölepingut lõpetada. Tööandja ei saa ka koondada seetõttu, et töötaja keeldub töölepingu tingimuste muutmisest. Koondamine on tööandjapoolne töölepingu erakorraline ülesütlemine majanduslikel põhjustel näiteks juhul, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul.

Seega peab koondamiseks olema täidetud samaaegselt kaks tingimust. Esiteks peab ettevõttes olema toimunud töö ümberkorraldamine, vähenema töömaht või töö lõppema muul juhul (nt uue infotehnoloogilise lahenduse kasutuselevõtuga ei ole tarvis teatud ametikohta vms). Teiseks peab eelnimetatud olukord kaasa tooma selle, et töötajale ei ole kokkulepitud tingimustel tööd anda. Kui need tingimused täidetud ei ole, ei ole töötaja koondamiseks alust.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seadus (TLS) § 84 lg 1 sätestab, et töölepingu lõppemisega muutuvad kõik töösuhtest tulenevad nõuded sissenõutavaks. See tähendab, et töölepingu lõppemise päeval peab tööandja maksma töötajale välja n-ö lõpparve, mis koosneb eelkõige töötaja välja teenitud töötasust ja kasutamata ning aegumata põhipuhkuse päevade hüvitisest.

Töötasu teenib töötaja tööülesannete täitmise eest. Kuivõrd antud juhul lõpeb tööleping poole kuu pealt, siis töötaja täidab oma tööülesandeid pool kuud, mis tähendab, et töötasu arvestatakse samuti poole kuu eest. Näiteks kui töötaja ja tööandja lepivad kokku, et tööleping lõpeb 13. novembril, siis kuni 13. novembrini teenib töötaja töötasu. Alates 14. novembrist töötaja töötasu ei teeni, mistõttu tööandjal ei ole alust ja kohustust arvestada töötasu kuu lõpuni, st 30 novembrini. Kuna töölepingu lõppemisega muutuvad kõik töösuhtest tulenevad nõuded sissenõutavaks, siis antud näite puhul peab tööandja lõpparve (sh poole kuu töötasu) arvestama ja välja maksma 13. novembri seisuga.

Põhipuhkus 28 kalendripäeva (või kokkuleppel pikem põhipuhkus) on ette nähtud kalendriaasta kohta (TLS § 55, TLS § 68 lg-d 1 ja 3). See tähendab, et kui töötaja tööleping lõpeb enne kalendriaasta lõppemist, ei ole töötaja teeninud välja 28 kalendripäeva põhipuhkust. Seega tuleb töölepingu lõppemise seisuga arvestada proportsionaalselt, mitu põhipuhkuse päeva on töötaja töötatud ajaga teeninud ning kasutamata päevad tuleb töölepingu lõppedes hüvitada.

Kuivõrd põhipuhkuse nõue aegub ühe aasta jooksul arvates selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse (TLS § 68 lg 6), siis tööandja peab arvestama ka eelmisel aastal kasutamata jäänud põhipuhkuse päevi. See tähendab, et kui tööleping lõpeb 2020. aasta novembris, siis tööandja peab hüvitama 2019. ja 2020. aastal välja teenitud, kuid kasutamata jäänud põhipuhkuse päevad.

Lugupeetud pöörduja

Isikuandmeid töödeldakse kas seaduse alusel või andmesubjekti nõusolekul. Kuivõrd töölepingu seadus ei kohusta tööandjatel omavahel informatsiooni jagama endiste ja tulevaste töötajate kohta, siis saab sellist informatsiooni jagada üksnes töötaja nõusolekul. Seega on Teil õigus endisele tööandjale öelda, et Te sellega ei nõustu ning nõuate andmete töötlemise lõpetamist. Samamoodi peab uus tööandja saama Teilt nõusoleku, kui ta soovib koguda informatsiooni Teie kohta Teie endistelt tööandjatelt.

Rohkem informatsiooni isikuandmete töötlemise kohta saate Andmekaitse Inspektsioonilt, kelle poole saate pöörduda telefonil 5620 2341 (tööpäeviti kl 13–16, v.a neljapäeviti kl 13-15) või e-posti aadressil info@aki.ee.