Tööõigus

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (TLS) § 15 lg 1 kohaselt täidab töötaja oma kohustusi tööandja vastu lojaalselt. Töötaja põhikohustus töösuhtes on täita tööülesandeid ja tööandja korraldusi vastavalt TLS § 15 lg 2 p-dele 1 ja 2. Lisaks tuleb töötajal hoiduda tegudest, mis kahjustavad tööandja mainet või põhjustavad klientide või partnerite usaldamatust tööandja vastu (TLS § 15 lg 2 p 9).

TLS § 88 lg 3 eeldab, et kui töötaja on rikkunud oma kohustusi, võib tööandja töölepingu üles öelda, kui ülesütlemisele on eelnenud tööandja hoiatus. Hoiatusel ei ole vorminõuet st et hoiatus võib olla tehtud nii suuliselt kui kirjalikult. Siiski on soovitatav hoiatus teha kirjalikult, et hilisemas vaidluses oleks võimalik hoiatamist tõendada. Hoiatuse eesmärk on juhtida töötaja tähelepanu rikkumisele ning nõuda selle lõpetamist. Hoiatust ei ole vaja teha juhul, kui rikkumine on niivõrd oluline või raske, et töösuhe ei saa jätkuda ning töötaja ei parandaks oma käitumist ka hoiatuse saamisel.

Kui töötaja hoiatusele ei reageeri või tööandja leiab, et rikkumine on niivõrd oluline, et eelnevat hoiatamist ei ole vaja, on tööandjal töötaja isikust tulenevatel asjaoludel võimalik töösuhe üles öelda TLS § 88 lg 1 alusel. TLS § 88 lg 1 p 3 sätestab, et tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist, eelkõige kui töötaja on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi.

Töölepingu ülesütlemiseks tuleb töötajale esitada kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (kiri, e-kiri, SMS) ülesütlemisavaldus ning seda põhjendada (TLS § 95 lg-d 1 ja 2).

Üldjuhul tuleb tööandjal töölepingu ülesütlemisel järgida TLS § 97 lg-s 2 sätestatud etteteatamistähtaegasid. TLS § 97 lg 2 sätestab, et erakorralisest ülesütlemisest peab tööandja töötajale ette teatama, kui töötaja töösuhe tööandja juures on kestnud:
1) alla ühe tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva;
2) üks kuni viis tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;
3) viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;
4) kümme ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.

TLS § 88 lg-s 1 nimetatud alusel võib tööandja töölepingu üles öelda etteteatamistähtaega järgimata, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni (TLS § 97 lg 3).

Kirjutate, et töötaja esitas TLS § 91 alusel töölepingu ülesütlemiseavalduse. Töölepingu ülesütlemisavaldus on ühepoolne tahteavaldus. Tahteavaldus muutub tsiviilseadustiku üldosa seaduse § 69 lg 1 kohaselt kehtivaks kättesaamisega ning tahteavaldus tuleb lugeda kättesaaduks hetkest, mil tahteavalduse saajaga sarnasel isikul on tavapärastel asjaoludel võimalus tahteavaldusest teada saada. See tähendab, et kui töötaja on esitanud tööandjale ülesütlemisavalduse ja tööandja on selle kätte saanud, siis on tegemist kehtiva ülesütlemisavaldusega.

Antud juhul juhin tähelepanu asjaolule, et juba lõppenud töölepingut üles öelda ei saa. Kui töötaja esitatud ülesütlemisavaldusel märgitud töölepingu lõppemise kuupäev on juba saabunud, siis on tööleping töötaja esitatud üleütlemisavalduse alusel lõppenud ning tööandja ei saa enam töötajaga sõlmitud töölepingut üles öelda. Üles saab öelda vaid kehtivat töölepingut, st et kui töötaja esitas ülesütlemisavalduse, aga töölepingu lõppemise kuupäev saabub alles tulevikus, saab tööandja esitada omapoolse ülesütlemisavalduse. Sellisel juhul lõpeb leping selle avalduse alusel, kummale on märgitud varasem töölepingu lõppemise kuupäev.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Keeleseadus § 19 sätestab, et tööleping ja võlaõigusseaduse alusel sõlmitud leping, mis lepingu ühe poole jaoks ei seondu majandus- ja kutsetegevusega, samuti avaliku teenuse osutamise leping sõlmitakse eesti keeles, kui osapooled ei lepi kokku mõne muu keele kasutamises. Seega eeldab seadus, et tööleping sõlmitakse eesti keeles. Ametijuhend, mis on osa töölepingust, tuleks samuti koostada eesti keeles.

Samas on oluline, et mõlemad töösuhte pooled saavad lepingu sisust ühtemoodi aru. Seega on lubatud ka töölepingu sõlmimine mõnes muus keeles.

Siiski on oluline, et kuivõrd Eesti Vabariigis on asjaajamise keel eesti keel (keeleseadus § 10 lg 1 ja § 12 lg 1), peavad töölepingud olema siiski ka eesti keeles. Seda juhuks, kui järelevalve korras on vaja need esitada tööinspektorile. Seega on mõistlik koostada tööleping paralleelselt mõlemas keeles.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Koondamine on tööandjapoolne töölepingu erakorraline ülesütlemine majanduslikel põhjustel. Töölepingu seaduse § 89 lõike 1 kohaselt on koondamisega tegemist juhul, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul.

Eelnevast lähtudes peab koondamiseks olema täidetud samaaegselt kaks tingimust. Esiteks peab ettevõttes olema toimunud töö ümberkorraldamine (nt kaks ametikohta liidetakse, toimub osakondade struktuuri muudatus, otsustatakse edaspidi teenust sisse osta vms), vähenema töömaht (nt koolis väheneb õpilaste arv, tellimuste arv on oluliselt vähenenud vms) või töö lõppema muul juhul (nt uue infotehnoloogilise lahenduse kasutuselevõtuga ei ole tarvis teatud ametikohta vms). Teiseks peab eelnimetatud olukord kaasa tooma selle, et töötajale ei ole kokkulepitud tingimustel tööd anda.

Seega, kui tööandja korraldab ettevõttes tööd ümber niimoodi, et ühe töötaja töö jaotatakse teiste töötajate vahel ära, võib tegemist olla koondamise olukorraga.

Enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu on tööandjal kohustus pakkuda võimaluse korral töötajale teist tööd ning vajadusel korraldab töötaja täiendusõppe või muudab töötaja töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid (TLS § 89 lõige 3). Seega peab tööandja hindama, kas tal on töötajale enne koondamist pakkuda tööd, mis vastab töötaja teadmistele ja oskustele ning millega saaks töötaja hakkama. Kui tööandjal töötajale sobivat tööd pakkuda ei ole või töötaja uuest pakutavast tööst keeldub, tuleb töötaja koondada. Kui töötaja võtab pakutava töökoha vastu, tuleb töölepingus teha vastavad muudatused. Töölepingus saab muudatusi teha üksnes poolte kokkuleppel (TLS § 12).

Töölepingu ülesütlemiseks tuleb TLS § 95 lõike 1 kohaselt esitada teisele poolele kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldus. Tsiviilseadustiku üldosa seadus (TsÜS) § 79 sätestab, et kui seaduses on sätestatud tehingu kirjalikku taasesitamist võimaldav vorm, peab tehing olema tehtud püsivat kirjalikku taasesitamist võimaldaval viisil ja sisaldama tehingu teinud isikute nimesid, kuid ei pea olema omakäeliselt allkirjastatud. Seega võib ülesütlemisavaldus olla tehtud näiteks paberkandjal, e-kirjana, SMS-na saadetud.

Töölepingu lõpetamine on kujundusõigus, mille puhul ei ole vajalik saada teise poole heakskiitu, vaid lepingu lõppemine leiab aset ühe poole tahteavaldusega. Kuivõrd töölepingu ülesütlemisavaldus on tahteavaldus, siis muutub töölepingu ülesütlemisavaldus TsÜS § 69 lõike 1 kohaselt kehtivaks kättesaamisega. TsÜS § 69 lõige 2 lisab, et tahteavaldus on kätte saadud, kui see on tahteavalduse saajale isiklikult teatavaks tehtud.

Koondamisel ehk töölepingu erakorralisel ülesütlemisel on tööandja kohustatud järgima TLS § 97 lõikes 2 sätestatud etteteatamistähtaegasid. Etteteatamistähtajad on seotud töötaja töösuhte kestusesega tööandja juures. Tööandja peab töötajale koondamisest ette teatama, kui töötaja töösuhe tööandja juures on kestnud:
- alla ühe tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva;
- üks kuni viis tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;
- viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;
- kümme ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.

TsÜS § 135 lg 1 sätestab, et tähtaja kulgemine algab järgmisel päeval pärast selle kalendripäeva või sündmuse saabumist, millega määrati kindlaks tähtaja algus, kui seadusest või lepingust ei tulene teisiti. Näiteks kui töötajale antakse ülesütlemisavaldus 19.05.2021, hakatakse etteteatamistähtaega lugema alates 20.05.2021.

Tööandjal tuleb arvestada sellega, et kui töötajale teatatakse töölepingu lõppemisest ette vähem kui seaduses sätestatud või etteteatamistähtaeg jäetakse hoopiski järgimata, peab tööandja maksma töötajale selle eest hüvitist. Selline kohustus tuleneb TLS § 100 lõikest 5. Sellisel juhul tuleb tööandjal maksta töötajale keskmist tööpäevatasu nende kalendaarsete tööpäevade eest, mis jäävad etteteatamistähtaja perioodi sisse ja mille võtta vähem ette teatati.

Kui tööleping lõppeb koondamise tõttu, on tööandjal kohustus lisaks nii-öelda lõpparvele ehk väljateenitud töötasule ja aegumata ning kasutamata jäänud põhipuhkuse hüvitisele maksta töötajale TLS § 100 lõike 1 alusel koondamishüvitist, mis vastab töötaja ühe kuu keskmisele töötasule. Tähtajalise töölepinguga töötaja koondamise korral maksab tööandja töötajale hüvitist ulatuses, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni (TLS § 100 lõige 3).

Töötuskindlustuse seaduse (TKindlS) § 14(2) lõike 1 alusel maksab Töötukassa kindlustushüvitist töötajale, kelle töösuhe tööandja juures on kestnud vähemalt 5 aastat, ühe kuu keskmise töötasu ulatuses ning kui vähemalt 10 aastat, kahe kuu keskmise töötasu ulatuses. Selleks peab tööandja tegema Töötukassale vormikohase avalduse. Kui tööandja avaldust ei esita, on avalduse esitamise õigus töötajal endal (TKindlS § 14(3) lõiked 1 ja 2).

Töötukassa kindlustushüvitise kohta saate rohkem lugeda Töötukassa veebilehelt: https://www.tootukassa.ee/content/toetused-ja-huvitised/koondamishuvitis.

Koondamise korral on töötajal võimalus taotleda ka töötuskindlustushüvitist. Töötuskindlustusehüvitise kohta saate rohkem lugeda siit: https://www.tootukassa.ee/content/toetused-ja-huvitised/tootuskindlustushuvit

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Vastavalt töölepingu seaduse (TLS) § 3 vastutab tööandja ohutu töökeskkonna eest, samuti selle eest, et töötajad oleks kaitstud diskrimineerimise ja töövägivalla eest ja et kõiki koheldaks võrdselt.

Kui Te tunnete end ahistatuna või kiusatuna, tuleb sellest oma otsesele ülemusele, personalitöötajale või ka juhatuse liikmetele teada anda (soovitatavalt kirjalikult). Kui Teil on probleemid oma kolleegiga, siis tuleks kirjalikult pöörduda temast kõrgema ülemuse poole ning koopia kirjast panna kolleegile endale ning ka personalitöötajale. Konfliktsituatsiooni või ka olukorda tuleb oma pöördumises kirjeldada võimalikult täpselt. Selliselt loote iseendale tõendeid, mis võivad hilisemas töövaidluses abiks olla. Samuti tasuks võimalusel koguda muid tõendeid (näiteks tunnistajate ütlused).

Tööandjal on kohustus töösuhtes tekkinud probleemidega tegeleda. Kui probleemi ei ole lahendanud praegused kokkulepped otsese juhi või tööandjaga, peab tööandja probleemile lähenema teisiti (kindlasti tuleks tööandjal Teie kolleegiga tekkinud probleemist rääkida ning paluda tal ahistav käitumine lõpetada).

Kui vaatamata Teie kirjalikele pöördumistele töökius ja ahistamine jätkub ja tööandja ei võta olukorra lahendamiseks midagi ette, tekib töötajal õigus töösuhe erakorraliselt tööandjast tuleneval põhjusel üles öelda TLS § 91 lg 2 p 1 alusel. Rõhutame siinjuures seda, et enne ülesütlemist võiksite oma tööandjat hoiatada (kirjalikult) ehk anda veel viimase võimaluse rikkumise lõpetamiseks. Alles seejärel kui tööandjat on hoiatatud ja rikkumine jätkub, tekib töötajal õigus tööleping erakorraliselt üles öelda.

Erakorralisel ülesütlemisel tuleb tööandjale esitada kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (kiri, e-kiri) põhjendustega ülesütlemisavaldus. Etteteatamistähtaega ei pea järgima, kui asjaolud on nii tõsised, et seda ei saa töötajalt oodata (TLS § 98 lg 2).

Kokkuvõtteks kui vaatamata pöördumistele ja hoiatusele Teie õigusi rikutakse, võib Teil tekkida õigus töösuhe erakorraliselt üles öelda ja nõuda tööandjalt kompensatsiooni, mis on vastavalt TLS § 100 lg 4 töötaja kolme kuu keskmine töötasu.

Lisainformatsiooni töövägivalla kohta saate lugeda Tööelu portaalist: https://www.tooelu.ee/et/tootajale/tookeskkond/Tookeskkonna-ohutegurid/psyhholoogilised-ohutegurid/Tooalane-kiusamine.

Lisaks saate lugeda käitumisjuhist töövägivalla ja kiusamisega toimetulekuks siit: https://www.tooelu.ee/UserFiles/Sisulehtede-failid/Teemad/toovagivald/TOOVAGIVALD_KIUSAMINE_DISKRIMINEERIMINE_tookohal_infomaterjal.pdf.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Kui tööandja ja töötaja on töölepingus kokku leppinud, et lisaks töötasule on töötajal õigus saada tulemustasu, siis on tööandjal kohustus tulemustasu ka maksta. Üldjuhul tehakse tulemustasu maksmiseks eraldi juhend või lisa, millega sätestatakse tulemustasu saamise eeldused ja suurus.

Antud juhul ei ole Teie töölepingule tulemustasu maksmise lisa tehtud, mistõttu täpseid tulemustasu maksmise tingimusi kokku lepitud ei ole ja nendest lähtuda ei saa. Siiski on Teie töölepingus kokku lepitud, et töötajal on õigus tulemustasu saada. Asjaolu, et pooled ei ole tulemustasu maksmise lisa töölepingule teinud, ei välista töötaja õigust tulemustasu nõuda. Seega on Teil õigus tööandjalt tulemustasu nõuda. Vaidluse korral annab hinnangu sellele, kui suur on tulemustasu ja millal seda maksta tuleb, töövaidlusorgan (s.o kohus või töövaidluskomisjon).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töötuskindlustuse seaduse § 6 lg 2 sätestab, et töötuskindlustushüvitisele ei ole õigust kindlustatul, kelle viimane töö- või teenistussuhe lõppes:
1) töölepingu ülesütlemisel töötaja algatusel või teenistussuhte lõpetamisel ametniku algatusel, välja arvatud töösuhte lõpetamisel töölepingu seaduse § 37 lõikes 5, § 91 lõikes 2 ja § 107 lõikes 2 nimetatud alustel;
2) töölepingu seaduse § 88 lõike 1 punktides 3–8 nimetatud põhjusel või avaliku teenistuse seaduse § 94 alusel distsiplinaarsüüteo eest teenistusest vabastamisega;
3) poolte kokkuleppel.

Kuivõrd töötuskindlustuse seadus välistab teatud juhtudel töötuskindlustushüvitise saamise, siis on töötajal võimalik töötuskindlustushüvitist taotleda juhul kui
• tööleping öeldakse üles seetõttu, et töötaja ei ole nõus töötasu vähendamisega TLS § 37 lg 5 alusel;
• kui tööleping öeldakse üles katseajal TLS § 86 lg 1 alusel (nii tööandja kui töötaja algatusel);
• kui tähtajaline tööleping lõpeb tähtaja saabumisega TLS § 80 lg 1 alusel;
• kui tööandja ütleb töölepingu töötaja terviseseisundi või töövõime vähenemise tõttu üles TLS § 88 lg 1 p 1 või p 2 alusel;
• kui tööandja ütleb töölepingu üles koondamise tõttu TLS § 89 lg 1 või TLS § 89 lg 2 p 1 või p 2 alusel;
• kui töötaja ütleb töölepingu tööandja rikkumise tõttu üles TLS § 91 lg 2 alusel.

Seega on töötajal, kes ütleb töölepingu üles katseajal, õigus taotleda Töötukassast töötuskindlustushüvitist.

Lisaks töölepingu lõppemise paragrahvile on vajalikud ka teised täidetud tingimused (nt töötuskindlustusstaaž jne). Kogu informatsioon töötuskindlustushüvitise taotlemiseks on olemas Töötukassa veebilehel: https://www.tootukassa.ee/content/toetused-ja-huvitised/tootuskindlustushuvitis.

Kui Teil on töötuskindlustushüvitise taotlemise kohta täiendavaid küsimusi, palun pöörduge Töötukassa poole, kes on pädev töötuskindlustuse saamise tingimusi selgitama. Töötukassa poole saate pöörduda e-posti teel aadressil info@tootukassa.ee või telefonil 669 6513 (E-N 8.30-16.45; R 8.30-15.30, kuu viimasel reedel 8.30-12.30).

Lugupeetud pöörduja

Lisatasu maksmise tingimusi seadus ei sätesta, mistõttu on lisatasu maksmine tööandja otsustada, st kas ja mis tingimustel lisatasu töötajatele makstakse. Üldjuhul koostavad tööandjad lisatasu maksmise juhendi, millest selgub, milliste eelduste korral või mis tingimustel lisatasu makstakse.

Teie küsimusest võib aga järeldada, et lisatasu maksmine on kokku lepitud töölepingus. Töölepingu tingimusi saab töölepingu seaduse § 12 kohaselt muuta üksnes kokkuleppel. Seega, kui tööandja ja töötaja on töölepingus kokku leppinud, et lisatasu makstakse üksnes seetõttu, et on tähtpäev (nt riigipüha), siis on tööandjal kohustus vastavalt töölepingule töötajale lisatasu maksta.

Erinevate boonuste, hüvede, preemiate jne pakkumine vaktsineeritud töötajatele ei ole eelduslikult diskrimineeriv, kui töötaja keeldub oma vabal valikul vaktsineerimisest. Töötaja peaks olema algusest peale teadlik, et vaktsineeritutele pakutakse boonust ja tal on võimalik ise otsustada, kas ta soovib seda.

Samuti on eelneva selgituse andmisel lähtutud eeldusest, et vaktsiin on olnud kõigile töötajatele vabalt kättesaadav, nt tegemist on eesliinitöötajatega. Kui töötajal polegi olnud võimalust vaktsiini saada, sest temani pole vaktsineerimiskava järgi järjekord jõudnud, siis võib tema hüvedest ilma jätmine olla diskrimineeriv, sest tal polegi olnud valikut ega võimalust hüvede saamiseks tingimusi täita. Kui töötaja soovib ennast vaktsineerida, kuid arst on otsustanud, et see on talle vastunäidustatud (nt raseduse, vanuse või puude tõttu), siis nende töötajate suhtes võib erinevate hüvede mitte võimaldamine olla diskrimineeriv. Ainult arst saab hinnata, kas vaktsiin on töötajale täielikult vastunäidustatud, mitte tööandja ega töötaja ise.

Eelnevast selgitusest nähtuvalt ei ole võimalik anda ühest vastust, kas hüvede andmine vaktsineerituse alusel on diskrimineeriv või mitte. Hinnata tuleb kõiki eelnevalt mainitud asjaolusid. Vaktsineerituse alusel vahet tegemisel peab olema objektiivne õiguspärane eesmärk ning selle eesmärgi saavutamise vahendid olema asjakohased ja vajalikud.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Diskrimineerimisega seotud küsimustega võite pöörduda ka soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku kantselei poole: https://volinik.ee/vota-meiega-uhendust/.

Lugupeetud pöörduja

Kui tööleping sõlmitakse tähtajaliselt, tuleb töölepingu seaduse (TLS) § 6 lõike 2 kohaselt teavitada töötajat tähtajalise töölepingu sõlmimise põhjusest ning töölepingu kestusest ehk sellest, mis ajani tööleping kehtib. Kui töötaja pärast tähtajalise töölepingu tähtaja saabumist edasi töötab ning tööandja viie tööpäeva jooksul ei ole töötajale öelnud, et tähtaeg on saabunud ja töötaja tööleping sellega lõppenud, on tööleping muutunud tähtajatuks (TLS § 80 lõige 3).

Töötuskindlustuse seaduse § 6 lõige 2 sätestab, et töötuskindlustushüvitisele ei ole õigust kindlustatul, kelle viimane töö- või teenistussuhe lõppes:
1) töölepingu ülesütlemisel töötaja algatusel või teenistussuhte lõpetamisel ametniku algatusel, välja arvatud töösuhte lõpetamisel töölepingu seaduse § 37 lõikes 5, § 91 lõikes 2 ja § 107 lõikes 2 nimetatud alustel;
2) töölepingu seaduse § 88 lõike 1 punktides 3–8 nimetatud põhjusel või avaliku teenistuse seaduse § 94 alusel distsiplinaarsüüteo eest teenistusest vabastamisega;
3) poolte kokkuleppel.

Teie küsimusest nähtub, et pärast tähtajalise töölepingu tähtaja saabumist töötasite veel edasi. Seega, kui tööandja pärast tähtaja saabumist ei andnud Teile viie tööpäeva jooksul teada, et tööleping on tähtaja saabumisega lõppenud, on tööleping muutunud tähtajatuks ning leping tähtaja saabumisega ei lõppenud. Kui Te lõpetasite töölepingu korraliselt TLS § 85 lõike 1 alusel ehk omal soovil, siis ei ole Teil õigus saada Töötukassast töötuskindlustushüvitist.

Töötuskindlustushüvitise kohta saate täpsemalt lugeda Töötukassa veebilehelt: https://www.tootukassa.ee/content/toetused-ja-huvitised/tootuskindlustushuvitis.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töötaja kohustus on töölepingu seaduse (TLS) § 15 lg 2 p 1 kohaselt täita kokkulepitud tööülesandeid ning tööandja kohustus on seevastu kindlustada töötaja kokkulepitud tööga (TLS § 28 lg 2 p 1). Kui tööandja annab korralduse, peab see olema seotud töölepingus ettenähtud tööülesandega või tulema töö iseloomust. Ehk töötaja täidab neid tööülesandeid, milles on töölepinguga kokku lepitud.

Töölepingu tingimuste muutmine käib TLS § 12 kohaselt kokkuleppel. See tähendab, et kui tööandja soovib töötaja tööülesandeid muuta või töötajale tööülesandeid lisada, peab ta esmalt tegema töötajale ettepaneku ning töötaja otsustab, kas ta on uute tööülesannete täitmisega nõus või mitte. Seega on töötajal õigus töölepingu tingimuste muutmisest keelduda.

Ehk siis, kuivõrd Te olete tööle vormistatud köögiperenaisena, võib eeldada, et Teil ei ole töölepingus kohustust koristada patsientide palateid. Kui Teil vastavat kokkulepet ei ole, siis ei saa tööandja seda nõuda. Üksnes Teie nõusolekul saab tööandja anda Teile lisaülesande.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Mootorsõidukijuhi tervisekontrolli tingimused ja kord ning tervisenõuded, sealhulgas meditsiinilised vastunäidustused, mille korral mootorsõiduki juhtimine ei ole lubatud, on kehtestatud Vabariigi Valitsuse 16.06.2011 määrusega nr 80 „Mootorsõidukijuhi ja mootorsõiduki juhtimisõiguse taotleja ning trammijuhi ja trammi juhtimisõiguse taotleja tervisekontrolli tingimused ja kord ning tervisenõuded, sealhulgas meditsiinilised vastunäidustused, mille korral mootorsõiduki ja trammi juhtimine ei ole lubatud“ (https://www.riigiteataja.ee/akt/12819465?leiaKehtiv).

Arvestades juhi terviseseisundi vastavust tervisenõuetele, hindab tervisekontrolli tegija, kas juht vastab või ei vasta mootorsõiduki või trammi juhtimiseks kehtestatud tervisenõuetele.

Kui juht ei lähe järgmisse tervisekontrolli, siis liiklusseaduse § 101 lõike 8 kohaselt peatub järgmise tervisekontrolli läbimise tähtpäeva saabumisel mootorsõidukijuhi juhtimisõigus, kui talle ei ole tervise infosüsteemi vahendusel väljastatud või kui ta ise ei esita hiljemalt nimetatud tähtpäeval Transpordiametile uut kehtivat tervisetõendit.

Seega tervisekontrolli mitteminekul või kui arst otsustab, et juht ei vasta mootorsõiduki juhtimiseks kehtestatud tervisenõuetele, peatub juhi juhtimisõigus ja ta ei saa juhtimisõiguse puudumise tõttu töötada bussijuhina või autojuhina.

Rein Reisberg
Töökeskkonna konsultant
Ennetusosakond
Tööinspektsioon