Tööõigus

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (TLS) § 15 lg 1 kohaselt täidab töötaja oma kohustusi tööandja vastu lojaalselt. Töötaja põhikohustus töösuhtes on täita tööülesandeid ja tööandja korraldusi vastavalt TLS § 15 lg 2 p-dele 1 ja 2. Lisaks tuleb töötajal hoiduda tegudest, mis kahjustavad tööandja mainet või põhjustavad klientide või partnerite usaldamatust tööandja vastu (TLS § 15 lg 2 p 9).

TLS § 88 lg 3 eeldab, et kui töötaja on rikkunud oma kohustusi, võib tööandja töölepingu üles öelda, kui ülesütlemisele on eelnenud tööandja hoiatus. Hoiatusel ei ole vorminõuet st et hoiatus võib olla tehtud nii suuliselt kui kirjalikult. Siiski on soovitatav hoiatus teha kirjalikult, et hilisemas vaidluses oleks võimalik hoiatamist tõendada. Hoiatuse eesmärk on juhtida töötaja tähelepanu rikkumisele ning nõuda selle lõpetamist. Hoiatust ei ole vaja teha juhul, kui rikkumine on niivõrd oluline või raske, et töösuhe ei saa jätkuda ning töötaja ei parandaks oma käitumist ka hoiatuse saamisel.

Kui töötaja hoiatusele ei reageeri või tööandja leiab, et rikkumine on niivõrd oluline, et eelnevat hoiatamist ei ole vaja, on tööandjal töötaja isikust tulenevatel asjaoludel võimalik töösuhe üles öelda TLS § 88 lg 1 alusel. TLS § 88 lg 1 p 3 sätestab, et tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist, eelkõige kui töötaja on hoiatusest hoolimata eiranud tööandja mõistlikke korraldusi.

Töölepingu ülesütlemiseks tuleb töötajale esitada kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (kiri, e-kiri, SMS) ülesütlemisavaldus ning seda põhjendada (TLS § 95 lg-d 1 ja 2).

Üldjuhul tuleb tööandjal töölepingu ülesütlemisel järgida TLS § 97 lg-s 2 sätestatud etteteatamistähtaegasid. TLS § 97 lg 2 sätestab, et erakorralisest ülesütlemisest peab tööandja töötajale ette teatama, kui töötaja töösuhe tööandja juures on kestnud:
1) alla ühe tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva;
2) üks kuni viis tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;
3) viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;
4) kümme ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.

TLS § 88 lg-s 1 nimetatud alusel võib tööandja töölepingu üles öelda etteteatamistähtaega järgimata, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni (TLS § 97 lg 3).

Kirjutate, et töötaja esitas TLS § 91 alusel töölepingu ülesütlemiseavalduse. Töölepingu ülesütlemisavaldus on ühepoolne tahteavaldus. Tahteavaldus muutub tsiviilseadustiku üldosa seaduse § 69 lg 1 kohaselt kehtivaks kättesaamisega ning tahteavaldus tuleb lugeda kättesaaduks hetkest, mil tahteavalduse saajaga sarnasel isikul on tavapärastel asjaoludel võimalus tahteavaldusest teada saada. See tähendab, et kui töötaja on esitanud tööandjale ülesütlemisavalduse ja tööandja on selle kätte saanud, siis on tegemist kehtiva ülesütlemisavaldusega.

Antud juhul juhin tähelepanu asjaolule, et juba lõppenud töölepingut üles öelda ei saa. Kui töötaja esitatud ülesütlemisavaldusel märgitud töölepingu lõppemise kuupäev on juba saabunud, siis on tööleping töötaja esitatud üleütlemisavalduse alusel lõppenud ning tööandja ei saa enam töötajaga sõlmitud töölepingut üles öelda. Üles saab öelda vaid kehtivat töölepingut, st et kui töötaja esitas ülesütlemisavalduse, aga töölepingu lõppemise kuupäev saabub alles tulevikus, saab tööandja esitada omapoolse ülesütlemisavalduse. Sellisel juhul lõpeb leping selle avalduse alusel, kummale on märgitud varasem töölepingu lõppemise kuupäev.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).