Tööõigus

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seadus (edaspidi TLS) § 17 lg 1 sätestab, et tööandja korraldus peab olema seotud töölepingus ettenähtud tööülesandega. Samas §-i lg 3 kohaselt korraldus, mis on vastuolus hea usu või mõistlikkuse põhimõttega, on tühine. Lisaks TLS § 15 lg 2 p 5 kohaselt töötajal on kohustus hoiduda tegudest, mis kahjustavad teiste isikute vara.

Seega juhul, kui tööandja korraldus ei ole seotud töötaja töökohustustega, on töötajal õigus selle täitmisest keelduda.

Lisaks juhul, kui seadmed (või osa nendest) on registreeritud kasuliku mudelina, tööstusdisain lahendusena, mikrolülituse topoloogiana või sisaldavad autoriõigusega kaitstud arvutiprogrammi, siis rakendub neile seadusest tulenev õiguskaitse, mis tähendab, et registreeringu omanikul on õigus keelata toote tootmist ja nõuda õiguste rikkumisega tekitatud kahju hüvitamist.

Seega juhul, kui töötaja teab, et tööandja korraldust täites tekitab ta teistele isikutele kahju, on tal õigus korralduse täitmisest keelduda.

Juhul, kui tööülesanne ei ole üheselt mõistetav või võib olla seaduse või hea usuga vastuolus, siis soovitame esmalt tööandjaga läbi arutada korralduse aspektid, veendumaks, et töötaja on kohustatud tööandja korraldust täitma.

Vastus on koostatud Teie poolt esitatud andmete põhjal. Kui tekib täiendavaid küsimusi, võtke palun meiega uuesti ühendust.

Töösuhtes tekkinud erimeelsuste korral annab oma hinnangu kohus või töövaidluskomisjon, kes on oma otsustes sõltumatu.

Tööinspektsioon annab nõu töösuhete ja töökeskkonna teemadel tööpäeviti kell 9.00-16.30 telefonil 640 6000 või e-kirja teel jurist@ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Puhkuste ajakava koostatakse tööandja poolt iga kalendriaasta alguses ja kinnitatakse hiljemalt 31.märtsiks. Kui puhkuste ajakava oli koostamata või kõik puhkused ei olnud ajakavasse märgitud, siis vastavalt töölepingu seaduse (TLS) § 69 lg 3 kohaselt teatab töötaja puhkuste ajakavasse märkimata puhkuse kasutamisest tööandjale 14 kalendripäeva ette kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.

Seega juhul, kui puhkuste ajakava oli koostamata ja töötaja esitas tööandjale avalduse põhipuhkuse kasutamiseks 14 kalendripäeva ette kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis, siis on tegemist korrektse avaldusega ning tööandjal ei ole alust jätta puhkust andmata.

Tööandjal on õigus puhkus katkestada või edasi lükata üksnes ettenägematu olulise töökorralduse hädavajaduse tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks.

Lisaks, TLS § 69 lg 7 kohaselt on õigus nõuda põhipuhkust sobival ajal:
1) naisel vahetult enne ja pärast emapuhkust või vahetult pärast vanemapuhkust;
2) mehel vahetult pärast vanemapuhkust või naise emapuhkuse ajal;
3) vanemal, kes kasvatab kuni seitsmeaastast last;
4) vanemal, kes kasvatab seitsme- kuni kümneaastast last, – lapse koolivaheajal;
5) koolikohustuslikul alaealisel – koolivaheajal.

See tähendab, et kui töötaja kuulub TLS § 69 lg 7 toodud sihtgruppi, on tal õigus põhipuhkust endale sobival ajal nõuda ja tööandjal ei ole õigust sellest keelduda.

Kokkuvõttes, töötaja peab puhkama, et hoida oma tervist. Oma õigust põhipuhkusele tuleb kasutada ja kui tööandja seda ise ei paku, tuleb töötajal puhkust nõuda esitades vastav avaldus, vastasel juhul võib puhkus aeguda ja saamata jääb ka puhkusetasu.

Vastus on koostatud Teie poolt esitatud andmete põhjal. Kui tekib täiendavaid küsimusi, võtke palun meiega uuesti ühendust.

Töösuhtes tekkinud erimeelsuste korral annab oma hinnangu kohus või töövaidluskomisjon, kes on oma otsustes sõltumatu.

Tööinspektsioon annab nõu töösuhete ja töökeskkonna teemadel tööpäeviti kell 9.00-16.30 telefonil 640 6000 või e-kirja teel jurist@ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töötaja põhikohustuseks tema töösuhtes on töö tegemine, mille eest maksab tööandja talle töötasu. Samas, töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 67 lõike 1 kohaselt on töötajal õigus saada õppepuhkust täiskasvanute koolituse seaduses (edaspidi TäKS) ettenähtud tingimustel ja korras. Nimelt, TäKS § 13 lõike 1 kohaselt antakse töötajale tema taotluse ja õppeasutuse teatise alusel tasemeõppes või täienduskoolitusasutuse pidaja läbiviidavas täienduskoolituses osalemiseks õppepuhkust kuni 30 kalendripäeva kalendriaasta jooksul.

Tasemeõppes ja tööalase enesetäiendamise eesmärgil täienduskoolituses osalemiseks antud õppepuhkuse ajal makstakse töötajale keskmist kalendripäeva põhist õppepuhkusetasu 20 kalendripäeva eest TLS § 29 lõike 8 alusel kehtestatud korras (TäKS § 13 lõige 3). Puhkuste ajakavasse märkimata õppepuhkuse kasutamisest teatab töötaja tööandjale kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (nt e-kiri) vähemalt neliteist kalendripäeva ette (TäKS § 13 lõige 6).

Tööandjal on õigus keelduda õppepuhkuse andmisest, kui õppepuhkuse päev või järjestikused õppepuhkuse päevad langevad üksnes töötaja puhkepäevadele (TäKS § 14 lõige 1). Lisaks on tööandjal õigus õppepuhkus katkestada või selle andmine edasi lükata TLS § 69 lõikes 5 ettenähtud tingimustel (ettenägematu olulise töökorralduse hädavajaduse tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmise eesmärgil). Kui puhkus katkestati või lükati edasi, on töötajal õigus kasutada kasutamata jäänud õppepuhkuse osa tasemekoolituses või täienduskoolituses osalemiseks talle sobival ajal, arvestades käesolevas peatükis kehtestatud piiranguid (TäKS § 14 lõige 2).

Eelnevast nähtub, et tööandjal ei ole võimalik ilma mõjuva põhjuseta keelduda töötajale õppepuhkust andmast. Kui aga osalise tööajaga töötaja, kes on ära kasutanud õppepuhkuse saamise ametlikud võimalused ning soovib edasise õppetöö sobitada ettevõtte summeeritava tööaja töögraafikuga, siis peab ta arvestama sellega, et töögraafiku koostab tööandja, kes võimalusel arvestab töötaja õppimissoovidega, kuid need soovid ei ole tööandjale siduvad. Tööandjal on esikohal ettevõtte majanduslikud huvid ning töö korraldamine ettevõttes lähtuvalt nendest huvidest.

Ehk siis, kui töötaja ei suuda ettevõtte töögraafiku koostamisel tööandjaga kokku leppida talle sobivates õppepäevades, siis peab ta lähtuma tööandja koostatud töögraafikust. Töötaja poolt graafiku mitte jälgimisel on tööandjal õigus (töötajat eelnevalt hoiatades) töötajale tööleping erakorraliselt üles öelda TLS § 88 lõike 1 punkti 3 alusel, töökorralduste rikkumise tõttu. Samas on töötajal alati võimalus taoline töölepingu ülesütlemine vaidlustada, pöördudes vastava nõudeavaldusega töövaidlusorgani poole, nõudes ülesütlemise tühisuse tuvastamist ning TLS § 109 lõikest 1 tulenevat hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Töötaja jaoks jääb alles ka võimalus töölepingu korraliseks ülesütlemiseks TLS § 85 lõike 1 alusel.

Vastus on koostatud Teie poolt esitatud andmete põhjal. Kui tekib täiendavaid küsimusi, võtke palun meiega uuesti ühendust.

Töösuhtes tekkinud erimeelsuste korral annab oma hinnangu kohus või töövaidluskomisjon, kes on oma otsustes sõltumatu.

Tööinspektsioon annab nõu töösuhete ja töökeskkonna teemadel tööpäeviti kell 9.00-16.30 telefonil 640 6000 või e-kirja teel jurist@ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (TLS) § 9 lg 1 kohaselt eeldatakse, et tööleping sõlmitakse tähtajatult. Tähtajalise töölepingu võib sõlmida kuni viieks aastaks, kui seda õigustavad töö ajutisest tähtajalisest iseloomust tulenevad mõjuvad põhjused, eelkõige töömahu ajutine suurenemine või hooajatöö tegemine. TLS § 9 lg 2 kohaselt ajutiselt äraoleva töötaja asendamise ajaks võib tähtajalise töölepingu sõlmida asendamise ajaks.

Tuleb ka silmas pidada, et TLS § 10 lg 1 kohaselt kui töötaja ja tööandja on sõlminud tähtajalise töölepingu samalaadse töö tegemiseks järjestikku rohkem kui kaks korda või tähtajalist lepingut pikendanud rohkem kui üks kord viie aasta jooksul, loetakse töösuhe algusest peale tähtajatuks. Tähtajaliste töölepingute sõlmimine loetakse järjestikuseks, kui ühe töölepingu lõppemise ja järgmise töölepingu sõlmimise vaheline aeg ei ületa kahte kuud. Seega tuleb hinnata ka, kas käesoleval juhul oli tähtajalise töölepingu sõlmimine õigustatud või mitte, kuna tegemist peab olema ennekõike tähtajalise tööga või ajutiselt äraolev töötaja asendamisega.

TLS § 28 lg 2 p 3 kohaselt on tööandja kohustatud andma ettenähtud puhkust ja maksma puhkusetasu. TLS § 70 lg 2 kohaselt puhkusetasu makstakse hiljemalt eelviimasel kalendaarsel tööpäeval enne puhkuse algust, kui tööandja ja töötaja ei ole leppinud kokku teisiti. Kokkulepe, mille alusel puhkusetasu makstakse hiljem kui puhkuse kasutamisele järgneval palgapäeval, on tühine. Tasustamata puhkust on võimalik võtta vaid poolte kokkuleppel, seega ei saa tööandja ühepoolselt töötajat tasustamata puhkusele saata.

TLS § 84 lg 1 kohaselt töölepingu lõppemisega muutuvad kõik töösuhtest tulenevad nõuded sissenõutavaks. Teisisõnu tuleb tööandjal töölepingu õppemise päeval töötajale hüvitada väljateenitud, kuid maksmata summad. Juhul, kui töötajal on töölepingu lõppedes kasutamata jäänud aegumata põhipuhkust, tuleb ka see TLS § 71 kohaselt töölepingu lõppemisel töötajale hüvitada. Rahaliste kohustiste täitmisega viivitamisel on töötajal õigus nõuda viivitusintressi brutosummalt vastavalt võlaõigusseaduse §-des 94 ja 113 sätestatule. Viivise määraks on Euroopa Keskpanga põhirefinantseerimisoperatsioonidele kohaldatav viimane intressimäär (Euribor), millele lisandub 8% aastas. Alates 1. jaanuarist 2023 on kehtiv viivise määr 10,5% (s.o 0,029% päevas).

Kui tööandja ei ole maksnud puhkusehüvitist, on töötajal võimalik pöörduda hüvitise nõudes kohtusse või töövaidluskomisjoni. Töövaidluskomisjoni pöördumisest saate lähemalt lugeda Tööinspektsiooni kodulehel aadressil https://www.ti.ee/toovaidluste-lahendamine/kuidas-poorduda/toovaidluskomisjoni-poordumine. Samas asub ka avalduse vorm, selgitused (samuti ka näidisnõuded ja tähtajad) avalduse täitmise kohta ning viited aegumistähtaegadele.

Juhul, kui töötaja leiab, et tema tööleping on üles öeldud rikkudes kehtivat seadust, siis TLS § 105 lg 1 kohaselt kohtule peab hagi või töövaidluskomisjonile avalduse ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks esitama 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest. Kui hagi või avaldust ei esitata tähtaja jooksul või kui hagi või avalduse esitamise tähtaega ei ennistata, on ülesütlemine algusest peale kehtiv ja leping on lõppenud ülesütlemisavalduses märgitud tähtpäeval (TLS § 105 lg 2).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töötajal on töölepingu seaduse (TLS) § 15 lg 2 p-de 1 ja 2 kohaselt kohustus teha kokkulepitud ajal kokkulepitud tööd ning täita õigel ajal ja täpselt tööandja seaduslikke korraldusi (TLS § 15 lg 2 p 3). Tööandjal on kohustus kindlustada töötaja kokkulepitud tööga ning anda selgeid ja õigeaegseid korraldusi (TLS § 28 lg 2 p 1).

Sotsiaalministeerium on töölepingu seaduse selgitustes märkinud, et tööandjal on kohustus kontrollida töötaja poolt töökohustuste täitmist viisil, mis ei riku töötaja põhiõigusi. Privaatse austamise all peetakse silmas näiteks keeldu otsida läbi töötaja kabinetti või kuulata pealt telefonikõnesid. Lisaks peab tööandja töösuhetes järgima isikuandmete kaitse seadust.

Mis puutub sotsiaalmeedia kasutamist töö ajal, siis on tööandjal õigus kehtestada töökorralduse reeglid, mis ühest küljest kaitsevad töötajat ennast, kuid ka näiteks kliente, teisi isikuid ning tagavad töö sujuva toimumise. Interneti (või ka näiteks isikliku mobiiltelefoni) keelamisel või kasutamise piiramisel tööandja ettevõttes võib olla mitu põhjust. Tööd, kus on suured ohutegurid võib sotsiaalmeedia, sh telefoni kasutamine põhjustada ohtlikke olukordi.

Tööandjal on võimalik, juhul kui ta leiab, et töötaja ei täida kokkulepitud tööülesandeid või töökorralduse reegleid, mõistlik ennekõike töötajat hoiatada. Hoiatamise eesmärk ei ole tööleping üles öelda, vaid nõuda töötajalt töölepingu kokkulepete kohast täitmist. Kui töötaja jätkab rikkumisi, on tööandjal õigus tööleping erakorraliselt üles öelda. Seadus ei sätesta hoiatuse vorminõudeid. Hoiatus võib olla nii suuline, kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis kui kirjalik. Hilisema vaidluse korral peab tööandja tõendama, et töötajat on hoiatatud, ja näitama ka seda, milliste rikkumiste tõttu.

Tuleb siiski silmas pidada, et töösuhetes sotsiaalmeedia ja näiteks ka isikliku telefoni kasutamise keelamine või piiramine peab olema igal juhul õigustatud ja tööandja poolt põhjendatud. Töötajal on õigus tutvuda töökorralduse reeglite, riskianalüüsiga ning muude dokumentidega, kus muuhulgas on sätestatud ka eelviidatud vahendite kasutamise piiramise põhjused ja reeglid, samuti on mõistlik töötajat teavitada töö kontrollimise korrast. Kui tööandja on määranud sotsiaalmeedia (töötaja isikliku telefoni) kasutamiseks aja ja koha, siis tuleb tööandja korraldust täita. Muuhulgas võib töötaja internetti ja isiklikku mobiiltelefoni kasutada ettenähtud puhkepauside ajal.

Kuidas ja milliste kanalite kaudu töösuhetes suhelda, peaksid pooled juba lepingueelsete läbirääkimiste käigus kokku leppima. Lisaks suhtlemisvõimalustele sotsiaalmeedias on tõepoolest ka teisi erinevaid suhtlemisvõimalusi.
Kokkuvõttes peab töötaja olema teadlik kontrolli võimalusest ja teostamisest, selle teostamise tingimustest ning tal peab olema võimalus tutvuda kontrolli käigus kogutud andmetega. Kontrollimisõigust, nagu ka igasugust muud õigust, peab tööandja kasutama heas usus.

Lisainfot isikuandmete töötlemise kohta töösuhetes, sh töötaja kohta andmete kogumise osas saab täpsemalt lugeda Andmekaitse Inspektsiooni juhendmaterjalist "Isikuandmete töötlemine töösuhetes". Alates leheküljest 55 on võimalik lugeda infomaterjali töötaja kontrollimise kohta. Juhendmaterjal on kättesaadav aadressil https://www.aki.ee/sites/default/files/dokumendid/isikuandmed_toosuhetes_juhendmaterjal26_05_2014_1.pdf

Lisainfot isikuandmete töötlemise kohta töösuhetes saab küsida Andmekaitse Inspektsioonilt aadressil info@aki.ee või nõustamistelefonil 5620 2341 (esmaspäevast neljapäevani kl 13-15).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töötaja koondamine, ehk tema töölepingu erakorraline ülesütlemine majanduslikel põhjustel töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 89 lõike 1 alusel on võimalik, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul. Töötaja koondamine on tööandja otsus, milline on tingitud tema majanduslikust olukorrast ning seega üksnes tööandja otsustada.

Kui tööandja majanduslik olukord muutub paremaks või teatud aja möödudes leitakse, et koondatud ametikoht on ikka vajalik, siis ei ole tööandjal keelatud koondatud ametikohale uuesti töötajat tööle võtta.

TLS-s ei ole otseseid piiranguid pärast koondamist teise töötaja tööle võtmisel ega ka kehtestatud konkreetset ajavahemikku, millal tööandja võib koondatud ametikohale uuesti töötaja tööle võtta.

Ainult siis, kui tööandja peale koondamist juba järgmisel päeval selle uue töötajaga täidab, võib eeldada, et tegemist ei olnud koondamisega, vastavalt TLS § 89 lg 1. Kui tööandjal tekib enda ettevõtluses peale koondamist näiteks kuu või kahe pärast vajadus teatud ametikoha järele, siis ei ole tööandjal keelatud seda töötajaga täita. Ettevõte määrab ise oma vajaliku töötajate arvu ning ametikohad koosseisudes.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Teie pöördumisele vastamiseks tuleb vaadelda, kuidas on töölepingu seaduses (edaspidi TLS) reguleeritud töötamise asukoht ja töötaja saatmine töötamise asukohast teise kohta tööle.

Töölepingus lepitakse TLS § 5 lg 1 p 8 kohaselt kokku töö tegemise kohas. TLS § 20 kohaselt eeldatakse, et see lepitakse kokku kohaliku omavalitsuse üksuse täpsusega. Kui Teil on töölepingus töötamise asukohana märgitud näiteks Tallinn, siis Tallinna piires töötamine on Teie kohustus. Kui kokku on lepitud laiemalt, näiteks Põhja-Eesti, siis töö võib aset leida terves Põhja-Eestis.

Kui Teil on töölepingu töötamise asukohana kirjas Tallinn, siis sellisel juhul on töö tegemine muudes linnades riigisisene lähetus. Tööandjal on õigus töötajaid lähetusse saata, kui ta tasub sõidukulud ja vajadusel ka majutuskulud. Lähetusse saatmisest saab keelduda töötaja, kes on rase või kasvatab alla kolmeaastast või puudega last. Samuti saab keelduda lähetusse minemast kui lähetus kestab kauem kui 30 kalendripäeva.

Seega kui tööandja soovib korraldada koosolekut või seminari töötamise asukohast 150 kilomeetri kaugusel ning Teil puuduvad alused lähetusest keeldumiseks, siis on tööandja korraldus seaduspärane olenemata sellest, et koosolekut või seminari oleks võimalik olnud korraldada ka töötamise asukohale lähemal.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Kui tööaeg jaguneb perioodis ebaühtlaselt on võimalik kasutada tööaja summeerimist. Tööaega võib summeerida näiteks ühe kuu ulatuses, aga ka pikemas perioodis, kuid mitte rohkem kui neli kuud.

Kui summeerimisperiood on pikem kui üks kuu, siis võib tööaja summeeritud arvestuse korral tööaeg arvestusperioodil jaotuda ebavõrdselt, st mõnes kuus on enam tööd ja mõnes vähem. Oluline on, et tööandja annaks summeerimisperioodi peale kokku töötajale tööd tema tööaja normi ulatuses.

Töötaja tööaega saab arvestada selliselt, et võetakse tööaja summeerimisperioodi iga kuu kalendaarsed tööpäevad (E-R) ja korrutatakse täistööajaga töötaja puhul 8-ga. Osalise tööajaga töötajal vastavalt temaga kokku lepitud tööajale, nt kui töötajaga on kokku lepitud, et ta töötab arvestuslikult 3 tundi päevas, siis 3-ga.

Näiteks on novembris 2022 aastal 22 tööpäeva, korrutame need 8-ga, saame, et täistööajaga töötava töötaja tööaeg novembris on 176 tundi.

Kui töötajal on tööaja summerimise perioodiks näiteks kolm kuud, siis käesoleva aasta viimsed kolm kuud ning nendes täistööajaga töötava töötaja tööaeg on: oktoober 168 tundi, november 176 tundi ja detsember 168 tundi, kokku 512 tundi.
Seega, tööandja peab töötajale andma ja töötaja tegema näites toodud perioodil 512 tundi. Samas, summeeritud tööaja arvestuse korral, ei pruugi töö aeg olla igakuiselt täpselt vastav normile, see võib mõnel kuul olla suurem, mõnel kuul väiksem, oluline on, et perioodi peale kokku oleks tehtud 512 tundi.

Kui nüüd töötaja on perioodi jooksul puhkusel või haiguslehel, siis tööaeg, mida töötaja peab täitma väheneb töölt ära oldud aja võrra. Selleks on aga oluline vaadata, kas enne töölt puudumist oli tööajakava juba koostatud ja teatavaks tehtud või veel ei olnud.

Kui tööajakava oli enne puudumist teada, siis tööaeg väheneb nende tundide võrra, mis tööajakava kohaselt jäävad puudumise perioodi sisse.
Näide: Töötaja viibib puhkusel 5.-17.12. Selles perioodis oleks töötaja pidanud töötama 100 tundi. Töötaja tööajafond (normtunnid) vähenevad 100 tunni võrra.

Kui tööajakava ei ole koostatud ja töötaja viibib töölt eemal seaduslikul alusel (näiteks töövõimetus, puhkus), siis väheneb tööajafond kokkulepitud tööaja võrra.
Näide: Töötaja töötab täistööaja alusel ja viibib haiguslehel 5-17.12. Tema tööajafond (normtunnid vähenevad) 80 tunni võrra (10 (kalendaarsed tööpäevad E-R) x 8 = 80)

Detsembri tööaja norm sõltub sellest, kas töötaja töötab 23. ja 31 detsembril. Kui ei tööta, siis tema tööaja norm on 168 tundi.
Uusaastale, Eesti Vabariigi aastapäevale, võidupühale ja jõululaupäevale eelnevat tööpäeva lühendab tööandja kolme tunni võrra. Seega kui töötaja tööpäev on nii 23. kui 31. detsembril, väheneb tema töönorm 6 tunni võrra ja on 162 tundi
Kui töötaja töötab kas 23. või 31. detsembril, siis väheneb tema tööaja norm 3 tunni võrra ja on 165 tundi.

See kui palju tuleb Teil töötada detsembris sõltub seega kõigepealt sellest, kas Teile on enne haiguslehele jäämist teada detsembrikuu töögraafik ja kas selles graafikus on planeeritud ka eelmistes kuudes normist vähem antud töötunnid (11,5 tundi). Kui graafik on tehtud, siis Teie tööajanorm väheneb haiguslehe perioodi jäävate graafikujärgsete töötundide võrra, kui graafikut ei ole tehtud, siis väheneb tööajanorm kalendaarsete tööpäevade ja Teie arvestusliku päevase tööaja võrra.

Samuti sõltub Teie detsembrikuu tööajanorm sellest, kas Teie tööpäevad on ka 23.12 ja/või 31.12, neil päevil töötjatel tööaeg lühendatud 3 tundi kummalgi päeval.

Summeerimisperioodi lõpus toimub võrdlus Teie summeerimisperioodi tööajanormi ja tegelikult töötatud tundide osas. Kui olete teinud ületunde, siis peab tööandja need hüvitama kas tasulise vaba ajaga järgmise tööajasummeerimise perioodil või maksma nende eest 1,5 kordset tasu. Kui olete teinud normist vähem tunde, siis nende eest maksab tööandja Teie keskmist töötasu.

Üle- ega alatunde ei saa üle viia järgmisse tööaja arvestusperioodi.

Kui nüüd on olukord, kus varasematel kuudel tööandja andis vähe tööd ja perioodi lõpus on oluliselt rohkem tööd, tuleb järgida töö- ja puhkeaja regulatsiooni.

Töölepingu seaduse (TLS) § 51 lg 1 kohaselt peab töötajal 24-tunnise ajavahemiku jooksul olema vähemalt 11 tundi järjestikust puhkeaega. Seega koos vaheaegadega ei saa ööpäevane tööaeg olla pikem kui 13 tundi.

TLS § 47 lg 2 kohaselt on iga 6-tunnise töötamise kohta ette nähtud vähemalt 30-minutiline tööpäevasisene vaheaega. Tööpäevasiseseid vaheaegu ei arvestata tööaja hulka, välja arvatud juhul, kui töö iseloomu tõttu ei ole võimalik vaheaega anda ning tööandja loob töötajale võimaluse puhata ja einestada tööajal.

Summeeritud tööaja arvestuse korral peab TLS § 52 kohaselt töötajal olema seitsmepäevase ajavahemiku jooksul vähemalt 36 tundi järjestikust puhkeaega.

Seega, kui tööd on mõnes kuus ka rohkem, siis kindlasti peavad olema järgitud töö- ja puhkeaja normid ja töötajale peab jääma vähemalt seaduses ette antud minimaalne puhkeaeg.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Vastavalt töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 95 lg 1 tuleb töölepingu ülesütlemiseks teisele poolele esitada ülesütlemisavaldus, mis peab olema tehtud kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis, nt e-kirja, kirja või sms-i teel. Suuline ülesütlemine on tühine.

Ülesütlemisavaldusest peab olema selgelt aru saadav kes kellele ülesütlemise avalduse esitab ja milline on töösuhte viimane päev.

Ülesütlemisavaldus muutub kehtivaks, kui teine pool on selle kätte saanud (tsiviilseadustiku üldosa seadus § 69 lg 1).
Kui tööandja on töötaja esitatud ülesütlemisavalduse kätte saanud, siis lõpeb tööleping avalduses märgitud alusel ja kuupäeval.

Ülesütlemisest peab töötaja tööandjat ette teavitama 30 kalendripäeva (katseajal 15 kalendripäeva). Etteteatamise päevi hakatakse lugema ülesütlemisavalduse kättesaamisele järgnevast päevast.
Kuna oluline on kalendripäevade arv, siis etteteatamise aja hulka loetakse ka rahvus- ja riigipühad, töövõimetuslehel viibimine või puhkusel viibimise aeg.

Näiteks, kui töötjal, kellel ei ole enam katseaega, on soov töösuhe lõpetada 30. detsembril, peab tööandja temalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavalduse kätte saama hiljemalt 30. novembril.
Töösuhe lõpeb ülesütlemisavalduses märgitud päeval ka siis, kui töötaja on sellel päeval puhkusel (siis lõpeb ka samal päeval puhkus) või haiguslehel.

Hiljemalt töösuhte viimasel päeval maksab tööandja töötajale välja viimase töötasu ja kasutamata jäänud aegumata puhkuse päevade eest. Juhul, kui töösuhte lõpuks on töötaja puhkust kasutanud ette, siis on tööandjal õigus töötaja töötasust kinni pidada tasu väljatöötamata põhipuhkuse eest.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Vastavalt töölepingu seaduse (edaspidi TLS) leppivad töötaja ja tööandja olulistest tingimustest töölepingus (TLS § 5 lg 1). Olulisteks tingimusteks saavad olla näiteks tööülesannete kirjeldus (p 3), töö eest makstav tasu (p 5), tööaeg/töökoormus (p 7) jt.

Töölepingut saab muuta ainult poolte kokkuleppel (TLS § 12). Kui töötajale töölepingu muutmine sobib, siis tehakse vastavad töölepingu muudatused ja tööleping jätkub. Kui aga töötaja töötingimuste muutmisega ei nõustu, siis see tähendab, et pooltel enam pole võimalik töölepingut edasi täita töökorralduste muudatuste tõttu, seega võib tekkida koondamisolukord.

Seega, kui töötaja töötab koormusega 0,75 ja tööandja pakub muuta koormust 0,5 peale, siis töötaja peab otsustama, kas ta nõustub töölepingu tingimuste muutmisega või mitte. Töösuhte pooled võivad alati teha vastaspoolele ettepanekuid töölepingus sisalduvate kokkulepete muutmiseks, kuid vastava ettepaneku saanud poolel on õigus nõustuda sellega või tehtud ettepanekust keelduda.

TLS § 89 lg 1 kohaselt on koondamisega tegemist juhul, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul. Koondamine on tööandjapoolne töölepingu erakorraline ülesütlemine majanduslikel põhjustel, seega ei saa töötaja nõuda koondamist.

Juhul, kui esineb koondamise olukord ja tööandja soovib töötajat koondada, siis TLS § 89 lg 3 järgi peab tööandja enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd. Seega on tööandjal kohustus pakkuda töötajale võimaluse olemasolul teist tööd, kuid töötajal ei ole kohustust teise töö tegemisega nõustuda.

Vastavalt TLS § 100 lg 1 peab tööandja töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu maksma töötajale hüvitist töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).