Tööõigus

Lugupeetud pöörduja

Vastavalt töölepingu seadus (edaspidi TLS) § 3 peab tööandja järgima võrdse kohtlemise põhimõtet. Graafikute koostamine eelistades ühte töötajat teisele, võib olla võrdse kohtlemise põhimõtte rikkumine, kuid ei pruugi. Näiteks võib olla mõnede töötajate töölepingutes kokku lepitud tööaeg ainult kindlateks nädalapäevadeks või kellaaegadeks. Sageli väikese laste vanemad võtavad vastu tööpakkumise ainult tingimustel, mis võimaldab nende töö ja pereelu ühildada, nt minna kindlaks kellaajaks lapsele lasteaeda järele. See tähendab, et tööandja saab neid töötajaid panna graafikujärgselt tööle ainult töölepingus kokkulepitud ajavahemikesse.

Kui töötaja soovib, et tööandja arvestaks tema soove graafiku koostamisel, siis TLS § 18(1) lg 1 sätestab, et töötajal on õigus taotleda tööandjalt sobivaid töötingimusi. Sama paragrahvi lg 2 sätestab, et tööandja kaalub, kas töötaja sobivate töötingimuste taotluses esitatud soovid töötingimuste muutmiseks on mõistlikult ühitatavad tööandja ettevõtte huvidega. Kui tööandja keeldub töötingimuste muutmisest, põhjendab ta keeldumist kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis 14 kalendripäeva jooksul taotluse saamisest arvates. Kui töötaja esitab nelja kuu jooksul rohkem kui ühe sobivate töötingimuste taotluse, on tööandjal kohustus vastata ühele taotlustest.

Kui tööandja paneb teadlikult suurema töökoormusega perioodidesse ainult kindlat (või kindlaid) töötajaid, võib olla tegemist ka töökiusuga. Kui esinevad töökiusamisega sarnanevad momendid, siis peab juhtima nendele tööandja tähelepanu. Kui tööandja aga töötaja pöördumistele ei reageeri või kui töötaja ei saa tööandja poolse rikkumise erilise raskuse tõttu töösuhet jätkata, tekib töötajal õigus tööleping erakorraliselt üles öelda TLS § 91 lõike 2 punkti 1 alusel. Nimelt, töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu, kui tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega või lubanud seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel. Töötajal, kelle tööleping lõpeb nimetatud alusel on seadusest tulenev õigus nõuda tööandjalt hüvitist TLS § 100 lõike 4 alusel töötaja enda kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Ülesütlemisavalduse võib töötaja esitada sellises olukorras päevapealt.

Töökiusamise kohta saab täpsemalt lugeda Tööelu portaalist https://tooelu.ee/et/66/tooalane-kiusamine

Vastus on koostatud Teie poolt esitatud andmete põhjal. Kui tekib täiendavaid küsimusi, võtke palun meiega uuesti ühendust.

Töösuhtes tekkinud erimeelsuste korral annab oma hinnangu kohus või töövaidluskomisjon, kes on oma otsustes sõltumatu.

Tööinspektsioon annab nõu töösuhete ja töökeskkonna teemadel esmaspäevast neljapäevani kell 9.00-16.30 ja reedeti kell 9.00-15.00 telefonil 640 6000 või e-kirja teel jurist@ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (TLS) § 12 kohaselt saab töölepingus kokku lepitud tingimusi (sh näiteks ka näiteks ametinimetust, tööülesandeid jne) muuta üksnes kokkuleppel. See tähendab, et töötajal on õigus tööandja ettepanekuga nõustuda või sellest keelduda.

Juba enne muudatuste tegemist peaksid pooled üksikasjalikult läbi rääkima kavandatavate muudatuste sisu ning sealjuures on mõlemal poolel õigus teha täiendavaid ettepanekuid eesmärgiga saavutada poolte jaoks sobiv kokkulepe. Juhul kui töötaja on tööandja muudatusettepanekutega nõus, on soovitatav vormistada tööülesannete muutmise kokkulepe selgelt ning ühemõtteliselt. Muudatuste tegemiseks ei ole vaja sõlmida uut töölepingut, vaid reeglina sõlmitakse selleks töölepingu lisa. Töölepingu muutatus tuleb vormistada hiljemalt muudatuse jõustumise päeval kirjalikus vormis, st see peab olema poolte poolt allkirjastatud.

Kui töötaja muudatusettepanekust keeldub, on tööandjal kohustus anda töötajale kokkulepitud tingimustel tööd. Sel juhul on mõistlik saata muudatusettepanekust keeldumine vähemalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (nt e-kirja teel). Muudatusettepanekuga mittenõustumisel ei pea töötaja töölepingut nii-öelda omal soovil üles ütlema, kui ta tegelikult töölepingut lõpetada ei soovi, niisamuti ei ole töötaja kohustatud nõustuma poolte kokkuleppel töölepingu lõpetamisega. Asjaolu, et töötaja keeldub töölepingu tingimuste muutmisest, ei anna ka tööandjale alust töölepingut lõpetada.

Tööandja saab töölepingu üles öelda vaid erakorraliselt ning mõjuva põhjuse olemasolul. Nii on tööandjal TLS § 88 lg 1 alusel võimalik leping üles öelda töötaja isikust tuleneval põhjusel (näiteks töötaja töövõime vähenemine, töökohustuste rikkumine töötaja poolt jne). Neid aluseid käesoleva küsimuse püstituse pinnalt aga ei nähtu.

Juhul aga kui tööandjal ei ole enam võimalik töötajale kokkulepitud tingimustel tööd anda, võib tegemist olla koondamise olukorraga. TLS § 89 lg 1 kohaselt on koondamine tööandjapoolne töölepingu erakorraline ülesütlemine majanduslikel põhjustel näiteks juhul kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul.

Seega peab koondamiseks olema täidetud samaaegselt kaks tingimust. Esiteks peab ettevõttes olema toimunud töö ümberkorraldamine, vähenema töömaht või töö lõppema muul juhul (näiteks ei ole uue infotehnoloogilise lahenduse kasutuselevõtuga tarvis teatud ametikohta vms). Teiseks peab eelnimetatud olukord kaasa tooma selle, et töötajale ei ole kokkulepitud tingimustel tööd anda.

Koondamisest saate lähemalt lugeda Tööelu lehel aadressil: https://tooelu.ee/et/31/toolepingu-uhepoolne-lopetamine#toolepingu-ulesutlemine-majanduslikel-pohjustel-ehk-koondamine

Vastus on koostatud Teie poolt esitatud andmete põhjal. Kui tekib täiendavaid küsimusi, võtke palun meiega uuesti ühendust.

Töösuhtes tekkinud erimeelsuste korral annab oma hinnangu kohus või töövaidluskomisjon, kes on oma otsustes sõltumatu.

Tööinspektsioon annab nõu töösuhete ja töökeskkonna teemadel esmaspäevast neljapäevani kell 9.00-16.30 ja reedeti kell 9.00-15.00 telefonil 640 6000 või e-kirja teel jurist@ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Täiskasvanute koolituse seaduse (edaspidi TäKS) § 13 lõike 1 kohaselt antakse töötajale ja ametnikule tema taotluse ning õppeasutuse teatise alusel tasemeõppes või täienduskoolitusasutuse pidaja läbiviidavas täienduskoolituses osalemiseks õppepuhkust kuni 30 kalendripäeva kalendriaasta jooksul. Seega antakse õppepuhkust seaduse kohaselt kalendripäevades ning õppepuhkuse arvestus toimub samuti kalendripäevades, mitte tundides, töötaja poolt esitatud avalduse alusel. TäKS § 13 lg 3 kohaselt makstakse tasemeõppes ja tööalase enesetäiendamise eesmärgil täienduskoolituses osalemiseks antud õppepuhkuse ajal töötajale keskmist kalendripäevapõhist õppepuhkusetasu 20 kalendripäeva eest töölepingu seaduse § 29 lõike 8 alusel kehtestatud korras.

Tööandja saab õppepuhkuse andmisest keelduda vaid järgmistel juhtudel:
1) kui töötaja ei teata vähemalt 14 kalendripäeva korrektselt ette või ei too tööandjale õppeasutuse teatist;
2) kui töötaja on akadeemilisel puhkusel, välja arvatud juhul kui akadeemilise puhkuse ajal saab õppetööst osa võtta ning töötaja seda võimalust kasutab;
3) kui õppepuhkuse päev või järjestikused õppepuhkuse päevad langevad üksnes töötaja puhkepäevadele. Näiteks ei saa esmaspäevast reedeni töötav töötaja võtta õppepuhkust üksnes laupäeval ja pühapäeval;
4) kui töötaja vahetab kalendriaasta jooksul tööandjat ning on õppepuhkuse esimese tööandja juures töötades täies mahus ära kasutanud;
5) kui töötajal on samal ajal kaks tööandjat ja ta on juba ühe tööandja juures oma 30 kalendripäeva õppepuhkust täies mahus ära kasutanud.

Lisaks on tööandjal õigus õppepuhkus katkestada või selle andmine edasi lükata töölepingu seaduse § 69 lõikes 5 ettenähtud tingimustel (töökorralduse hädavajadus tööandja ettevõttes).

Asjakohane on märkida, et õppepuhkusel oldud päevi töötaja nii-öelda tagant järele töötama ei pea. Töötaja kalendaarne tööajafond ehk nn normtunnid vähenevad õppepuhkusel oldud aja võrra kui tööajakava on juba koostatud. Sama põhimõte kehtib ka kõigil teistel kordadel kui töötaja viibib töölt eemal seaduslikul alusel (näiteks põhipuhkusel, töövõimetuslehel).

Õppepuhkusest on võimalik täiendavalt lugeda Tööelu lehel aadressil: https://www.tooelu.ee/et/26/puhkuse-liigid#oppepuhkus

Vastus on koostatud Teie poolt esitatud andmete põhjal. Kui tekib täiendavaid küsimusi, võtke palun meiega uuesti ühendust.

Töösuhtes tekkinud erimeelsuste korral annab oma hinnangu kohus või töövaidluskomisjon, kes on oma otsustes sõltumatu.

Tööinspektsioon annab nõu töösuhete ja töökeskkonna teemadel esmaspäevast neljapäevani kell 9.00-16.30 ja reedeti kell 9.00-15.00 telefonil 640 6000 või e-kirja teel jurist@ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 19 punkti 2 kohaselt on töötajal on õigus keelduda töö tegemisest kui ta on ajutiselt töövõimetu ravikindlustusseaduse tähenduses. Kuna töötajal on õigus töövõimetuslehel oldud ajal tööst keelduda, siis see tähendab, et ka töötaja tööaeg väheneb nende tööpäevade võrra, mil töötaja oli haige.

Tööandja kohustus on summeeritud tööaja kohaldamises töötajaga saavutada kokkulepe. Kui kokkulepe on saavutatud, peab tööandja töötajat teavitama ka tööajakava teatavaks tegemise ja muutmise tingimustest (TLS § 6 lg 6). Kui tööajakava on töötajale teatavaks tehtud saab selles muudatusi teha vaid nendel tingimustel, millest eelnevalt on teavitatud.

Kuu tööajanormi arvutamiseks täistööaja kokkuleppe korral tuleb korrutada kuu tööpäevade arv (esmaspäev-reede) 8 tunniga ja osalise tööaja kokkuleppe korral kokkulepitud tundide arvuga ning tööaja summeerimisperioodi jäävate kuude normtunnid liidetakse.

Tööaja summeerimise korral tööajanormi vähendamine töövõimetuslehel oldud aja võrra sõltub koostatud tööajakavast. Kui tööajakava oli koostatud ja töötajale teatavaks tehtud, vähendatakse tööajanormi töövõimetuse ajale langevate tööajakava järgsete töötundide võrra. Kui töövõimetuse aeg hõlmab ainult töötaja tööajakavas märgitud vabu päevi, siis tööajanormi ei vähendata.

Seega tööajakavasse märgitud vabadele päevadele sattuva töövõimetuse aja võrra ei ole alust kokkulepitud tööaega vähendada (Riigikohtu otsus nr 3-2-1-143-15). Vastasel korral vähendatakse tööaega aja võrra, mille jooksul ei oleks töötaja pidanud kokkuleppe kohaselt nagunii tööülesandeid täitma ning töötajal võib tekkida n-ö kunstlikult üle- või alatunnitöö. Arvestus töötaja üle- või alatundide kohta tehakse summeerimisperioodi lõppedes.

Näiteks: töötaja oli töövõimetuslehel 29.05 – 04.06.2023, maikuu ja juunikuu tööajakava oli töötajale teatavaks tehtud ja märgitud tööpäevadeks 29.05 – 10 tundi, 31.05 – 10 tundi ja 02.06 – 10 tundi. Sel juhul väheneb tööajanorm summeerimisperioodil (märts – juuni) 30 töötunni võrra. Töötamise korral 0,75 koormusega on töötaja normtundide arv kokku on 510 (540 normtunnid – 30 töövõimetuslehel oldud töötunnid). Kui vahetult enne võidupüha s.o 22.06 töötajale teatavaks tehtud tööajakava järgi ta töötab, siis normtundide arv on 3 tunni võrra vähem, s.o 507 (537 - 30).

Eeltoodu alusel, tööandjal puudub seadusest tulenev õigus nõuda töötajalt töövõimetuslehel oldud töötundide järele töötamist ja töötajal ei ole kohustust neid tunde tasa töötada. Kuna töötaja oli summeeritud tööaja arvestusperioodil ajutiselt töövõimetu, tuleb tema arvestusperioodi kokkulepitud tööaega vähendada üksnes nende päevade võrra, mil ta ei saanud töövõimetuse tõttu tööd teha. Kokkulepitud tööaega ei ole alust vähendada päevade võrra, mil hagejal ei olnud tööajakava järgi kohustust tööd teha.

Vastus on koostatud Teie poolt esitatud andmete põhjal. Kui tekib täiendavaid küsimusi, võtke palun meiega uuesti ühendust.

Töösuhtes tekkinud erimeelsuste korral annab oma hinnangu kohus või töövaidluskomisjon, kes on oma otsustes sõltumatu.

Tööinspektsioon annab nõu töösuhete ja töökeskkonna teemadel tööpäeviti kell 9.00-16.30 telefonil 640 6000 või e-kirja teel jurist@ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Saame Teie probleemikirjeldusest aru, et tegemist ei ole probleemiga, mille põhjustaks inimeste isiksustüüpide erinevus, vaid küsimus on selleks, kas kõikidel töötajatel on vajalikul tasemel teadmised või kogemused töö tegemiseks. Samas võib mure seisneda ebapiisavalt läbi mõeldud töökorralduses.

Soovitame oma küsimustega ennekõike pöörduda tööandja poole.
Kui esinevad töökorralduslikud segadust tekitavad asjaolud ja Teil on ettepanekud, kuidas töö võiks olla efektiivsemalt ja tulemuslikumalt korraldatud, siis kindlasti kuulab tööandja Teie ettepanekuid ning koostöös saate need ellu viia.
Kui küsimus on ebapiisvates teadmistes, siis jällegi saate tööandjale anda teavet selle kohta, millises osas oleks vajalik täiendkoolitust või lisajuhendamist, ning nii on võimalik töö tulemuslikkust parendada.

Töötaja peab täitma töökohustusi lojaalselt, oma teadmiste ja oskuste kohaselt tööandja kasu silmas pidades ning töö iseloomust tuleneva vajaliku hoolsusega.

Töökiusamisest räägime siis, kui toimub vaenulikku ja ebaeetilist käitumist, mis on süstemaatiline ja pikaajaline ning on suunatud ühele või mitmele inimesele, kes selle tõttu on abitus ja kaitsetus positsioonis. Esineda võib verbaalset kiusamist, mis tähendab halvustavate märkuste tegemist, kuulujuttude levitamist, kolleegi kulul naljatlemist, tööks vajaliku info varjamist, ähvardamist, pealekaebamist jne.
Samas tööandja või otsese juhi poolt tehtud põhjendatud ja objektiivsed märkused ning töötaja tähelepanu juhtimine vajakajäämises tööülesannete täitmise osas, ei kvalifitseeru töökiusuks. Samuti on tööandjal õigus kontrollida töötaja tööd.

Töötaja võib olla häiritud, kuid see ei pruugi olla töökiusamine. Kiusamine tähendab eelkõige pikema aja jooksul korduvat ebameeldival või alandaval viisil kohtlemist nii, et töötajal endal on raske end selle vastu kaitsta. Iga ühekordne konflikt, arusaamatus jne, ei ole üldjuhul töökiusamine, vaid eeldatakse korduvat ebameeldivat käitumist.

Kui tunnete, et otsese juhi või kaastöötaja käitumises esineb töökiusu tunnuseid, tuleb töötajal ennekõike sellest tööandjale (asutuse juhile) teada anda (hoiatada). Tööandja ei pruugi olla teadlik töötajate vahelisest konfliktist ja seetõttu pole tal olnud võimalust olukorda lahendada.
Konfliktsituatsioone tuleks kirjeldada võimalikult täpselt ning nõuda kiusamise lõpetamist (soovitatavalt kirjalikult) ja püüda leida tekkinud olukorras rahumeelseid lahendusi, ehk hoiatus on tööandja tähelepanu juhtimine rikkumisele ja hoiatusega antakse tööandjale võimalus olukord lahendada kokkulepete teel. Samas võib pöörduda probleemiga ka töökeskkonnavoliniku poole.

Kui tööandja hoiatusele ei reageeri ning töökiusamine jätkub, mille tõttu töötaja ei saa tööandjapoolse rikkumise erilise raskuse tõttu (nt vaimse tervise halvenemine) töösuhet jätkata, tekib võimalus tööleping erakorraliselt üles öelda TLS § 91 lg 2 p 1 alusel.
Ülesütlemisavaldus peab olema kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (e-kiri, SMS, kiri vm) ning põhjalikult põhjendatud. See tähendab, et avalduses tuleb välja tuua need olulised ja mõjuvad põhjused, mille tõttu töötaja ei saa enam töösuhet jätkata ning kindlasti tuleb märkida töölepingu lõppemise kuupäev.

Siinjuures on aga oluline rõhutada, et töötaja ei tohiks kasutada töölepingu erakorralist ülesütlemist TLS § 91 lg 2 alusel esimese lahendusena, vaid juhul, kui tööandja eelnevad kirjalikud hoiatamised jm ei ole andnud tulemusi.
Tööandjal on omakorda õigus töötajapoolne erakorraline ülesütlemine töövaidlusorganis (kohtus või töövaidluskomisjonis) vaidlustada 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest ning sel juhul on töötajal vajalik tõendada mõjuvate põhjuste olemasolu, mille tõttu ei olnud enam võimalik töösuhte jätkata. Lõpliku vastuse koos õigusliku hinnanguga annab töövaidlusorgan.

Kokkuvõttes võib öelda, et eelkõige tuleb igasuguste probleemide ja lahkhelide, sh töökiusamise puhul pöörduda tööandja poole kirjalikult, viidata rikkumisele ning teha omapoolsed ettepanekud olukorra parandamiseks. Kõik kirjavahetused, ka ühepoolsed, jäävad hiljem vaidluste korral tõendiks. Kui töötaja soovib töösuhte üles öelda erakorraliselt viidates tööandjapoolsele kohustuse olulisele rikkumisele, tuleb ülesütlemise aluseid põhjendada ja vaidluse korral ka tõendada.

Rohkem infot töökiusamise kohta saate lugeda Tööelu portaalist: https://tooelu.ee/et/66/tooalane-kiusamine

Käitumisjuhend töövägivallaga kokkupuutumisel on kättesaadav aadressil: https://www.tooelu.ee/et/66/tooalane-kiusamine#kaitumisjuhis-tootajale

Vastus on koostatud Teie poolt esitatud andmete põhjal. Kui tekib täiendavaid küsimusi, võtke palun meiega uuesti ühendust.

Töösuhtes tekkinud erimeelsuste korral annab oma hinnangu kohus või töövaidluskomisjon, kes on oma otsustes sõltumatu.

Tööinspektsioon annab nõu töösuhete ja töökeskkonna teemadel tööpäeviti kell 9.00-16.30 telefonil 640 6000 või e-kirja teel jurist@ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seadus (edaspidi TLS) § 17 lg 1 sätestab, et tööandja korraldus peab olema seotud töölepingus ettenähtud tööülesandega. Samas §-i lg 3 kohaselt korraldus, mis on vastuolus hea usu või mõistlikkuse põhimõttega, on tühine. Lisaks TLS § 15 lg 2 p 5 kohaselt töötajal on kohustus hoiduda tegudest, mis kahjustavad teiste isikute vara.

Seega juhul, kui tööandja korraldus ei ole seotud töötaja töökohustustega, on töötajal õigus selle täitmisest keelduda.

Lisaks juhul, kui seadmed (või osa nendest) on registreeritud kasuliku mudelina, tööstusdisain lahendusena, mikrolülituse topoloogiana või sisaldavad autoriõigusega kaitstud arvutiprogrammi, siis rakendub neile seadusest tulenev õiguskaitse, mis tähendab, et registreeringu omanikul on õigus keelata toote tootmist ja nõuda õiguste rikkumisega tekitatud kahju hüvitamist.

Seega juhul, kui töötaja teab, et tööandja korraldust täites tekitab ta teistele isikutele kahju, on tal õigus korralduse täitmisest keelduda.

Juhul, kui tööülesanne ei ole üheselt mõistetav või võib olla seaduse või hea usuga vastuolus, siis soovitame esmalt tööandjaga läbi arutada korralduse aspektid, veendumaks, et töötaja on kohustatud tööandja korraldust täitma.

Vastus on koostatud Teie poolt esitatud andmete põhjal. Kui tekib täiendavaid küsimusi, võtke palun meiega uuesti ühendust.

Töösuhtes tekkinud erimeelsuste korral annab oma hinnangu kohus või töövaidluskomisjon, kes on oma otsustes sõltumatu.

Tööinspektsioon annab nõu töösuhete ja töökeskkonna teemadel tööpäeviti kell 9.00-16.30 telefonil 640 6000 või e-kirja teel jurist@ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Puhkuste ajakava koostatakse tööandja poolt iga kalendriaasta alguses ja kinnitatakse hiljemalt 31.märtsiks. Kui puhkuste ajakava oli koostamata või kõik puhkused ei olnud ajakavasse märgitud, siis vastavalt töölepingu seaduse (TLS) § 69 lg 3 kohaselt teatab töötaja puhkuste ajakavasse märkimata puhkuse kasutamisest tööandjale 14 kalendripäeva ette kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.

Seega juhul, kui puhkuste ajakava oli koostamata ja töötaja esitas tööandjale avalduse põhipuhkuse kasutamiseks 14 kalendripäeva ette kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis, siis on tegemist korrektse avaldusega ning tööandjal ei ole alust jätta puhkust andmata.

Tööandjal on õigus puhkus katkestada või edasi lükata üksnes ettenägematu olulise töökorralduse hädavajaduse tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks.

Lisaks, TLS § 69 lg 7 kohaselt on õigus nõuda põhipuhkust sobival ajal:
1) naisel vahetult enne ja pärast emapuhkust või vahetult pärast vanemapuhkust;
2) mehel vahetult pärast vanemapuhkust või naise emapuhkuse ajal;
3) vanemal, kes kasvatab kuni seitsmeaastast last;
4) vanemal, kes kasvatab seitsme- kuni kümneaastast last, – lapse koolivaheajal;
5) koolikohustuslikul alaealisel – koolivaheajal.

See tähendab, et kui töötaja kuulub TLS § 69 lg 7 toodud sihtgruppi, on tal õigus põhipuhkust endale sobival ajal nõuda ja tööandjal ei ole õigust sellest keelduda.

Kokkuvõttes, töötaja peab puhkama, et hoida oma tervist. Oma õigust põhipuhkusele tuleb kasutada ja kui tööandja seda ise ei paku, tuleb töötajal puhkust nõuda esitades vastav avaldus, vastasel juhul võib puhkus aeguda ja saamata jääb ka puhkusetasu.

Vastus on koostatud Teie poolt esitatud andmete põhjal. Kui tekib täiendavaid küsimusi, võtke palun meiega uuesti ühendust.

Töösuhtes tekkinud erimeelsuste korral annab oma hinnangu kohus või töövaidluskomisjon, kes on oma otsustes sõltumatu.

Tööinspektsioon annab nõu töösuhete ja töökeskkonna teemadel tööpäeviti kell 9.00-16.30 telefonil 640 6000 või e-kirja teel jurist@ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töötaja põhikohustuseks tema töösuhtes on töö tegemine, mille eest maksab tööandja talle töötasu. Samas, töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 67 lõike 1 kohaselt on töötajal õigus saada õppepuhkust täiskasvanute koolituse seaduses (edaspidi TäKS) ettenähtud tingimustel ja korras. Nimelt, TäKS § 13 lõike 1 kohaselt antakse töötajale tema taotluse ja õppeasutuse teatise alusel tasemeõppes või täienduskoolitusasutuse pidaja läbiviidavas täienduskoolituses osalemiseks õppepuhkust kuni 30 kalendripäeva kalendriaasta jooksul.

Tasemeõppes ja tööalase enesetäiendamise eesmärgil täienduskoolituses osalemiseks antud õppepuhkuse ajal makstakse töötajale keskmist kalendripäeva põhist õppepuhkusetasu 20 kalendripäeva eest TLS § 29 lõike 8 alusel kehtestatud korras (TäKS § 13 lõige 3). Puhkuste ajakavasse märkimata õppepuhkuse kasutamisest teatab töötaja tööandjale kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (nt e-kiri) vähemalt neliteist kalendripäeva ette (TäKS § 13 lõige 6).

Tööandjal on õigus keelduda õppepuhkuse andmisest, kui õppepuhkuse päev või järjestikused õppepuhkuse päevad langevad üksnes töötaja puhkepäevadele (TäKS § 14 lõige 1). Lisaks on tööandjal õigus õppepuhkus katkestada või selle andmine edasi lükata TLS § 69 lõikes 5 ettenähtud tingimustel (ettenägematu olulise töökorralduse hädavajaduse tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmise eesmärgil). Kui puhkus katkestati või lükati edasi, on töötajal õigus kasutada kasutamata jäänud õppepuhkuse osa tasemekoolituses või täienduskoolituses osalemiseks talle sobival ajal, arvestades käesolevas peatükis kehtestatud piiranguid (TäKS § 14 lõige 2).

Eelnevast nähtub, et tööandjal ei ole võimalik ilma mõjuva põhjuseta keelduda töötajale õppepuhkust andmast. Kui aga osalise tööajaga töötaja, kes on ära kasutanud õppepuhkuse saamise ametlikud võimalused ning soovib edasise õppetöö sobitada ettevõtte summeeritava tööaja töögraafikuga, siis peab ta arvestama sellega, et töögraafiku koostab tööandja, kes võimalusel arvestab töötaja õppimissoovidega, kuid need soovid ei ole tööandjale siduvad. Tööandjal on esikohal ettevõtte majanduslikud huvid ning töö korraldamine ettevõttes lähtuvalt nendest huvidest.

Ehk siis, kui töötaja ei suuda ettevõtte töögraafiku koostamisel tööandjaga kokku leppida talle sobivates õppepäevades, siis peab ta lähtuma tööandja koostatud töögraafikust. Töötaja poolt graafiku mitte jälgimisel on tööandjal õigus (töötajat eelnevalt hoiatades) töötajale tööleping erakorraliselt üles öelda TLS § 88 lõike 1 punkti 3 alusel, töökorralduste rikkumise tõttu. Samas on töötajal alati võimalus taoline töölepingu ülesütlemine vaidlustada, pöördudes vastava nõudeavaldusega töövaidlusorgani poole, nõudes ülesütlemise tühisuse tuvastamist ning TLS § 109 lõikest 1 tulenevat hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Töötaja jaoks jääb alles ka võimalus töölepingu korraliseks ülesütlemiseks TLS § 85 lõike 1 alusel.

Vastus on koostatud Teie poolt esitatud andmete põhjal. Kui tekib täiendavaid küsimusi, võtke palun meiega uuesti ühendust.

Töösuhtes tekkinud erimeelsuste korral annab oma hinnangu kohus või töövaidluskomisjon, kes on oma otsustes sõltumatu.

Tööinspektsioon annab nõu töösuhete ja töökeskkonna teemadel tööpäeviti kell 9.00-16.30 telefonil 640 6000 või e-kirja teel jurist@ti.ee

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (TLS) § 9 lg 1 kohaselt eeldatakse, et tööleping sõlmitakse tähtajatult. Tähtajalise töölepingu võib sõlmida kuni viieks aastaks, kui seda õigustavad töö ajutisest tähtajalisest iseloomust tulenevad mõjuvad põhjused, eelkõige töömahu ajutine suurenemine või hooajatöö tegemine. TLS § 9 lg 2 kohaselt ajutiselt äraoleva töötaja asendamise ajaks võib tähtajalise töölepingu sõlmida asendamise ajaks.

Tuleb ka silmas pidada, et TLS § 10 lg 1 kohaselt kui töötaja ja tööandja on sõlminud tähtajalise töölepingu samalaadse töö tegemiseks järjestikku rohkem kui kaks korda või tähtajalist lepingut pikendanud rohkem kui üks kord viie aasta jooksul, loetakse töösuhe algusest peale tähtajatuks. Tähtajaliste töölepingute sõlmimine loetakse järjestikuseks, kui ühe töölepingu lõppemise ja järgmise töölepingu sõlmimise vaheline aeg ei ületa kahte kuud. Seega tuleb hinnata ka, kas käesoleval juhul oli tähtajalise töölepingu sõlmimine õigustatud või mitte, kuna tegemist peab olema ennekõike tähtajalise tööga või ajutiselt äraolev töötaja asendamisega.

TLS § 28 lg 2 p 3 kohaselt on tööandja kohustatud andma ettenähtud puhkust ja maksma puhkusetasu. TLS § 70 lg 2 kohaselt puhkusetasu makstakse hiljemalt eelviimasel kalendaarsel tööpäeval enne puhkuse algust, kui tööandja ja töötaja ei ole leppinud kokku teisiti. Kokkulepe, mille alusel puhkusetasu makstakse hiljem kui puhkuse kasutamisele järgneval palgapäeval, on tühine. Tasustamata puhkust on võimalik võtta vaid poolte kokkuleppel, seega ei saa tööandja ühepoolselt töötajat tasustamata puhkusele saata.

TLS § 84 lg 1 kohaselt töölepingu lõppemisega muutuvad kõik töösuhtest tulenevad nõuded sissenõutavaks. Teisisõnu tuleb tööandjal töölepingu õppemise päeval töötajale hüvitada väljateenitud, kuid maksmata summad. Juhul, kui töötajal on töölepingu lõppedes kasutamata jäänud aegumata põhipuhkust, tuleb ka see TLS § 71 kohaselt töölepingu lõppemisel töötajale hüvitada. Rahaliste kohustiste täitmisega viivitamisel on töötajal õigus nõuda viivitusintressi brutosummalt vastavalt võlaõigusseaduse §-des 94 ja 113 sätestatule. Viivise määraks on Euroopa Keskpanga põhirefinantseerimisoperatsioonidele kohaldatav viimane intressimäär (Euribor), millele lisandub 8% aastas. Alates 1. jaanuarist 2023 on kehtiv viivise määr 10,5% (s.o 0,029% päevas).

Kui tööandja ei ole maksnud puhkusehüvitist, on töötajal võimalik pöörduda hüvitise nõudes kohtusse või töövaidluskomisjoni. Töövaidluskomisjoni pöördumisest saate lähemalt lugeda Tööinspektsiooni kodulehel aadressil https://www.ti.ee/toovaidluste-lahendamine/kuidas-poorduda/toovaidluskomisjoni-poordumine. Samas asub ka avalduse vorm, selgitused (samuti ka näidisnõuded ja tähtajad) avalduse täitmise kohta ning viited aegumistähtaegadele.

Juhul, kui töötaja leiab, et tema tööleping on üles öeldud rikkudes kehtivat seadust, siis TLS § 105 lg 1 kohaselt kohtule peab hagi või töövaidluskomisjonile avalduse ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks esitama 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest. Kui hagi või avaldust ei esitata tähtaja jooksul või kui hagi või avalduse esitamise tähtaega ei ennistata, on ülesütlemine algusest peale kehtiv ja leping on lõppenud ülesütlemisavalduses märgitud tähtpäeval (TLS § 105 lg 2).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töötajal on töölepingu seaduse (TLS) § 15 lg 2 p-de 1 ja 2 kohaselt kohustus teha kokkulepitud ajal kokkulepitud tööd ning täita õigel ajal ja täpselt tööandja seaduslikke korraldusi (TLS § 15 lg 2 p 3). Tööandjal on kohustus kindlustada töötaja kokkulepitud tööga ning anda selgeid ja õigeaegseid korraldusi (TLS § 28 lg 2 p 1).

Sotsiaalministeerium on töölepingu seaduse selgitustes märkinud, et tööandjal on kohustus kontrollida töötaja poolt töökohustuste täitmist viisil, mis ei riku töötaja põhiõigusi. Privaatse austamise all peetakse silmas näiteks keeldu otsida läbi töötaja kabinetti või kuulata pealt telefonikõnesid. Lisaks peab tööandja töösuhetes järgima isikuandmete kaitse seadust.

Mis puutub sotsiaalmeedia kasutamist töö ajal, siis on tööandjal õigus kehtestada töökorralduse reeglid, mis ühest küljest kaitsevad töötajat ennast, kuid ka näiteks kliente, teisi isikuid ning tagavad töö sujuva toimumise. Interneti (või ka näiteks isikliku mobiiltelefoni) keelamisel või kasutamise piiramisel tööandja ettevõttes võib olla mitu põhjust. Tööd, kus on suured ohutegurid võib sotsiaalmeedia, sh telefoni kasutamine põhjustada ohtlikke olukordi.

Tööandjal on võimalik, juhul kui ta leiab, et töötaja ei täida kokkulepitud tööülesandeid või töökorralduse reegleid, mõistlik ennekõike töötajat hoiatada. Hoiatamise eesmärk ei ole tööleping üles öelda, vaid nõuda töötajalt töölepingu kokkulepete kohast täitmist. Kui töötaja jätkab rikkumisi, on tööandjal õigus tööleping erakorraliselt üles öelda. Seadus ei sätesta hoiatuse vorminõudeid. Hoiatus võib olla nii suuline, kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis kui kirjalik. Hilisema vaidluse korral peab tööandja tõendama, et töötajat on hoiatatud, ja näitama ka seda, milliste rikkumiste tõttu.

Tuleb siiski silmas pidada, et töösuhetes sotsiaalmeedia ja näiteks ka isikliku telefoni kasutamise keelamine või piiramine peab olema igal juhul õigustatud ja tööandja poolt põhjendatud. Töötajal on õigus tutvuda töökorralduse reeglite, riskianalüüsiga ning muude dokumentidega, kus muuhulgas on sätestatud ka eelviidatud vahendite kasutamise piiramise põhjused ja reeglid, samuti on mõistlik töötajat teavitada töö kontrollimise korrast. Kui tööandja on määranud sotsiaalmeedia (töötaja isikliku telefoni) kasutamiseks aja ja koha, siis tuleb tööandja korraldust täita. Muuhulgas võib töötaja internetti ja isiklikku mobiiltelefoni kasutada ettenähtud puhkepauside ajal.

Kuidas ja milliste kanalite kaudu töösuhetes suhelda, peaksid pooled juba lepingueelsete läbirääkimiste käigus kokku leppima. Lisaks suhtlemisvõimalustele sotsiaalmeedias on tõepoolest ka teisi erinevaid suhtlemisvõimalusi.
Kokkuvõttes peab töötaja olema teadlik kontrolli võimalusest ja teostamisest, selle teostamise tingimustest ning tal peab olema võimalus tutvuda kontrolli käigus kogutud andmetega. Kontrollimisõigust, nagu ka igasugust muud õigust, peab tööandja kasutama heas usus.

Lisainfot isikuandmete töötlemise kohta töösuhetes, sh töötaja kohta andmete kogumise osas saab täpsemalt lugeda Andmekaitse Inspektsiooni juhendmaterjalist "Isikuandmete töötlemine töösuhetes". Alates leheküljest 55 on võimalik lugeda infomaterjali töötaja kontrollimise kohta. Juhendmaterjal on kättesaadav aadressil https://www.aki.ee/sites/default/files/dokumendid/isikuandmed_toosuhetes_juhendmaterjal26_05_2014_1.pdf

Lisainfot isikuandmete töötlemise kohta töösuhetes saab küsida Andmekaitse Inspektsioonilt aadressil info@aki.ee või nõustamistelefonil 5620 2341 (esmaspäevast neljapäevani kl 13-15).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).