Tööõigus

Lugupeetud pöörduja

Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 9(1) sätestab, et psühhosotsiaalsed ohutegurid on õnnetus- või vägivallaohuga töö, ebavõrdne kohtlemine, kiusamine ja ahistamine tööl, töötaja võimetele mittevastav töö, pikaajaline töötamine üksinda ja monotoonne töö ning muud juhtimise, töökorralduse ja töökeskkonnaga seotud tegurid, mis võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist tervist, sealhulgas põhjustada tööstressi.

Tööandjal on kohustus viia läbi töökeskkonna riskianalüüs, mille käigus hinnatakse erinevate ohutegurite mõju inimese tervisele ja ohutusele. Tööandja valib riskianalüüsi läbiviimiseks sobiva metoodika. Tööandjal on võimalik riskianalüüsi läbiviimine ka teenuspakkujalt tellida, sellisel juhul on teenuspakkujal olemas metoodika mida nad näiteks psühhosotsiaalse ohuteguri hindamiseks kasutavad. Oluline on, et metoodika oleks riskianalüüsi dokumendis lahti selgitatud, muidu ei ole riskianalüüsi käigus antud hinnangud arusaadavad.

Esiteks peaksite pöörduma vahetu juhi, tööandja, töökeskkonnaspetsialist või -voliniku poole (soovitavalt nt e-kirja teel), kirjeldama probleemi ning viitama tööandja kohustusele tegeleda ka psühhosotsiaalsete ohuteguritega.

Kui olukord ikkagi ei lahene, võib järgmisena kõne alla tulla kirjaliku hoiatuse tegemine tööandjale.

Kui tööandja oma kohustusi oluliselt rikub, on töötajal õigus pöörduda kirjalikult tööandja poole ja paluda rikkumise lõpetamist. Kui tööandja rikkumisi ei lõpeta, on töötajal töölepingu seaduse (TLS) § 91 lg 2 alusel võimalik tööleping erakorraliselt üles öelda. Töölepingu erakorralisel ülesütlemisel tuleb töötajal tööandjale esitada kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldus (TLS § 95 lg 1) ja seda põhjendada (TLS § 95 lg 2). TLS § 91 lg 2 alusel töösuhte ülesütlemine eeldab igal juhul tööandjapoolseid rikkumisi ja töötajapoolseid tähelepanu juhtimisi rikkumistele.

Seega esiteks peaksite tööandjale saatma kirjaliku hoiatuse ja andma tähtaja rikkumise kõrvaldamiseks.

Töösuhte võib üles öelda siis, kui rikkumise lõpetamiseks antud tähtaeg ei ole toonud kaasa rikkumise lõppemist (võlaõigusseaduse § 196 lg 2). Täiendava tähtaja andmine annab lepingust taganeda soovijale kindluse selles, kas vastaspoole rikkumist saab ikka lugeda oluliseks.

Eelkõige tuleb olukorda hinnata töötajal endal ning esmalt on mõistlik pöörduda kirjalikult tööandja poole ja anda teada, et nimetatud olukord ei ole aktsepteeritav ja nõuda rikkumise lõpetamist.

Kuigi tegemist on sisuliselt hoiatamisega, siis ühtlasi on tegemist ka töötaja poolse hea tahte näitamisega (s.t töötaja soovib olukorda lahendada mõistlikult).

Töölepingu võib erakorraliselt üles öelda alles pärast pärast kohustuse rikkumise lõpetamiseks määratud mõistliku tähtaja tulemusteta lõppemist. Seega näiteks kui töötaja kirjutab tööandjale ja pöörab tähelepanu, et töötasu maksmisega hilinemine on rikkumine ning pole aktsepteeritav, siis töötasu väljamaksmise hetkel on rikkumine lõpetatud ja sellel alusel töösuhet üles öelda ei saa. Kui rikkumine kordub ning kirjalikud pöördumised tööandjale ei ole tulemust andnud, siis võib kõne alla tulla erakorraline ülesütlemine.

Kokkuvõttes võib töölepingu erakorraliselt üles öelda alles pärast kohustuse rikkumise lõpetamiseks määratud mõistliku tähtaja tulemusteta lõppemist. Ülesütlemisavalduses tuleb töötajal ära näidata ülesütlemise õiguslik alus, põhjendus ja töölepingu lõppemise kuupäev. TLS § 91 lg 4 kohaselt töötaja võib töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi teada saama. Mõistlik aeg oleneb konkreetse juhtumi asjaoludest. Juhul, kui lepingut mõistliku aja jooksul üles ei öelda, võib lepingut rikkunud tööandja eeldada, et töötaja on rikkumisega nõustunud ning valmis oma kohustusi töölepingu alusel täitma.

Kui töötaja ütleb töölepingu üles põhjusel, et tööandja on oluliselt lepingut rikkunud, peab tööandja maksma töötajale hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huvisid (TLS § 100 lg 4).

Väga oluline on tähele panna, et tööandjal on omakorda õigus, kui ta leiab, et tööleping on töötaja poolt üles öeldud kehtivat seadust rikkudes, esitada kohtule hagi või töövaidluskomisjonile avaldus ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest. Seetõttu on oluline, et töötaja oleks püüdnud olukorda varasemalt rahumeelselt lahendada. Erakorralist ülesütlemist ei tohiks kindlasti kasutada esimese lahendusena. Töötaja peab töövaidluskomisjonis suutma tõendada, et tööandja rikkumine oli nii erakorraline, et töösuhte jätkamine polnud enam võimalik.

Kokkuvõttes, pöörduge esmalt vahetu juhi, tööandja, töökeskkonnaspetsialist või -voliniku poole ning paluge olukorraga tegelemist ning lahendamist.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seadus ei keela töötajal samal ajal mitme tööandja juures töötamist (välja arvatud konkurentsipiirangu kokkuleppe olemasolu puhul).

Konkurentsipiirangu kokkuleppe kohta leiate lisainfot siit: https://www.tooelu.ee/et/52/saladus-ja-konkurents#konkurentsipiirangu-kokkulepe

Kuigi töölepingu seadus (TLS) ei keela mitme tööandja juures töötamist, tuleb töötajal kinni pidada TLS 3. peatüki 3. jaos kehtestatud tööaja piirangutest. Seadus eeldab, et töötaja töötab 8 tundi päevas ja 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul (TLS § 43 lõiked 1 ja 2). Järgida tuleb ka töö tegemise aja üldist piirangut, mis on koos ületunnitööga keskmiselt 48 tundi seitsmepäevase vahemiku kohta neljakuulise arvestusperioodi jooksul (TLS § 46), igapäevast puhkeaega (TLS § 51) ja iganädalast puhkeaega (TLS § 52).

Seega kokkuvõttes töölepingu seadus otseselt ei keela mitme tööandja juures töötamist, kuid tuleb järgida töölepingu seaduses töö- ja puhkeaja kohta sätestatut, vältimaks töötaja tervise kahjustumist. Nimetatud piirangud on kehtestatud töötaja tervise kaitsmise eesmärgil, et vältida ületöötamist, kutsehaigestumisi ja tööõnnetusi ning vähendamaks nende esinemise riski.

Põhipuhkust peavad mõlemad tööandjad andma eraldi ehk mõlemad vähemalt 28 kalendripäeva. Ka osalise koormuse puhul saab töötaja vähemalt 28 kalendripäeva põhipuhkust. Põhipuhkuse aja määrab kas tööandja puhkuse ajakavaga või kui seda pole, siis töötaja ise avaldusega.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töövaidluskomisjoni uuendatud menetlus jätkub sealt, kus see pooleli jäi. Kui kohus on tuvastanud ettevõtte ülemineku tühisuse, saab töötaja esitada oma nõuded endise tööandja vastu (üleandja).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Tervishoiu ja tööohutuse seaduse (TTOS) § 6 lg 4 kohaselt peab õhutemperatuur ja -niiskus ning õhu liikumise kiirus olema tööülesande täitmiseks sobiv.

TTOS § 14 lg 5 p 4 kohaselt töötajal on õigus keelduda tööst või peatada töö, mille täitmine seab ohtu tema või teiste isikute tervise või ei võimalda täita keskkonnaohutuse nõudeid, teatades sellest viivitamata tööandjale või tema esindajale ja töökeskkonnavolinikule.

Õigusaktid ei reguleeri õhutemperatuuri numbrilist väärtust, mille tõttu võiks siseruumides töötamisest keelduda või nõuda lühendatud tööpäeva. Sellele vaatamata töötajal on õigus nõuda tööandjalt töötervishoiu ja tööohutuse nõuetele vastavaid töötingimusi ning ühis- ja isikukaitsevahendeid. Tööandja peab rakendama abinõusid, et vältida riski töötaja tervisele.

Tööandja on kohustatud viima läbi süstemaatilist töökeskkonna sisekontrolli, mille käigus ta kavandab, korraldab ja jälgib töötervishoiu ja tööohutuse olukorda ettevõttes vastavalt töötervishoiu ja tööohutuse seaduse või selle alusel kehtestatud õigusaktides sätestatud nõuetele. Töökeskkonna sisekontroll on ettevõtte tegevuse lahutamatu osa, millesse on kaasatud töötajad ja mille aluseks on töökeskkonna riskianalüüsi tulemused.

Kirjutasite, et töötate istuvas tööasendis. Vastavalt määruse "Töökohale esitatavad töötervishoiu ja tööohutuse nõuded" § 3 lõikele 3 peavad tooli ja töölaua või töötasandi paigutus tagama töötajale ergonoomiliselt õige kehaasendi. Töötooli konstruktsioon ja muud omadused peavad vastama töö laadile. Töötooli kõrgus peab üldjuhul olema reguleeritav ning seljatoe kõrgus ja kaldenurk muudetavad. See tähendab, et kui töökoht ei vasta nendele töötervishoiu ja tööohutuse nõuetele, siis Teil on õigus nõuda tööandjalt õigusaktidele vastavaid töötingimusi.

Kokkuvõtteks võib öelda, et töökoha õhutemperatuur peab olema tööülesannete täitmiseks sobiv. Kui madal või kõrge õhutemperatuur ohustab Teie tervist, siis tuleks kindlasti esiteks sellest teada anda vahetule juhile, töökeskkonnaspetsialistile või –volinikule või muule tööandja esindajale. Kui tööandja probleeme ei lahenda, saate esitada ka vihje Tööinspektsiooni järelevalve osakonnale.

Vihjeid töökeskkonna ja töösuhetega seotud õigusrikkumiste kohta saate edastada Tööinspektsioonile telefonil 640 6000 tööpäeviti 9.00-16.30 või e-postile vihje@ti.ee.

Vihje edastamisel palume kirjeldada rikkumise asjaolusid, aega ja kohta ning võimalusel edastada isikute ja ettevõtete andmed. Vihje võib esitada anonüümselt. Vihjete menetlemise ning selle tulemuste kohta Tööinspektsioon tagasisidet ei anna.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seadus ei reguleeri otseselt lisatasu maksmist. Töölepingu seaduse § 5 lg 1 p 5 kohaselt lepivad töötaja ja tööandja töölepingu kirjalikus dokumendis kokku töö eest makstavas tasus, sealhulgas töötasu arvutamise viisis. Kuna töösuhe on eraõiguslik suhe, siis on töötajal ja tööandjal õigus leppida kokku sobivas töötasus.

Esiteks peaksite üle vaatama oma töölepingu või ametijuhendi tööülesannete osas. Nii lisaülesannete tegemise kui ka lisatasu maksmise jaoks tuleb saavutada kokkulepe. Kui need lisaülesanded ei ole juba osa Teie kokkulepitud tööülesannetest, siis saate tööandjaga asuda läbirääkimistesse ka lisatasu osas. Kokkulepe tuleks vormistada kirjalikult nt töölepingu lisana.

Kui lisaülesannete täitmine tähendaks ületunnitöö tegemist, siis on tööandjale seadusjärgne kohustus ületunnid hüvitada tasustatud vaba ajaga või poolte kokkuleppel rahas 1,5 kordselt.

Ületunnitöö hüvitamiseks on kaks võimalust. Esimesel juhul hüvitatakse ületunnitöö vaba aja andmisega ületunnitööga võrdses ulatuses. Vaba aega tuleb anda töötaja tööajast ning tasustada nagu tavalist tööaega. Nii on töötajale ületunnitöö tegemise eest tagatud piisav kompensatsioon ning ta on kaitstud võimaliku töötasu languse eest.

Näide: töötaja teeb 8 ületundi. Ta saab ühekordse tasu 8 ületunni eest ning seejärel 8 vaba tundi, mille eest makstakse samuti ühekordne tasu.

Teine võimalus on hüvitada ületunnitöö rahas. See aga eeldab kahepoolset kokkulepet ning ületunnitöö eest tuleb maksta vähemalt 1,5 kordset tasu.

Kokkuvõttes, nii lisaülesannete tegemiseks kui ka -tasu maksmiseks on vaja poolte kokkulepet ehk mõlemad pooled peavad olema nõus. Seega peaksite tööandjaga asuma läbirääkimistesse ja jõudma kokkuleppele, mis mõlemale poolele sobib. Ületunnitöö hüvitamise kohustus on seaduses sätestatud, kas tasustatud vaba ajaga või kokkuleppel rahas 1,5 kordselt.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Vastavalt töölepingu seaduse § 84 lõikele 1 muutuvad töölepingu lõppemisega kõik töösuhtest tulenevad nõuded sissenõutavaks. See tähendab, et tööandja peab maksma lõpparve välja töösuhte viimasel kuupäeval. Kui tööandja pole Teile lõpparvet tasunud, siis peaksite esiteks tema poole kirjalikult vastava nõudega pöörduma. Kui tööandja endiselt lõpparvet ei tasu, siis on töötajal õigus pöörduda rahalise nõudega töövaidlusorgani (töövaidluskomisjoni või kohtu) poole.

Töövaidluskomisjonile tuleb esitada allkirjastatud avaldus, kus on esitatud selgelt väljendatud ja tõendatud nõuded (rahalised nõuded tuleb välja arvutada, esitada brutosummas, näidata arvutuskäik, lisada tõendid).

Avalduse töövaidluskomisjonile leiate siit: https://www.ti.ee/et/tookeskkond-toosuhted/avalduse-esitamine-toovaidluskomisjonile

Avalduse täitmise õpetusvideo leiate siit: https://youtu.be/jrqa6xE2iQM

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Esiteks, et tuvastada diskrimineerimist, peab esinema seaduses nimetatud tunnuse ehk soo, rahvuse (etnilise kuuluvuse), rassi, nahavärvuse, usutunnistuse või veendumuste, vanuse, puude või seksuaalse sättumuse tõttu ebavõrdne kohtlemine.

Töövaidluskomisjoni pädevus on töövaidluse lahendamise seaduse § 2 lg 1 alusel piiratud töösuhtest ning töösuhte ettevalmistamisest tulenevate nõuete lahendamisega. Kui pooled ei ole alustanud värbamisprotsessis läbirääkimisi töölepingulise suhte sõlmimiseks, siis ei saa töövaidluskomisjon vastavat vaidlust lahendada, vaid tuleb pöörduda kohtu poole.

Tööle ja teenistusse soovijad, kellega tööandja ei sõlminud töölepingut või teenuste osutamise lepingut või keda ei nimetatud või valitud ametisse, ei või nõuda töölepingu või teenuste osutamise lepingu sõlmimist või ametisse nimetamist või valimist.

Kui isiku õigusi on diskrimineerimise tõttu rikutud, võib ta õigusi rikkunud isikult nõuda diskrimineerimise lõpetamist ning talle rikkumisega tekitatud kahju hüvitamist (sh mittevaralise kahju). Hüvitise suurust kindlaks määrates arvestatakse muu hulgas diskrimineerimise ulatust, kestust ja laadi.

Seega otseselt värbamiskomisjoni otsust vaidlustada ei saa, vaid kui esineb eelnevalt nimetatud diskrimineerimise tunnus, siis saab nõuda kahju hüvitamist.

Teil on võimalik pöörduda abi saamiseks ka soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku poole (info@volinik.ee ja lisainfo: https://volinik.ee/vota-meiega-uhendust/).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Selgitame esiteks koondamisega seonduvat.

Koondamine on töölepingu seaduse (TLS) § 89 lg 1 kohaselt tööandjapoolne töölepingu erakorraline ülesütlemine majanduslikel põhjustel, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul. Töötaja ei saa ise koondamist nõuda.

Enne koondamist peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd. Tööandja korraldab vajaduse korral töötaja täiendusõppe või muudab töötaja töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid (TLS § 89 lg 3). Lisaks sätestab TLS § 89 lg 5, et töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu on tööle jäämise eelisõigus töötajate esindajal ja töötajal, kes kasvatab alla kolmeaastast last. Näiteks kui tööandjal tekib vajadus koondada ja ta on teinud kindlaks koondatavad, kelle hulgas on alla kolmeaastast last kasvatavaid töötajaid, peab tööandja koondatavate töötajate hulgast jätma eelisjärjekorras kõrvale väikelast kasvatavad vanemad. Teisti öeldes, väikelast kasvatavat vanemat ei saa tööandja võrrelda teiste töötajatega. Seejärel kui väikelapse vanemad on eelisõigusena koondatavate töötajate hulgast välja arvatud, saab tööandja allesjäänute ringist valida koondatavad.

Töötajale tuleb enne koondamist pakkuda teist tööd, kuid kuna töölepingut saab TLS § 12 kohaselt muuta poolte kokkuleppel, peab ka töötaja olema nõus töölepingu tingimuste muutmisega. Kui töötaja uue töö pakkumist vastu ei võta, on tegemist endiselt koondamise olukorraga. Seega kui Teie ei nõustu teise töö pakkumisega, siis peaksite seda konkreetselt tööandjale ka väljendama, soovitavalt nt e-kirja teel.

Kokkuvõtteks võib öelda, et vaadeldakse töötajaga kokkulepitud tingimusi ning kas tööandjal on neil tingimustel töö andmine võimalik (sh ka tavalise tööaja muutmine summeeritud tööajaks). Kui see majanduslikel põhjustel enam võimalik ei ole, siis tööandja koondab töötaja.

TLS § 97 lg 2 sätestab, et erakorralisest ülesütlemisest peab tööandja töötajale ette teatama, kui töötaja töösuhe tööandja juures on kestnud:
1) alla ühe tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva;
2) üks kuni viis tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;
3) viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;
4) kümme ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.

Kui töötajale teatatakse töölepingu lõppemisest ette vähem kui seaduses sätestatud või etteteatamistähtaeg jäetakse hoopiski järgimata, peab tööandja maksma töötajale selle eest hüvitist (TLS § 100 lg 5) . Sellisel juhul tuleb tööandjal maksta töötajale keskmist tööpäevatasu nende kalendaarsete tööpäevade eest, mis jäävad etteteatamistähtaja perioodi sisse ja mille võtta vähem ette teatati.

Kui tööleping lõppeb koondamise tõttu, on tööandjal kohustus lisaks nii-öelda lõpparvele ehk väljateenitud töötasule ja aegumata ning kasutamata jäänud põhipuhkuse hüvitisele maksta töötajale TLS § 100 lg 1 alusel koondamishüvitist, mis vastab töötaja ühe kuu keskmisele töötasule.

Edasi selgitame, kuidas saab töötaja ise töösuhte üles öelda.

Kui töötaja ütleb töösuhte üles omal soovil, siis tõepoolest ei pea tööandja maksma töötajale koondamishüvitis ja ei saa taotleda ka töötuskindlushüvitist.

Kui tööandja ei taga enam kokkulepitud tingimustel tööd, siis esiteks peaks töötaja saatma tööandjale kirjaliku hoiatuse. Kui tööandja rikkumisi ei lõpeta, on töötajal TLS § 91 lg 2 alusel võimalik tööleping erakorraliselt üles öelda. Töölepingu erakorralisel ülesütlemisel tuleb töötajal tööandjale esitada kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldus (TLS § 95 lg 1) ja seda põhjendada (TLS § 95 lg 2). TLS § 91 lg 2 alusel töösuhte ülesütlemine eeldab igal juhul tööandjapoolseid rikkumisi (kohustused sätestatud eelkõige TLS § 28 lg 2) ja töötajapoolseid tähelepanu juhtimisi rikkumistele.

Lisame, et kui töötaja ütleb töölepingu üles põhjusel, et tööandja on oluliselt lepingut rikkunud, peab tööandja maksma töötajale hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huvisid (TLS § 100 lg 4).

Väga oluline on tähele panna, et tööandjal on omakorda õigus, kui ta leiab, et tööleping on töötaja poolt üles öeldud kehtivat seadust rikkudes, esitada kohtule hagi või töövaidluskomisjonile avaldus ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest. Seetõttu on oluline, et töötaja oleks püüdnud olukorda varasemalt rahumeelselt lahendada. Erakorralist ülesütlemist ei tohiks kindlasti kasutada esimese lahendusena. Töötaja peab töövaidluskomisjonis suutma tõendada, et tööandja rikkumine oli nii erakorraline, et töösuhte jätkamine polnud enam võimalik.

Lõpetuseks, töövaidluskomisjoni pöördumiseks peab olema konkreetne nõue. Teie pöördumisest tulenevalt võivad olla nõueteks m.h saamata jäänud töötasu või ülesütlemise vaidlustamine (oleneb kes ja mis alusel ülesütlemisavalduse teeb).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Kui tööandja on saanud töötajatelt ühe isiku kohta kaebusi, siis on tööandja enda otsus, kuidas ta probleemi lahendab. Tööandja peab hindama kaebuste sisu ja otsustama, mida töötajale edastada. Kui rikkumine on tööandja arvates oluline, siis võib ta teha töötajale kirjaliku hoiatuse, kus peab olema rikkumine kirjeldatud. Seega vähemalt hoiatuses tööandja üldsõnaliseks jääda ei saa. Ainult hoiatust töövaidlusorganis (töövaidluskomisjonis või kohtus) vaidlustada ei saa.

Kui tööandja kaebuste sisu töötajale ei näita, siis saate tööandjalt selle kohta põhjendust küsida. Näiteks kui tegemist on töökiusamise olukorraga, siis võis see olla kaastöötajate palve, mida on mõistlik tööandjal ka järgida.

Vaidluse korral, näiteks kui hoiatusele järgneb ülesütlemine, mida töötaja tuleb vaidlustama, peab tööandja olema võimeline rikkumist tõendama, s.h võivad olla olulisteks tõenditeks ka kaastöötajate kaebused.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Tööandja ei vaja töötaja nõusolekut selleks, et töötaja töötaks ööajal (st 22.00-6.00). Kui töötaja tervis ei luba kokku lepitud tingimustel tööd jätkata, siis teeb arst sellekohase otsuse, kust nähtub, milliseid ülesandeid ei tohi töötaja täita (nt tõsta raskusi) või millisel ajal töötamine on töötajale vastunäidustatud (nt öösel töötamine on vastunäidustatud) jne. Tööandja peab arsti otsusest lähtuma ja seda täitma.

Teie küsimusest nähtub, et arst on teinud otsuse, mille kohaselt ta soovitab tagada inimesele stabiilse unerežiimi, kuid samas ei kohusta. Antud otsuses ei ole öeldud, et töötaja ei või ööajal töötada. Kuivõrd töötaja on arsti otsuse töötaja kohta saanud, siis ei saa tööandja jätta seda tähelepanuta. Tööandjal tuleks töötaja saata töötervishoiuarsti kontrolli, kes hindab konkreetselt töötaja tervist töökeskkonnast ja tööülesannetest lähtudes. Sellisel juhul on tööandjal kohustus töötervishoiuarsti otsusest lähtuda.

Kui ka töötervishoiuarst leiab oma otsuses, et töötaja ei tohi ööajal töötada, siis peab tööandja töötaja tööaega muutma ning ei tohi töötajat ööajal tööle panna. Kui tööandjal ei ole võimalik tööd selliselt korraldada ning kergemat tööd ei ole töötajale pakkuda (või ei võta töötaja kergema töö pakkumist vastu), saab tööandja töötajaga töölepingu töölepingu seaduse § 88 lg 1 p 1 alusel üles öelda, põhjendades töölepingu ülesütlemist sellega, et vastavalt arsti otsusele ei sobi töötaja tervis kokku lepitud tingimustel tööd tegema ning tööandjal ei ole töötajale teist tööd pakkuda (või ei võta töötaja teise töö pakkumist vastu).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).