Tööõigus

Lugupeetud pöörduja

Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 9(1) sätestab, et psühhosotsiaalsed ohutegurid on õnnetus- või vägivallaohuga töö, ebavõrdne kohtlemine, kiusamine ja ahistamine tööl, töötaja võimetele mittevastav töö, pikaajaline töötamine üksinda ja monotoonne töö ning muud juhtimise, töökorralduse ja töökeskkonnaga seotud tegurid, mis võivad mõjutada töötaja vaimset või füüsilist tervist, sealhulgas põhjustada tööstressi.

Tööandjal on kohustus viia läbi töökeskkonna riskianalüüs, mille käigus hinnatakse erinevate ohutegurite mõju inimese tervisele ja ohutusele. Tööandja valib riskianalüüsi läbiviimiseks sobiva metoodika. Tööandjal on võimalik riskianalüüsi läbiviimine ka teenuspakkujalt tellida, sellisel juhul on teenuspakkujal olemas metoodika mida nad näiteks psühhosotsiaalse ohuteguri hindamiseks kasutavad. Oluline on, et metoodika oleks riskianalüüsi dokumendis lahti selgitatud, muidu ei ole riskianalüüsi käigus antud hinnangud arusaadavad.

Esiteks peaksite pöörduma vahetu juhi, tööandja, töökeskkonnaspetsialist või -voliniku poole (soovitavalt nt e-kirja teel), kirjeldama probleemi ning viitama tööandja kohustusele tegeleda ka psühhosotsiaalsete ohuteguritega.

Kui olukord ikkagi ei lahene, võib järgmisena kõne alla tulla kirjaliku hoiatuse tegemine tööandjale.

Kui tööandja oma kohustusi oluliselt rikub, on töötajal õigus pöörduda kirjalikult tööandja poole ja paluda rikkumise lõpetamist. Kui tööandja rikkumisi ei lõpeta, on töötajal töölepingu seaduse (TLS) § 91 lg 2 alusel võimalik tööleping erakorraliselt üles öelda. Töölepingu erakorralisel ülesütlemisel tuleb töötajal tööandjale esitada kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldus (TLS § 95 lg 1) ja seda põhjendada (TLS § 95 lg 2). TLS § 91 lg 2 alusel töösuhte ülesütlemine eeldab igal juhul tööandjapoolseid rikkumisi ja töötajapoolseid tähelepanu juhtimisi rikkumistele.

Seega esiteks peaksite tööandjale saatma kirjaliku hoiatuse ja andma tähtaja rikkumise kõrvaldamiseks.

Töösuhte võib üles öelda siis, kui rikkumise lõpetamiseks antud tähtaeg ei ole toonud kaasa rikkumise lõppemist (võlaõigusseaduse § 196 lg 2). Täiendava tähtaja andmine annab lepingust taganeda soovijale kindluse selles, kas vastaspoole rikkumist saab ikka lugeda oluliseks.

Eelkõige tuleb olukorda hinnata töötajal endal ning esmalt on mõistlik pöörduda kirjalikult tööandja poole ja anda teada, et nimetatud olukord ei ole aktsepteeritav ja nõuda rikkumise lõpetamist.

Kuigi tegemist on sisuliselt hoiatamisega, siis ühtlasi on tegemist ka töötaja poolse hea tahte näitamisega (s.t töötaja soovib olukorda lahendada mõistlikult).

Töölepingu võib erakorraliselt üles öelda alles pärast pärast kohustuse rikkumise lõpetamiseks määratud mõistliku tähtaja tulemusteta lõppemist. Seega näiteks kui töötaja kirjutab tööandjale ja pöörab tähelepanu, et töötasu maksmisega hilinemine on rikkumine ning pole aktsepteeritav, siis töötasu väljamaksmise hetkel on rikkumine lõpetatud ja sellel alusel töösuhet üles öelda ei saa. Kui rikkumine kordub ning kirjalikud pöördumised tööandjale ei ole tulemust andnud, siis võib kõne alla tulla erakorraline ülesütlemine.

Kokkuvõttes võib töölepingu erakorraliselt üles öelda alles pärast kohustuse rikkumise lõpetamiseks määratud mõistliku tähtaja tulemusteta lõppemist. Ülesütlemisavalduses tuleb töötajal ära näidata ülesütlemise õiguslik alus, põhjendus ja töölepingu lõppemise kuupäev. TLS § 91 lg 4 kohaselt töötaja võib töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi teada saama. Mõistlik aeg oleneb konkreetse juhtumi asjaoludest. Juhul, kui lepingut mõistliku aja jooksul üles ei öelda, võib lepingut rikkunud tööandja eeldada, et töötaja on rikkumisega nõustunud ning valmis oma kohustusi töölepingu alusel täitma.

Kui töötaja ütleb töölepingu üles põhjusel, et tööandja on oluliselt lepingut rikkunud, peab tööandja maksma töötajale hüvitist kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huvisid (TLS § 100 lg 4).

Väga oluline on tähele panna, et tööandjal on omakorda õigus, kui ta leiab, et tööleping on töötaja poolt üles öeldud kehtivat seadust rikkudes, esitada kohtule hagi või töövaidluskomisjonile avaldus ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest. Seetõttu on oluline, et töötaja oleks püüdnud olukorda varasemalt rahumeelselt lahendada. Erakorralist ülesütlemist ei tohiks kindlasti kasutada esimese lahendusena. Töötaja peab töövaidluskomisjonis suutma tõendada, et tööandja rikkumine oli nii erakorraline, et töösuhte jätkamine polnud enam võimalik.

Kokkuvõttes, pöörduge esmalt vahetu juhi, tööandja, töökeskkonnaspetsialist või -voliniku poole ning paluge olukorraga tegelemist ning lahendamist.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).