Tööõigus

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seadus ei reguleeri seletuskirjade esitamise korda. Tööandjal on õigus küsida selgitusi, kuid füüsiliselt seletuskirja kirjutama survestada ei saa. Kui tööandja leiab, et töötaja on midagi valesti teinud, siis ta hoiatab töötajat. Kui töötaja leiab, et hoiatuseks ei olnud alust või hoiatuses kirjutatu ei vastanud tegelikkusele, siis kirjutab töötaja seletuskirja oma seisukohtade kaitseks. Ehk teisisõnu ei pruugi seletuskiri olla tingimata halb ega karistus.

Kui Teil on seaduslik alus töölt eemal viibimiseks, nt erakorraline terviserike, mille tõttu pidite pöörduma EMOsse, siis sellekohane tõend on piisav. Lisaselgituste andmine ei ole küll kohustuslik, kuid häid töösuhteid silmas pidades võib see tulla kasuks. Tegemist ei pea olema seletuskirjaga, vaid võib olla ka lihtne selgitus e-kirja teel. Märkida tuleb, et terviseandmeid töötaja sealjuures avaldama ei pea, kuivõrd need kuuluvad töötaja eriliigiste isikuandmete hulka.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu kirjalikus dokumendis lepivad töötaja ja tööandja kokku tööülesannetes (TLS § 5 lg 1 p 3). Tööülesannete kirjeldus võib sisalduda ka ametijuhendis, mis on töölepingu lahutamatu osa. TLS § 15 lg 2 p 1 kohaselt teeb töötaja kokkulepitud tööd ja täidab töö iseloomust tulenevaid kohustusi. Seega töötajal on kohustus täita neid tööülesandeid, milles on kokku lepitud ja mis tulenevad töö iseloomust. TLS § 12 kohaselt saab töölepingu tingimusi, sh kokkulepitud tööülesandeid muuta üksnes poolte kokkuleppel. Samas iga tööülesanne ei pruugi sisalduda ametijuhendis, vaid võib tuleneda töö iseloomust. Kui töötaja ja tööandja ei ole kokku leppinud uutes tööülesannetes, siis TLS § 17 lg 1 kohaselt peab tööandja korraldus olema seotud töölepingus ettenähtud tööülesandega. Vastasel juhul on töötajal õigus sellest keelduda.

Ehk teisisõnu, töötaja ja tööandja lepivad enne tööle asumist kokku tööülesannetes. Tööülesannete loetelu on vaba ehk pooled võivad kokku leppida täpselt sellistes ülesannetes nagu nad soovivad. Näiteks võib olla kokkulepe, et klienditeenindaja teenindab kliente, küpsetab pirukaid, peseb nõusid ja põrandaid või et klienditeenindaja teenindab kliente ja haldab ettevõtte sotsiaalmeedia kanaleid või et klienditeenindaja teenindab kliente, koostab töökuulutusi, värbab uusi töötajaid viib läbi tööintervjuusid jne. Tööülesannete kirjeldus ei pea piirduma klassikalises mõttes ühe ametikohaga. Klienditeenindaja võib teha ka turundust või personalitööd, koristaja võib lisaks koristamisele tegeleda haldusküsimustega, sekretär võib tegeleda ettevõtte töökeskkonna korrashoiuga jne.

Kui Te olete töölepingus kokku leppinud, et Teie tööülesanded on nõudepesemine, saali, terrassi ja tualeti korrashoid, koka abistamine, kauba paigutamine ja pakkimine ja katla kütmine, siis vastavalt kokkuleppele tuleb Teil neid ülesandeid täita. Kui näiteks katla kütmine ei ole kirjas Teie ametijuhendis või töölepingus, siis võib olla Teil õigus sellest keelduda TLS § 12 alusel. Samas tuleb tähele panna, et kui Te olete juba neid ülesandeid täitnud, siis oma tegevusega olete Te nõusoleku andnud. Keeldumisest tuleks teada anda kirjalikult koheselt peale tööandja ettepaneku tegemist.

Mis puudutab toiduhügieeni küsimusi, eelkõige, kas toiduga kokku puutuv isik võib katelt kütta ja kui võib, siis millistel tingimustel, soovitame pöörduda Veterinaar- ja Toiduameti poole e-kirja teel vet@vet.agri.ee

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Teie küsimusele vastamiseks on tarvis teada, kas Teil on ühe või mitmekuuline arvestusperiood. Lisaks tuleb arvestada, et puhkusel viibimine vähendab töötaja tööajanormi ja selle võrra tuleb vähem tööl käia.

Vastuse andmiseks selgitame esmalt, kuidas kokku leppida töökoormuses ja kuidas, kujuneb tööajanorm. Seejärel, kuidas väheneb tööajanorm, kui töötaja viibib puhkusel. Järgmiseks, kuidas kokku leppida summeeritud tööajas ja mida tähendab arvestusperiood. Ning lõpetuseks, kas kaks tööpäeva oktoobris võib poole kohaga töötades tulla kõne alla.

TÖÖKOORMUSE KOKKULEPE
Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 5 lg 1 p 7 kohaselt lepitakse töölepingu kirjalikus lepingus kokku tööajas ehk töökoormuses. Töökoormus on töölepingu oluline tingimus, mis on mõlemale poolele täitmiseks kohustuslik. TLS § 43 lg 1 kohaselt töötab töötaja arvestuslikult 8 tundi päevas ja 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul (täistööaeg) kui tööandja ja töötaja ei ole kokku leppinud lühemas tööajas (osaline tööaeg).

Kokkulepe töölepingus töökoormuse osas peab olema konkreetne. Täistööaja korral on töökoormus töölepingus sõnastatud järgmiselt: töötaja töötab täistööaja alusel arvestuslikult 8 tundi päevas ja 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. Osalise tööaja puhul tuleb samuti konkreetne tundide arv välja tuua. Näiteks võib kokkulepe olla järgmine: töötaja töötab osalise tööaja alusel arvestuslikult 4 tundi päevas ja 20 tundi nädalas (nn 0,5 koormus).

Vastavalt kokkuleppele arvutatakse ka igakuine kalendaarne tööajafond ehk nn normtunnid. Töökoormus (nt osalise tööaja korral arvestuslikult 4 tundi päevas ja 20 tundi nädalas) ja tööpäeva pikkus ei pruugi olla samad. Töötaja, kes töötab osalise tööaja alusel (arvestuslikult 4 tundi päevas ja 20 tundi nädalas) võib töötada graafiku alusel nt 12 tundi päevas.

TÖÖAJAFONDI (NORMTUNDIDE) ARVUTAMINE
Normtundide arv kuude lõikes kõigub. Valem normtundide leidmiseks on järgmine: kalendaarsete tööpäevade arv (E-R, v.a riigipühad) × arvestuslik tundide arv päevas - 3 tundi kui töötaja tööpäev langeb uusaasta, Eesti Vabariigi aastapäeva, võidupüha või jõululaupäevale eelnevale tööpäevale. Valem normtundide leidmiseks on kõigile töötajatele samasugune. Seda olenemata sellest, kas töötaja töötab nädalavahetustel, päevasel või öisel ajal või aeg-ajalt ka riigipühadel. Samuti on normtundide arv sama töötajatel, kes töötavad kuutasu, tunnitasu, tükitasu vm töötasu arvutamise viisi alusel. Lisaks ei ole oluline, kas töötatakse ühe- või mitme kuulise arvestusperioodi alusel.

Toome selgitavad näited:

1) Juunikuus 2019 on 19 kalendaarset tööpäeva (E-R, v.a riigipühad). Töötaja töötab osalise tööaja alusel 4 tundi päevas ja 20 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. Töötaja normtundide arv juunikuus on 19 × 4 = 76 tundi, eeldusel, et 23. juuni ei ole töötaja tööpäev. Kui 23. juuni on töötaja tööpäev, siis on töötaja normtundide arv 19 × 4 – 3 = 73.

2) Oktoobris 2019 on 23 kalendaarset tööpäeva (E-R, v.a riigipühad). Töötaja töötab osalise tööaja alusel 4 tundi päevas ja 20 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul. Töötaja normtundide arv oktoobrikuus on 23 × 4 = 92 tundi.

Kui töötaja viibib töölt eemal, siis tema tööajanorm väheneb. Tööajanorm saab väheneda kahel erineval viisil olenevalt sellest, kas tööajakava on koostatud või mitte.

TÖÖAJAFONDI (NORMTUNDIDE) VÄHENEMINE TÖÖLE EEMAL VIIIMISE TÕTTU
1) Tööajakava on koostatud, kuid töötaja viibib töölt eemal, nt puhkusel, haiguslehel vms. Riigikohus on oma lahendis nr 3-2-1-143-15 märkinud 13. punktis, et summeeritud tööaja arvestuse korral tuleb kokkulepitud tööaega vähendada üksnes töötaja tööajale langeva töölt eemal viibitud aja võrra. Tööajakavasse märgitud puhkepäevadele sattuva puhkuse aja võrra ei ole alust kokkulepitud tööaega vähendada. Vastasel korral vähendatakse tööaega aja võrra, mille jooksul ei oleks töötaja pidanud kokkuleppe kohaselt nagunii tööülesandeid täitma. Näiteks kui töötaja tööpäevad on E 11 tundi ja T 11 tundi K-N vaba, R 11 tundi, L 11 tundi, P 11 tundi kuid viibib E-P hoopis haiguslehel, siis väheneb tööajanorm 55 tundi.

2) Tööajakava ei ole koostatud, kuid töötaja viibib töölt eemal, nt puhkusel, haiguslehel vms. Sellisel juhul väheneb tööajanorm kokkulepitud töökoormuse võrra. Näiteks, kui töötaja töötab osalise tööaja alusel arvestuslikult 4 tundi päevas ja 20 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul (nn 0,5 koormus), siis tema tööajanorm väheneb 4 tundi iga kalendaarse tööpäeva kohta (E-R, v.a riigipühad). Näiteks kui töötaja viibib planeeritud põhipuhkusel 2 nädalat ning töötab osalise tööajaga arvestuslikult 4 tundi päevas ja 20 tundi nädalas, siis väheneb tema tööajanorm 40 tundi eeldusel, et kahe nädala sisse jääb 10 kalendaarset tööpäeva.

SUMMEERITUD TÖÖAJA JA ARVESTUSPERIOODI KOKKULEPE
Kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud, et töötaja töötab graafiku alusel ehk summeeritud tööajaga, siis tuleb kokku leppida ka arvestusperioodi pikkuses ja tööajakava teatavaks tegemise tingimustes. Arvestusperioodi pikkus võib olla ühe kuni nelja kuu pikkune. Tööajakava teatavaks tegemise tingimused tähendab seda, et on kokku lepitud, et tööandja teeb töögraafiku ühe kuu kohta nt 25. kuupäevaks enne uue kuu algust.

Kui arvestusperiood on näiteks nelja kuu pikkune, siis liidetakse kokku nelja kuu normtunnid. Töötaja võib ühel kuul teha rohkem töötunde, kui normtundide arv ette näeb ja teisel vähem, kuid neljanda kuu lõpuks peaks olema töötatud normtundide ulatuses.

Toon selgitava näite.
Töötaja töötab osalise tööajaga arvestuslikult 4 tundi päevas ja 20 tundi nädalas (nn 0,5 koormus neljakuulise arvestusperioodi alusel. Arvestusperiood algab 1. august ja lõpeb 30. november. Töötaja normtunnid on 21 × 4 + 21 × 4 + 23 × 4 + 21 × 4 = 84 (august) + 84 (september) + 92 (oktoober) + 84 (november) = 344 tundi.

Töötaja võib töötada näiteks augustis 30 tundi, septembris 110 tundi, oktoobris 44 tundi ja novembris 160 tundi ehk kokku 344 tundi ning töötajal ei ole tekkinud ühtegi üle- või ala tundi.

KOKKUVÕTE, KAS OKTOOBRIS VÕIB TÖÖTADA KAKS TÖÖPÄEVA
Kui Te töötate osalise tööajaga arvestuslikult 4 tundi päevas ja 20 tundi nädalas, siis Teie oktoobrikuu normtundide arv on 21 × 4 = 84 tundi. Oletame, et Te viibisite planeeritud puhkusel ning 9 kalendripäeva põhipuhkuse hulka kuulus 7 kalendaarset tööpäeva (E-R), siis väheneb Teie tööajanorm 7 × 4 = 28 tunni võrra ehk oktoobrikuu norm on 84 – 28 = 56 tundi.

Kui Teil on ühekuuline arvestusperiood, siis peaksite Te töötama rohkem kui kaks päeva, sest 56 töötundi ei ole võimalik kahe tööpäevaga teha. Kui Teil on pikem arvestusperiood kui üks kuu, siis on võimalik, et Te töötate oktoobris 2 tööpäeva, saate selle eest töötasu ja põhipuhkuse eest põhipuhkusetasu. Mõnel Teisel kuul peaksite Te selle tõttu rohkem töötama.

Kui tööandja Teile arvestusperioodi lõpuks kokkulepitud mahus tööd ei paku, aga Teie olete valmis tööd tegema, siis tuleb kõne alla keskmise töötasu nõudmine nende tundide eest, mis normist puudu jäävad töölepingu seaduse § 35 alusel.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Õppepuhkus on eesmärgistatud puhkus, mis on ettenähtud õppetegevusega tegelemiseks (loengutel osalemine, kodutööde tegemine, lõputöö kirjutamine vms). Lisaks eesmärgistatud tegevusele on õppepuhkuse kasutamise mõte see, et töötaja saaks tööst vaba aega nimetatud tegevustega tegelemiseks. Seetõttu näeb töölepingu seaduse § 19 p 1 ette, et töötaja ei tee õppepuhkuse ajal tööd. Lisaks on sama perioodi eest ühes ettevõttes saada puhkusetasu ja töötasu, kuivõrd puhkust ei ole sel juhul tegelikkuses kasutatud.

Kokkuvõttes võib öelda, et olenemata sellest, kas töö iseloom võimaldab kodus tööd teha või ei ja kas töötaja soovib tööd teha või ei ja kas tööandja palub tööd teha või ei, ei ole õppepuhkuse ajal töö tegemine lubatud.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse § 47 lg 2 kohaselt peab töötaja iga kuue tunnise töötamise kohta saama vähemalt 30-minutilise tööpäevasisese vaheaja ehk lõunapausi. Kui töötaja saab pausi oma äranägemise järgi sisustada, näiteks minna kõrvalasuvasse kohvikusse, siis võib tööandja pausi tööajast välja arvata ning tasu mitte maksta. Kui töötaja ei saa pausi ise sisustada, siis kuulub paus tööaja hulka. Lisaks lõunapausile tuleb töötajale tagada täiendavad puhkepausid vastavalt töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 9 lg-le 2, mille eesmärk on anda töötajale võimalus tööst lühiajaliselt puhata ja taastuda. Nimetatud pausid kuuluvad tööaja hulka.

Seega Teie küsimusele vastamiseks on tarvis teada, milline on Teie töö iseloom ning kas Teil on võimalik pausi oma äranägemise järgi sisustada. Kui Te peate igal ajahetkel igaks juhuks õpilaste tarvis olemas olema ning hoonest lahkuda ei tohi, siis kuulub paus tööaja hulka. Kui Teil on lubatud hoonest lahkuda, kuid Te ise ei soovi seda teha, siis võib pausi tööaja hulgast välja arvata.

Tööandjal on kohustus tagada töötajale kokkulepitud mahus ehk töökoormusel töö. Kui kokku on lepitud summeeritud tööajas, siis teeb tööandja töögraafiku, üldjuhul ühe kuu kohta ja märgib graafikusse vastavalt töökoormusele vahetuste ja töötundide arvu. Kui lõunapausi tööajast välja arvestamine tähendab seda, et kokkulepitud koormusel töö tagamiseks, tuleb suurendada vahetuste arvu, siis saab tööandja seda teha, eeldusel, et lõunapausi saab tööajast välja arvata ja graafiku muudatust ei tehta poole kuu pealt, vaid järgmise kuu kohta.

Selleks, et teada, mis on võimalikud tagajärjed on jällegi tarvis teada, kas lõunapausi välja arvestamine on lubatud või mitte. Kui on lubatud ja töötaja ei nõustu tööandja koostatud tööajakava kohaselt tööl käima, siis on tegemist töökohustuste rikkumisega ja peale mitmekordseid tööandjapoolseid hoiatamisi võib töösuhe lõppeda ülesütlemisega. Kui pauside välja arvestamine ei ole lubatud, siis on töötajal õigus keelduda lisavahetustest, kuivõrd tegemist oleks sellisel juhul ületunnitöö tegemisega. Tööandjal ei ole õigus töötajat hoiatada ega töösuhet üles öelda põhjusel, et töötaja ei ole nõus ületunnitööd tegema.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Vastuseks Teie pöördumisele selgitame, et tasustamata puhkuse ajaks tööleping peatub. Maksukorralduse seaduse § 25(1) lg 3 p 5 kohaselt märgitakse töölepingu peatumine (tööd tegeva isiku viibimine lapsehoolduspuhkusel, aja- ja asendusteenistuses või poolte kokkuleppel antaval tasustamata puhkusel) ka töötamise registrisse.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 95 lg 1 kohaselt võib töölepingu üles öelda kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega. Kirjalik taasesitamist võimaldav vorm on muuhulgas e-kiri, sms, kiri, faks. Ülesütlemisavaldus on ühepoolne tahteavaldus ning muutub kehtivaks selle kättesaamisega (tsiviilseadustiku üldosa seadus § 69 lg 1). See tähendab seda, et kui tööandja on teinud kirjaliku ülesütlemisavalduse ning töötaja on selle kätte saanud, siis on tegemist kehtiva avaldusega. Kuna tegemist on ühepoolse tahteavaldusega, siis on see kehtiv täpselt sellisel kujul nagu tööandja selle tegi. Avalduse kehtima hakkamiseks pole tööandja nõusolekut, sh allkirja tarvis.

Ülesütlemise avalduse tegemiseks on tööandjal tarvis põhjust, mis saavad olla järgmised:

1) TLS § 86 lg 1 kohaselt võib tööandja nii tähtajatu kui tähtajalise töölepingu üles öelda katseajal teatades sellest vähemalt 15 kalendripäeva ette. TLS § 86 lg 4 kohaselt või või tööandja töölepingut üles öelda põhjusel, mis on vastuolus katseaja eesmärgiga. See tähendab seda, et öeldes töösuhte üles katseajal TLS § 86 lg 1 alusel, tuleb tööandjal tõendada, millistele katseaja eesmärkidele töötaja ei vastanud.

Tõendamine on võimalik erinevate kirjalike märkustega, mis töötajale on esitatud, protokollitud vestlustega, katseaja kirjaliku vahevestlusega vms, mis tõendab, et töötaja ei vastanud hoolimata tööandja märkustest ja võimaluste andmisest katseaja eesmärkidele.

2) TLS § 88 lg 1 p-de 1-8 kohaselt võib tööandja töösuhte üles öelda erakorraliselt töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, mille tõttu ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist, nt juhul kui töötaja on tööle tulnud joobes peaga, varastanud tööandjalt vms. Erakorraline ülesütlemine eeldab üldjuhul eelnevaid hoiatusi.

3) TLS § 89 lg 1 kohaselt võib tööandja tähtajalise töölepingu üles öelda majanduslike põhjustel (koondamine). Koondamiseks peavad täidetud olema samaaegselt kaks tingimust. Esiteks peab ettevõttes olema toimunud töö ümberkorraldamine (nt kaks ametikohta liidetakse, toimub osakondade struktuuri muudatus vms) või väheneb töömaht (nt koolis väheneb õpilaste arv, tellimuste arv on oluliselt vähenenud vms) või töö lõpeb muul juhul (nt uue infotehnoloogilise lahenduse kasutuselevõtuga ei ole tarvis teatud ametikohta vms). Teiseks peab eelnimetatud olukord kaasa tooma selle, et töötajale ei ole kokkulepitud tingimustel tööd anda. Olulised kokkulepitud tingimused on mh töötasu, töökoormus, töötamise asukoht, tööülesanded.

Kui Te olete saanud ülesütlemisavalduse, millele on märgitud üks eelnimetatud põhjustest, kuid Te ei nõustu sellega, siis on Teil võimalik 30 kalendripäeva jooksul pöörduda töövaidluskomisjoni poole ja ülesütlemine vaidlustada. Lisaks on seaduse vastase ülesütlemise õigus nõuda hüvitist.

Kui Te ei saanud kirjalikku ülesütlemisavaldust, vaid Teil paluti suuliselt ettevõttest lahkuda, siis on võimalik, et Teil on kehtiv töösuhe (töösuhte saab lõpetada kirjalik ülesütlemisavaldus) või lõpetasite töösuhte poolte kokkuleppel TLS § 79 alusel.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Olukord, kus ettevõte A ei suuda töötajatele 3 kuud tööd pakkuda, kuid ettevõte B suudaks ja sooviks ning töötaja on sellega nõus, on kõige mõistlikum leppida töötajatega töölepingus kokku renditöö tegemises. Ettevõte A ja B sõlmivad omavahel võlaõigusliku lepingu, kus märgivad konkreetselt töömahu, aja ja tasu. Töötasu maksjaks jääb endiselt ettevõte A, kellele ettevõte B maksab võlaõigusliku lepingu alusel tasu.

Kuna töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 5 lg 1 p 7 kohaselt lepivad töötaja ja tööandja töölepingu kirjalikus dokumendis kokku ajas, mil töötaja täidab tööülesandeid ehk töökoormuses ning tööandjal on kohustus kindlustada töötaja kokkulepitud mahus tööga (TLS § 28 lg 2 p 4), siis olukorras, kus tööandjal töötajale tööd ei ole pakkuda, siis lisaks eelnimetatule on võimalikud järgmised variandid:

1) Tööandja on kohustatud maksma töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale maksma keskmist töötasu ka juhul, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole andnud tööd, ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut või on muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud, välja arvatud juhul, kui töö andmata jätmise on põhjustanud töötaja süü.

2) Kui tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd, võib ta töötasu kuni kolmeks kuuks 12-kuulise ajavahemiku jooksul vähendada mõistliku ulatuseni, kuid mitte alla Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära, kui kokkulepitud töötasu maksmine oleks tööandjale ebamõistlikult koormav (TLS § 37 lg 1). Samal ajal annab see töötajale õiguse keelduda töö tegemisest võrdeliselt töötasu vähendamisega (TLS § 37 lg 3).

Töötasu vähendamine TLS § 37 olukorras on aga lubatud vaid teatud tingimustel:
• Tööandja ei saa ettenägematutest, temast mitteolenevatest majanduslikest asjaoludest tulenevalt anda töötajale kokkulepitud ulatuses tööd (nt seagripp), st peab olema ootamatu olukord, mida ei saanud ette prognoosida. Seega ei kuulu TLS § 37 alla näiteks töömahu hooajalised muutused. Samuti ei tohi töömahu vähenemine olla tulenev või sõltuv tööandja enda mõjutatavatest majanduslikest asjaoludest, näiteks tarne- või hankelepingute sõlmimise edukusest;
• Kokkulepitud töötasu maksmine on tööandjale ebamõistlikult koormav. Töötasu ei saa vähendada näiteks juhul, kui tööandjal ei ole kokkulepitud ulatuses töö andmine võimalik, kuid samas omab ta piisavalt rahalisi vahendeid töötasu maksmiseks ning puudub tegelik vajadus töötaja töötasu muutmiseks.

Ülaltoodud eeldused on kumulatiivsed, mis tähendab, et ühe eelduse puudumisel ei ole tööandjal õigus töötaja töötasu TLS § 37 alusel vähendada. Ettenägematud asjaolud on sellised, mida tööandja ei saa mõjutada, mille tõttu on tööandja töö korraldamine häiritud. Seega tuleb TLS § 37 olukorra määratlemisel alati hinnata, kas esinevad nimetatud eeldused ja mõlemad korraga.

3) Töötaja ja tööandja lepivad kokku tasustamata puhkuse kasutamises. Tegemist on kokkuleppega, mida ei saa ühepoolselt määrata. See tähendab, et tööandja saab teha ettepaneku, kuid töötaja otsustab, kas soovib nõustuda või mitte.

4) Töötaja ja tööandja lepivad kokku töökoormuse vähendamises. Tegemist on kokkuleppega, mida ei saa ühepoolselt määrata (TLS § 12). See tähenda, et tööandja saab teha ettepaneku töökoormuse vähendamiseks, kuid töötajal on õigus keelduda.

Kui töötaja ja tööandja ei jõua kokkuleppele töökoormuse vähendamise osas ega palgata puhkuses ning tegemist pole ka eelnimetatud TLS § 37 olukorraga, siis tuleb tööandja TLS § 35 kohaselt maksta keskmist töötasu aja eest, mi töötaja tööd ei tee.

5) Kui eelnimetatud olukordi ei eksisteeri, kokkuleppeid ei sünni ning TLS § 35 alusel keskmise töötasu maksmine ei ole tööandjale jõukohane, siis tuleb rääkida koondamisest. TLS § 89 lg 1 kohaselt võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (koondamine). Seega koondamiseks peavad täidetud olema samaaegselt kaks tingimust. Esiteks peab ettevõttes olema toimunud töö ümberkorraldamine (nt kaks ametikohta liidetakse, toimub osakondade struktuuri muudatus vms) või väheneb töömaht (nt koolis väheneb õpilaste arv, tellimuste arv on oluliselt vähenenud vms) või töö lõpeb muul juhul (nt uue infotehnoloogilise lahenduse kasutuselevõtuga ei ole tarvis teatud ametikohta vms). Teiseks peab eelnimetatud olukord kaasa tooma selle, et töötajale ei ole kokkulepitud tingimustel tööd anda. Olulised kokkulepitud tingimused on mh töötasu, töökoormus, töötamise asukoht, tööülesanded.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 6 lg 1 kohaselt hindab tööandja katseajal, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida nõutakse töö tegemisel. TLS § 86 lg 4 kohaselt ei või tööandja töölepingut üles öelda põhjusel, mis on vastuolus katseaja eesmärgiga.

Seega kui töötaja ei vasta katseaja eesmärkidele, siis on tööandjal võimalik töösuhe üles öelda TLS § 86 lg 1 alusel katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu. Samas tuleb märkida TLS § 95 lg 2 kohaselt peab tööandja ülesütlemist alati põhjendama kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Seetõttu peab olema selge, mida töötajalt oodatakse. Ootustele mittevastamisel, tuleb töötajat hoiatada, anda talle uusi võimalusi enda või oma töötulemuste parandamiseks. Kui töötaja endiselt ei vasta katseaja eesmärkidele, siis tuleb kõne alla töösuhte ülesütlemine TLS § 86 lg 1 alusel. Põhjendamine peab olema pigem põhjalik kui pealiskaudne. Peab olema selge, millistele eesmärkidele töötaja ei vastanud, milliste tööülesannete täitmisega ta hakkama ei saanud vms.

Olukorras, kus ettevõttel läheb majanduslikult halvasti ning tööd pole enam pakkuda, tuleb rääkida koondamisest. TLS § 89 lg 1 kohaselt võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (koondamine). Seega koondamiseks peavad täidetud olema samaaegselt kaks tingimust. Esiteks peab ettevõttes olema toimunud töö ümberkorraldamine (nt kaks ametikohta liidetakse, toimub osakondade struktuuri muudatus vms) või väheneb töömaht (nt koolis väheneb õpilaste arv, tellimuste arv on oluliselt vähenenud vms) või töö lõpeb muul juhul (nt uue infotehnoloogilise lahenduse kasutuselevõtuga ei ole tarvis teatud ametikohta vms). Teiseks peab eelnimetatud olukord kaasa tooma selle, et töötajale ei ole kokkulepitud tingimustel tööd anda. Olulised kokkulepitud tingimused on mh töötasu, töökoormus, töötamise asukoht, tööülesanded.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seadus (edaspidi TLS) kohaselt lepivad töötaja ja tööandja töölepingu kirjalikus dokumendis kokku olulisemates töötingimustes, muuhulgas töötasus (TLS § 5 lg 1 p 5) ja muudes hüvedes (TLS § 5 lg 1 p 6). Tööleping on kehtiv dokument ja kohustuslik täitmiseks mõlemale poolele. Töölepingu tingimusi saab muuta üksnes poolte kokkuleppel (TLS § 12).

Kuigi TLS ei kohusta tööandjat tasustama töötaja kodust tööle ja töölt koju sõitu, siis ei ole selline kokkulepe keelatud. Tegemist on muu hüve kokkuleppega TLS § 5 lg 1 p 6 mõistes.

Muu hüve osas on Tallinna Ringkonnakohus oma otsuses nr 2-14-56309 märkinud, et tööandja poolt muu hüve äravõtmisega, kui see toob töötajale kaasa kulude suurenemise, on tegu töölepingu tingimuste ühepoolse muutmisega, mis on vastuolus TLS §-ga 12. Antud kaasuses käsitleti muu hüvena TLS § 5 lg 1 p 6 mõistes tööauto parkimise võimalust kodus. Tegemist oli pooltevahelise kokkuleppega, vaatamata sellele, et seda kirjalikult töölepingu tingimusena ei vormistatud. TLS § 4 lg 2 ja 4 tulenevalt tuleb tööleping sõlmida küll kirjalikult, kuid vorminõude järgimata jätmine ei too kaasa lepingu tühisust.

Töötaja ütles töölepingu erakorraliselt üles ja nõudis hüvitiseks kolme kuu töötasu suurust tasu. Kohus leidis, et erakorralise ülesütlemise aluseks saab olla ka kokkulepitud tingimuste muutmine, mis toob töötajale kaasa kulude suurenemise ning mõistis välja hüvitise.

Teie toodud kirjas olete Te tööandjaga kokku leppinud muus hüves, mis ei ole kirjalikult vormistatud. Kui selle ühepoolne äravõtmine toob Teile kaasa kulude suurenemise, siis võib kõne alla tulla töötajapoolne töölepingu erakorraline ülesütlemine, kuid enne ülesütlemist peab töötaja kindlasti pöörduma kirjalikult tööandja poole ja keelduma tööandja ettepanekust (isegi kui see ettepanek ei ole tehtud n-ö ettepaneku vormis, vaid pigem ühepoolse otsusena).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).