Tööõigus

Lugupeetud pöörduja

Selgitame kõigepealt, et töötamine haiguslehe ajal ja töötasu saamine ei ole üldjuhul lubatud. Kui töötaja on haige, siis tuleb jääda töövõimetuslehele ja sellest koheselt tööandjale teada anda ning võimalusel teatada ka haiguse võimalikust kestusest (töölepingu seaduse § 15 lg 2 punkt 10). Seadus sätestab siiski ka võimaluse töötamiseks pikaajalise haiguse ajal, mille kohaselt töötajal tekib töötamise võimalus pärast 60. haiguslehel viibitud päeva. Ajutine töövõimetus peaks eelduslikult kestma veel 30 kalendripäeva ehk ajutiselt terviseseisundile vastavad töötingimused esitatakse vähemalt 30 kalendripäevaks. Kokkulepe tuleb sõlmida kirjalikus vormis (töölepingu muudatusena). Ajutiselt saab terviseseisundile vastavat tööd teha haiguslehe alusel ainult siis, kui töötaja ja tööandja selles kokku lepivad ehk mõlemad pooled on sellega nõus.

Haiguslehe ajal töötamise kohta saab täpsemalt lugeda Tööelu portaalist aadressil:
https://www.tooelu.ee/et/1229/tootamine-haiguslehe-alusel

Samuti Tervisekassa kodulehel aadressil:
https://www.tervisekassa.ee/inimesele/huvitised/tootingimuste-ajutine-kergendamine

Ravikindlustuse seaduse § 60 lõige 2 kohaselt kui kindlustatud isik või hooldatav isik täidab ajutise töövõimetuse ajal töö- või teenistuskohustusi või tegeleb ettevõtlusega, kaotab isik õiguse saada ajutise töövõimetuse hüvitist töö- või teenistuskohustuste täitmise või ettevõtlusega tegelemise päevast alates.

Seega kokkuvõttes, samal ajal töötada ning töövõimetuslehel üldjuhul olla ei saa, arvestades siiski ka eelviidatud erisusi. Kui arst on väljastanud töövõimetuslehe, siis peab töötaja arsti ettekirjutusi järgima ning oma tervise parandamisega tegelema. Kui töötaja on jätnud täitmata seadusest tuleneva kohustuse ehk ei informeerinud tööandjat esimesel võimalusel oma ajutisest töövõimetusest ning võimalusel ka selle eelduslikust kestusest, on tööandjal võimalik töötajale teha hoiatus. Kui töötaja, vaatamata hoiatusele rikkumisi siiski jätkab, võib edaspidi kõne alla tulla töölepingu erakorraline ülesütlemine töökohustuste rikkumise tõttu. Tuleb samas ka arvestada, et töötaja võib töölepingu erakorralise ülesütlemise hiljem vaidlustada töövaidlusorganis (kohtus või töövaidluskomisjonis) ning sel juhul tuleb tööandjal erakorralise ülesütlemise aluseks olevaid mõjuvaid põhjusi põhjendada ja tõendada.

Mis puutub töökiusamist, siis tööandjal ja töötajal on töösuhetes vastastikune lojaalsuskohustus, mis tähendab seda, et pooled täidavad oma kohustusi teineteise huvisid arvestades, vastavalt lepingule ja seadustele ning väldivad oma tegevusega teise poole kahjustamist. Töökiusamist iseloomustavad ennekõike korduvad negatiivsed tegevused pika aja jooksul, kiusaja ja ohver on ebavõrdses positsioonis, ohver ei saa ennast kaitsta, tegemist on laieneva protsessi ja sihiliku tegevusega. Seega tähendab kiusamine eelkõige korduvat ebameeldival või alandaval viisil kohtlemist nii, et töötajal endal on raske end selle vastu kaitsta (Tallinna Ringkonnakohtu otsus nr 3-17-164). Kokkuvõtvalt võib välja tuua, et iga ühekordne konflikt, arusaamatus, tüli jne töökeskkonnas ei ole üldjuhul töökiusamine, vaid eeldatakse korduvat ebameeldivat käitumist.

Tööandjal on kohustus töökiusujuhtumitega tegeleda ning muuhulgas määrata kontaktisikud, kelle vahendusel probleemide lahendamine toimub ehk isikud, kelle poole töötaja oma probleemiga pöörduda saab ning kuidas toimub juhtumiga seotud info edastamine nii organisatsioonis sees kui ka väljaspool organisatsiooni. Üksikasjalik käitumisjuhis tööandjale töökiusuga tegelemiseks asub Tööelu lehel aadressil:
https://www.tooelu.ee/et/66/tooalane-kiusamine#kaitumisjuhis-tooandjale

Vastus on koostatud Teie poolt esitatud andmete põhjal. Kui tekib täiendavaid küsimusi, võtke palun meiega uuesti ühendust.

Töösuhtes tekkinud erimeelsuste korral annab oma hinnangu kohus või töövaidluskomisjon, kes on oma otsustes sõltumatu.

Tööinspektsioon annab nõu töösuhete ja töökeskkonna teemadel tööpäeviti kell 9.00-15.00 telefonil 640 6000 või e-kirja teel jurist@ti.ee