Tööõigus
Küsimus: Kas tööandja võib lõpetada töölepingu kui katseajal on töötaja haiguslehel? 08.05.2015
Töötaja kahekuuline katseaeg peaks olema lõpetatud 04.04.2015 aga töötaja on olnud haiguslehel alates 23.03.2015. Kas katseaeg pikeneb või tohib lõpetada töölepingu põhjusel, et ei ole tervislikel põhjustel pädev olnud töökohas?
Kui pikk on pikk aeg kahekuulise katseaja mõistes (TLS § 88)?
Kui pikk on pikk aeg kahekuulise katseaja mõistes (TLS § 88)?
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
Kehtib üldine põhimõte, et töötaja haigus kui selline ei saa töölepingu ülesütlemist õigustada. Selline põhimõte kehtib ka katseaja puhul – ajutise töövõimetuse tõttu katseajal töösuhte lõpetamine oleks katseaja eesmärkidega vastuolus. Seetõttu tuleks ka katseaega vastavalt pikendada. Üheselt ei ole paraku võimalik vastata küsimusele, mis hetkest alates on tööandjal võimalik tööleping töötajaga üles öelda tema tervisliku seisundi tõttu. Praegusel juhul pole aga sellised tingimused täidetud ning katseaega tuleks pikendada. Katseaja pikenemist seadusest otseselt ei tulene, kuid praktikas on seda tunnustatud.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
advokaat
Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee
Küsimus: Kas tööandja võib oma suva järgi ainult mulle jätta lisatasu maksmata?07.05.2015
Töötan kingapoes ning mu palk koosneb põhipalgast ning lisatasust e. tulemustasust. Töölepingus on see punkt sõnastatud nii: Töötaja töötasu koosneb põhitöötasust 250 EUR bruto ja lisatasust. Lisatasu sõltub kaupluse müügitulemusest, töötaja kvalifikatsioonist ja töötaja töökvaliteedist. Lisatasu maksmisel juhindutakse ettevõtte lisatasu maksmise korrast.
Kuna hetkel on müük natuke kehvem, kui talvel, pole mitte ükski teenindaja müünud piisavalt, et ületada eesmärk, mille juhataja püstitas. Eile ütles mulle juhataja, et ta ei maksa mulle lisatasu, sest müük pole ületanud juba paar kuud eesmärki. Kõikidele teistele töötajatele makstakse, kuigi ka nemad pole enda eesmärk täitnud. See on väga ebaõiglane, arvestades veel seda, et ma töötan 0,5 kohaga ning müün 10000 € eest, samas kui teised, kes töötavad 0,5 kohaga 5000 € eest. Mind on iga kuu kiidetud, et ma teen sama head kassat, kui täiskohaga töötaja. Ma olen üliõpilane ning eksamite jaoks ma küsisin õppepuhkust, nad polnud nõus seda eriti andma, tahtsid, et ma võtaks tavapuhkuse, kui ma aga kindlalt ütlesin, et ma võtan õppepuhkuse, siis hakkasid nad mind kiusama. Pidin eile kirjutama seletuskirju asjade kohta, mis toimusid 6 kuud tagasi. Mu peamiseks probleemiks on, kas nad võivad ainult minule jätta lisatasu maksmata, kuigi lepingus pole kirjas, et nad seda teha võiks? Nad pole seda kunagi maininud ka.
Jään vastust ootama
Kuna hetkel on müük natuke kehvem, kui talvel, pole mitte ükski teenindaja müünud piisavalt, et ületada eesmärk, mille juhataja püstitas. Eile ütles mulle juhataja, et ta ei maksa mulle lisatasu, sest müük pole ületanud juba paar kuud eesmärki. Kõikidele teistele töötajatele makstakse, kuigi ka nemad pole enda eesmärk täitnud. See on väga ebaõiglane, arvestades veel seda, et ma töötan 0,5 kohaga ning müün 10000 € eest, samas kui teised, kes töötavad 0,5 kohaga 5000 € eest. Mind on iga kuu kiidetud, et ma teen sama head kassat, kui täiskohaga töötaja. Ma olen üliõpilane ning eksamite jaoks ma küsisin õppepuhkust, nad polnud nõus seda eriti andma, tahtsid, et ma võtaks tavapuhkuse, kui ma aga kindlalt ütlesin, et ma võtan õppepuhkuse, siis hakkasid nad mind kiusama. Pidin eile kirjutama seletuskirju asjade kohta, mis toimusid 6 kuud tagasi. Mu peamiseks probleemiks on, kas nad võivad ainult minule jätta lisatasu maksmata, kuigi lepingus pole kirjas, et nad seda teha võiks? Nad pole seda kunagi maininud ka.
Jään vastust ootama
Vastus: Anne Simmulmann, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Kõigepealt pööraksin Teie tähelepanu asjaolule, et lepingus peavad olema kirjas kõik tasud, mida töötaja töö tegemise eest saab. Lisatasu maksmise kokkuleppe korral peab olema välja toodud ka lisatasu maksmise tingimused. Lause, et „võimalus saada preemiat“ ei ole piisav, et aru saada, mille eest preemiat makstakse (ja seetõttu võib tekitada ka vaidlusi). Kui pooled on töölepingus kokku leppinud, et töötaja töötasu koosneb põhitasust ja lisatasudest, siis on töötaja õigustatud selle kokkuleppe kohaselt tasu saama, kui on täidetud lisatasu/preemia maksmise tingimused.
Õppepuhkusega seonduvat reguleerib täiskasvanute koolituse seadus (edaspidi TäKS), millele viitab ka töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 67 lg 1, mille alusel on töötajal õigus nõuda õppepuhkust. TLS § 67 lg 2 kehtestab täiendavalt töötaja nõudeõiguse ja tööandja kohustuse tasustamata õppepuhkuse andmiseks õppeasutuse sisseastumiseksamite tegemiseks.
TÄKS § 8 lg 1 kohaselt töötajale ja avalikule teenistujale antakse koolituses osalemiseks õppepuhkust.
Sõltuvalt eesmärgist on koolitus TÄKS-i kohaselt:
1) tasemekoolitus;
2) tööalane koolitus;
3) vabahariduslik koolitus.
TÄKS § 8 lg 2 kohaselt antakse koolitusel osalemiseks töötajale koolitusasutuse teatise alusel õppepuhkust kuni 30 kalendripäeva kalendriaasta jooksul. Taseme- ja tööalase koolituse eest maksab tööandja töötajale keskmist kalendripäevatasu 20 kalendripäeva eest. Ülejäänud 10 päeva on tasustamata puhkus (TÄKS § 8 lg-ed 2 ja 3). Õppepuhkuse keskmise töötasu arvutamisel arvestatakse kalendripäevade hulka ka rahvuspüha ja riigipühad.
Seadus ei kohusta töötajat õppepuhkust võtma järjestikku või ühe osana. Õppepuhkuse kasutamise jätab TÄKS töötaja otsustada. Seega on töötajal võimalik võtta õppepuhkust vajadusel tööpäevades, näiteks esmaspäevast kolmapäevani. Kui õppepuhkuse sisse jääb riigipüha, siis erinevalt põhipuhkusest, õppepuhkus riigipüha võrra ei pikene.
Lisan, et säte, mille kohaselt on tööandjal õigus keelduda puhkuse jagamisest lühemaks kui seitsmepäevaseks osaks kehtib üksnes põhipuhkuse kohta (TLS § 68 lg 5).
Tööandjal on õigus õppepuhkuse andmist edasi lükata:
- kui töötaja või teenistuja on jooksva kalendriaasta eest ettenähtud õppepuhkuse ära kasutanud;
- kui töötaja ei teata mõistliku aja jooksul (vähemalt 14 kalendripäeva) puhkuse kasutamise soovist tööandjale ette (TLS § 69 lg 3);
- kui üle 10 protsendi töötajatest on samaaegselt õppepuhkusel (TäKS § 9).
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas haiguslehe puhul tuleb ka juhatuse liikme tasu vähendada?07.05.2015
Juhatuse liige, kelle põhitöökoht on mujal, saab igakuist juhatuse liikme tasu, mis ei ole seotud koosolekute arvu ega neil osalemisega. Kas haiguslehe puhul tuleb ka juhatuse liikme tasu vähendada?
Vastus: Anne Simmulmann, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Tööinspektsiooni pädevuses on nõustamine töölepingu seadusest tulenevalt. Kuna juhatuse liige tegutseb juhatuse liikme lepingu alusel, siis sellele ei kohaldata töölepingu seaduse sätteid (töölepingu seaduse § 1 lg 5).
Seega soovitan Teil pöörduda mõne pädeva juristi või advokaadibüroo poole. Tasuta õigusabi kohta leiate infot näiteks Juristide Liidu kodulehelt: http://www.juristideliit.ee/uus/.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal ja kui tekib täiendavaid küsimusi siis võtke palun uuesti ühendust.
Töösuhetest tulenevate probleemidega on Teil alati võimalik pöörduda kohaliku Tööinspektsiooni juristi poole.
Tööinspektsiooni juristide kontaktandmed ja vastuvõtuajad on kättesaadavad Tööinspektsiooni koduleheküljelt www.ti.ee. Samuti on Teil võimalik küsida nõu, helistades tööpäeviti kella 10.00-15.00 Tööinspektsiooni infotelefonile numbril 640 6000
Küsimus: Kas ma sel aastal puhkust ei saagi kui asusin alles märtsis tööle ja tööandja lubab puhkusele alles 2016 a suvel?06.05.2015
Tere,
töötan riiklikus asutuses ehk koolis abisekretärina poole kohaga. Asusin tööle 2. märts 2015. Selleks, et puhkust võtta, peaksin käima pool aastat tööl. Septembris peaksin saama puhkuse välja võtta ja sealt edasi detsembrini. Nende kuude jooksul. Mulle öeldi, et saan puhkuse võtta alles suvi 2016, kuigi mul on õigus sel aastal ka puhkusele minna.
Kas tööandjal on õigus keelata mul puhkusele minna (isegi kui on riiklik asutus)?
töötan riiklikus asutuses ehk koolis abisekretärina poole kohaga. Asusin tööle 2. märts 2015. Selleks, et puhkust võtta, peaksin käima pool aastat tööl. Septembris peaksin saama puhkuse välja võtta ja sealt edasi detsembrini. Nende kuude jooksul. Mulle öeldi, et saan puhkuse võtta alles suvi 2016, kuigi mul on õigus sel aastal ka puhkusele minna.
Kas tööandjal on õigus keelata mul puhkusele minna (isegi kui on riiklik asutus)?
Vastus: Anne Simmulmann, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Esimesel tööaastal oli õigus saada puhkust võrdeliselt töötatud kuude arvuga. 2015 aastal tuleb teil töökuid 10, seega saate 2015 aasta eest kasutada (28 : 12 = 2,33 x 10 =) 23 kalendripäeva puhkust.
Tööandjal on kohustus koostada puhkuse ajakava hiljemalt märtsi lõpuks (TLS § 69 lõige 2). Puhkuse ajakavasse on tööandjal kohustus kanda põhipuhkus ja kasutamata põhipuhkus ning poolte kokkuleppel muud puhkused, näiteks isapuhkus, lapsepuhkus, õppepuhkus. Puhkuse ajakava on pooltele siduv ja sinna märgitud puhkusi antakse vastavalt ajakavale (TLS § 69 lõige 4). Kui tööandja ei ole koostanud märtsi lõpuks puhkuse ajakava, siis on töötajal õigus 14 kalendripäeva ette teatada ning minna puhkusele. Juhul kui ajakava on olemas, kuid kõiki
puhkusi ei ole kantud ajakavasse, siis on töötajal õigus jääda ajakavasse märkimata puhkusele 14 kalendripäeva ette teatades.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas ametiühingu tavaliikmeks olemine annab koondamisel eelise teiste, mitteliikmete ees?06.05.2015
Tere!
Kas ametiühingu tavaliikmeks olemine annab koondamisel eelise teiste mitteliikmete ees? St, kas esmalt peaks koondama inimesed, kes ei ole ametiühingus.
Kas ametiühingu tavaliikmeks olemine annab koondamisel eelise teiste mitteliikmete ees? St, kas esmalt peaks koondama inimesed, kes ei ole ametiühingus.
Vastus: Anne Simmulmann, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Vastuseks Teie poolt esitatud küsimusele selgitan, et töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 94 näeb ette töölepingu ülesütlemise erisuse vaid töötajate esindajaga, mitte aga lihtliikmetega.
Töötajate esindajaks TLS ettenähtud tagatiste tähenduses on eriseadustest tulenevalt:
- töötajate usaldusisik (töötajate usaldusisiku seadus (TUIS) § 2 lg 2);
- ametiühingu usaldusisik (ametiühingute seadus(AÜS) § 16 lg 4);
- töökeskkonnavolinik (töötervishoiu ja tööohutuse seaduse (TTOS) § 17 lg 8);
- töökeskkonnanõukogu töötajaid esindav liige (TTOS § 18 lg 9);
- üleühenduselise kaasamise menetluses osalev töötajate esindaja (töötajate üleühenduselise kaasamise seadus (TÜÜKS) § 40 lg 1).
TLS § 94 sätestab põhimõtte, mille alusel peab tööandja enne töötajate esindajaga töölepingu ülesütlemist (st enne töötajate esindajale ülesütlemisavalduse esitamist) küsima arvamust töötajat esindama valinud töötajatelt või ametiühingult. Arvamus tuleb esitada tööandjale 10 tööpäeva jooksul pärast selle küsimist. Arvamus pole tööandja jaoks küll siduv, kuid selle mittearvestamist tuleb tööandjal ülesütlemisavalduses põhjendada. Arvamus annab töötajate esindajale võimaluse oma ülesütlemist vaidlustada ja seda töövaidlusorganis lihtsamalt põhjendada.
Küsimus: Kui lepingus on töö tegemise kohana määratletud asutus, kas siis õpetaja ei pea/tohi minna lastega väljapoole lasteaeda?06.05.2015
Tere!
Lasteaia õpetajal on üldtööaja sees määratud tundide arv vahetuks õppe-kasvatustegevuseks lastega. Kui töölepingus on töö tegemise kohaks asutus, kas siis ei ole luba ja/või kohustust minna lastega väljapoole lasteaia territooriumit? Kui on töö tegemise koht omavalitsuse või asula täpsusega, kas siis võib õpetaja osa üldtööaja tundidest töötada ka kodus?
Lasteaia õpetajal on üldtööaja sees määratud tundide arv vahetuks õppe-kasvatustegevuseks lastega. Kui töölepingus on töö tegemise kohaks asutus, kas siis ei ole luba ja/või kohustust minna lastega väljapoole lasteaia territooriumit? Kui on töö tegemise koht omavalitsuse või asula täpsusega, kas siis võib õpetaja osa üldtööaja tundidest töötada ka kodus?
Vastus: Anne Simmulmann, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
01.09.2013 jõustus Vabariigi Valitsuse 22.08.2013 määrus nr 125 „Haridustöötajate tööaeg“. Uue määruse § 1 kehtestab haridustöötajatele lühendatud täistööaja kestuse 7 tundi päevas ehk 35 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul.
Töölepingu seadus näeb töötaja tervise kaitseks ette tööaja piirangud ning kohustusliku puhkeaja (töölepingu seadus 3. peatükk 3. jagu). Seadus eeldab, et töötaja töötab 8 tundi päevas ja 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul (töölepingu seadus § 43 lõikes 1 ja 2). Tööandja ja töötaja ei või seega kokku leppida, et töötaja täistööaeg nädalas on üle 40 tunni (haridustöötajatel lühendatud täistööaeg 35 tundi nädalas).
Kuna haridustöötajate tööaja ja kvalifikatsiooniküsimustes on pädev Haridus- ja Teadusministeerium, palun Teil pöörduda e-posti aadressile hm@hm.ee.
Küsimus: Kas rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal tohin MTÜ-s osutada teenust, kui ei saa selle eest sotsiaalmaksuga maksustatud tulu?04.05.2015
Tere,
Kas rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal tohin MTÜ kaudu osutada teenust, kui ei saa selle eest sotsiaalmaksuga maksustatud tulu, vaid jätan teenuse eest tasutud summa MTÜ arendus- jm tegevusteks?
Kas rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal tohin MTÜ kaudu osutada teenust, kui ei saa selle eest sotsiaalmaksuga maksustatud tulu, vaid jätan teenuse eest tasutud summa MTÜ arendus- jm tegevusteks?
Vastus: Anne Simmulmann, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Teie poolt esitatud küsimusest võib järeldada, et soovite rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal osutada teenust, mille eest te tasu ei saa.
Seega ei saa seda lugeda ka töötamiseks ja ei ole ka piiranguid nimetatud tegevuse osas.
Küsimus: Kas on võimalik vormistada tööleping LHP lõpuni miinimumpalgaga ja hiljem saamatajäänud tasu preemiana saada?30.04.2015
Tere,
olen hetkel lapsehoolduspuhkusel, mis peaks lõppema detsember 2015 ja LHP tasu on miinimum. Soovin minna tööle teise asutusse, kus palk on kõrgem (täiesti teine ala, konkurentsikonflikti ei teki). Saan aru, et sellisel juhul hüvitist vähendatakse, samas ei sooviks LHP tasust päris ilma jääda. Kas on võimalik vormistada tööleping aasta lõpuni miinimumpalgani ja hiljem saamatajäänud tasu preemiana saada? Ehk on veel mingeid variante? Esimesele tööandjale kirjutan avalduse soovist tööleping lõpetada ja kõik?
olen hetkel lapsehoolduspuhkusel, mis peaks lõppema detsember 2015 ja LHP tasu on miinimum. Soovin minna tööle teise asutusse, kus palk on kõrgem (täiesti teine ala, konkurentsikonflikti ei teki). Saan aru, et sellisel juhul hüvitist vähendatakse, samas ei sooviks LHP tasust päris ilma jääda. Kas on võimalik vormistada tööleping aasta lõpuni miinimumpalgani ja hiljem saamatajäänud tasu preemiana saada? Ehk on veel mingeid variante? Esimesele tööandjale kirjutan avalduse soovist tööleping lõpetada ja kõik?
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
Vanemahüvitist makstakse täiel määral, kui hüvitise saaja sotsiaalmaksuga maksustatav tulu on hüvitise maksmise kuul kuni kehtiva hüvitise määra suurune summa ehk 355 eurot kuus. Miinimumpalk on 2015. aastal aga 390 eurot kuus. See tähendab seda, et ka miinimumpalga saamise korral vähendatakse vanemahüvitist. Hüvitist arvutatakse järgmisel valemil: hüvitis–(tulu–hüvitise määr)/2.
Tööandjaga ei ole iseenesest keelatud kokku leppida miinimumtasu osas ning preemia saamises. Sellisel juhul peaks aga lepingusse märkima, mis ajast Teie töötasu suureneb ning millises ulatuses. Kui soovite eelmise tööandjaga tähtajatut töölepingut korraliselt lõpetada, siis peate sellekohase avalduse TLS § 98 lg 1 järgi esitama 30 päeva enne töösuhte lõppemist.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
advokaat
Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee
Küsimus: Kas saan lõpetada tööleping erakorraliselt, kui tööandja muutis töögraafikut nii, et ma ei saa enam edasi õppida?29.04.2015
Olen asunud aasta algusest oma vabal ajal end täiendama, ei ole seotud minu tööga ja ei ole ka õppepuhkust. Kuna kõik minu graafikuga sobis, siis oli asi ok. Nüüd on ülemus aga öelnud, et ta ei kavatse suveperioodil minu õppimisega arvestada ja seda juba mai kuust alates (õpe toimub mul ka suvel). Kas mul on õigus lõpetada tööleping erakorraliselt?
Vastus: Ülle Kool, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Ilmselt töötate summeeritud tööaja arvestuse alusel (töögraafik), Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 6 lg 6 võimaldab tööandjal ja töötajal kokku leppida, et tööaeg jaguneb arvestusperioodi jooksul ebavõrdselt (summeeritud tööaeg). TLS § 43 lg 3 täiendab, et summeeritud tööaja arvestuse korral arvestatakse töötaja kokkulepitud tööaega seitsmepäevase ajavahemiku kohta arvestusperioodi jooksul.
Summeeritud tööajaarvestuse korral toimub töö tööandja poolt koostatud tööajakava (töögraafiku) alusel.
Tööandja peab töölepingus või töökorralduse reeglites sätestama, millise ajavahemiku kohta ja mis tähtajaks peab tööajakava olema töötajale teatavaks tehtud (eelduslikult võimalikult varakult enne järgmise perioodi algust). Seadus konkreetseid etteteatamise tähtaegu ei sätesta ja seega määrab tööandja kindlaks tööajakava teatavaks tegemise tingimused, arvestades sealjuures töötaja vajadust töö- ja eraelu korraldamiseks ning töötaja õigust tutvuda tööajakavaga mõistliku aja jooksul enne arvestusperioodi algust.
Kui töötaja graafikuga ei nõustu või soovib seda muuta, siis see on võimalik poolte kokkuleppel, sest TLS § 6 lg 6 eeldab kokkulepet.
TLS § 47 sätestab tööaja korralduse regulatsiooni, mille eesmärgiks on töö tegemise aja kindlaks määramine, eelkõige tööaja alguse, lõpu ja tööpäevasiseste vaheaegade määramine. Tööaja korraldamise õigus on tööandjal, ja TLS § 47 lõike 4 alusel on tööandjal õigus tööaja korraldust teatud juhtudel ühepoolselt muuta.
Ühepoolne tööaja korralduse muutmine peab tulenema ettevõtte vajadusest ja see peab mõistlikult arvestama mõlemapoolseid huve. Seega tööandja on kohustatud arvestama töötaja õppega nii palju kui see on tema huve arvestades mõistlik.
Tööaja korraldamisel peab tööandja lisaks jälgima, et töötajale oleks tagatud igapäevane puhkeaeg vähemalt 11 tundi, aga samuti iganädalane puhkeaeg tööaja summeerimisel vähemalt 36 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul (TLS § 52 lõiked 1, 2).
TLS § 67 kohaselt töötajal on õigus saada õppepuhkust täiskasvanute koolituse seaduses (edaspidi TÄKS) ettenähtud tingimustel ja korras.
TÄKS § 8 lg 1 kohaselt töötajale ja avalikule teenistujale antakse koolituses osalemiseks õppepuhkust. Sõltuvalt eesmärgist on koolitus TÄKS-i kohaselt:
1) tasemekoolitus;
2) tööalane koolitus;
3) vabahariduslik koolitus.
Kui koolitus ei kuulu tasemekoolituse ega tööalase koolituse alla, vaid on enese täiendamine nö vabaharidusliku koolituse mõistes, ka siis on töötajal õigus õppepuhkusele.
Koolitusel (st tasemekoolitus, tööalane koolitus, vabahariduslik koolitus) osalemiseks antakse töötajale või avalikule teenistujale koolitusasutuse teatise alusel õppepuhkust kuni 30 kalendripäeva kalendriaasta jooksul. Õppepuhkuse ajal makstakse töötajale ja avalikule teenistujale keskmist töötasu 20 kalendripäeva eest vaid siis, kui on tegemist tasemekoolitusega ja tööalase koolitusega.
Vabaharidusliku koolituse puhul on töötajal õigus saada vaid tasustamata õppepuhkust kuni 30 kalendripäeva kalendriaasta jooksul.
Õppepuhkuse kasutamiseks tuleb töötajal esitada koolitusasutuse tõend ja kirjutada avaldus, teatades tööandjale 14 kalendripäeva ette.
Õppepuhkust ei pea töötaja võtma ainult oma vabadel päevadel (aga võib) vaid siis kui seda õppetööks vaja.
Töölepingu erakorralise ülesütlemise põhjused sätestab TLS § 91 ja põhjusteks võivad olla nii tööandjapoolsed kohustuste rikkumised või töötaja enda isikust tulenevad asjaolud. Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui selleks esineb mõjuv põhjus.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kui pikalt peab tööandja ette teatama kui tahab viia töötajad ajatöölt tükitööle?29.04.2015
1. Kui pikalt peab tööandja ette teatama kui tahab viia töötajad ajatöölt tükitööle?
2. Kui tööandja ilma poolte kokkuleppeta muudab töö tasustamist ajatöölt tükitööle ja seoses sellega kaotab töötaja pool oma palgast, siis kas see on seadusega kooskõlas?
2. Kui tööandja ilma poolte kokkuleppeta muudab töö tasustamist ajatöölt tükitööle ja seoses sellega kaotab töötaja pool oma palgast, siis kas see on seadusega kooskõlas?
Vastus: Ülle Kool, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töötasu on töölepingu seaduse kohaselt töö eest makstav tasu, milles on kokku lepitud ja mis peab sisalduma töölepingu kirjalikus dokumendis. Töölepingu pooled võivad kokku leppida töö tasustamises ajaühiku (ajapalga) või töösoorituse (tükipalga) alusel.
Töölepingu seaduse tähenduses on oluline, et makstav tasu ei tohi olla väiksem kui töötasu alammäär. Seetõttu ei või töötasu kujunemine viia selleni, et töötajale makstakse vähem kui kehtestatud töötasu alammäärale vastav summa.
Vabariigi Valitsuse 28.11.2013 määruse nr 166 „Töötasu alammäära kehtestamine” § 1 kohaselt on tunnitasu alammääraks alates 01.01.2015 2,34 eurot (bruto) ja kuutasu alammääraks täistööajaga töötamise korral 390 eurot (bruto). Sellest vähem ei või tööandja maksta.
Vastavalt töölepingu seaduse (edaspidi TLS) §-le 12 saab töölepingus kokkulepitud tingimusi (sh töötasu kujunemise viisi) muuta üksnes poolte kokkuleppel. Kui kokkulepet ei saavutata, tuleb jätkata töötasu maksmist vastavalt kehtivatele kokkulepetele.
Seega peaksid pooled ajatasu muutmises tükitasuks jõudma kokkuleppele.
Juhul, kui tööandja siiski ühepoolselt muudab töötasu arvutamise viisi, on tegemist töölepingu tingimuste rikkumisega ja töötajal on õigus nõuda töövaidlusorgani (kohus või töövaidluskomisjon) kaudu tööandjalt töölepingu täitmist või öelda leping erakorraliselt üles TLS § 91 lg 2 alusel kui rikkumine on töötaja jaoks oluline.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist @ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).