Tööõigus

Lugupeetud Pöörduja


Vastuseks Teie pöördumisele selgitame, et töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 47 lg 2 kohaselt peab tööandja võimaldama töötajale iga kuuetunnise töötamise kohta vähemalt 30-minutilise tööpäevasisese vaheaja, mida ei arvata tööaja hulka.
Tavapäraselt ei ole tööpäevasisene vaheaeg tööaeg ega kuulu tasustamisele.

Tööpäevasisese vaheaja võib lugeda tööajaks, kui töö iseloomu tõttu ei ole võimalik töötajale vaheaega anda ja tööandja loob võimaluse puhata ja einestada tööajal.

Lisaks töölepingu seadusele võib tööandjale tulla kohustusi tööpäevasiseste puhkepauside andmiseks ka muudest seadustest.

Näiteks on töötervishoiu ja tööohutuse seaduse (edaspidi TTOS) § 9 lg 3¹ kohaselt tööandjal kohustus anda tööpäeva kestel täiendavaid puhkepause, mis arvatakse tööaja hulka (suure füüsilise või vaimse töökoormuse, pikaajalises sundasendis töötamise või monotoonse töö puhul). Kas neid pause peab andma ja millal, see peaks selguma tööandja poolt läbiviidava riskianalüüsi käigus.
Kui riskianalüüsi põhjal nähakse ette täiendavad pausid, siis nende andmise kord (pikkus, kordade arv jne) sätestatakse üldjuhul töökorralduse reeglites.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud Pöörduja

Vastuseks Teie pöördumisele selgitame järgmist, Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 28 lõike 2 punkt 1 nimetab tööandja põhikohustusena töötaja kindlustamist kokkulepitud tööga.

Juhul, kui töötaja ei saa teha tööd seetõttu, et tööandjal ei ole võimalik talle tööd anda, ei anna töötajale tööd, peab tööandja maksma töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale keskmist töötasu (TLS § 35).

TLS § 35 järgi peab tööandja maksma töötajale keskmist töötasu aja eest, mil:
• töötaja on töövõimeline (tegemist ei ole ajutise töövõimetusega, nt töötaja haigusega);
• töötaja on valmis tööd tegema (töötaja saab ja soovib tööd teha);
• tööandja ei ole andnud tööd, ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut (taganud materjalide ja seadmete olemasolu, võimaldanud ruumidesse sissepääsu jne) või on tööandja muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud.

Hoolimata ülaltoodud eelduste täitmisest ei ole tööandjal keskmise töötasu maksmise kohustust olukorras, kus töö andmata jätmise on põhjustanud töötaja süü. Näiteks ei pea maksma keskmist töötasu aja eest, mil töötaja oma töökohustusi rikkudes põhjustas ise tööseisaku.

Kui tööandjal tekib nn tööseisak, siis etteteatamisaega seadus ette ei näe. Töötaja peab saama selle aja eest keskmist töötasu.

Eelnevast tuleneb, et tööseisaku aja eest peab tööandja maksma mitte põhipalka vaid keskmist töötasu TLS § 35 alusel.

Töötaja keskmise töötasu arvutamise alused sätestab 11.06.2009.a. Vabariigi Valitsuse määrus "Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord " Nimetatud määruse § 2 lg 2 sätestab järgmist: keskmine töötasu arvutatakse arvutamise vajaduse tekke kuule eelnenud kuue kalendrikuu jooksul töötaja teenitud töötasust (põhipalk, lisatasud, tulemustasud).

Töötaja ja tööandja vahelisest töösuhtest tekkinud lahkarvamus lahendatakse võimaluse korral töötaja ja tööandja kokkuleppel, kui kokkulepet ei saavutata, on õigus pöörduda töövaidluse lahendamiseks kohtusse või töövaidluskomisjoni.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud Pöörduja

Vastuseks Teie pöördumisele selgitame, et lepinguvabaduse põhimõtte kohaselt otsustavad lepingu pooled, millise lepingu nad sõlmivad.

Töövõtuleping on oma olemuselt võlaõiguslik leping (reguleerib võlaõigusseadus), millele ei laiene töölepingu seadus ja töölepingulisest suhtest tulenevad garantiid (nt õigus nõuda puhkust, saada hüvitisi töölepingu lõppedes, täiendava tasu maksmine ületundide, öötöö või riigipühal tehtava töö eest jms) ning mille kohta selgituste ja kommentaaride andmine ei kuulu Tööinspektsiooni pädevusse.

Tööd tehakse reeglina töölepingu alusel, kuid sõltuvalt töö iseloomust võib töö tegemiseks sõlmida ka käsunduslepingu, töövõtulepingu või muu sarnase võlaõigusliku lepingu.

Kui töölepingu alusel teeb töötaja tööandjale tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile (tööandja määrab töö tegemise aja, koha ja viisi), siis erinevate võlaõiguslike lepingute puhul (käsundusleping, töövõtuleping jne) on kohustatud isik ise vaba otsustama, mil viisil, ajal ja kohas ta tööd teeb ning tähtis ei ole mitte töö tegemise protsess, vaid saavutatav tulemus.

Kuidas aga nimetatud lepinguid eristada ja millal sõlmida tööleping või võlaõiguslik leping sõltub järgnevast:

1) kui eesmärgiks on reguleerida konkreetse ülesande täitmist (nt kohtus esindamine, loengu pidamine jne), siis on tegemist käsundiga ning otstarbekas on sõlmida käsundusleping;
2) kui eesmärgiks on reguleerida konkreetse tulemuse saavutamist konkreetseks kuupäevaks (nt töövõtja paigaldab ukse või põranda, ehitab või valmistab midagi jne), siis on tegemist töövõtuga ning otstarbekas on sõlmida töövõtuleping;
3) kui aga eesmärgiks on reguleerida tulemuse saavutamise protsessi ja soovitakse tegevust juhtida (üks isik allub teise isiku juhtimisele ja kontrollile), siis on tegemist töösuhtega ning sõlmida tuleks tööleping.

Võrreldes teiste lepingutega tagab tööleping töötajale suuremad õigused ja parema kaitse (võlaõiguslikele lepingutele ei laiene töölepingu seaduse regulatsioon), seetõttu tuleks võimaluse korral eelistada töölepingu sõlmimist.

Seega tuleks lepingu sõlmimisel otsustada, milline on tehtava töö iseloom, kas soovitakse reguleerida pigem tööprotsessi või on tähtis hoopis saavutatav eesmärk/tulemus.

Olukorras, kus töötajaga on sõlmitud töövõtuleping, kuid lepingu sisu vastab töösuhtele iseloomulikele tunnustele, on töötajal õigus nimetatud lepingu alusel töötamise korral pöörduda töövaidlusorganisse ja nõuda lepingu olemuse tuvastamist ehk lepingu tunnistamist töölepinguks ja sellega kaasnevaid hüvesid.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E_R 9.00-16.30).

Lp Pöörduja

Vastuseks Teie küsimusele selgitan, et töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 69 sätestab puhkuse ajakava (graafiku) regulatsiooni. Töötaja põhipuhkuse aja määrab kindlaks tööandja ning lisab selle puhkuse ajakavasse.

Puhkuse ajakavas sisalduvaid puhkusi ei saa tööandja üldjuhul ühepoolselt muuta. Puhkuse ajakava saab muuta vaid poolte kokkuleppel, välja arvatud põhipuhkuse muudatused, mis on tingitud tööandja töökorralduse hädavajadusest, mida ei olnud võimalik ette näha, või töötaja õigusest põhipuhkus edasi lükata, katkestada või enneaegselt lõpetada tema isikust tuleneval olulisel põhjusel.

Seega on tööandjal õigus puhkus katkestada või edasi lükata ettenägematu ja olulise töökorralduse hädavajaduse tõttu. Tegemist on erandlike olukordadega, mida ei ole võimalik muul viisil lahendada, kui töötaja tööle kutsuda ja tööajakava ümber teha.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lp Pöörduja

Vastuseks Teie küsimusele selgitan, et töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 97 kehtestab minimaalsed etteteatamistähtajad, mida tööandja peab töölepingu ülesütlemisel järgima. Seega üldreegli kohaselt peab tööandja töölepingu ülesütlemisel kohaldama etteteatamistähtaega.

Samas võib tööandja nii tähtajatu kui tähtajalise töölepingu töötajast tuleneval mõjuval põhjusel üles öelda etteteatamistähtaega järgimata, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtajani või etteteatamistähtaja lõppemiseni (TLS § 97 lõige 3). Tegemist on eelkõige juhtumiga, kus töötaja on oma töökohustusi oluliselt rikkunud ning tema tegu välistab töösuhte jätkumise isegi etteteatamistähtaja võrra. Sel juhul ei tule ka rahaliselt hüvitada vähem etteteatatud aega.

Samas ei välista seadus eelnevas olukorras töölepingu lõppemisest etteteatamist või rahalist hüvitamist. Töösuhte lõppemisest etteteatamise tähtaeg on ülesütlemist pehmendav meede, mille eesmärgiks on anda töötajale teada töösuhte lõppemisest ning võimaldada talle aega uue töö otsimiseks. Tööandjal tuleb seega kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades kaaluda, kas töösuhte erakorraline ülesütlemine kohese lõppemisega on õigustatud või olukorda hinnates oleks mõistlik järgida etteteatamisaega (või hüvitada see rahas). Üksnes juhul, kui tööandjalt ei ole kuidagi mõistlik nõuda töösuhte jätkamist töötajaga, on mõeldav selle kohene lõppemine.

Töötaja ja tööandja vahelisest töösuhtest tekkinud lahkarvamus lahendatakse võimaluse korral töötaja ja tööandja kokkuleppel, kui kokkulepet ei saavutata, on õigus pöörduda töövaidluse lahendamiseks kohtusse või töövaidluskomisjoni. Töövaidluskomisjoni avalduse näidis ja selgitused selle koostamiseks on olemas Tööinspektsiooni kodulehel: www.ti.ee

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lp Pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 15 lg 2 p-de 3 ja 5 kohaselt, on töötaja kohustatud täitma õigel ajal ja täpselt tööandja seaduslikke korraldusi ja hoiduda tegudest, mis takistavad teistel töötajatel kohustusi täita või kahjustavad tema või teiste isikute elu, tervist või vara.

Töötervishoiu ja tööohutuse seaduse (edaspidi TTOS) § 13 lg 1 p 7 kohaselt tööandja kohustatud korraldama tervisekontrolli töötajatele, kelle tervist võib tööprotsessi käigus mõjutada töökeskkonna ohutegur või töö laad, ning kandma sellega seotud kulud. Ehk tervisekontroll toimub tööajal ning selle eest tasub tööandja.

Seadus ei sätesta, et tervisekontrolli päev peaks töötajale täiesti vaba olema. Tervisekontrollist käiakse tööajast ja tasustada tuleb aeg, mis töötajal tervisekontrolli peale kulub. Kindlasti ei saa töötaja nõuda tööandjalt tasustatud vaba päeva, et 45-minutilisel tervisekontrollil käia. Põhjendatud oleks täiendava tasustatud vaba aja andmine juhul, kui tervisekontroll toimuks teises linnas ja edasi-tagasi käimiseks kulub mitu tundi.

Töötaja on kohustatud läbima tervisekontrolli vastavalt kehtestatud korrale ja täitma tööandja, töökeskkonnaspetsialisti, töötervishoiuarsti, tööinspektori ja töökeskkonnavoliniku töötervishoiu- ja tööohutusalase korraldusi (TTOS § 14 lg 1 p-d 3 ja 7).

Soovitan esmalt juhtida töötaja tähelepanu, et tulenevalt TTOS §-st 14 on töötajal kohustus läbida tervisekontroll ning tervisekontrollis käimiseks pole ette nähtud (tasulist) vaba päeva vaid tervisekontrollis käiakse töö ajast. Kui töötaja endiselt keeldub on tööandjal võimalik teha töötajale hoiatus.

Mis puudutab vaba aja andmist, siis tööandja on kohustatud andma vaba aega ja aja eest ka tasustama üksnes juhul, kui töö tegemine on takistatud tulenevalt töötaja isikust, kuid ei ole sealjuures tekitatud tahtlikult või raske hooletuse tõttu, või töö tegemist ei saa töötajalt oodata muul tema isikust mittetuleneval põhjusel.

TLS §-de 38 ja 42 alusel on töötajal õigus mõlema poole huve arvestades nõuda töötasu maksmist ja vaba aja andmist, kui:
• töö tegemine on takistatud töötaja isikust tuleneval põhjusel (nt töötaja hammas valutab ja ta läheb hambaarsti vastuvõtule, töötaja perekonnas on juhtunud õnnetus; töötaja laps on ootamatult haigestunud jms olukord);
• põhjus, miks töötaja tööd teha ei saa, ei ole tingitud töötaja tahtlusest või raskest hooletusest;
• töötaja ei saa tööd teha piiratud ajavahemikul, st tegemist ei ole pikaajalise või püsiva takistusega (nt töötaja ei saa hambaarsti aega töövälisel ajal või arsti visiidi edasilükkamine ei ole valu tõttu mõistlik, mõistlikuks võib pidada arsti visiiti paari tunni ulatuses, perekonnas on tekkinud ootamatu hädaolukord, mis muudab töötaja kohaloleku vajalikuks jms olukord);
• töö tegemine on takistatud töötaja isikust mittetuleneval põhjusel (nt töötaja korteris on toimunud vargus ning ta peab andma politseile sündmuskohal ütlusi).

TLS § 42 kohaselt tuleb vaba aja andmisel arvestada mõistlikult tööandja ja töötaja huve. Antud sätte puhul on oluline mõistlik aeg, mida hinnatakse iga üksikjuhtumi puhul eraldi. Mõistlikkuse hindamisel võetakse aluseks võlaõigusseaduse § 7 lõige 1, mille kohaselt määrab mõistlikkuse sarnases olukorras heas usus tegutseva isiku tavapärane hinnang, arvestades suhte olemust, eesmärki, tavasid ja praktikat ning muid asjaolusid.
Kui töö tegemine on takistatud töötaja poolt rohkem kui mõistliku aja võrra, siis on õigustatud ka töötasu mittemaksmine. Tegemist peab olema ajaliselt lühikese takistusega, mis võimaldab töötajal peagi töö tegemist jätkata.


Töölepingu seaduse § 84 sätestab, et töölepingu lõppemisel muutuvad kõik töösuhtest tulenevad vastastikused nõuded sissenõutavaks s.t et tööandja peab välja maksma lõpparve ja töötaja tagastama tema kätte antud tööandja vara.
Kui tööriided on ostud tööandja, siis on tegemist tööandja varaga ja töölepingu lõppemisel peab töötaja tööandja vara tagastama ( tööriided kui ka näiteks töövahendid).

Samas tööandja võib kehtestada töösuhteid reguleerivates õigusaktides korra, et peale teatud aja kasutamist ei kuulu tööriided tagastamisele.


Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lp Pöörduja

Töölepingu lõppemisega seonduv on reguleeritud töölepingu seaduse (edaspidi TLS) viiendas peatükis.

Töötajal on õigus tähtajatu tööleping üles öelda korraliselt igal ajal (TLS § 85 lg 1), teatades sellest tööandjale ette vähemalt 30 kalendripäeva (TLS § 98 lg 1). Seda, miks töösuhe soovitakse lõpetada, põhjendama ei pea.

Töölepingu erakorraline ülesütlemine töötaja poolt on reguleeritud TLS §-is 91. Selleks peab töötajal olema mõjuv põhjus, eelkõige kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist. Erakorralise ülesütlemise puhul ei pea tavapäraseid etteteatamistähtaegu arvestama.

Ainuüksi asjaolu, et kasvatate alla 3-aastast last, ei ole erakorralise ülesütlemise põhjuseks,

Ülesütlemisavaldus peab olema kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (kiri, e-kiri, faks). Erakorralise ülesütlemise puhul peab ülesütlemine olema põhjendatud.


Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja


Töölepingu seadus annab võimaluse tööleping üles öelda kui töötaja on pikka aega ehk eelduslikult vähemalt neli kuud tööst eemal olnud seoses pikaajalise haigusega. 2 kuune eemalolek ei ole veel piisav aeg selleks.

Kui pikaajaline töövõimetus s.t töötaja pikaajaline töölt puudumine häirib oluliselt tööandja töökorraldust ja majandustegevust, on tal õiguslik alus tööleping üles öelda töölepingu seaduse § 88 lg 1 p 1 alusel.

lp. Pöörduja

Puhkust on õigus saada kogu ulatuses. Puhkuse jagamine osadeks saab toimuda poolte kokkuleppel tingimusel, et vähemalt ühe puhkuseosa pikkuseks peab olema 14 kalendripäeva ning tööandjal on õigus keelduda puhkuse andmisest lühemate kui 7-päevaste osadena.

Seega ei ole teil õigus nõuda puhkust lühemaks perioodiks kui 7 kalendripäeva, kui te ei ole saanud selleks tööandjalt nõusolekut.

Vaidluste ärahoidmiseks tuleks kokkulepe puhkuse osadeks jagamise kohta sõlmida kirjalikult ja iga kalendriaasta kohta eraldi.

Lp Pöörduja

Vastuseks Teie pöördumisele selgitame, et töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 44 sätestab ületunnitöö mõiste. Ületunnitööks on üle kokkulepitud aja töötamine, mida tehakse kas poolte kokkuleppel või tööandja ühepoolsel nõudmisel, kui see on põhjendatud erakorralise ja ajutise olukorraga, millest tulenevalt on vajalik töötaja viivitamatu panus.

Ületunnitöö on kokkulepitud tööaega ületav töö olenemata sellest, kas töötaja töötab täistööajaga või osalise tööajaga. Summeeritud tööaja arvestuse korral on ületunnitöö kokkulepitud tööaega ületav töö arvestusperioodi lõpul.

TLS § 44 lõiked 6 ja 7 kehtestavad ületunnitöö hüvitamise tingimused ja korra. Seadus sätestab kaks võimalust ületunnitöö hüvitamiseks:
• TLS eeldab, et ületunnitöö hüvitatakse vabas ajas või
• pooled lepivad kokku ületunnitöö rahalises hüvitamises, milleks on töötaja 1,5-kordne töötasu.

TLS näeb ette eelduse ületunnitöö hüvitamiseks vaba ajaga. Kui tööandja soovib ületunnitöö hüvitada rahas, tuleb tal see eraldi töötajaga kokku leppida.

Kuivõrd ületunnitöö vaba ajaga hüvitamise eesmärk on kompenseerida ületunnitööd tehes kaduma läinud puhkeaeg, tuleb kompenseeriv vaba aeg anda võimalikult ruttu pärast perioodi lõppu, millal ületunnid tekkisid. Summeeritud tööaja arvestuse korral selguvad ületunnid arvestusperioodi lõpul ning neid on võimalik vaba ajaga hüvitada järgmise perioodi jooksul.

Ületunnitöö hüvitamiseks mõeldud vaba aeg antakse kokkulepitud tööajast ning tasustatakse seetõttu nagu tavaline tööaeg. Vastav regulatsioon tagab töötajale ületunnitöö tegemise eest piisava kompensatsiooni ning kaitseb töötajat võimaliku töötasu languse eest.

Kui tööandja ja töötaja on kokku leppinud ületunnitöö hüvitamise rahas või pole võimalik seda enam hüvitada vaba ajaga seoses töösuhte lõppemisega, maksab tööandja ületunnitöö eest töötajale 1,5-kordset töötasu (TLS § 44 lõige 7). Ületunnitöö eest tasu
arvutamisel tuleb töötaja töötasu korrutada 1,5-ga.