Tööõigus
Küsimus: Kas saan lõpetada tööleping erakorraliselt, kuna haige jalaga ei saa hakata uue töökorra järgi kolme korruse vahet käima?20.04.2015
Tere. Mure tervisega. Töötasin aastaid tööl esimesel korrusel. Aasta algusest aga muutis tööandja tööd nii, et pean käima kolme korruse vahet (muutus ei olnud hädavajalik) ja tööandja oli minu jalavigastuse probleemist ka teadlik. Nüüd olengi hetkel tänu tihedale treppidest käimisele haiguslehel. Kas mul on võimalik lõpetada tööleping erakorraliselt, kuna see töö muutus ei sobi mulle ja tööandja endiselt jätkata ei võimalda?
Vastus: Ingrid Iter, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 91 lõike 3 alusel võib töötaja töölepingu erakorraliselt üles öelda kui töötaja terviseseisund ei võimalda tal kokkulepitud tööd teha ja tööandja ei võimalda talle sobivat tööd.
Kui korralisest ülesütlemisest peab töötaja TLS § 98 lõike 1 kohaselt ette teatama vähemalt 30 kalendripäeva, siis erakorralisest ülesütlemisest ei ole töötaja kohustatud tööandjale ette teatama, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist etteteatamistähtaja lõppemiseni. Kui pikka etteteatamistähtaega töösuhte ülesütlemisel järgida ja kas seda üldse järgida, sõltub mõjuva põhjuse kaalukusest ja selle mõjust töösuhtele.
Seega kui Teil ei ole enam võimalik tööülesandeid kokkulepitud tingimustel täita, võite töölepingu üles öelda ka erakorraliselt. Ülesütlemisavalduse tööandjale võite esitada ka haiguslehel viibimise ajal.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas tööandjal on õigus muuta töögraafikut ühepoolselt ilma töötajat arvestamata?20.04.2015
Töötan kuus 15 päeva, graafiku alusel, summeeritud tööajaga. Juunis plaanisin endale ühe kursuse, kus saan käia oma vabadel päevadel. Oma graafikut teadsin ette, kuna see on kindel intervall ja kursus on 14 päeva ja sobis ilusti. Nüüd aga muutis tööandja graafikut nii, et tuleb 21 tööpäeva kuus. Puhkeaeg graafikus on korras, arvestades summeeritud ajakavaga töötamist. Küsimus hoopis selles, kas tööandjal on õigus muuta ühepoolselt, ilma töötajat arvestamata. Kas see ei peaks olema mõlema huve arvestav? Mida sellises situatsioonis teha? Tööandjal vältimatut põhjust pole, põhjuseks on lihtsalt see, et puhkusel olevale töötajale ei võeta puhkuseasendajat ja 2 tööl olevat töötajat teevad ära ka tema töö. Kas seda saab nõuda?
Vastus: Ingrid Iter, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Tööandjal on töölepingu seaduse § 47 lõike 4 alusel õigus tööaja korraldust teatud juhtudel ühepoolselt muuta. Ühepoolne tööaja korralduse muutmine peab tulenema ettevõtte vajadusest ja see peab mõistlikult arvestama mõlemapoolseid huve. Töötamisel summeeritud tööaja arvestuse alusel peab tööandja tegema enne tööajakava perioodi algust töötajale teatavaks tööajakava ehk graafiku. Töötajale teatavaks tehtud graafikut tööandja ilma mõistliku põhjuse ja töötaja nõusolekuta enam muuta ei saa.
Lisaks tuleb arvestada, et tööandja ei saa tööajakava planeerida selliselt, et töötajal tekiksid arvestusperioodi lõpuks ületunnid ehk tööandja ei saa Teid sundida ületunnitööd tegema. Juhul kui tööandja soovib, et Te töötaksite üle kokkulepitud tööaja, asendamaks puhkusel viibivat kolleegi, saab see toimuda vaid poolte kokkuleppel.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas võin juhatuse liikmena töötada enda ettevõttes ka tasu saamata või pean ka lapsehoolduspuhkuse ajal endale töötasu maksma?20.04.2015
Olen eraettevõtte ainukene juhatuse liige. Juhatuse liikme lepingu asemel on mul tööleping, kuid viibin hetkel lapsehoolduspuhkusel. Kuna olen väikeettevõtte omanik ja ainukene töötaja kaks ühes, on elementaarne, et pean tööd tegema ka lapsehoolduspuhkusel viibimise ajal.
Kas mul on juhatuse liikmena õigus töötada enda ettevõttes ka tasu saamata või olen kohustatud ka lapsehoolduspuhkuse ajal endale töötasu maksma?
Kas mul on juhatuse liikmena õigus töötada enda ettevõttes ka tasu saamata või olen kohustatud ka lapsehoolduspuhkuse ajal endale töötasu maksma?
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
Äriühingu ja juhatuse liikme vahelised suhted ei ole töösuhted töölepingu seaduse tähenduses. Leping, mis äriühingu ja juhatuse liikme vahel pärast liikme ametisse nimetamist tekib, on käsundusleping. Seega ei ole päris korrektne Teie viide, et Teil on juhatuse liikme lepingu „asemel“ tööleping. Juhatuse liikme leping juhatuse liikme ning äriühingu vahel tekib juhatuse liikme ametisse nimetamisel. Juhatuse liikme leping ei pea ilmtingimata olema tasuline.
Juhul, kui juhatuse liige tegutseb ettevõttes ka nendes valdkondades, mis ei kujuta endast juhatuse liikme kohustuste täitmist, võib seal kõrval olla ka tööleping, mille alusel makstakse tasu töölepingu alusel.
Kui Te tegutsete ettevõttes ka muudes valdkondades (mitte ei täida ainult juhatuse liikme ülesandeid), ning Teil on sõlmitud tööleping, siis tuleb töötamise ajal maksta töötasu vastavalt töölepingule.
Lapsehoolduspuhkuse ajal sama tööandja juurest, kelle juurest lapsehoolduspuhkusele mindi, töötasu saamine ei ole võimalik.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
advokaat
Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee
Küsimus: Mida sisuliselt ja praktiliselt tähendab reservväelase õppekogunemise nädalaks töölepingu peatamine? 20.04.2015
Tähtajatu töölepinguga (katseaeg läbi) töötaja on kutsutud nädalaks ajaks reservväelase õppekogunemisele. Mida sisuliselt ja praktiliselt tähendab selleks ajaks töölepingu peatamine?
Samas on töötaja teinud lahkumisavalduse ja nädalane õppekogunemise aeg jääb 30 päevase etteteatamistähtaja sisse. Kas selle aja võrra lükkub töölepingu lõppemise tähtaeg edasi?
Samas on töötaja teinud lahkumisavalduse ja nädalane õppekogunemise aeg jääb 30 päevase etteteatamistähtaja sisse. Kas selle aja võrra lükkub töölepingu lõppemise tähtaeg edasi?
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Kehtiv töölepingu seadus ei tunne mõistet "töölepingu peatamine". Küll aga on töötajal TLS § 19 lg 5 alusel õigus keelduda töö tegemisest ajal, kui ta viibib õppekogunemisel.
Sisuliselt tähendab see, et esitate tööle oma õppekogunemise kutse ja lähete õppekogunemisele. Õppekogunemisel viibitud aja eest makstakse Teile toetust vastavalt VV valitsuse määrusele: https://www.riigiteataja.ee/akt/102092014008 .
Kuna seadusandlus ei näe ette TLS § 98 lg 1 määratud 30- kalendripäevase töölepingu korralise ülesütlemise etteteatamise tähtaja peatamist, siis Teie õppekogunemisele minek ei mõjuta mingil moel Teie töölepingu lõppemist. Tööleping lõppeb 30 kalendripäeva peale ülesütlemisavalduse tööandjale esitamist.
Edukat osalemist meie riigi kaitsel:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kas tööandja saab kohustada mind kohtus firma nimel tunnistama?17.04.2015
Ehitusfirmal, kus töötan, on kohtus ühe kliendiga vaidlus ning mind tahetakse sinna tunnistajaks. Vahepeal olen tööd teinud sadade ja sadade teiste klientidega ning täiesti ausalt ei mäleta enam konkreetse kliendiga läbirääkimisi (mis toimusid juba 2 aastat tagasi) ega eriti muud sellega seonduvat.
Küsimus ongi selles, et kas firma saab mind sundida kohtus tunnistama? Ning lisaküsimusena küsiksin, kas tunnistus tuleb tingimata kohtus isiklikult kohal olles anda või saab seda ka kirjalikus vormis edastada?
Ette tänades,
Küsimus ongi selles, et kas firma saab mind sundida kohtus tunnistama? Ning lisaküsimusena küsiksin, kas tunnistus tuleb tingimata kohtus isiklikult kohal olles anda või saab seda ka kirjalikus vormis edastada?
Ette tänades,
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
Tsiviilkohtumenetluses võib tunnistajana üle kuulata iga inimese, kellele võivad olla teada asjas tähtsust omavad asjaolud.
Tunnistajal on kohustus ilmuda kohtusse ja anda kohtule tõeseid ütlusi temale teada olevate asjaolude kohta.
Seega olukorras, kus möödunud on 2 aastat ning Te olete selle aja jooksul töötanud sadade klientidega, peategi seda ütlema, et Te ei mäleta konkreetseid läbirääkimisi selgelt. Tööandja ei saa Teid kohustada kohtus ütlema midagi, mille kohta Te ei ole kindel või enam täpselt ei mäleta, sest seadus kohustab tunnistajat andma ütlusi just teada olevate asjaolude kohta. Tunnistajal on kohustus rääkida tõtt.
Kohus võib määrusega kohustada tunnistajat kirjalikult vastama esitatud küsimustele.
Väljaspool kohut võib kohus tunnistaja üle kuulata kui eksisteerib mõjuv põhjus. Mõjuvaks põhjuseks on eelkõige haigus, vanadus või invaliidsus.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
advokaat
Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee
Küsimus: Kas tööandjal on õigus mind kuu aega tööl kinni hoida, kui tahan kolida teise linna?17.04.2015
Tere!
Küsimus selline, kui töötan ühes kaubandusketis. Seoses elukoha muutusega soovin töökoha üleviimist teise linna samasse ettevõttesse. Avaldus on juhatajale antud selgituseks ka elukoha vahetus. Sain temalt vastuse, et hoiab mind kuu aega veel tööl siin linnas ja seejärel saan alustada tööd teises linnas. Kas neil on õigus mind nn kinni hoida kuu aega?
Küsimus selline, kui töötan ühes kaubandusketis. Seoses elukoha muutusega soovin töökoha üleviimist teise linna samasse ettevõttesse. Avaldus on juhatajale antud selgituseks ka elukoha vahetus. Sain temalt vastuse, et hoiab mind kuu aega veel tööl siin linnas ja seejärel saan alustada tööd teises linnas. Kas neil on õigus mind nn kinni hoida kuu aega?
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
Töölepingu kirjalikus dokumendis peab olema kirjas töö tegemise koht ja aeg. TLS § 12 alusel saab töölepingut muuta poolte kokkuleppel.
Töö tegemise koha muutmine kuulub töölepingu muutmise alla. Tööandja peab võimalusel arvestama töötaja huve. Kuu aega eelmise elukoha linnas töö tegemisel peab olema tööandja poolne põhjendus. Näiteks töö graafiku alusel, mille muutmine lühikese etteteatamise tähtajaga on keeruline ning teisi töötajaid liigselt koormav.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
advokaat
Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee
Küsimus: Kas lõunapausidest ja pausidest on võimalik loobuda ja saada 45 minutit varem töölt ära?17.04.2015
Töötan teenindajana supermarketis, ning kuna pausid tööaja sisse ei lähe, siis kas selline asi on seadusega võimalik, et 45 minutit 2 pausi + lõuna jätta vahelt ära, ning selle arvelt varem minema minna?
Või seadusega on ettenähtud "kohustuslikud" pausid?
Või seadusega on ettenähtud "kohustuslikud" pausid?
Vastus: Ingrid Iter, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töölepingu seaduse § 47 lõike 2 kohaselt peab iga pikema kui 6-tunnise töötamise kohta olema töötajale võimaldatud vähemalt 30-minutiline tööpäevasisene vaheaeg. Kokkulepe, mille kohaselt vaheaega ei anta, on tühine. Tööpäevasiseseid vaheaegu ei arvestata tööaja hulka, välja arvatud juhul, kui töö iseloomu tõttu ei ole võimalik vaheaega anda ning tööandja loob töötajale võimaluse puhata ja einestada tööajal. Lisaks peab tööandja töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 9 lõike 3(1) alusel andma suure füüsilise või vaimse töökoormuse, pikaajalises sundasendis töötamise või monotoonse töö puhul töötajale täiendavad vaheajad, mis arvestatakse tööaja hulka.
Tööandja kohustus on tagada seaduse nõuetele vastav tööajakorraldus. Kui tööandja on ette näinud seadusest ja riskianalüüsist tulenevad vaheajad, tuleb neid ka kasutada puhkamiseks. Seaduse eesmärgiga ei ole kooskõlas see, kui töötaja puhkepause ei kasuta ning läheb nende arvelt varem koju.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas peaksin ise töölt lahkuma kui tervise tõttu ei saa nii pikki vahetusi teha nagu tööandja on plaaninud?14.04.2015
Olen 80 % töövõimetuspensionär ning töötan dispetšerina. Hiljuti üks inimene koondati, mistõttu muutus ka töölkäimise graafik. Tööpäeva pikkus on nüüd 18 tundi ning seejärel kaks päeva vaba. Kahjuks aga käib selline graafik mulle raske südamehaiguse tõttu üle jõu ning minu tervis on tunduvalt halvenenud. Kavatsen töölepingu üles öelda ning soovin teada, millise etteteatamisajaga on võimalik seda teha. Minu palgast on kinni peetud ka töötuskindlustust. Kas see annab mulle õiguse saada töötu abiraha, kui ma kohe sobivat tööd ei leia?
Vastus: Ingrid Iter, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 91 lõike 3 alusel võib töötaja töölepingu erakorraliselt üles öelda kui töötaja terviseseisund ei võimalda tal kokkulepitud tööd teha ja tööandja ei võimalda talle sobivat tööd.
Korralisest ülesütlemisest peab töötaja TLS § 98 lõike 1 kohaselt ette teatama vähemalt 30 kalendripäeva. Erakorralisest ülesütlemisest ei ole töötaja kohustatud tööandjale ette teatama, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist etteteatamistähtaja lõppemiseni. Kui pikka etteteatamistähtaega töösuhte ülesütlemisel järgida ja kas seda üldse järgida, sõltub mõjuva põhjuse kaalukusest ja selle mõjust töösuhtele.
Seega kui Te tunnete, et ei ole enam võimeline kokkulepitud tingimustel tööülesandeid täitma, võite töölepingu üles öelda ka etteteatamistähtaega järgimata. Kui aga tööandja ülesütlemise vaidlustab, peate suutma tõendada, et esines niivõrd mõjuv põhjus, mistõttu Teil ei olnud võimalik tööl käia etteteatamistähtaja lõpuni.
Kui Te peate töötu abiraha all silmas töötuskindlustushüvitist, siis töötuskindlustuse seaduse § 6 lõike 2 punkti 1 alusel ei ole üldjuhul isikul, kelle viimane töösuhe lõppes tema enda algatusel, õigust töötuskindlustushüvitisele. Ka juhul kui töötaja ütles töölepingu üles TLS § 91 lõike 3 alusel terviseseisundi tõttu, ei ole tal õigust saada töötuskindlustushüvitist.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas tööandja saab kohustada osalema vabal päeval toimuval inventuuril?13.04.2015
Tere,
Isik töötab osalise koormusega summeeritud tööajaga. Palka makstakse ainult müügi pealt (kindlat põhipalka ei ole, kui piisavalt ei müü, on töötasuks miinimum). Töölepingus kirjas, et tuleb osaleda koolitustel ja inventuuril. Tööandja käsib koolitustel ja inventuuril käia ka isegi siis, kui graafiku järgi on vaba päev. Koolitusel ja inventuuril osalemise eest tasu ei maksta. Kas see on seaduslik?
Isik töötab osalise koormusega summeeritud tööajaga. Palka makstakse ainult müügi pealt (kindlat põhipalka ei ole, kui piisavalt ei müü, on töötasuks miinimum). Töölepingus kirjas, et tuleb osaleda koolitustel ja inventuuril. Tööandja käsib koolitustel ja inventuuril käia ka isegi siis, kui graafiku järgi on vaba päev. Koolitusel ja inventuuril osalemise eest tasu ei maksta. Kas see on seaduslik?
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
Töötate summeeritud tööaja alusel TLS § 6 lg 6 mõistes.
Tööandja on kohustatud maksma tööalasel koolitusel viibitud aja eest keskmist töötasu TLS § 28 lg 2 p 5 alusel. Kuna koolitusel viibimise aeg loetakse tööaja hulka, peab ka see olema kajastatud tööaja graafikus.
Kuna inventuuril osalemine on Teie tööülesanne, siis ka see peab olema kajastatud Teie tööajakavas ning vastavalt on Teil õigus saada selle aja eest keskmist töötasu. Tulenevalt töö iseloomust määrab tööandja tööajakava teatavaks tegemise tingimused, arvestades töötaja vajadust töö- ja eraelu korraldamiseks ning töötaja õigust tutvuda tööajakavaga mõistliku aja jooksul enne arvestusperioodi algust.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
advokaat
Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee
Küsimus: Mille alusel arvestatakse koondamistasu LHP tööle tulnud töötajale, kui töötasu on lepingus veel kroonides?13.04.2015
Koondamistasu arvutatakse viimase lepingulise töötasu pealt, mis oli enne lapsehoolduspuhkusele jäämist. Kui on nüüd selline olukord, et töötajaga on jäetud sõlmimata töölepingute muudatused töötasu muutumisel (õigupoolest on ainus olemasolev tööleping üldse Eesti kroonides tunnitasuga), siis kuidas leitakse see lepinguline summa mille pealt arvutada koondamistasu? Hetkel lepingus olev eesti kroonides tunnitasu jääb alla miinimum tunnitasu. Tegelikkuses oli töötaja viimane tunnitasu, mille järgi talle aastaid töötasu maksti, suurem kui miinimum tunnitasu.
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Koondamise korral peab tööandja maksma töötajale ka koondamishüvitist töölepingu seaduse (edaspidi TLS) §-st 100 lg 1 tulenevalt. TLS § 100 lg 1 alusel maksab tööandja koondamise korral töötajale hüvitist tema ühe kuu keskmise töötasu ulatuses.
Keskmise töötasu maksmist reguleerib Vabariigi Valitsuse määrus nr 91 „Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord“ (edaspidi määrus nr 91).
Kui töö tegemisest keeldumise tõttu ei ole töötajale rohkem kui kaheteistkümne kuu jooksul töötasu makstud, korrigeeritakse töötaja lepingujärgset töötasu keskmise töötasu arvutamise vajaduse tekke kuul kehtiva töötasu indeksiga (määrus nr 91 § 2 lg 5).
Indeks = keskmise töötasu arvutamise vajaduse tekke kuul kehtinud alammäära ja töölt ärajäämise kuu töötasu alammäära jagatis.
See tähendab, et töötaja rasedus- ja sünnituspuhkusele jäämisel kehtinud töötasu tuleb korrutada indeksiga. Kui kehtinud töötasu ei olnud kirjalikult fikseeritud, siis võetakse aluseks töötasu, mida töötajale reaalselt maksti olenemata töölepingus märgitust.
Kui töötaja töötasu oli kroonides, tuleks töötasu teisaldada eurodeks, kasutades EL Nõukogu poolt fikseeritud vahetuskurssi ja euro kasutuselevõtmise seaduse § 5 lõikes 2 toodud ümardamisreegleid. Ümberarvestused tuleb teha kursiga 1 euro = 15,6466 krooni ning summad tuleb ümardada kahe koma kohaga.
Lisan, et indekseerimist ei kasutata, kui töötasu on kollektiivlepingus kokku lepitud või see on suurem kui Statistikaameti avaldatud viimase kvartali riigi keskmine brutokuupalk.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).