Tööõigus
Küsimus: Kas tööandjal on õigus nõuda, et töötaja oleks palgata puhkusel töötajast mitte olenevatel põhjustel?30.03.2015
Kas tööandjal on õigus nõuda, et töötaja oleks palgata puhkusel töötajast mitte olenevatel põhjustel?
Vastus: Ingrid Iter, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Tasustamata puhkust on võimalik kasutada vaid poolte kokkuleppel. Juhul kui töötaja ei ole nõus tasustamata puhkusele jääma, siis tööandja teda selleks sundida ei saa.
Lisaks olgu märgitud, et poolte kokkuleppel antud tasustamata puhkuse aeg põhipuhkuse andmise õiguse aluseks oleva aja hulka ei lähe ehk nimetatud aja eest töötaja põhipuhkust ei teeni.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kuidas saan taganeda töölepingust, mille olen varem ette sõlminud, kuid ei ole veel tööle asumise aeg käeski?30.03.2015
Tere,
Kuidas käituda situatsioonis, kus olen uue tööandjaga allkirjastanud töölepingu, milles sätestatud tööleasumise aeg on tulevikus ning rakendatakse ka neljakuulist katseaga ning soovin sellest lepingust taganeda ehk lepingu üles öelda enne seda kui olen reaalselt tööle asunudki?
Kuidas käituda situatsioonis, kus olen uue tööandjaga allkirjastanud töölepingu, milles sätestatud tööleasumise aeg on tulevikus ning rakendatakse ka neljakuulist katseaga ning soovin sellest lepingust taganeda ehk lepingu üles öelda enne seda kui olen reaalselt tööle asunudki?
Vastus: Ingrid Iter, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Vastavalt töölepingu seaduse (edaspidi TLS) §-le 82 on töölepingust taganemine keelatud. Seega ei ole Teil võimalik töölepingust taganeda, kuid Te võite selle öelda üles töölepingu seaduses toodud alustel ja korras. Kui tegemist on tähtajatu töölepinguga, on töötajal võimalik leping üles öelda kas korraliselt TLS § 85 lõike 1 alusel, teavitades sellest tööandjat ette vähemalt 30 kalendripäeva või erakorraliselt mõjuva põhjuse olemasolul vastavalt TLS §-le 91.
Juhul kui asute juba tööle ning hakkab kulgema katseaeg, on Teil võimalik leping üles öelda ka TLS § 86 lõike 1 alusel, järgides TLS §-st 96 tulenevat lühendatud 15-kalendripäevast etteteatamistähtaega.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Mis aja jooksul peaks laekuma lõpparve, kui esitasin avalduse töösuhte erakorraliseks lõpetamiseks (TLS § 91 lg 1 alusel)?30.03.2015
Kui esitasin eile avalduse töösuhte erakorraliseks lõpetamiseks (TLS § 91 lg 1 alusel), siis millal peaks raha ehk lõpparve mu kontole laekuma (mitme päeva jooksul)?
Vastus: Ingrid Iter, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Vastavalt töölepingu seaduse § 84 lõikele 1 muutuvad töölepingu lõppemisega kõik töösuhtest tulenevad nõuded sissenõutavaks. See tähendab, et tööandja peab töölepingu lõppemise päeval hüvitama töötajale kõik väljateenitud, kuid veel maksmata summad.
Kui töölepingu ütlesite üles Teie, lõppes leping Teie avalduse alusel ning selles toodud kuupäeval ning tööandjal on kohustus sel kuupäeval tasuda Teile ka lõpparve. Juhul kui tööandja hilineb lõpparve maksmisega, on Teil õigus nõuda tööandjalt viivist.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas lapsehoolduspuhkusel olles koguneb 3 aastaga 3x28 puhkusepäeva?30.03.2015
Tere. Olen lapsehoolduspuhkusel viibiv isa ja mul oleksid Teile alljärgnevad küsimused:
1) Kui soovin lapsehoolduspuhkuse poole pealt, ehk kui laps saab 1,5 aastaseks, lõpetada, kas siis töökohast on võimalik koheselt, ilma, et reaalselt tööle asuks, võtta välja rahas kogunenud põhipuhkus 28 päeva või saab võtta puhkuse koheselt välja vaid siis kui laps on saanud 3-aastaseks?
2) Lugesin seadusest, et põhipuhkuse saamise õigus aegub 2 aasta pärast kui pole seda kasutanud. Kui olen nt. viibinud lapsehoolduspuhkusel kuni lapse 3-aastaseks saamiseni, kas siis on mul ikka võimalik põhipuhkus välja võtta või näiteks töösuhte lõppemise korral, kas mul on õigus puhkusetasu lõpparvega rahana saada? Kas puhkusepäevi 3-aasta jooksul koguneb siis 3 korda 28 päeva?
Aitäh vastuse eest!
1) Kui soovin lapsehoolduspuhkuse poole pealt, ehk kui laps saab 1,5 aastaseks, lõpetada, kas siis töökohast on võimalik koheselt, ilma, et reaalselt tööle asuks, võtta välja rahas kogunenud põhipuhkus 28 päeva või saab võtta puhkuse koheselt välja vaid siis kui laps on saanud 3-aastaseks?
2) Lugesin seadusest, et põhipuhkuse saamise õigus aegub 2 aasta pärast kui pole seda kasutanud. Kui olen nt. viibinud lapsehoolduspuhkusel kuni lapse 3-aastaseks saamiseni, kas siis on mul ikka võimalik põhipuhkus välja võtta või näiteks töösuhte lõppemise korral, kas mul on õigus puhkusetasu lõpparvega rahana saada? Kas puhkusepäevi 3-aasta jooksul koguneb siis 3 korda 28 päeva?
Aitäh vastuse eest!
Vastus: Ingrid Iter, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Lapsehoolduspuhkusel viibijal on õigus lapsehoolduspuhkus katkestada, teavitades sellest tööandjat vastavalt töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 62 lõikele 2 ette 14 kalendripäeva. Kui Teil on kasutamata põhipuhkust, võite seda kasutama asuda koheselt pärast lapsehoolduspuhkuse katkestamist ning Te ei pea ootama lapse 3-aastaseks saamiseni. Vastavalt TLS § 69 lõikele 3 peab puhkuste ajakavasse märkimata puhkuse kasutamisest teatama tööandjale 14 kalendripäeva ette. Seega kui Te lapsehoolduspuhkuse katkestamise järgselt tööle minna ei soovi, vaid tahate koheselt kasutada põhipuhkust, tuleks avaldused lapsehoolduspuhkuse katkestamiseks ja põhipuhkuse kasutamiseks esitada üheaegselt, sest mõlemal juhul eeldab seadus 14-kalendripäevast etteteatamist.
TLS § 68 lõike 6 alusel aegub põhipuhkuse nõue ühe aasta jooksul arvates selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse. Kuid ajal, mil töötaja kasutab rasedus- ja sünnituspuhkust ning lapsehoolduspuhkust, aegumine peatub. See tähendab, et lapsehoolduspuhkusel viibitud aja võrra lükkub aegumine edasi (nt kui olite lapsehoolduspuhkusel 2 aastat, lükkub aegumine kahe aasta võrra edasi).
Üldjuhul antakse põhipuhkust töötatud aja eest (TLS § 68 lõige 1). Täiendavalt arvatakse põhipuhkuse andmise õiguse aluseks oleva aja hulka ka ajutise töövõimetuse aeg ning puhkuse aeg, välja arvatud lapsehoolduspuhkuse aeg ja poolte kokkuleppel antud tasustamata puhkuse aeg. Seega lapsehoolduspuhkusel viibitud aja eest töötaja põhipuhkust juurde ei teeni.
Töösuhte kestuse ajal ei ole lubatud puhkust rahas hüvitada. See tähendab, et kui Te soovite saada puhkusetasu, peate ka puhkust kasutama. Küll aga peab töösuhte lõppedes tööandja kasutamata ja aegumata puhkusepäevad töötajale rahas hüvitama (TLS § 71).
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kuidas koguda õiguspäraselt tõendeid, et avalik teenistuja ei täida oma töökohuseid ja teeb omavoliliselt vabu päevi?26.03.2015
Kuidas lahendada olukord ja koguda õiguspäraselt tõendeid, et avalik teenistuja ei täida aastaid ATS § 35 p 2 sätet ja viibib heal juhul paar tundi päevas kontoris, teeb omavoliliselt vabu päevi, viibib töö ajal avalikes kohtades veetes sportlikult vaba aega. Ülemusele on vihjatud, kuid ta ei võta kaebust tõsiselt, kuna vettpidavad tõendid puuduvad.
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
Kui ülemus ei võta olukorda tõsiselt, siis on raske midagi ette võtta. Järgmisel korral, kui teenistuja ei täida oma kohustusi ning ei viibi tööl, peaksite sellest koheselt ülemust teavitama. Seejärel tuleks ülemusel kontrollida, kas teenistuja tõepoolest ei viibi tööl. Lisaks võivad ülemust teavitada ka teised teenistujad, kes on teadlikud olukorrast, et üks teenistuja ei täida töökohustusi. Kui ülemus ei ole nõus olukorda lahendama, siis võite teavitada ka kõrgemat ülemust.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
advokaat
Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee
Küsimus: Kas tööandja saab lapsehoolduspuhkuse ajal esitada töötajale töölepingu muudatuse ettepaneku?25.03.2015
Töötaja naaseb lapsehoolduspuhkuselt 11. mail 2015. a (laps saab 3-aastaseks). Töömaht töökohal on töötaja lapsehoolduspuhkusel viibimise ajal vähenenud ning kinnitatud töökohtade struktuuri järgi on alates 01. juunist 2015. a töökoha määr 0,5 töökohta senise 1,0 töökoha asemel.
Kas tööandja saab lapsehoolduspuhkuse ajal esitada töötajale töölepingu muudatuse ettepaneku?
Kui see on võimalik ja töötaja annab teada, et ta ei ole nõus osalise koormusega töötama, kas siis koondamisega ülesütlemisavalduse esitamiseks tuleb oodata lapsehoolduspuhkuselt naasmiseni, st ülesütlemisavalduse saab töötajale anda alles 11. mail 2015?
Kas tööandja saab lapsehoolduspuhkuse ajal esitada töötajale töölepingu muudatuse ettepaneku?
Kui see on võimalik ja töötaja annab teada, et ta ei ole nõus osalise koormusega töötama, kas siis koondamisega ülesütlemisavalduse esitamiseks tuleb oodata lapsehoolduspuhkuselt naasmiseni, st ülesütlemisavalduse saab töötajale anda alles 11. mail 2015?
Vastus: Ingrid Iter, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Lapsehoolduspuhkusel viibimise ajal on töötajal vastavalt töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 19 punktile 1 õigus keelduda töökohustuste täitmisest. Samas ettepaneku töölepingu muutmiseks võib tööandja esitada ka lapsehoolduspuhkusel viibivale töötajale. Töötaja ei pea selle ettepanekuga nõustuma ning sellisel juhul on tal õigus nõuda lapsehoolduspuhkuselt naasmisel tööd vastavalt eelnevalt kokkulepitule. Töölepingu muutmine on võimalik vaid poolte kokkuleppel (TLS § 12).
Kui lapsehoolduspuhkuselt naasjaga pole võimalik töölepingut edasi täita töö lõppemise, sealhulgas töökorralduste muudatuste tõttu, tekib koondamissituatsioon. TLS § 93 lõike 1 kohaselt ei tohi tööandja koondada isikut, kes kasutab lapsehoolduspuhkust. Eelnimetatud keeld hõlmab ka ülesütlemisavalduse esitamise keeldu. See tähendab, et lapsehoolduspuhkuse ajal ei tohi töötajale ülesütlemisavaldust esitada, vaid seda saab teha alles esimesel tööpäeval pärast lapsehoolduspuhkust.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas töötan nüüd töölepingu alusel kui töövõtuleping on lõppenud, kuid töötan edasi?25.03.2015
Töötasin eelmisel aastal MTÜ-s töövõtulepingu alusel, oli aastane leping, mis lõppes 31.12.14. Sel aastal töötan samas kohas, palka olen saanud, aga leping veel puudub. Kas mul on õigus, et nüüd peaks olema tähtajatu tööleping? Praegu nõutakse ka vabatahtliku tööd. Kui kuus on 167 töötundi, siis peame tegema sama palju vabatahtlikku tööd. Kui keeldun, siis öeldakse, et astu minema, et ei sõlmigi lepingut. Kas töötan töölepingu alusel ja kas saavad nõuda vabatahtlikku tööd? Töö on projektipõhine, aga riigi rahastusel.
Tänan!
Tänan!
Vastus: Ingrid Iter, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Vastavalt töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 80 lõikele 3 loetakse tööleping tähtajatuks kui pärast lepingu tähtaja saabumist töötaja jätkab töö tegemist ning tööandja ei avalda viie tööpäeva jooksul teistsugust tahet. Kuid kuna töölepingu seadus töövõtulepingutele ei kohaldu, siis ei saa väita, et sel alusel oleks Teie töösuhe muutunud tähtajatuks töölepinguliseks suhteks.
Samas tuleb arvestada, et kui teete tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele oodata üksnes tasu eest, siis vastavalt TLS § 1 lõikele 2 eeldatakse, et tegemist on töölepinguga. See tähendab, et vaidluse korral loetakse, et pooled on töö tegemiseks sõlminud töölepingu, kui tööandja ei tõenda, et sõlmitud on mõni muu leping. Töölepingulise suhte kindlakstegemisel hinnatakse eelkõige töötaja alluvuse määra ehk seda, mil määral on töötaja seotud tööandja korraldustega töö tegemise viisi, aja ja koha kohta. Töölepingulise suhtega ei ole tegemist juhul, kui tööd tegev isik on töö tegemise viisi, aja ja koha valikul olulisel määral iseseisev (TLS § 1 lõige 4). Teie kirjas toodud informatsioon ei ole piisav, andmaks hinnangut, kas tegemist on töölepingulise suhtega või mitte.
Mis puudutab vabatahtlikku töötamist, siis vabatahtliku tegevuse tunnuseks on see, et seda tehakse vabast tahtest, mitte kohustuslikult ega sunniviisiliselt. Seega ei saa keegi sundida Teid tegema vabatahtlikku tööd kui Teil puudub vastav tahe.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas mul on õigus summeeritud tööajaarvestuse korral küsida järgmise kuu graafikusse vaba päeva isiklikeks vajadusteks?25.03.2015
Tere,
Töötan maakaupluses müüjana ja meil on summeeritud tööaja arvestus. Kas mul on õigus küsida järgmise kuu graafikusse vaba päeva isiklikeks vajadusteks ja kas juhatajal on õigus teha puhkusegraafikut ainuisikuliselt, ilma kellegi käest midagi küsimata.
Töötan maakaupluses müüjana ja meil on summeeritud tööaja arvestus. Kas mul on õigus küsida järgmise kuu graafikusse vaba päeva isiklikeks vajadusteks ja kas juhatajal on õigus teha puhkusegraafikut ainuisikuliselt, ilma kellegi käest midagi küsimata.
Vastus: Ingrid Iter, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Tööandjal on õigus tööajakava koostamisel lähtuda eelkõige töö korraldamise vajadusest, samas peab ta arvestama töö tegemise aja piiranguid ning töötajate vajadusi töö- ja eraelu korraldamiseks. Tööajakava koostamisel peab tööandja käituma heauskselt. Seega tööandja peab võtma Teie soovi arvesse niipalju kui see on ühildatav tööandja ettevõtte vajadustega.
Mis puudutab puhkuste ajakava koostamist, siis töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 69 lõike 1 kohaselt määrab põhipuhkuse aja tööandja, arvestades töötajate soove, mis on mõistlikult ühitatavad tööandja ettevõtte huvidega. Tööandja peab ajakava koostamisel töötajate soove küsima ja neid arvestama, kuid vaid sellises ulatuses, milles need sobituvad ka ettevõtte huvidega. Näiteks ei pea tööandja arvestama töötaja soovi võtta puhkust ettevõtte kõige kiirematel kuudel aasta lõikes.
Kindlasti peab aga tööandja arvestama puhkuse soove, mis tulevad TLS § 69 lõikes 7 nimetatud isikutelt ja sätestatud olukordades. Nii on õigus nõuda põhipuhkust talle sobival ajal vanemal, kes kasvatab kuni seitsmeaastast last ning lapse koolivaheajal vanemal, kes kasvatab seitsme- kuni kümneaastast last, samuti naisel vahetult enne ja pärast rasedus- ja sünnituspuhkust või vahetult pärast lapsehoolduspuhkust ning mehel vahetult pärast lapsehoolduspuhkust või naise rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal. Koolikohustuslikul alaealisel on õigus nõuda põhipuhkust koolivaheajal.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas ma saan ülemuse käskkirja vaidlustada, kuigi ma küll eksisin, kuid mulle tundub see ülemuse kiusuna?24.03.2015
Tere!
Mure on selline. Töötan tervishoiuasutuses ja meil tuli vahetu juhiga vaidlus koosolekul selle üle, kes peab haigestunud kolleegi asemele inimest otsima. Tema arvates teda ei tohi tüüdata ja seda peame tegema meie ehk töölised. Mina sellega ei nõustunud ja ütlesin oma arvamuse välja, mispeale tema ütles, et kui ma tema reeglite järgi teha ei taha, siis pean uut kohta otsima hakkama. Samal päeval hakkas ta igasuguseid seadusi meile välja otsima ja neid meile jätma. Peale nädalavahetust kutsus ta minu enda juurde, kus andis mulle teate, et on teisest osakonnast tehtud kaebus. Kirjalikult ta seda mulle ei näitanud, vaid tahtis, et seletaksin. Põhimõtteliselt ma ütlesin et ainus süü oli selles, et ma patsiendil vererõhku ei mõõtnud sisse tulekul, muud asjad tegin. Patsient läks operatsioonile järgmise päeva õhtul alles, teda ei võetud sest vererõhk oli kõrge. Käskkirja sain selle eest, et mina sissetulekul patsiendi vererõhku ei mõõtnud. Teine õde, kes järgmisel päeval oli, ka seda ei teinud ja teda natuke noomis. Nüüd on ta kogu aeg otsinud igasuguseid vigu, mis ma teinud olen. Ainus, millest ma aru ei saa, et miks mina ainsana selle sain, kuigi ka mina seletasin asja ära. Kas mulle ja mõnele mu kaaskolleegile tundub, et see on puhas kius ja kas ma enda käskkirja vaidlustada ka saan?
Mure on selline. Töötan tervishoiuasutuses ja meil tuli vahetu juhiga vaidlus koosolekul selle üle, kes peab haigestunud kolleegi asemele inimest otsima. Tema arvates teda ei tohi tüüdata ja seda peame tegema meie ehk töölised. Mina sellega ei nõustunud ja ütlesin oma arvamuse välja, mispeale tema ütles, et kui ma tema reeglite järgi teha ei taha, siis pean uut kohta otsima hakkama. Samal päeval hakkas ta igasuguseid seadusi meile välja otsima ja neid meile jätma. Peale nädalavahetust kutsus ta minu enda juurde, kus andis mulle teate, et on teisest osakonnast tehtud kaebus. Kirjalikult ta seda mulle ei näitanud, vaid tahtis, et seletaksin. Põhimõtteliselt ma ütlesin et ainus süü oli selles, et ma patsiendil vererõhku ei mõõtnud sisse tulekul, muud asjad tegin. Patsient läks operatsioonile järgmise päeva õhtul alles, teda ei võetud sest vererõhk oli kõrge. Käskkirja sain selle eest, et mina sissetulekul patsiendi vererõhku ei mõõtnud. Teine õde, kes järgmisel päeval oli, ka seda ei teinud ja teda natuke noomis. Nüüd on ta kogu aeg otsinud igasuguseid vigu, mis ma teinud olen. Ainus, millest ma aru ei saa, et miks mina ainsana selle sain, kuigi ka mina seletasin asja ära. Kas mulle ja mõnele mu kaaskolleegile tundub, et see on puhas kius ja kas ma enda käskkirja vaidlustada ka saan?
Vastus: Ingrid Iter, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töö korraldamine (sealhulgas asendaja leidmine) on tööandja kohustus. Seega ei saa tööandja nõuda, et töötaja haigestumise korral peaksid asendajat otsima teised töötajad.
Mis puudutab saadud käskkirja, siis Teie kirja põhjal võib eeldada, et tegemist on hoiatusega. Hoiatus on üks võimalusi, kuidas tööandja oma ettevõttes tööd korraldab ja töötaja töökohustuste rikkumisele reageerib. Hoiatus ei ole karistus, vaid hoiatusega juhib tööandja töötaja tähelepanu rikkumisele ja annab võimaluse oma käitumist muuta. Töötajal on võimalik hoiatuse saamisel esitada tööandjale suuliselt või kirjalikult oma vastuväited ning hilisema vaidluse tekkimisel neid korrata.
Töölepingu seadus ei näe ette hoiatuse vaidlustamist. Hoiatus omab sisulist tähendust eelkõige töölepingu ülesütlemise ja selle tühisuse hindamisel. Kui tööandja ütleb töölepingu üles töötajast tuleneval põhjusel ning toob töölepingu ülesütlemise mõjuva põhjuse tõendamisel välja varasemalt tehtud hoiatused ja nende tagajärjed, peab töövaidlusorgan igal konkreetsel juhul hindama, kas töölepingu ülesütlemine on olnud seaduslik. Seaduslikkuse hindamisel on oluline nii hoiatuste sisu ja tagajärjed kui töötaja selgitused hoiatuste saamisel.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas mul on õigus saada teise õpetaja asendamisel asendustundide eest tasu?20.03.2015
Olen õpetaja. Asendasin kahe nädala jooksul teist õpetajat, kusjuures oma tunnid jäid andmata. Tunde asendasin ka siis, kui mul endal olid nn vabad tunnid. Tundide eest, mis jäid ühe kuu lõppu, maksti asendustasu, teise kuu alguse tundide eest enam ei oldud nõus maksma. Järgmise kuu üksikute tundide eest jällegi lubati asendustasu maksta. Ka eelnevatel aastatel on õpetajad saanud asendustasu asendades nn oma vabade tundide arvelt. Kas mul on õigus saada nende tundide eest asendustasu?
Vastus: Liis Valdmets, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Vastuseks Teie küsimusele selgitan, et asendamise küsimus on jäetud poolte kokkuleppe lahendada. Kui asendamine pole reguleeritud töölepingus või ametijuhendis, peaks selles iga kord eraldi kokkuleppele jõudma.
Täiendavaid ülesandeid saab töötajale anda vaid tema nõusolekul. Kui töötaja täidab täiendavaid ülesandeid oma tavapärasel tööajal, siis on lisatasu maksmine poolte kokkuleppe küsimus, kui aga lisaülesandeid tuleb täita väljaspool tavapärast tööaega, siis saab rääkida juba ületunnitööst ja selle hüvitamisest.
Kui oma tavapärase tööaja sees jõutakse täita ka puuduva töötaja tööülesandeid (kas siis kõiki või vähemalt olulisemaid), on täiendava tasu maksmine läbirääkimise ja tingimustes kokkuleppimise küsimus. Oleneb ju, kas täiendavad ülesanded on teistsugused, kui intensiivselt peab seetõttu tööd tegema ja ega tulemuste kvaliteet liigse koormatuse tõttu ei kannata.
Seega asendamine ja selle eest tasu maksmine on jäetud poolte kokkuleppe lahendada.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).