Tööõigus

Lp Pöörduja

Põhipuhkust antakse kalendripäevades ja puhkusetasu makstakse samuti kalendripäevade järgi. Kui puhkate seitse kalendripäeva, siis on tööandjal kohustus maksta Teile seitsme kalendripäeva eest keskmist kalendripäevatasu.

Mis puutub tööajanormi, siis toon Teile näite. Märtsis on kalendaarne tööajanorm 176 tundi.

Kui tööandja on töötajale koostanud tööajakava ehk graafiku, mille kohaselt ta oleks pidanud perioodil, mil ta nt põhipuhkust kasutab, töötama 10 tundi, siis vähenebki arvestusperioodi nn kalendaarne tööajanorm 10 tunni võrra (176-10=166). Juhul, kui graafikut koostatud pole, tuleks lähtuda kalendaarsest tööajanormist (nt kui töötaja on eemal esmaspäevast pühapäevani, siis väheneks tööajanorm kalendaarsete tööpäevade (E-R!) võrra 5*8 ehk 40 tundi, 176-40=136).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lp Pöörduja

Eeldan, et peate silmas tööga seotud koolitust.

Töölepingu seaduse § 28 lg 2 p 5 alusel peab tööandja tagama töötajale tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks tööandja ettevõtte huvidest lähtuva koolituse ning kandma koolituskulud ja maksma koolituse ajal keskmist töötasu. Keskmise töötasu arvestamisel võetakse arvesse töötaja eelnenud kuue kalendrikuu jooksul teenitud töötasu.

Seega jah, tööandja peab Teile koolituse ajal maksma keskmist töötasu.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lp Pöörduja

Eeldatakse, et iganädalane puhkeaeg antakse laupäeval ja pühapäeval. Tavaliselt esmaspäevast reedeni kestva töönädala puhul see nii ongi.

Tööajakava ehk graafiku alusel töötaval töötajal võib see katkematu aeg sattuda aga ka teistele nädalapäevadele. Oluline on, et seitsmepäevase ajavahemiku jooksul peab töötajale jääma vähemalt 48 tundi järjestikust puhkeaega või summeeritud tööaja korral vähemalt 36 tundi järjestikust puhkeaega.

Seega seaduses ei ole sätestatud nõuet, et töötaja puhkepäevad peavad kindlasti langema nädalavahetustele. See, mis päevadel tööandja iganädalast puhkeaega planeerib on tööandja otsustada. Oluline on, et töötajale oleks töö- ja puhkeaeg tagatud. Seda ka nn kolveerand kohaga ehk osalise tööajaga töötamisel.

Võimalusel võiks tööandja tööajakava koostamisel lähtuda võrdse kohtlemise põhimõttest, st et võimalusel oleks vabad nädalavahetused jagatud kõikide töötajate vahel võrdselt.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!
Esmalt tuleks tööleping lõpetada. Kui pooled tegutsevad omal vabal tahtel ning on olemas mõlemapoolne nõusolek, siis on võimalik tööleping lõpetada poolte kokkuleppel TLS § 79 järgi. Seejärel saavad pooled sõlmida võlaõigusliku käsunduslepingu. Oluline on tähelepanu pöörata lepingute erisusele – töölepingulises suhtes on üheks töölepingu tunnuseks töö tegemine tööandja juhtimise ja kontrolli all. Käsunduslepingu kohaselt kohustub aga käsundisaaja vastavalt lepingule osutama teisele isikule teenuseid, käsundisaajale ei kirjutata ette, kuidas ta peab oma tööd tegema. Kui edaspidi tuleb tööd teha käsundiandja juhtimise ja kontrolli all, siis on sisuliselt siiski tegemist töölepingulise suhtega.

Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.

Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
advokaat

Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee

Lp Pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) kohaselt peab tööandja kindlustama töötaja tööga ning maksma töö eest kokkulepitud töötasu. Kui tööandja pole andnud kokkulepitud tööd töö tegemiseks valmis olevale töötajale, siis tuleb selle aja eest maksta töötajale TLS § 35 alusel keskmist töötasu.

Kui tööandja keeldub töötasu maksmisest aja eest, kui Teie olite töö tegemiseks valmis, aga tööandja Teile tööd ei andnud, on Teil õigus saamata jäänud töötasu nõudega pöörduda 3 aasta jooksul töövaidlusorgani (s.o kohtu või töövaidluskomisjoni) poole.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud Pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 68 lg 1 järgi antakse põhipuhkust töötatud aja eest, st puhkuse saamine on sõltuvuses töötatud ajast ehk puhkust antakse tööpanuse eest. Iga töötatud kalendriaasta eest on töötajal õigus saada põhipuhkust täies ulatuses. See on üldine puhkuseõiguslik põhimõte. Rasedus- ja sünnituspuhkusel viibimise aeg arvestatakse põhipuhkuse õigust andva aja hulka (TLS § 68 lg 2).

Seega töötajal on õigus põhipuhkusele nii töötatud aja kui ka rasedus- ja sünnituspuhkusel viibitud aja eest.

Töölepingu seaduse § 68 lg 6 kohaselt aegub põhipuhkuse nõue ühe aasta jooksul arvates selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse.

Puhkuse aegumine peatub, kui töötaja kasutab rasedus- ja sünnituspuhkust, lapsendaja puhkust ning lapsehoolduspuhkust, samuti kui töötaja on ajateenistuses või asendusteenistuses. Puhkuse aegumine lükkub edasi peatumise aja võrra ((nt kui lapsehoolduspuhkusel oldi kaks aastat, siis lükkub aegumine edasi 2 aastat).

Lapsehoolduspuhkusel viibimine ei saa töötajale kaasa tuua puhkuse aegumisperioodi lühenemist võrreldes töötajaga, kes ei viibi lapsehoolduspuhkusel. Seega saab lapsehoolduspuhkusel olnud töötaja kasutada sama kaua puhkust, kui töötaja, kes lapsehoolduspuhkusel ei viibinud.

Puhkuse aegumist hakatakse lugema alates lapsehoolduspuhkuselt tööle tagasitulekust.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud Pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 4 lg 2 sätestab, et tööleping sõlmitakse kirjalikult.
Samas loetakse tööleping sõlmituks ka juhul, kui töötaja asub tegema tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele eeldada üksnes tasu eest. Vorminõude järgimata jätmine ei too kaasa töölepingu tühisust.

Töölepingu olemasolu tõendamisel on oluline tuvastada poolte kattuvad tahteavaldused ehk tegelik soov end lepinguga siduda. Soov end siduda väljendub näiteks töötaja tööle lubamises või lepingueelsete läbirääkimiste raames peetud kirjavahetuses, millest saab järeldada, et pooled on avaldanud ühist soovi töölepingu sõlmimiseks.

Töötaja kaitse on tagatud sellega, et tööandja teab, et töötaja tööle lubamine võrdub töölepingu sõlmimisega ning kirjaliku vorminõude järgimata jätmine ei too kaasa töölepingu tühisust. TLS § 4 lõike 2 kohaselt eeldatakse tööülesannete täitmise alustamisel ja tööle lubamisel töösuhte olemasolu. Tõendada tuleb töösuhte puudumist või suhet muul õiguslikul alusel (eelkõige võlaõiguslikku suhet).
Seega, ka allkirjastamata tööleping on leping.

Tööandjal on kohustus töölepingus kokkulepitud palgapäeval töötajale töötasu maksta. Kui tööandja viivitab töötasu maksmisega, siis esiteks on töötajal õigus nõuda töötasu maksmisega viivitamise eest viivist, mis hetkel on 8,05 % (0,022% päevas) aastas ülekandmisele kuuluvalt summalt, vastavalt võlaõigusseaduses § 94 ja § 113 sätestatule.

Seega, kui tööandja hakkab viivitama töötasu maksmisega, tuleks esmalt pöörduda kirjalikult tööandja poole ja küsida selgitust töötasu maksmisega viivitamise kohta ning paluda töötasu viivitamatult (koos viivistega) välja maksta. Juhul, kui ka see ei anna tulemusi, saab vastava nõudega pöörduda töövaidlusorgani poole (töövaidluskomisjon või kohus).

Lisaks sellele annab TLS § 91 lg 2 töötajale võimaluse öelda tööleping erakorraliselt etteteatamistähtaega järgimata üles, kui selleks esineb mõjuv põhjus, nt kui tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega.

Kui töötaja leiab, et tööandjapoolne töötasu maksmisega viivitamine on juba oluline rikkumine, on tal võimalik tööleping erakorraliselt üles öelda esitades selleks tööandjale kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavalduse koos põhjendustega (TLS § 95 lg 1).
Sanktsioonina on tööandjal kohustus maksta töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses, kui töötaja on sunnitud tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu töölepingu erakorraliselt üles ütlema.

Töötajal tuleb aga arvestada, et kui tööandja vaidlustab erakorralise ülesütlemise, peab töötaja suutma oma põhjendusi ka tõendada. Töövaidlusorgan otsustab esitatud tõendite põhjal, kas tegemist oli olulise viivitamisega või mitte. Kui kõiki asjaolusid arvestades vaidlusorgan leiab, et tegemist ei olnud erakorraliste asjaoludega, võidakse ülesütlemine tunnistada korraliseks ja tööandja võib nõuda ülesütlemisest vähem etteteatatud aja eest töötajalt hüvitist.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud Pöörduja


Töölepingu erakorralisel ülesütlemisel tööandja poolt majanduslikel põhjustel (koondamine) Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 89 lg 1 alusel, on tööandjal kohustus nii ülesütlemisest ette teatada kui ka hüvitist maksta.
TLS § 97 lg 2 sätestab etteteatamise tähtajad sõltuvalt töötaja ja tööandja vahelise töösuhte kestusest:
1) alla ühe tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva;
2) üks kuni viis tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;
3) viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;
4) kümme ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.

Paragrahv 97 kehtestab minimaalsed etteteatamistähtajad, mida tööandja peab töölepingu ülesütlemisel järgima, ei ole keelatud rohkem ette teatada.
Etteteatamise tähtaja jooksul töötaja teeb tööd ja tööandja maksab selle aja eest kokkulepitud töötasu.

Kui tööandja ei järgi etteteatamistähtaega või teatab ette vähem kui seadus kohustab, siis on töötajal õigus saada hüvitist vähem etteteatatud aja eest (TLS § 100 lõige 5).

TLS § 100 lõike 1 alusel maksab tööandja koondamise korral töötajale hüvitist tema ühe kuu keskmise töötasu ulatuses.

Lisaks tööandja makstavale hüvitisele maksab koondamise korral töötajale hüvitist töötukassa töötuskindlustuse seaduses sätestatud tingimustel ja korras (TLS § 100 lõige 2).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud Pöörduja


Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 5 lg 1 p 5 kohaselt peab töötaja olema teadlik oma töötasust, selle arvutamise viisist ja palgapäevast.
Töölepingu kirjalikus dokumendis peavad olema kirjas kõik tasud, mida töötaja töö tegemise eest saab, sh erinevad lisa- ja tulemustasud ja ka nende maksmise tingimused ja kord.

Kui pooled on töölepingus kokku leppinud, et töötaja töötasu koosneb põhitasust ja preemiast, siis töötaja on õigustatud selle kokkuleppe kohaselt tasu saama, kui töötaja poolt on täidetud nende maksmise tingimused.

Seega, kui pooled on töölepingus kokku leppinud, et preemiat makstakse edukate töötulemuste korral ning tööandjal puudub palgajuhend,-kord, (millised need tulemused on, kuidas hinnatakse töötulemusi jne.) ja töötajale on makstud pikka aega töölepingus kokkulepitud suuruses preemiat, siis preemia muutmiseks tuleb pooltel kokku leppida (TLS § 12).

Saamata preemia osas on töötajal õigus pöörduda vastava nõudeavaldusega töövaidluskomisjoni või kohtusse. Töövaidluskomisjonile esitatava avalduse näidis ja selgitused selle koostamiseks on olemas Tööinspektsiooni kodulehel: http://www.ti

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00 - 16.30).

Lp Pöörduja

Tööandjal on kohustus maksta töötajale töötasu vähemalt kord kuus kokkulepitud palgapäeval.

Kui tööandja hilineb töötasu maksmisega, siis esmalt on töötajal õigus nõuda viivist võlaõigusseaduse (VÕS) §-des 94 ja 113 sätestatud tingimustel ja korras. Hetkel on viivise suurus 8,05% aastas (s.o ligikaudu 0,022% päevas).

Kui tööandja aga töötasu maksmisega pikalt või pidevalt hilineb võib töötaja leida, et tegemist on töölepingu olulise rikkumisega. TLS § 91 lg 2 p 2 alusel võib töötaja töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega. Millisel juhul on tegemist töötasu maksmise olulise viivitamisega, peab hindama töötaja ise arvestades sellega kaasnevaid asjaolusid, eelkõige võimaliku kahju tekkimist.
Kui töötaja ütleb töölepingu üles lepingutingimuste olulise rikkumise tõttu, on tööandja kohustatud maksma hüvitist töötaja 3 kuu keskmise töötasu ulatuses (TLS § 100 lõige 4).
Töövaidlusorgan võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huve.

TLS § 84 kohaselt muutuvad töölepingu lõppemisega kõik töösuhtest tulenevad nõuded sissenõutavaks. Tööandja peab seega töölepingu lõppemisel hüvitama töötajale väljateenitud, kuid veel maksmata summad (töötasu, kasutamata puhkuse hüvitise, koondamishüvitise).
Saamata koondamishüvitise nõudega saate pöörduda tööandja poole või töövaidlusorganisse (kohus, töövaidluskomisjon) ja lisaks saadaolevale summale nõuda ka viivist.

Vastavalt individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse §-le 6 on töötasu nõude esitamise tähtaeg töövaidluskomisjoni või kohtusse pöördumisel 3 aastat, erinevatele hüvitistele ja viivisele rakendub aga üldine aegumistähtaeg 4 kuud.