Tööõigus

Tere!

Kui Te arvate, et Teie terviseprobleemid tulenevad tööst, peaksite pöörduma perearsti poole. Perearst suunab Teid vajadusel edasi töötervishoiuarsti vastuvõtule. Viimasel on õigus diagnoosida kutsehaigestumist või tööst põhjustatud haigestumist.

Kas töövõimetus on koondamise korral plussiks või miinuseks, on raske öelda. Kehtiva töölepingu seaduse § 89 lõike 5 kohaselt on koondamise korral tööle jäämise eelisõigus töötajate esindajal ja töötajal, kes kasvatab alla kolmeaastast last. Kuni 30.06.2009 kehtinud Eesti Vabariigi töölepingu seaduse alusel olid koondamise korral eelisseisundis ka töötajad, kes olid selle tööandja süül saanud kutsehaiguse või töövigastuse. Kehtiva seaduse alusel isikutel, kel on diagnoositud kutsehaigus või tööst põhjustatud haigestumine, eelisõigust tööle jäämisel ei ole.

Koondamise korral on tööandjal õigus pärast eelisõigusega isikute väljaselgitamist vabalt valida, kellega töötajatest ta töölepingu üles ütleb. Tööandja võib tööle jätta töötajad, kes teevad paremini tööd ja keda ta vajalikuks peab. Lisaks võib tööandja lähtuda töötajate valikul ka muudest asjaoludest, sh suhtlemisoskusest ja isikuomadustest. Samas peab tööandja arvestama võrdse kohtlemise põhimõtet ehk ei tohi töötajaid eelistada lähtuvalt nende soost, vanusest, rahvusest või muudest asjaoludest, mis tööga seotud ei ole.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Koondamise korral maksab tööandja töötajale töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 100 lõike 1 alusel hüvitist ühe kuu keskmise töötasu ulatuses. Hüvitise arvutamisel võetakse aluseks töötaja kuue eelneva kuu töötasud, mis on töötajale sissenõutavaks muutunud (st palgapäev on möödunud).

Kui aga Teiega on sõlmitud tähtajaline tööleping, lõpeb leping tähtaja möödumisel ning sellisel juhul ei ole tegemist koondamisega ehk tööandjal ei ole kohustust maksta Teile koondamishüvitist. Teie pöördumisest ei selgu, millisel põhjusel Teiega tähtajaline tööleping sõlmiti. Üldjuhul eeldatakse töösuhte püsivust ehk tähtajalise lepingu sõlmimiseks peab olema mõjuv põhjus (nt töömahu ajutine suurenemine, hooaja- või renditöö tegemine). TLS § 6 lõike 2 kohaselt tuleb tähtajalises töölepingus kirjalikult fikseerida töölepingu kestus ja lepingu tähtajalisena sõlmimise põhjus. Tähtajaline tööleping lõpeb tähtaja möödumisel üksnes siis, kui see on sõlmitud kooskõlas seaduse nõuetega. Kui tähtajalise töölepingu sõlmimine on vastuolus seadusega, loetakse leping algusest peale sõlmituks tähtajatult (TLS § 80 lõige 2). Kui töötaja leiab, et tähtajalise töölepingu sõlmimiseks mõjuvat põhjust ei esinenud, on tal võimalik lepingu lõppemine vaidlustada töövaidluskomisjonis või kohtus.

Eesti Töötukassas arvelevõtmist reguleerib tööturuteenuste ja -toetuste seadus, mille § 6 lõige 5 sätestab, millistel juhtudel ei võeta isikut töötuna arvele. Muuhulgas ei võeta isikut arvele kui ta töötab töölepingu või võlaõigusliku lepingu alusel. See, et isik töötas eelnevalt osalise tööajaga, ei mängi arvelevõtmisel rolli. Kui töötuna arvelevõtmisele eelnenud 36 kuu jooksul oli Teil vähemalt 12 kuud töötuskindlustusstaaži, on Teil õigus töötuskindlustushüvitisele nii juhul kui töösuhe lõppes koondamise tõttu kui ka tähtajalise töölepingu lõppemise korral.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Lapsehoolduspuhkuse katkestamise või lõppemise järel on töötajal õigus samale tööle ja töötingimustele, milles oldi tööandjaga kokku lepitud enne puhkusele jäämist. Seadus ei näe ette erisusi väikelaste vanematele tööaegade osas. Seega, kui tööandjaga on lepitud kokku töötamine vahetustega, ei ole tööandjal kohustust tagada Teile tööaega 8.00 - 17.00.

Ettepanekuid töötingimuste muutmiseks on võimalik teha mõlemal poolel. Teie võite pöörduda tööandja poole ettepanekuga muuta tööaegu, samuti võib tööandja pakkuda Teile tööd teistel tingimustel. Kuid kui kokkulepet töölepingu muutmiseks ei saavutata, tuleb tööd anda ja töötada vastavalt kehtivatele kokkulepetele. Juhul kui Te ei soovi vahetustega tööl käia, on Teil võimalik tööleping omal soovil üles öelda.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Tööandjal on kohustus tagada töötajate tervisele ohutu töökeskkond, muuhulgas vaimsele tervisele ohutud töötingimused. Seega tuleb hinnata, kuidas mõjutab tüli töökeskkonda ja töösuhteid ning kas on ohustatud tööprotsessi normaalne kulgemine.

Kui ühekordne tüli väljaspool tööaega oluliselt töösuhteid ei mõjuta, siis tööajal toimuv pidev tülitsemine kolleegide vahel võib avaldada negatiivset mõju kogu töökeskkonnale. Sellisel juhul tuleb tööandjal leida lahendus konfliktile. Tööandja peaks esmalt välja uurima, mis täpselt juhtus ning vajadusel tegema töötaja(te)le hoiatuse(d) või paigutama töötajad ümber. Kui eelnimetatud abinõu tulemust ei anna ning konkreetse töötaja käitumise tõttu on tekkinud olukord, kus ei saa eeldada töösuhte jätkamist, tekib tööandjal tõepoolest õigus leping erakorraliselt mõjuval põhjusel üles öelda töölepingu seaduse § 88 lõike 1 alusel.

Kui töötaja leiab, et ülesütlemine ei ole põhjendatud ehk mõjuvat põhjust ei esine, on tal õigus ülesütlemine 30 kalendripäeva jooksul arvates ülesütlemisavalduse saamisest töövaidluskomisjonis või kohtus vaidlustada.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere,
Koondamine on tööandja ühepoolne otsus ja kui tööandja Teid koondades rikub töölepingu ülesütlemise tähtaega, mis, nagu ma küsimusest aru saan, on Teie puhul 60 kalendripäeva, siis peab ta need päevad veel täiendavalt rahaliselt hüvitama. Kui tööandja on nõus Teid koondama, hüvitades seadusega ettenähtud etteteatamistähtaja rikkumise, siis olete saavutanud "kaks ühes"- koondamishüvitise koos lisahüvitisega ja uue töökoha.
Vastastikuste suhete ja nõudmiste tasakaalu soovides:

Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu

Tere,
TLS § 35 kohaselt peab tööandja töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale maksma keskmist töötasu ka juhul, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole andnud tööd, ega ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut.
Teiselt poolt peaks töötaja väljendama oma valmisolekut teha tööd mitte ainult helistades vaid tõendeid luues, näiteks küsides tööd e- kirjaga või sms- i teel.
Kui tööandja ikkagi tööd ei anna ja tööseisaku eest keskmist tasu ei maksa, võib töötajal tekkida alus töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks TLS § 91 lg 2 alusel, mis paneb tööandjale peale kohustuse, lisaks lõpparvele, maksta töötajale veel kolme kuu keskmise tasu suurune hüvitis. Kuna nimetatud alusel töölepingu erakorraline ülesütlemine on sagedasti muutunud ka pahatahtlike töötajate "äriprojektiks", siis selle vaidlustamise korral hindavad töövaidluskomisjonid enne hüvitise väljamõistmist küllaltki põhjalikult, kas töötaja enda poolt on kõik vorminõuded ja protseduurid täidetud.
Teie juhtumi puhul võib töötajal küll õigus olla, aga esmalt soovitaksin välja selgitada, kas töö mitteandmisel on tegelikud põhjused ja tööandja ka tegelikult majanduslikes raskustes. Kui tööandjalt midagi võtta ei ole, siis pole seaduse alusel esitatud nõuetega reaalselt midagi peale hakata ja protsessimise asemel oleks mõistlikum eluga edasi minna, lõpetades tööleping poolte kokkuleppel või lootuses sama tööandja juures hiljem ikkagi tööd saada, vormistada tasustamata puhkus. Tasustamata puhkus ei takista teise töö tegemist, kui see õnnestub leida.
Pahatahtliku tööandja puhul tasub muidugi sõltuvalt asjaoludest, kaaluda pöördumist töövaidluskomisjoni poole.
Kindlat tööd soovides:

Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu

Tere,
Alustuseks soovitan lugeda oma töölepingut. Kui seal puudub kokkulepe puhkuse andmise kohta osade kaupa, siis puudub tööandjal selleks õigus.
Juhul, kui Teie töölepingus on siiski ette nähtud puhkuse osade kaupa andmine või kollektiivpuhkus, siis ühepäevane "kollektiivpuhkus" tundub ikkagi hea usu vastane. Tööandjal on kohustus tagada kokkulepitud töö töölepingus määratud koormusega ja kui tööandja otsustab ühel päeval töö tegemiseks valmis olevale töötajale tööd mitte anda, siis on tegemist pigem tööseisakuga TLS § 35 mõistes, mis tuleks keskmise tasuga hüvitada.
Õiglast puhkusearvestust soovides:

Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu

Tere,
Nii töötaja kui tööandja peavad oma kohustusi täitma vastastikku lojaalselt (TLS § 15 lg 1 ja § 28 lg 1). Vastavalt TLS § 17 lg 2 peab tööandja korralduse andmisel mõistlikult arvestama töötaja huve ja õigusi.
Kui Teie soovite arsti juures käia oma vabast ajast, mis graafikuga töötades peaks olema võimalik, siis olete minu hinnangul oma lojaalsuskohustuse täitnud ja lojaalne tööandja peaks graafiku koostamisel sellega arvestama, nii, nagu ta peab arvestama mõistlikult Teie huvide ja õigustega oma tervise suhtes. Kuna tegemist on ajutise nähtusega (raviprotseduur, mis millalgi ka lõpeb), siis oleks tööandjal kohustus Teile vastu tulla.
Juhul, kui Teie olete oma lojaalsuskohustuse täitnud (ja dokumenteerinud), aga tööandja ei suuda või ei taha töö tegemist korraldada, siis on Teil minu hinnangul õigus nõuda raviprotseduuride jaoks vaba aega TLS § 42 alusel ja nõuda selle hüvitamist keskmise tasuga TLS § 38 ettenähtud korras.
Kiiret taastumist soovides:

Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu

Tere,
Raske on kõiki asjaolusid teadmata kommenteerida tõepoolest esmapilgul ebamõistlikult pikana tunduvat tähtaega Teie vaidluse läbivaatamisel.
Töövaidluskomisjon lähtub oma töös Individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse § 16, mille kohaselt vaie tuleb läbi vaadata 1 kuu jooksul arvates avalduse saamisest. Ühe poole põhjendatud taotluse alusel võib tähtaeg olla ka pikem.
Teadmata asjaolusid, miks vaidlus venima on jäänud, ei oska kahjuks pikemalt kommenteerida.
Kiiremat menetluse kulgu soovides:

Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu

Tere,
Vastavalt TLS § 12 saab töölepingut muuta ainult poolte kokkuleppel. Kui üks pool ei nõustu, tuleb täita lepingut endistel tingimustel. Kui tööandja muudab ühepoolselt töölepingut (töötingimusi) ja töötaja sellega nõus ei ole, siis tuleks töötajal see aegumise vältimiseks hiljemalt 4 kuu jooksul vaidlustada.
Jõukohaseid töötingimusi soovides:

Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
ww.metiabi.eu