Tööõigus

Tere.

Lapsehoolduspuhkust (edaspidi LHP) on õigus kasutada ühes osas või osade kaupa igal ajal kuni lapse kolme aastaseks saamiseni (TLS § 62 lg). Lapsehoolduspuhkuse katkestamisest on töötaja kohustatud teatama tööandjale 14 kalendripäeva ette, kui pooled ei ole kokku leppinud teisiti (TLS § 68 lg 2).

Vastavalt töölepingu seadusele saab töölepingut muuta ainult poolte kokkuleppel. Kui soovite osalise tööajaga töötada, peaksite selles tööandjaga kirjalikult kokku leppima. Tööandjale tuleks põhjendada, miks taotlete tööaja muutmist ja kas soovite seda teha ajutiselt või tähtajatult. Üheselt peab olema mõistetav, et tehtud on vaid ajutine muudatus ning pärast kokkulepitud kuupäeva saabumist taastub endisel viisil täistööaeg ning sellele vastav töötasu. Muidu võib juhtuda, et muudate töösuhte tähtajaliseks osalise tööajaga ja tähtaja saabumisel tööleping lõpetatakse. Uued tingimused peavad kajastuma poolte poolt allkirjastatuna töölepingu lisas. Õige vormistamise puhul, kehtib LHP-lt naastes tööleping samadel tingimustel, mis oli enne LHP-st kokku lepitud.
Vanemahüvitise kohta saate lugeda alloleva lingi kaudu:
http://www.sotsiaalkindlustusamet.ee/vanemahuvitis/
Eeldan, et Teie tööandja puhul on tegu juriidilise isikuga, selliselt ka vastus viimasele küsimusele.

Õigeid valikud soovides:

Merike Michelson
www.metiabi.eu

Lp Pöörduja

Vastuseks Teie küsimusele selgitan, et puhkuse ajakava koostab tööandja iga kalendriaasta kohta ning puhkuse määramisel tuleb võtta arvesse töötajate soove, mis on mõistlikult ühildatavad tööandja ettevõtte huvidega. Näiteks ei pea tööandja arvestama töötaja soovi võtta puhkust ettevõtte kõige kiirematel kuudel aasta lõikes. Oluline on võimaldada töötajale väljatöötatud puhkuse kasutamist enne puhkusenõude aegumist. Küll peab tööandja arvestama puhkusesoove, mis tulevad töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 69 lõikes 7 nimetatud isikutelt ja sätestatud olukordades. TLS § 69 lõige 7 näeb ette isikute ringi, kellel on õigus nõuda põhipuhkust endale sobival ajal. Nii on õigus nõuda põhipuhkust endale sobival ajal vanemal, kes kasvatab kuni seitsmeaastast last. Töötajad peavad oma soovi puhkuse kasutamise osas avaldama puhkuse ajakava koostamisel, v.a juhud, mil puhkuse soovist teavitamine ei ole veel ajakava koostamisel võimalik. Juhul kui töötaja oli teadlik oma õigusest nõuda põhipuhkust endale sobival ajal, kuid ei teavitanud oma soovist tööandjat ajakava koostamisel, kehtib ajakavas kokkulepitu.

Lisaks selgitan, et põhipuhkuse 28 kalendripäeva võib poolte kokkuleppel kalendriaasta sees jagada osadeks. Vaidluste ärahoidmiseks tuleks kokkulepe puhkuse osadeks jagamise kohta sõlmida kirjalikult ja iga kalendriaasta kohta eraldi. Kui kokkulepet puhkuse osadeks jagamiseks ei ole, tuleb puhkused puhkuse ajakavasse kavandada vähemalt 28 kalendripäevastena.

Kui tööandja poolt puhkuse ajakavas määratud puhkuse jagamise variant ei ole töötajale sobiv ega põhine poolte kokkuleppel, on taoline puhkuse ajakava töötaja suhtes tühine. Töötajal on vaja soovitavalt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis teavitada tööandjat, et ta ei ole andnud nõusolekut puhkuse osadeks jagamiseks ega nõustu vastava jaotusega puhkuse ajakavas. Kui pooled siiski ei saavuta kokkulepet puhkuse ositi kasutamise kohta, tekib töötajal õigus ise määratleda puhkuse aeg terves ulatuses. Tuginedes TLS § 69 lg 3 teavitab töötaja oma puhkuse kasutamise soovist tööandjat kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis 14 kalendripäeva ette ning tal on õigus jääda puhkusele.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lp Pöörduja

Vastuseks Teie küsimusele selgitan, et tööandja koostab graafikud lähtudes töö korraldamise vajadusest, kuid arvestades ka töötaja vajadust töö- ja eraelu korraldamiseks, samuti töö tegemise aja piiranguid.

Tööandja peab tööajakava koostamisel, etteteatamisel ja muutmisel käituma heauskselt. Juba esitatud ajakavas tehtavad muudatused peavad olema töötajatega läbi räägitud ning kokku lepitud. Heauskseks ei saa pidada tööandja käitumist muuta tööajakava arvestusperioodi sees ilma mõistliku põhjuse ja töötaja nõusolekuta.

Seega teatavaks tehtud graafikut saab muuta üldjuhul poolte kokkuleppel.

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 17 lg 2 alusel on tööandja kohustatud arvestama korralduste andmisel mõistlikult töötaja huve ja õigusi. Kui korraldus tuleneb nt ühekordsest hädavajadusest, võib tööandja muudatusi graafikus ette näha, kuid ei saa pidada õigeks tööajakava (graafiku) pidevat muutmist, asetades töötaja olukorda, kus tal puudub võimalus oma isiklikku elu planeerida.

Kui tööandja antud korraldus ei arvesta töötaja huve ja õigusi või on vastuolus hea usu või mõistlikkuse põhimõttega (nt pidevad graafiku muutmised, millest töötajale antakse teada tööpäevale eelneval õhtul), on see tühine ja töötaja võib keelduda sellise korralduse täitmisest (TLS § 17 lg 3).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lp Pöörduja

Vastuseks Teie küsimusele selgitan, et töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 5 lg 1 p 8 järgi on töö tegemise koht töölepingu kohustuslik tingimus, mida saab muuta ainult poolte kokkuleppel (TLS § 12). Kui kokkulepet ei saavutata, tuleb tööd anda ja töötada vastavalt kehtivatele kokkulepetele või tööleping erakorraliselt üles öelda. Lapsehoolduspuhkuse katkestamise või lõppemise järel on töötajal õigus samale tööle samadel tingimustel, milles oldi tööandjaga kokku lepitud enne puhkusele jäämist.

Võib tekkida koondamise olukord TLS § 89 lg 1 mõistes kui tööandjal ei ole enam kokkulepitud tingimustel tööd anda, kuid koondamist töötaja ise tööandjalt nõuda ei saa. Koondamise otsuse saab teha ainult tööandja. Kui tööandja ei koonda ning nõuab töötajalt konkreetsest kuupäevast ainult Võrus töötamist, siis võib töötaja töölepingu sellest nõutud kuupäevast erakorraliselt üles öelda TLS § 91 lg 2 alusel tööandjapoolse olulise rikkumise tõttu, kuid seejuures on oluline põhjendada, milles rikkumine seisneb ehk mil moel mõjutab töökoha muutus töötajat. Näiteks võib töö tegemise asukoha muutus tingida olulisi muudatusi töötaja elukorralduses – tööle mineku ja sealt tuleku aeg pikeneb ja muutub rahaliselt kallimaks, uues kohas muutuvad olmetingimused kehvemaks jne. Need kõik on olulised põhjused, et töölepingu tingimuste muutmisest keelduda ja tööleping erakorraliselt üles öelda. Kui töötaja ütleb töölepingu erakorraliselt üles põhjusel, et tööandja on lepingut oluliselt rikkunud, peab tööandja maksma töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses.

Lisaks selgitan, et töö tegemise koha kokku leppimisel tuleb lähtuda tehtavast tööst, lepinguosaliste vastastikustest huvidest ja hea usu põhimõttest. TLS eeldab, et töö tegemise koht on kokku lepitud kohaliku omavalitsuse üksuse täpsusega (näiteks linn või vald). Eeldusest laiemas või kitsamas töö tegemise kohas kokku leppimine peab olema põhjendatud. Töö tegemise koht ei peaks olema ebamõistlikult laialt või kitsalt määratletud. Tulenevalt põhimõttest, et kokku lepitud töö tegemise koht peab hõlmama kõiki tavapäraste tööülesannete täitmise kohti, on töö tegemise koha laiem määratlus põhjendatud eelkõige liikuva iseloomuga töö korral, kus tööülesandeid täidetakse erinevates piirkondades.

Vaidluse korral tuleb tuvastada, kus töötaja tavaliselt tööd teeb ja kus asuvad töö tegemiseks vajalikud seadmed jms asjaolusid. Võib tekkida küsimus, kas töö tegemise koht on töölepingus määratletud mõistlikult. Antud juhul saabki anda hinnangu töövaidlusorgan, kas kokkulepe on sõlmitud heas usus või tuleb asuda seisukohale, et määratlus on liiga lai ja pooled on oma käitumisega avaldanud siiski tahet lugeda töötamise kohaks ühe või teise.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lp Pöörduja

Vastuseks Teie küsimusele selgitan, et töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 34 alusel on loodud võimalus leppida kokku koolituskulude hüvitamises. Koolituskulude hüvitamise kokkuleppe võib sõlmida nii tähtajalise kui tähtajatu töölepingu puhul. Kokkuleppe sisuks on tööandja kohustus hüvitada töötajale kokkulepitud koolituse kulud ja töötaja kohustus töötada tööandja juures teatud siduvusaja jooksul. Koolituskulude hüvitamise kokkulepet saab sõlmida selliste koolituskulude hüvitamiseks, mis ei kuulu TLS § 28 lõike 2 punktis 5 nimetatud tööandja koolituskohustuse alla ning mille puhul teeb tööandja töötaja koolitamiseks mõistlikest kuludest suuremaid väljaminekuid. Kokkuleppe sõlmimine on seega õigustatud, kui tegemist ei ole koolitusega, mida tööandja peab töötajale tagama ja kulud ületavad tavapäraseid koolituskulusid.

Tagamaks vaid mõistlike kokkulepete olemasolu, mis ei lähe vastuollu töötaja kaitse eesmärgiga, on TLS § 34 lõike 2 alusel kehtestatud nimetatud kokkuleppele sisulised piirangud, mille rikkumisel on kokkulepe tühine. Kehtiv on kirjalik (sh digitaalselt allkirjastatud) koolituskulude hüvitamise kokkulepe, milles on ära näidatud koolituse sisu ja kulud, samuti ei tohi kokkuleppe siduvusaeg ületada kolme aastat ning olla koolituskulusid arvestades ebamõistlikult pikk.

TLS § 34 lõike 5 alusel ei või sõlmida koolituskulude hüvitamise kokkulepet tööandja seaduses sätestatud koolituskohustuse täitmiseks. Selline kokkulepe oleks tühine, st ei omaks õiguslikke tagajärgi ning seda ei pea täitma.

Lisaks selgitan, et TLS § 28 lõike 2 punkti 5 alusel on tööandjal kohustus tagada töötajale tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks tööandja ettevõtte huvidest lähtuv koolitus. Sealjuures peab tööandja kandma koolituse kulud ja säilitama koolituse ajaks töötajale keskmise töötasu. Oluline on eristada, et tööandja peab tagama töötajale vaid sellise koolituse, mis on vajalik lähtuvalt tööandja ettevõtte huvidest ning mis on suunatud töötajate tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks. Milline koolitus millise sisu ja vormiga vastab ettevõtte huvidele, seda hindab eelkõige tööandja. Seega tööandja otsustatud ja korraldatud koolituse puhul on tegemist tööandja antud ülesannete täitmisega ning tööandja peab koolituse aja eest maksma töötajale keskmist töötasu ja hüvitama kõik koolitusega seotud kulud.

TLS lubab töötaja kasuks seaduses sätestatust soodsamad kokkulepped. Töötaja kahjuks kõrvalekalduv kokkulepe on algusest peale tühine, mistõttu ei tohi tööandja viidatud kokkuleppele tugineda ja töötajal puudub kohustus seda täita.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 93 lõike 1 kohaselt ei tohi tööandja koondada rasedat, naist, kellel on õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele ega isikut, kes kasutab lapsehoolduspuhkust või lapsendaja puhkust. Seega võib tööandja koondada küll töölkäiva alla kolmeaastast last kasvatava isiku, kuid lapsehoolduspuhkusel olevat töötajat koondada ei tohi.

Kui tööandja on veendunud, et lapsehoolduspuhkuselt naasjaga pole võimalik töölepingut edasi täita töö lõppemise, sealhulgas töökorralduste muudatuste tõttu, on tegemist koondamissituatsiooniga (TLS § 89 lõige 1). Kuna lapsehoolduspuhkuse ajal on töötaja koondamine keelatud, siis vastavasisulise avalduse saab töötajale esitada alles pärast tema tööle asumist ehk esimesel tööpäeval.

Kui tööle naasmise ajaks ei ole töötaja laps veel kolmeaastaseks saanud, tuleb järgida seaduses olevat piirangut, mille kohaselt alla kolmeaastast last kasvataval vanemal on koondamisel eelisõigus tööle jääda (TLS § 89 lõige 5). See tähendab, et kui temaga võrreldaval ametikohal töötab veel isikuid, kellel alla kolmeaastast last pole, on väikelapse vanemal õigus tööle jääda ning koondatav tuleb valida teiste sarnast tööd tegevate töötajate hulgast.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 4 lõike 2 järgi tuleb tööleping sõlmida kirjalikult. Seadusega ettenähtud vormis tehtud tehingut saab vastavalt tsiviilseadustiku üldosa seaduse (edaspidi TsÜS) § 77 lõikele 3 muuta üldjuhul üksnes samas vormis, milles tehing on tehtud. Kirjaliku vormiga loetakse võrdseks tehingu elektrooniline vorm. TsÜS § 80 kohaselt peab elektrooniline vorm võimaldama lepingu taasesitamist, sisaldama tehingu teinud isikute nimesid ning olema elektrooniliselt allkirjastatud. Elektrooniliseks allkirjaks on ka digitaalallkiri. Seega võib nii töölepingu sõlmimisel kui muutmisel kasutada digitaalallkirja.

Kui Te soovite kirjalikult sõlmitud töölepingut muuta elektroonilises vormis, siis keelatud see ei ole. Küll aga peate mõtlema, kuidas tagada nii paberkandjal dokumentide kui digitaalsete dokumentide säilitamisel nende audentsus. TLS § 5 lõike 5 kohaselt peab tööandja säilitama töölepingut töölepingu kehtivuse ajal ja kümme aastat töölepingu lõppemisest arvates.

Tere!

Lapsehoolduspuhkuse katkestamise või lõppemise järel on töötajal õigus samale tööle, milles oldi tööandjaga kokku lepitud enne puhkusele jäämist. Seega töötajal on õigus nõuda töölepingujärgset tööd kokkulepitud tingimustel. Teie kirjast ei selgu, millistes tööülesannetes Te olete tööandjaga kokku leppinud. Ka suulised kokkulepped on pooltele täitmiseks kohustuslikud. Vaidluse korral peab aga kumbki pool tõendama neid asjaolusid, millel tema väited põhinevad.

Mis puudutab pooltevahelist suhtlust, siis nii töötaja kui tööandja peavad teineteise suhtes käituma lähtudes hea usu ja mõistlikkuse põhimõttest. Seega peaks tööandja väljastama Teile informatsiooni, mille suhtes on Teil töösuhtest tulenevalt õigustatud huvi. Võiksite pöörduda oma küsimustega tööandja poole kirjalikult või e-maili teel ning põhjendada, miks on Teie jaoks oluline teatud info saamine enne lapsehoolduspuhkuselt naasmist.

Tere!

Kui tööleping lõpeb töötaja algatusel, siis vastavalt töötuskindlustuse seaduse § 6 lõike 2 punktile 1 töötajal õigust töötuskindlustushüvitisele ei ole (va juhul kui ülesütlemise põhjuseks on tööandjapoolsete kohustuste rikkumine või kui töötaja ütleb töölepingu üles seetõttu, et tööandja vähendas töötasu töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 37 alusel). Seega ka juhul kui töötaja ütleb töölepingu üles TLS § 91 lõike 3 alusel seetõttu, et ta terviseseisund ei võimalda kokkulepitud tööd teha, ei ole töötajal õigust töötuskindlustushüvitisele.

Samas kui töötaja on edastanud tööandjale arstitõendi, mille kohaselt on töölepingus kokkulepitud töö töötajale vastunäidustatud, ei saa tööandja sundida töötajat vastavat tööd tegema. Kui ka teist tööd pakkuda ei ole, on tööandjal võimalik töötajaga tööleping üles öelda TLS § 88 lõige 1 punkti 1 alusel ehk seoses tööülesannete täitmise võimatusega terviseseisundi tõttu. Sellisel juhul on töötajal vajaliku töötuskindlustusstaaži olemasolu korral (kolme aasta jooksul vähemalt 12 kuud) õigus ka töötuskindlustushüvitisele.

Tere!

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 12 kohaselt saab töölepingut muuta vaid poolte kokkuleppel. Kui Te töölepingu muutmisega nõus ei ole, peab tööandja võimaldama Teile tööd eelnevalt kokkulepitud mahus. Kui tööandja seda ei tee, on Teil õigus nõuda keskmist töötasu ka selle aja eest kui olite töö tegemiseks valmis, kuid tööandja tööd ei andnud (TLS § 35).

Tööandja võib töölepingu üles öelda vaid erakorraliselt ehk mõjuva põhjuse olemasolul. Mõjuv põhjus peab kindlasti olema seotud majanduslike asjaoludega või töötajaga - tema isiku või käitumisega. Ainuüksi asjaolu, et Te ei soovi töölepingut muuta, ei ole selliseks mõjuvaks põhjuseks, mis annaks aluse töölepingu erakorralisele ülesütlemisele. Küll aga on tööandjal õigus olukorras, kus tal töömahu vähenemise tõttu ei ole võimalik tööd kokkulepitud mahus tagada, töötaja koondada. Sellisel juhul peab tööandja võimaluse korral pakkuma Teile teist tööd. Kui see ei ole võimalik, siis teavitama Teid töölepingu ülesütlemisest sõltuvalt töösuhte kestusest 15 - 90 kalendripäeva (TLS § 97 lõige 2) ette ning maksma hüvitist ühe kuu keskmise töötasu ulatuses (TLS § 100 lõige 1).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).