Tööõigus
Küsimus: Kas TL lõpetamine katseajal nö "isikuomaduste puudumise tõttu" annab mulle õiguse töötuskindlustushüvitise saamiseks?04.02.2015
Tere
Sooviksin teada saada, kas TL lõpetamine katseajal väljatoodud põhjendusega "töölepingu soovin lõpetada vastavate isikuomaduste puudumise tõttu" annab mulle õiguse Tööbüroos töötuskindlustushüvitise saamiseks? Paragrahvi pole TL välja toodud. Tegelikult toodi TL lõpetamise põhjuseks minu vanus (53.a.), mida mainiti suuliselt.
Sooviksin teada saada, kas TL lõpetamine katseajal väljatoodud põhjendusega "töölepingu soovin lõpetada vastavate isikuomaduste puudumise tõttu" annab mulle õiguse Tööbüroos töötuskindlustushüvitise saamiseks? Paragrahvi pole TL välja toodud. Tegelikult toodi TL lõpetamise põhjuseks minu vanus (53.a.), mida mainiti suuliselt.
Vastus: Anne Simmulmann, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Õigus töötuskindlustushüvitisele on kindlustatul, kes vastab kolmele tingimusele:
1) kes on töötuna arvele võetud;
2) kellel on töötuskindlustusstaaži vähemalt 12 kuud töötuna arvelevõtmisele eelnenud 36 kuu jooksul
3) kellega viimane töö- või teenistussuhe on lõpetatud alusel, mis annab õiguse hüvitisele (nt koondamine, asutuse likvideerimine, katseajal töösuhte lõppemine, tähtaja möödumine).
Siinjuures lisan, et töölepingu lõpetamine peab olema kirjalikult vormistatud viitega TLS § 86-le.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00 - 16.30).
Küsimus: Kas tööandjal on töötajate üldkoosolekul õigus arutada konkreetse töötaja tööaegu, see on ju pooltevaheline asi?04.02.2015
Tere!
Kas tööandjal on töötajate üldkoosolekul õigus arutada töötaja tööaegu ja neist kinnipidamist, lisades selle inimese (või nende inimeste) nn personaalküsimuse koosoleku päevakavva. Kusjuures mingit tööaja rikkumist pole olnud, tegemist lihtsalt kiusuga tööandja poolt. Kas selliseid asju ei peaks arutama lihtsalt töötaja ja tööandja vahel, mitte üldkoosolekul?
Kas tööandjal on töötajate üldkoosolekul õigus arutada töötaja tööaegu ja neist kinnipidamist, lisades selle inimese (või nende inimeste) nn personaalküsimuse koosoleku päevakavva. Kusjuures mingit tööaja rikkumist pole olnud, tegemist lihtsalt kiusuga tööandja poolt. Kas selliseid asju ei peaks arutama lihtsalt töötaja ja tööandja vahel, mitte üldkoosolekul?
Vastus: Anne Simmulmann, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Üldkoosolekul tööaja arutamist saab vaadelda kui töö korraldusest tulevat toimingut, mille käigus arutatakse tööajaga seonduvaid probleeme. Kui selle käigus ei puudutata tööta isikuandmeid, ei ole selles midagi ebaseaduslikku.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E - R 9.00 - 16.30)
Küsimus: Kas see on korrektne, et alatundide korral saab täispalga, kuid tunnid tuleb järgi täis töötada?04.02.2015
Tere,
Küsin Teiepoolset tagasisidet ületunnitöö hüvitamise asjus. Töötan juhiabina, täiskohaga, s.t 8 tundi päevas, 40 tundi nädalas. Tööaja arvestus toimub ettevõttes korrektselt. S.t töötajad peavad oma igapäeva töötundide üle arvestust ning edastavad need iga kuu lõpus kirjalikult tööandjale. Tööandja kontrollib, kas töötaja on teinud kuu normtunnid täis või mitte.
Kuna ettevõte tegeleb ürituste organiseerimisega, pean sageli tegema ületunde. Enamasti nädalavahetustel. Sellest tulenevalt tekivad mul ka ületunnid.
Hetkel on ettevõttes reeglid sellised, et ületunde hüvitatakse vaba aja andmisega. Nii on see sõnastatud ka kõigi töötajate töölepingutes. Reaalselt on nii, et tööandja tasub mulle igakuiselt töölepinguga kokkulepitud töötasu, mis on mulle ettenähtud täistööajaga töötamisel. Juhul kui teen ületunde, siis lähevad need kirja ning ma saan ületunnid kokkuleppel tööandjaga sobival aja ära kasutada. Kui peaks olema olukord, et töötaja on teinud alatunde, maksab tööandja talle ikkagi töölepinguga kokkulepitud kuu töötasu täistööaja eest, ent need töötunnid peab siiski n.ö järele tegema.
Minu küsimus on seega, kas tööandja käitub korrektselt?
Ette tänades!
Küsin Teiepoolset tagasisidet ületunnitöö hüvitamise asjus. Töötan juhiabina, täiskohaga, s.t 8 tundi päevas, 40 tundi nädalas. Tööaja arvestus toimub ettevõttes korrektselt. S.t töötajad peavad oma igapäeva töötundide üle arvestust ning edastavad need iga kuu lõpus kirjalikult tööandjale. Tööandja kontrollib, kas töötaja on teinud kuu normtunnid täis või mitte.
Kuna ettevõte tegeleb ürituste organiseerimisega, pean sageli tegema ületunde. Enamasti nädalavahetustel. Sellest tulenevalt tekivad mul ka ületunnid.
Hetkel on ettevõttes reeglid sellised, et ületunde hüvitatakse vaba aja andmisega. Nii on see sõnastatud ka kõigi töötajate töölepingutes. Reaalselt on nii, et tööandja tasub mulle igakuiselt töölepinguga kokkulepitud töötasu, mis on mulle ettenähtud täistööajaga töötamisel. Juhul kui teen ületunde, siis lähevad need kirja ning ma saan ületunnid kokkuleppel tööandjaga sobival aja ära kasutada. Kui peaks olema olukord, et töötaja on teinud alatunde, maksab tööandja talle ikkagi töölepinguga kokkulepitud kuu töötasu täistööaja eest, ent need töötunnid peab siiski n.ö järele tegema.
Minu küsimus on seega, kas tööandja käitub korrektselt?
Ette tänades!
Vastus: Anne Simmulmann, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töölepingu seaduse § 35 kohaselt peab tööandja töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale maksma keskmist töötasu ka juhul, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole andnud tööd.
Nende tundide järgi tegemist ei saa tööandja nõuda peale arvestusperioodi lõppu. See tähendab et kui perioodiks on 1 kuu, siis loetakse töötunnid kokku kuu lõppedes ja siis selgub, kas on üle- või alatunnid. Kui aga tegemist on pikema arvestusperioodiga, näiteks neljakuulisega, siis arvestatakse tunde neljanda kuu lõpus.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 6406000 (E-R 9.00 - 16.30).
Küsimus: Kas koolilastega vanemat tohib koondada?04.02.2015
Tere. Kasvatan üksi kahte kooliealist last, kes üks on ka keskmise puudega. Abikaasa on raskesti haige. Mind koondati, kas minuga käituti õigesti?
Vastus: Anne Simmulmann, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töölepingu seaduse § 89 lg 5 alusel on töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu, välja arvatud tegevuse lõppemise ja pankroti puhul, on tööle jäämise eelisõigus töötajate esindajal ja töötajal, kes kasvatab alla kolmeaastast last.
Tööandja peab koondamisel arvestama võrdse kohtlemise põhimõtet. Tööandja võib tööle jätta töötajad, kes teevad paremini tööd ja keda ta vajalikuks peab.
Riigikohtu selgituste kohaselt on tööandjal õigus valida, kellega ta töölepingu üles ütleb. Kohus leiab, et lisaks tööoskustele tuleks lähtuda ka suhtlemisoskustest, isikuomadustest.
Samuti oleks mõistlik ka välja selgitada, millisesse olukorda satub töötaja peale töösuhte lõpetamist.
Küsimus: Kas tööandjal on õigus tööleping lõpetada, kuna kohtutäitur nõuab töötajalt võlga ettevõtte kaudu?04.02.2015
Kas tööandjal on õigust tööleping töötajaga lõpetada, kuna töötajal on kohtutäitur peal. Töötajal peal olev kohtutäitur saatis ülemusele mingid aktid millest peaks tööandja kinni pidama ja tegema mingeid vastavaid pabereid. Tööandja peaks töötajal palgast kinni pidama mingi summa, kuigi töötajal on niigi vaid miinimum palk. Aga tööandja ei viitsi kohtutäituriga tegeleda ja tahab töötaja vallandada. Mis õigused selleks on.
Vastus: Anne Simmulmann, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Täitemenetluse seadustiku § 132 lg 1 järgi sissetulekut ei arestita, kui see ei ületa ühe kuu eest ettenähtud palga alammäära suurust või vastavat osa nädala või päeva sissetulekust.
Nimetatud asjaolu ei saa olla töösuhte erakorralise ülesütlemise põhjuseks tööandja poolt, kuna selleks puudub seaduslik alus.
Konkreetse vaidluse pinnalt, kui teiega töösuhe sel põhjusel siiski lõpetatakse, saab õigusliku hinnangu anda töövaidlusorgan (kohus või töövaidluskomisjon).
Töövaidluskomisjonile esitatava avalduse näidise leiate siit: http://www.ti.ee/est/toeoesuhted-ja-toeoevaidlus/toeoevaidluste-lahendamine/avalduse-esitamine-toeoevaidluskomisjonile/
Küsimus: Kas tööandja saab ühepoolselt tühistada töölepingus sätestatud isikliku sõiduauto kasutamise hüvitamise?03.02.2015
Tere!
2014. aasta kevadel sõlmiti minuga tööleping, kus oli ka eraldi välja toodud hüvitis isikliku sõiduauto kasutamise eest igakuiselt 64 eurot.
Nüüd vahetus ülemus ja ühepoolselt tühistati tööandja poolt see kokkulepe väitega, et töölepingus ei tohi üldse selline kokkulepe sees olla. Kas selline töölepingu ühepoolne muutmine on seadusega kooskõlas?
2014. aasta kevadel sõlmiti minuga tööleping, kus oli ka eraldi välja toodud hüvitis isikliku sõiduauto kasutamise eest igakuiselt 64 eurot.
Nüüd vahetus ülemus ja ühepoolselt tühistati tööandja poolt see kokkulepe väitega, et töölepingus ei tohi üldse selline kokkulepe sees olla. Kas selline töölepingu ühepoolne muutmine on seadusega kooskõlas?
Vastus: Liis Valdmets, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Vastuseks Teie küsimusele selgitan, et töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 12 sätestab töölepingu tingimuste muutmise regulatsiooni. Töölepingu tingimusi võib muuta vaid poolte kokkuleppel. Ühepoolselt võib lepingu tingimusi muuta üksnes seaduses sätestatud juhtudel. Töölepingus kokkulepitud tingimuste ühepoolne muutmine võib olla võimalik näiteks tööandjapoolsel töötasu vähendamisel (TLS § 37), tööaja korralduse muutmisel (TLS § 47 lõige 4) ja töötasu alandamisel (TLS § 73).
Eristada tuleb töölepingu tingimustes kokkuleppimist ja tööandja kohustust teavitada töötajat kirjalikult TLS § 5 lõikes 1 loetletud tingimustest ja andmetest. Töölepingus kokkulepitud tingimused on muudetavad üksnes poolte kokkuleppel. Töötajale ühepoolselt teatavaks tehtud andmete ja tingimuste muutmiseks eraldi kokkulepet saavutama ei pea (TLS § 5 lõige 4). Juba töölepingu sõlmimisel peab töölepingust ja selle juurde kuuluvatest dokumentidest sõnaselgelt välja tulema info selle kohta, millised on poolte vahel kokkulepitud tingimused (nt töötasu, tööülesanded, töökoht jne) ja millised on töötajale teatavaks tehtud tingimused ja andmed (nt reeglid töökorraldusele, viide töölepingu ülesütlemise etteteatamise tähtaegadele, tööandja nimi ning asukoht jne).
Kui kokkulepet töölepingus kokkulepitud tingimuste muutmiseks ei saavutata, peavad mõlemad osapooled jätkama töölepingu täitmist endistel tingimustel.
Töötaja ja tööandja vahelisest töösuhtest tekkinud lahkarvamus lahendatakse võimaluse korral töötaja ja tööandja kokkuleppel, kui kokkulepet ei saavutata, on õigus pöörduda töövaidluse lahendamiseks kohtusse või töövaidluskomisjoni.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas lisatöö eest makstav tasu peab olema arvestatud tunnihinde alusel või on võimalik ka erikokkulepe?02.02.2015
1.Kas lisatöö eest makstav tasu peab olema arvestatud tunnihinde alusel või on võimalik kokkulepe ka % alusel?
2.Kuidas tasustatakse tööaja sees peale sunnitud lisatöö tegemist?
3.Kui tihti ja kui pikki pause tohib töötaja tööajal pidada ja kas need arvutatakse tööajast maha?
4.Kui palju tohib olla ületunde, 1 kuus, 4 kuu jooksul, 1 aasta jooksul?
2.Kuidas tasustatakse tööaja sees peale sunnitud lisatöö tegemist?
3.Kui tihti ja kui pikki pause tohib töötaja tööajal pidada ja kas need arvutatakse tööajast maha?
4.Kui palju tohib olla ületunde, 1 kuus, 4 kuu jooksul, 1 aasta jooksul?
Vastus: Liis Valdmets, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Vastuseks Teie küsimustele selgitan, et töötaja poolt täiendavate ülesannete täitmine on kokkuleppe küsimus, samuti nende ülesannete täitmise eest tasu maksmine. Seega peaksid pooled täiendavas töös ja tasus kokku leppima enne selle tegemist. Tasu suurus ja selle arvutamise viis oleneb seega vastavast kokkuleppest. Töölepingu seadus (edaspidi TLS) ei näe ette töötasu kohustuslikke osasid ega määratle nende sisu. Töölepingulises suhtes on pooled vabad otsustamaks selle üle, millistest osadest töötasu koosneb ning kuidas ehk millise arvutusliku mehhanismi kaudu kujuneb töötasu ja selle võimalikud komponendid.
Kui oma tavapärase tööaja sees jõutakse täita täiendavaid tööülesandeid, on täiendava tasu maksmine läbirääkimise ja tingimustes kokkuleppimise küsimus. Oleneb ju, kas täiendavad ülesanded on teistsugused, kui intensiivselt peab seetõttu tööd rabama ja ega tulemuste kvaliteet liigse koormatuse tõttu ei kannata. Kindlasti tuleks tööandjaga kõigest eelnevalt rääkida ja kui mõistliku lisatasu nõudmist toetavad konkreetsed asjaolud, siis seda parem. Kui lisatööd tehakse oma tööaja sees, siis tuleb täiendavas töös ja tasus kokku leppida. Sel juhul ei ole tegemist ületunnitööga, sest kokkulepitud tööaega ei ületata.
TLS § 47 lg 2 kohaselt peab tööandja võimaldama töötajale iga kuuetunnise töötamise kohta vähemalt 30-minutilise tööpäevasisese vaheaja, mida ei arvata tööaja hulka. Tööpäevasisene vaheaeg arvatakse tööpäeva hulka, kui töö iseloomu tõttu ei ole võimalik töötajale vaheaega anda ja tööandja loob võimaluse puhata ja einestada tööajal. Seega lõunavaheaega ei arvata tööaja hulka, kui töötaja saab seda kasutada oma äranägemise järgi ja võib töökohast lahkuda. Kui aga töö iseloomu tõttu ei ole võimalik lõunavaheaega reaalselt kasutada ja töö juurest lahkuda, siis arvestatakse see aeg tööaja hulka.
Lisaks on teatud töö iseloomu korral töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 9 lg 3¹ kohaselt tööandjal kohustus anda tööpäeva kestel täiendavaid puhkepause, mis arvatakse tööaja hulka (suure füüsilise või vaimse töökoormuse, pikaajalises sundasendis töötamise või monotoonse töö puhul). Kas neid pause peab andma ja millal, see peaks selguma tööandja poolt läbiviidava riskianalüüsi käigus. Kui riskianalüüsi põhjal nähakse ette täiendavad pausid, siis nende andmise kord (pikkus, kordade arv jne) sätestatakse üldjuhul töökorralduse reeglites.
Ületunnitöö tegemisel tuleb järgida seadusest tulenevaid tööaja piiranguid (tööaja üldine piirang TLS § 46, igapäevane puhkeaeg TLS § 51 ja iganädalane puhkeaeg TLS § 52). TLS § 46 kohaselt ei tohi töötaja tööaeg koos ületunnitööga ületada 48 tundi seitsmepäevases ajavahemikus. Vaid juhul, kui töötaja töötab summeeritud tööaja arvestuse alusel, võib tema tööaeg seitsmepäevase ajavahemiku kohta olla pikem, näiteks erandjuhtudel kasvõi 70 tundi seitsme päeva jooksul. Ent ka siis peab tööandja jälgima, et töötaja tööaeg ei ületaks summeerimisperioodi (nt neli kuud) keskmisena 48 tundi iga seitsmepäevase ajavahemiku kohta. TLS § 46 lg 3 annab lisaks eeltoodule erandjuhtudel võimaluse töötaja keskmist tööaega pikendada 52 tunnile seitsmepäevase ajavahemiku kohta. Samas peab sellise kokkuleppe sõlmimisel olema tagatud, et töötamine ei kahjustaks töötaja tervist ja ohutust.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas tööandja tohib piirata töö ajal töötaja juurdepääsu oma isiklikele asjadele?02.02.2015
Kas tööandjal on lubatud piirata töötaja juurdepääsu oma isiklikele asjadele tööajal? Näiteks ei luba kaardisüsteem tööpäeva jooksul teatud kellaaegadel osadel töötajatel pääseda iseseisvalt garderoobi oma asjade juurde. Nendel kellaaegadel tuleb pöörduda personaliosakonda juurdepääsu eriloa saamiseks.
Vastus: Liis Valdmets, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Vastuseks Teie küsimusele selgitan, et töö korraldamise õigus on tööandjal, kes kehtestab reeglid töökorraldusele. Seadus peab töökorralduse all silmas eelkõige tööruumidesse sisenemise ja väljumise korda, tööpäeva alguse ja lõpu aja reguleerimise ning nendega seotud toimingute tegemise korda. Tööandjal peab selliste piirangute kehtestamiseks aga olema mõistlik põhjus, näiteks varguste tõkestamiseks vms.
Tööajal allub töötaja tööandja seaduslikele korraldustele. Tööaeg on töö tegemiseks ja töötaja ei või töökohalt ilma mõjuva põhjuseta lahkuda.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas töölepingu sõlmimisel on töötajal õigus üks töölepingu eksemplar endale saada?02.02.2015
Kas töölepingu sõlmimisel on töövõtjal õigus üks töölepingu eksemplar enda kätte saada ja kas töölepingu muutmisel on töövõtjal õigus saada endale üks eksemplar muudatuste kohta? Minu tööandja võtab ainult allkirja alla ja rohkem ma neid pabereid ei näe.
Vastus: Liis Valdmets, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Vastuseks Teie küsimusele selgitan, et tööleping vormistatakse kirjalikult kahes eksemplaris, millest üks jääb töötajale ja teine tööandjale, samuti vormistatakse ka töölepingu muudatused.
Kui Teile oma eksemplare ei antud, siis pöörduge vastava nõudega tööandja poole.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas töövõimetuspensionärile makstakse koondamisel puhkusekompensatsiooni ka 7 lisapuhkusepäeva eest?30.01.2015
Tere!
Olen kätte saanud koondamisteate, milles kirjas, et saan nii koondamisrahad, kui ka puhkuse kompentsatsiooni. Seoses töövõimetuspensioniga on ette nähtud seitsmepäevane puhkus aasta jooksul. Kas selle puhkuse kompentsatsioon on ka ette nähtud ja kes selle kompentseerib?
Või on kasulikum see puhkus enne töölt lahkumist välja võtta?
Olen kätte saanud koondamisteate, milles kirjas, et saan nii koondamisrahad, kui ka puhkuse kompentsatsiooni. Seoses töövõimetuspensioniga on ette nähtud seitsmepäevane puhkus aasta jooksul. Kas selle puhkuse kompentsatsioon on ka ette nähtud ja kes selle kompentseerib?
Või on kasulikum see puhkus enne töölt lahkumist välja võtta?
Vastus: Liis Valdmets, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Vastuseks Teie küsimusele selgitan, et töölepingu seaduse (edaspidi TLS) paragrahvi 71 järgi tuleb kasutamata jäänud aegumata põhipuhkus töösuhte lõppedes rahas hüvitada. Töösuhte kestuse ajal ei ole puhkuse rahas või muudes hüvedes hüvitamine lubatud (TLS § 70 lõige 3).
TLS § 57 kohaselt on töövõimetuspensioni või rahvapensioni töövõimetuse alusel saava töötaja iga-aastane põhipuhkus 35 kalendripäeva, kui töötaja ja tööandja ei ole leppinud kokku pikemas põhipuhkuses või kui seadus ei sätesta teisiti. Seega ei ole töövõimetuspensionärile ette nähtud lisapuhkust 7 kalendripäeva, vaid tema põhipuhkus on 35 kalendripäeva. Tööandja hüvitab töösuhte lõppedes töövõimetuspensioni saajale kasutamata ja aegumata põhipuhkuse lähtudes 35 kalendripäevast.
TLS § 66 lõike 1 kohaselt hüvitatakse riigieelarvest puhkusetasu töövõimetuspensionäri ja alaealise põhipuhkuse 28 kalendripäeva ületav osa ehk 7 kalendripäeva. Puhkusetasu maksab esmalt välja tööandja, kellele vastavasisulise avalduse edastamisel hüvitab tasud Sotsiaalkindlustusamet. Riik hüvitab ainult konkreetselt puhatud päevade eest makstud tasu. TLS §-st 71 ei tulene kohustust hüvitada riigieelarvest töövõimetuspensionäri ja alaealise kasutamata puhkust töölepingu lõppemisel.
Seega puhkuse kasutamisel on tööandjal õigus puhkusetasu hüvitamisele riigieelarvest, kuid töölepingu lõppemisel riigil hüvitamise kohustust ei ole.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).