Tööõigus
Küsimus: Kas tööandja võib vähendada tulemuspalka tagantjärgi?21.01.2015
Töötan ettevõttes, kus makstakse põhipalka (tunnitasu) ja ka individuaalset tulemuspalka. Tulemuspalga kriteeriumid on ettevõte ise määranud. Nüüd otsustas ettevõtte tootmisjuht minu ja ka teiste samade kriteeriumite alusel tulemuspalka saavate töötajate tasu eelmise kuu eest vähendada 15% ja muuta tagantjärgi kriteeriume. Põhjenduseks tõi ta väite, et palgafond on lõhki ja see pole teiste töötajate suhtes aus, kes saavad neile kehtestatud kriteeriumite alusel väiksemat tulemuspalka, et meie nii suurt tasu saame. Kas tootmisjuhi põhjendus ja käitumine on seaduslik?
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Tööandja käitumine ei ole 'õiguspärane. Vastavalt TLS § 5 lg 1 p 5 peab töölepingu kohustuslike andmetena olema esitatud ka töötasu arvutamise viis. Saan aru, et Teie puhul on tööandja selle kohustuse täitmata jätnud. Kuna tööandja on ühepoolselt määranud tulemuspalga kriteeriumid, siis ilmselt saaks lähtuda TLS § 29 lg 2, mille kohaselt kui kokkulepet töötasu suuruse kohta ei suudeta tõendada, lähtutakse selle määramisel sarnastel asjaoludel tavaliselt makstavast tasust. Eeldusel, et olete pikka aega saanud tulemustasu ettevõtte määratud kriteeriumite järgi, ei tohiks tööandja seda meelevaldselt muuta.
Kui soovite taastada oma õigused ja tunnete, et vajate selleks kõrvalist abi, siis oleks mõistlik allpool olevatel kontaktidel leppida kokku konsultatsiooniaeg kas meie kontoris Kopli 98, Tallinn või Skype konsultatsioon.
Õiglast töötasu soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@mertiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Mis riigi seaduste järgi tuleb teha tööleping, kui tööandja on välismaal, (kaug)töökoht aga Eestis?21.01.2015
Tööandjaks oleks teise EL-i riigi ettevõte, millel pole esindust Eestis. Töötaja teeks kaugtööd asudes kodus Eestis ja teeks visiite lähiriikides. Kas tööleping tuleks teha Eesti seaduse järgi või on seaduse valik vaba?
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Minu hinnangul on tegemist piiriülese lepinguga, mille puhul tuleks lähtuda Rahvusvahelisest Eraõiguse seadusest, eelkõige REÕS § 32, mille järgi kohaldatakse lepingule selle riigi õigust, milles pooled on kokku leppinud. Silmas tuleks pidada ka REÕS § 35, mis ei luba õiguse valikul viia selleni, et töötajalt võetakse kaitse, mis oleks talle tagatud selle riigi seadustega, kus ta harilikult tööd teeb või mille kaudu ta on tööle võetud.
Vastavalt REÕS § 37 peab leping vastama kas tööandja või töötaja asukohariigi seadusega sätestatud nõuetele.
Õiguskindlat lepingut ja häid töösuhteid soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kas saab töötajat vastutusele võtta lapsehoolduspuhkuse ajal, kui tegemata töö selgus alles nüüd?21.01.2015
Tere!
Kas saab võtta vastutusele hetkel lapsehoolduspuhkusel viibivat töötajat, kelle tõttu tekkis tööandjale kahju ja palju probleeme seoses sellega, et töötaja jättis lihtsalt osaliselt akteerimata ja raha küsimata teostatud tööde eest. Nüüd jupp maad hiljem keeldub ehitaja seda tegemast. Probleem selgus peale tema puhkusele minekut.
Kas saab võtta vastutusele hetkel lapsehoolduspuhkusel viibivat töötajat, kelle tõttu tekkis tööandjale kahju ja palju probleeme seoses sellega, et töötaja jättis lihtsalt osaliselt akteerimata ja raha küsimata teostatud tööde eest. Nüüd jupp maad hiljem keeldub ehitaja seda tegemast. Probleem selgus peale tema puhkusele minekut.
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Tegemist võib olla väga keerulise vaidlusega, aga töötaja viibimine LHP- l ei tohiks iseenesest takistuseks olla.
Vastust tuleks otsida TLS § 74 lg 4, mille kohaselt tööandja kahjunõue töötaja vastu tööülesannete täitmisel tekkinud kahju eest aegub 12 kuu jooksul arvates ajast, millal tööandja sai teada või pidi teada saama kahju tekkimisest ja selle hüvitamiseks kohustatud isikust, kuid mitte hiljem kui kolm aastat pärast kahju tekkimist.
See tähendab, et kui kahju suurus on kindlaks määratud ja dokumenteeritud, siis tuleb tõendada töötaja süü. Hüvitisenõude esitamisel peab tööandja TLS § 74 lg 2 kohaselt arvestama töötaja tööülesandeid, süü astet, töötajale antud juhiseid, töötingimusi, töö iseloomust tulenevat riski, tööandja juures töötamise kestust ja senist käitumist, töötaja töötasu, samuti tööandja mõistlikult eeldatavaid võimalusi kahjude vältimiseks või kindlustamiseks. Hüvitist tuleb vähendada tööandja tegevusega seonduva tüüpilise kahju tekkimise riski tagajärjel tekkinud kahju võrra.
Kokkuvõttes sõltub hüvitisenõude esitamine sellest, kui korrektselt on eelnev tegevus dokumenteeritud ja kuidas arvestatud TLS § 74 lg 2 toodud tingimusi.
Õiglast lahendust soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kas tööandjal on õigus maksta ametlikust väiksemat tunnipalka, kui osa tasu makstakse lisatasuna müügi pealt?20.01.2015
Kas tööandjal on õigus maksta väiksemat tunnipalka kui riigi miinimumpalk ette näeb, juhul kui töötajale makstakse ka lisatasu müügi pealt? Lisatasu ei ole aga kuidagi lepingus fikseeritud.
Lepingu järgi saab töötaja miinimumist väiksemat tunnipalka. Reaalselt pangakontole ja ka palgalahtedele aga kajastub suurem number tänu lisatasudele. Kas töötajal on õigus nõuda lisatasude fikseerimist ka lepingusse?
Hetkeseisuga ei saa töötaja kunagi kindel olla et järgmisest palgast lisatasud arvestamata jäetakse.
Lepingu järgi saab töötaja miinimumist väiksemat tunnipalka. Reaalselt pangakontole ja ka palgalahtedele aga kajastub suurem number tänu lisatasudele. Kas töötajal on õigus nõuda lisatasude fikseerimist ka lepingusse?
Hetkeseisuga ei saa töötaja kunagi kindel olla et järgmisest palgast lisatasud arvestamata jäetakse.
Vastus: Ingrid Iter, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töölepingu seaduse § 5 lõike 1 punkt 5 kohaselt peab töötaja olema teadlik oma töötasust, selle arvutamise viisist ja palgapäevast. Töölepingu kirjalikus dokumendis peavad olema kirjas kõik tasud, mida töötaja töö tegemise eest saab, sh erinevad lisa- ja tulemustasud ja ka nende maksmise tingimused ja kord. Kui lisatasude maksmine toimub suulise kokkuleppe alusel, on töötajal igal ajal õigus nõuda, et vastav kokkulepe ka kirjalikult fikseeritakse.
Kuigi pooled on vabad kokku leppima neile sobivas töötasu suuruses ja selle arvestamise alustes, siis töötasu kujunemine ei või viia selleni, et töötajale makstakse vähem kui kehtestatud töötasu alammäärale vastav summa. Seega kokkulepitud tunnitasu võib olla väiksem kui kehtestatud tunnitasu alammäär, oluline on, et koos lisatasudega makstakse töötajale igakuiselt töötasu vähemalt töötasu alammääras.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas tööandjal on õigust muuta palgapäev 5. kuupäeva asemel 7. kuupäevaks?20.01.2015
Kas tööandjal on õigust palga päeva muuta? Siiamaani on olnud mul palgapäev iga kuu 5 kuupäeval, millest ta ei suutnud kinni pidada ja nüüd tuli ta välja jutuga, et tema muudab palgapäeva kuu 7. kuupäevaks. Kuidas ta peaks seda tegema kui tal on õigust seda muuta?
Vastus: Ingrid Iter, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 5 lõike 1 punkti 5 kohaselt peab palgapäev olema töölepingus kokku lepitud. Töölepingut muuta saab vaid poolte kokkuleppel (TLS § 12). Seega - kui Teil on töölepingus lepitud kokku, et palgapäev on iga kuu 5. kuupäeval, on seda võimalik muuta 7. kuupäevaks vaid juhul kui mõlemad pooled sellega nõus on. Kokkulepe võib olla vormistatud töölepingu lisana.
Kui Te palgapäeva muutmisega nõus ei ole, tuleb töötasu välja maksta vastavalt kehtivale kokkuleppele.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas tööandja toimib õigesti, et preemia eest ületunnitasu ei maksa?20.01.2015
Minu töötasu koosneb tunnitasust ja tükitööst, mille tööandja on sõnastanud preemiaks. Ületunnitasu makstakse ainult tunnitasu eest, preemia eest ületunnitasu ei maksta. Kas tööandja toimib õigesti?
Vastus: Ingrid Iter, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Ületunnitööks on töötamine üle kokkulepitud tööaja ehk ületunnitöö tekib juhul kui töötaja töötab ajaliselt rohkem kui töölepingus kokku on lepitud. Kui poolte vahel on kokkulepe, et ületunnitöö hüvitatakse rahas, maksab tööandja ületunnitöö eest töötajale 1,5-kordset töötasu.
Töötasu on töölepingu seaduse § 5 lõike 1 punkti 5 kohaselt töö eest makstav tasu, milles töötaja ja tööandja on kokku leppinud. Töötasu sisaldab kõiki poolte vahel kokkulepitud töö eest makstavaid tasusid, sealhulgas töötasu, mida makstakse soorituste arvu järgi (nn tükitöö). Ületunnitöö hüvitamisel tuleb aluseks võtta töötasu, mis kujuneb kõikidest töö eest saadavatest tasudest.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas tunnitasu alammäära tõusmisel on vaja vormistada töölepingu lisa?16.01.2015
Kuna jaanuarist tõusis tunnitasu alammäär, siis soovin täpsustada, kas tööandja peab selle vormistama lepingu lisana või piisab suulisest kokkuleppest?
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Järelevalve teostamise käigus nõuab Tööinspektsioon tööandjalt töötajale garantii andmist ehk töötaja teavitamist töölepingu kirjalikus dokumendis, et ta ei saa Vabariigi Valitsuse kehtestatud alammäärast 2,34 eurot tunnis ja täistööajaga töötamise korral 390 eurot kuus madalamat töötasu. Töötasu alammäär peab seejuures olema numbriliselt väljendatud.
Olukorras, kus töötajale makstakse töötasu alammäära, peab töötaja olema teadlik sellest, kui suur on töötasu alammäär.
Tulenevalt töölepingu seaduse § 5 lg 4 esitatakse tööandja poolt töötajale töölepingu andmete muudatused kirjalikult ühe kuu jooksul muudatuste tegemisest. Tsiviilseadustiku üldosa seaduse § 78 lg 1 kohaselt peab kirjaliku vormi korral olema tehingudokument tehingu teinud isikute poolt omakäeliselt allkirjastatud. Kirjaliku vormiga loetakse võrdseks tehingu elektrooniline vorm, mis peab olema tehtud püsivat taasesitamist võimaldaval viisil, sisaldama tehingu teinud isikute nimesid ja olema tehingu teinud isikute poolt digitaalselt allkirjastatud.
Seega juhul kui töötaja töötasu on töölepingus fikseeritud varem kehtinud alammääras, peab tööandja töötajat uuest alammäärast kirjalikult teavitama (nt tehes lepingu lisa). Kuna sätte eesmärk on eelkõige töötaja teavitamine, siis täidab eesmärki ka töötaja teavitamine kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (nt e-kiri). Kindlasti pole aga seadusega kooskõlas töötaja suuline teavitamine. Järelevalve käigus peab olema tööandja suuteline tõendama, et on töötasu alammäära muudatusest töötajat teavitanud.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas seaduse järgi ei peaks olema nii, et mul on kohe algselt graafikus seadusest ette nähtud vaba aeg?16.01.2015
Tere
Minu probleem on töögraafikus. Meie töögraafik on koostatud nii, et ei ole arvestatud nõutavat vaba aega, igal nädalal on vaid 1 vaba päev korraga (ei jää 36h vaba aega, mis summeeritud aja korral nõutav). Tööandja vastas selle peale, et võib-olla jääb veel mõni päev vabaks, siis saate oma vaba aja mitu päeva järjest. Selgitan siis ka, meil on osa päevi vahel tõesti nii, et kui ürituse broneeringut ei ole, siis jääb mõni päev veel vabaks. See aga selgub viimasel minutil (broneeringuid võetakse vastu viimase hetkeni), näiteks saan täna teada, et homme pole vaja tulla. Graafikus on see "homme" aga selle viimase hetkeni tööpäev ja mina oma vajalikke asju sinna planeerida ei saa. Kas seaduse järgi ei peaks olema ikkagi nii, et mul on kohe algselt graafikus seadusest ette nähtud vaba aeg? Hetkel seda pole, terve kuu jooksul on vaid 1 vaba päev korraga (eelnev päev lõpeb hilja õhtul ja järgnev algab vara hommikul).
Minu probleem on töögraafikus. Meie töögraafik on koostatud nii, et ei ole arvestatud nõutavat vaba aega, igal nädalal on vaid 1 vaba päev korraga (ei jää 36h vaba aega, mis summeeritud aja korral nõutav). Tööandja vastas selle peale, et võib-olla jääb veel mõni päev vabaks, siis saate oma vaba aja mitu päeva järjest. Selgitan siis ka, meil on osa päevi vahel tõesti nii, et kui ürituse broneeringut ei ole, siis jääb mõni päev veel vabaks. See aga selgub viimasel minutil (broneeringuid võetakse vastu viimase hetkeni), näiteks saan täna teada, et homme pole vaja tulla. Graafikus on see "homme" aga selle viimase hetkeni tööpäev ja mina oma vajalikke asju sinna planeerida ei saa. Kas seaduse järgi ei peaks olema ikkagi nii, et mul on kohe algselt graafikus seadusest ette nähtud vaba aeg? Hetkel seda pole, terve kuu jooksul on vaid 1 vaba päev korraga (eelnev päev lõpeb hilja õhtul ja järgnev algab vara hommikul).
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Tõepoolest, töölepinguseaduse (edaspidi TLS) § 52 lõige 2 kohaselt peab iganädalane puhkeaeg summeeritud tööaja arvestuse korral nädalas olema vähemalt 36 tundi järjest.
Kui tööandja ja töötaja lepivad kokku, et tööaeg jaguneb arvestusperioodi jooksul ebavõrdselt (summeeritud tööaeg), peab tööandja töötajale teatama tööajakava teatavaks tegemise tingimused (TLS § 6 lg 6).
Arvestusperiood on summeeritud tööaja puhul kuni neli kalendrikuud, tervishoiu-, hoolekande-, põllumajandus ja turismitöötajatel võib arvestusperioodi pikendada kollektiivlepinguga kuni 12 kuuni.
Kokkulepe, mille kohaselt töötajale jääb 24-tunnise ajavahemiku jooksul vähem kui 11 tundi järjestikust puhkeaega, on tühine, kui seaduses ei ole sätestatud teisiti (TLS § 51 lg 1).
Juhul kui töötaja töötab 24-tunnise ajavahemiku jooksul rohkem kui 13 tundi, tuleb talle pärast töötamist anda täiendavat puhkeaega võrdeliselt 13 töötundi ületanud tundide arvuga.
TLS § 17 lg 2 kohaselt peab tööandja korralduse andmisel mõistlikult arvestama töötaja huve ja õigusi.
Antud informatsiooni põhjal, soovitan tööandjaga sellel teemal nõu pidada ning kokku leppida tingimustes, mis mõlemaid pooli rahuldaks.
Merike Michelson
www.metiabi.eu
Küsimus: Kas raseduspuhkusele minnes saan välja võtta kogu aasta puhkuse või üksnes sel aastal töötatud aja eest?15.01.2015
Tervist!
Käesoleval aastal on mul saada 35 päeva põhipuhkust. Arsti hinnangul peaksin sünnitama 1. septembril, mis tähendab, et hiljemalt 31. juulil läheksin rasedus- ja sünnituspuhkusele. Plaanin enne seda välja võtta ka põhipuhkuse. Kas mul on õigus välja võtta 35 päeva põhipuhkust või kehtib sel juhul sama põhimõte nagu töölepingu lõpetamisega ehk saan võtta vaid need päevad, mille eest olen reaalselt ka töötanud?
Käesoleval aastal on mul saada 35 päeva põhipuhkust. Arsti hinnangul peaksin sünnitama 1. septembril, mis tähendab, et hiljemalt 31. juulil läheksin rasedus- ja sünnituspuhkusele. Plaanin enne seda välja võtta ka põhipuhkuse. Kas mul on õigus välja võtta 35 päeva põhipuhkust või kehtib sel juhul sama põhimõte nagu töölepingu lõpetamisega ehk saan võtta vaid need päevad, mille eest olen reaalselt ka töötanud?
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 68 lg 1 järgi antakse põhipuhkust töötatud aja eest, st puhkuse saamine on sõltuvuses töötatud ajast ehk puhkust antakse tööpanuse eest. Iga töötatud kalendriaasta eest on töötajal õigus saada põhipuhkust täies ulatuses. See on üldine puhkuseõiguslik põhimõte.
Töötaja omab õigust puhkuse kasutamiseks täies ulatuses igal ajal kalendriaasta kestel (v.a. töötamise esimesel kalendriaastal). Väljatöötatud aeg ei oma puhkuse täies ulatuses võimaldamisel tähtsust. Rasedus- ja sünnituspuhkusel viibimise aeg arvestatakse põhipuhkuse andmise õiguse aluseks oleva aja hulka (TLS § 68 lg 2).
TLS § 69 lg 7 sätestab isikute nimekirja, kellel on õigus nõuda põhipuhkust endale sobival ajal. TLS § 69 lg 7 p 1 alusel on naisel õigus nõuda põhipuhkust vahetult enne või pärast rasedus- ja sünnituspuhkust.
Põhipuhkuse nõue tähendab kogu puhkuse nõuet jooksva kalendriaasta ehk antud juhul 2015 aasta eest. Seega on Teil õigus vahetult enne rasedus- ja sünnituspuhkusele jäämist kasutada ära kogu 2015. a põhipuhkus.
Kuid seejuures peate arvestama, et kui Teie tööleping peaks lõppema sel aastal (nt rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal), on tööandjal õigus Teie eelneva nõusolekuta puhkusetasu nende päevade eest, mis Te kasutasite ette, Teie lõpparvest kinni pidada. Kui lõpparvet ei ole, siis on tööandjal õigus vastava nõudega pöörduda töövaidlusorganisse.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas ületunde tasustatakse 1,5 koefitsiendiga?15.01.2015
Tere,
kas ületundide tasustamisel arvestatakse ka lisatasu, st, et lisatasu korrutatakse 1,5-ga?
kas ületundide tasustamisel arvestatakse ka lisatasu, st, et lisatasu korrutatakse 1,5-ga?
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Kui tööandja ja töötaja on kokku leppinud ületunnitöö hüvitamise rahas, maksab tööandja ületunnitöö eest töötajale 1,5-kordset töötasu (töölepingu seadus, edaspidi TLS § 44 lõige 7).
TLS § 5 lõike 1 punkti 5 kohaselt on töötasu töö eest makstav tasu, milles töötaja ja tööandja on kokku leppinud. Erineva kokkuleppe puudumisel maksab tööandja töötajale ületunnitöö eest töötasu, mis sisaldab kõiki töötaja ja tööandja vahel kokkulepitud töö eest makstavaid tasusid, sealhulgas lisatasusid täiendavate tööülesannete täitmise eest ja tulemuslikuma töö eest makstavaid summasid.
Seega ületunnitöö hüvitamisel tuleb aluseks võtta teenitud töötasu, mis kujuneb kõikidest tööandja poolt makstavatest tasudes, milles pooled on kokku leppinud.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).