Tööõigus

Lp Pöörduja

Töölepingu sõlmimisel lepivad pooled kokku neile olulistes töötingimustes. Üks nendest tingimustest on töötasu. Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 5 lg 1 p 5 kohaselt peab töötaja olema teadlik oma töötasust (selle suurusest), selle arvutamise viisist ja palgapäevast. S.t. töölepingus peab kajastuma töötasu ka numbriliselt. Töötasu on tasu, mida makstakse töö tegemise eest ja milles pooled on kokku leppinud.

Juhul, kui pooled on kokku leppinud, et töö eest tasustamine toimub tükitöö alusel, peab see olema igal juhul seotud ka ajapalgaga (nt tunnitasuga) ning eraldi välja toodud ka tükitöö hinne (nt eraldi kehtestatud hinnakirjaga). Kuigi pooled on vabad kokku leppima neile sobivas töötasu suuruses ja selle arvestamise alustes, siis töötasu kujunemine ei või viia selleni, et töötajale makstakse vähem kui kehtestatud töötasu alammäärale vastav summa.

Töölepingu andmed (sh töötasu) esitatakse heauskselt, selgelt ja arusaadavalt. Töötajale peaks olema selge, mille eest ja kui palju töötasu makstakse.

Soovitan Teil küsida tööandjalt lisaks hinnakirjale ka teatist Teile arvutatud ja makstud või maksmisele kuuluva töötasu kohta (nn. palgateatis), kuna Teil on selleks TLS § 28 lg 2 p 12 tulenev õigus. See toob Teile ehk rohkem selgust.

Kirjutate, et Teie töötasu on väiksem, kui kokku leppisite. Suulisest kokkuleppest väiksemat ehk saamata jäänud töötasu saate nõuda läbi töövaidlusorgani (s.o töövaidluskomisjon või kohus). Siinkohal selgitan, et Teil tekib vajadus kokkulepet tõendada ja on parem, kui kokkuleppe tõenduseks on esitada kirjalikke tõendeid või tunnistajate ütlusi kokkuleppe kohta. Vastasel korral jääb vaid sõna sõna vastu ja erinevate ütluste korral ei leiagi kokkulepe kinnitust.

Antud juhul tuleb arvestada ka asjaoluga, et olete töölepingule alla kirjutanud ning pool aastat „suulisest kokkuleppest madalama“ töötasuga töötanud. Sellest võiks järeldada, et andsite kaudse/vaikimisi nõusoleku sellistel tingimustel töötamiseks. Samas ei saa kõrvale jätta ka tööandjapoolset kohustuse rikkumist jättes töötaja tükitöö hinnakirjast teavitamata. Töövaidlusorgan peab asjaolusid hinnates välja selgitama, milline kokkulepe on kehtiv. Kui kokkulepet usaldusväärsete kirjalike tõendite alusel tuvastada ei saa, tuleb töötasu kindlakstegemisel lähtuda sarnase töö eest sarnastel asjaoludel tavaliselt makstavast tasust.

Tööandja on kohustatud kindlustama töötajale kokkulepitud töö kokkulepitud aja jooksul ja kokkulepitud töötasu. Kui tööandjal pole võimalik kokkulepitud tööd töö tegemiseks valmis olevale töötajale anda, siis tuleb TLS § 35 alusel maksta selle aja eest töötajale keskmist töötasu.

Tulenevalt töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 13 lg 1 p-st 11 on tööandja kohustatud oma kulul andma töötajale isikukaitsevahendid, tööriietuse ning puhastus- ja pesemisvahendid, kui töö laad seda nõuab, ning korraldama töötajale isikukaitsevahendi kasutamise väljaõppe.

Seega kui töö laad on selline, mis nõuab kaitseriietuse kasutamist, on tööandjal kohustus need anda töötajale omal kulul.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lp Pöörduja

Töölepingu seadus (edaspidi TLS) ei keela töötajal samal ajal mitme tööandja juures töötada (v.a kui vastavasisuline piirang ei tulene nt töölepingust). Eesti tööõigus ei tunne aga kontserniüleseid töölepinguid. TLS reguleerib individuaalse töösuhte tingimusi. Töölepingu alusel teeb füüsiline isik teisele isikule tööd, alludes tema juhtimisele ja kontrollile (TLS § 1 lg 1). Tööandjaks saab olla nii teovõimeline kui piiratud töövõimega füüsiline isik, samuti õigusvõimeline juriidiline isik. See tähendab, et kui töötaja teeb tööd erinevatele juriidilistele isikutele, siis peab olema iga juriidilise isikuga sõlmitud eraldi tööleping.

TLS ei keela küll mitme tööandja juures töötamist, ent seejuures tuleb kinni pidada TLS-ga kehtestatud tööaja piirangutest – järgida töö tegemise aja üldist piirangut arvestusperioodi kohta (TLS § 46), tagada töötajale igapäevane puhkeaeg (TLS § 51) ja iganädalane puhkeaeg (TLS § 52). Täistööajaga mitme tööandja juures töötamise puhul ei oleks tagatud töötajale ei iganädalane ega tõenäoliselt ka igapäevane puhkeaeg. Seega on lubatud küll mitme tööandja juures töötada ent osalise koormusega vältimaks töötaja tervise kahjustumist.

Antud juhul tuleks töötajaga sõlmida kaks erinevat töölepingut – üks ettevõttega X ja teine ettevõttega Y. Korrektne on mõlemas kohas töötada osalise tööajaga. Muudes olulistes tingimustes tuleb töölepingutes eraldi kokku leppida.

Lp Pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 18 sätestab raseda ning rasedus- ja sünnituspuhkuse õigust omava töötaja õiguse nõuda terviseseisundile vastavat tööd. Terviseseisundile vastavat tööd on töötajal õigus nõuda juhul, kui ta ei suuda kokkulepitud tööülesandeid täita.

Tööandja nõudel on töötaja kohustatud esitama arsti tõendi, millest nähtuvad terviseseisundi tõttu töötamise piirangud, ning võimaluse korral ettepanekud terviseseisundile vastavate tööülesannete ja -tingimuste kohta. Terviseseisundile vastava töö nõudmise õigus hõlmab õigust nõuda meditsiinilistele näidustustele vastavaid tööülesandeid, näiteks keelduda raskuste teisaldamisest või sundasendis töötamisest; samuti hõlmab see õigust nõuda sobivat tööaja korraldust, näiteks õigust keelduda öötööst või töötamisest vahetustega.

Kui tööandjal on töötajale pakkuda kergemat tööd, vormistab ta töötaja ajutiselt kergemale tööle. Terviseseisundile vastava töö ja töötaja töölepingu järgse töö võimalik töötasu erinevus hüvitatakse töötajale ravikindlustuse seaduses sätestatud tingimustel ja korras.

Kui tööandjal ei ole töötajale võimalik sobivat tööd pakkuda, keeldub töötaja töö tegemisest ning tal tekib õigus ravikindlustuse seaduses sätestatud hüvitisele. Hüvitise osas saab täpsemat informatsiooni Haigekassast.

Lisan siinkohal, et TLS § 92 lg 1 p 1 kohaselt ei või tööandja töölepingut üles öelda põhjusel, et töötaja on rase. Samuti ei või TLS § 93 lg 1 kohaselt tööandja rasedaga öelda töösuhet üles koondamise tõttu, välja arvatud tööandja tegevuse lõppemisel, pankroti korral jm.

Seega on tööandjal õigus töösuhe üles öelda üksnes erakorraliselt katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu (TLS § 86) või töötaja isikust või käitumisest tuleneval põhjusel (TLS § 88). Töötaja isikust tulenevateks põhjusteks võivad olla töövõime vähenemine terviseseisundi või ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu. Töötaja käitumisest tulenevateks põhjusteks aga näiteks töökohustuste rikkumine, tööl joobeseisundis viibimine, varguse või pettuse toimepanek, kolmanda isiku usaldamatuse põhjustamine tööandja vastu, süüliselt ja olulisel määral kahju tekitamine tööandja varale või kahju tekkimise ohu loomine või saladuse hoidmise või konkurentsipiirangu kohustuse rikkumine.

Kuna rasedad on grupp, kes vajab täiendavat kaitset, siis eeldab seadus, et kui töösuhe öeldakse üles rasedaga, on töösuhe üles öeldud ülesütlemise keeldu rikkudes. Tööandjal tekib kohustust tõendada, et töösuhe öeldi üles seaduses lubatud alusel.

Lp Pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 28 lg 2 punkti 1 kohaselt peab tööandja kindlustama töötaja tööga. Kui tööandjal pole remondi tõttu võimalik kokkulepitud tööd töö tegemiseks valmis olevale töötajale anda, siis tuleb TLS § 35 alusel maksta selle aja eest töötajale keskmist töötasu.

Keelatud pole aga ka kokkulepe kasutada samal ajal tasustatud või tasustamata puhkust.

Tere.

Eeldatakse, et täistööajaga töötaja töötab 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul, 8 tundi päevas (TLS § 43 lg 1, lg 2). Ehk siis, kuu tööajanormi (täistööaja puhul) moodustab tööpäevade arv kalendrikuus, mis tuleb korrutada kaheksaga.
Jaanuaris on 21 tööpäeva ja normtunde 168.
Normtundidest arvestatakse maha (E-R) haiguspäevade arv, mis korrutatakse kaheksaga.

Lugupidamisega

Merike Michelson
www.metiabi.eu

Lp Pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 6 lg 6 lubab tööandjal ja töötajal kokku leppida, et tööaeg jaguneb arvestusperioodi jooksul ebavõrdselt (summeeritud tööaeg). Summeeritud tööaega rakendatakse juhul, kui töötaja tööaeg jaguneb töösuhte iseloomust või töökorralduse eripärast tulenevalt arvestusperioodi jooksul ebavõrdselt, st. et töötunnid võivad erinevate kuude lõikes erineda.

Summeeritud tööaja arvestuse korral arvestatakse tööaega arvestusperioodi lõpul. Tööandja on kohustatud kindlustama töötaja tööga kokkulepitud tööaja ulatuses summeerimisperioodi lõpuks. See tähendab, et tööandjal on võimalus tööaega kuude lõikes jaotada, oluline on, et arvestusperioodi lõpuks oleks tagatud kokkulepitud tööaeg ja sellele vastav töötasu. Samuti tuleb ületunnitööd tehes järgida seadusest tulenevaid tööaja piiranguid.

Siinkohal ongi oluline eristada, kas vaba aega antakse arvestusperioodi kestel või on tegemist arvestusperioodi lõpus selgunud ületundidega, mida tööandja nüüd vaba ajaga hüvitab. Arvestusperioodi lõpus selgunud ületunnid tuleb hüvitada vastavalt TLS § 44 lg-tele 6 ja 7.

Tööandja hüvitab ületunnitöö vaba ajaga ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses. Kuna summeeritud tööaja arvestuse korral selguvad ületunnid arvestusperioodi lõpul, siis on neid võimalik vaba ajaga hüvitada järgimise arvestusperioodi jooksul. Ületunnitöö hüvitamiseks mõeldud vaba aeg antakse töötajale kokkulepitud tööajast ja tasustatakse nagu tavaline tööaeg.

Teisiti öeldes, kui arvestusperioodi lõpus selgub, et töötajal oli 16 ületundi, siis tuleb anda töötajale uues arvestusperioodis 16 tunni ulatuses vaba aega töötaja tööajast, mille eest tuleb maksta töötasu (1-kordselt). Seadus eeldab, et ületunnitöö hüvitatakse vaba ajaga, et säilitada töövõimet ja taastoota jõudu töötamiseks.

Ületunnitöö rahas hüvitamine tuleb aga pooltel eraldi kokku leppida. Kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud, et ületunnitöö hüvitatakse rahas ja selgub, et arvestusperioodi lõpuks on ületunde, hüvitatakse need 0,5-kordselt (kuna ühekordselt on need juba arvestusperioodi kestel töötasuga hüvitatud).

Kui tööandja kokkuleppest kinni ei pea, on töötajal võimalus oma õiguste kaitseks pöörduda töövaidlusorgani (s.o töövaidluskomisjon või kohus) poole. Siinkohal aga selgitan, et töötajal tekib vajadus kokkulepet tõendada ja on parem, kui kokkuleppe tõenduseks on esitada kirjalikke tõendeid või tunnistajate ütlusi kokkuleppe kohta. Vastasel korral jääb vaid sõna sõna vastu ja erinevate ütluste korral ei leiagi kokkulepe kinnitust. Lisan, et töötaja ei saa töövaidlusorganis ületunnitöö hüvitamist rahas nõuda kui tööandja on selle juba töötajale tasulise vaba ajaga hüvitanud.

Lp Pöörduja

Tööandja saab töösuhte üles öelda üksnes erakorraliselt. Töölepingu erakorraline ülesütlemine tööandja poolt on sätestatud töölepingu seaduses (edaspidi TLS) §-des 88 ja 89. Tööandja algatusel töölepingu ülesütlemisel esinev mõjuv põhjus peab kindlasti olema seotud töötajaga, tema isiku või käitumisega, või majanduslike asjaoludega.

Kui töötaja isiku või käitumise tõttu on tekkinud olukord, kus ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkamist, tekib tööandjal õigus leping erakorraliselt mõjuval põhjusel üles öelda TLS § 88 lg 1 alusel.

Sellisteks töötaja isikust tulenevateks põhjusteks võivad olla töövõime vähenemine terviseseisundi (p 1) või ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu (p 2). Töötaja käitumisest tulenevateks põhjusteks aga näiteks töökohustuste rikkumine (p 3), tööl joobeseisundis viibimine (p 4), varguse või pettuse toimepanek (p 5), kolmanda isiku usaldamatuse põhjustamine tööandja vastu (p 6), süüliselt ja olulisel määral kahju tekitamine tööandja varale või kahju tekkimise ohu loomine (p 7) või saladuse hoidmise või konkurentsipiirangu kohustuse rikkumine (p 8).

Kui tööandjapoolse ülesütlemise põhjuseks on asjaolu, et töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul, on tegemist koondamisega (TLS § 89 lg 1). Samuti on koondamisega tegemist tööandja pankroti või tegevuse lõppemise korral.

Lisan, et katseajal on tööandjal võimalus töösuhe üles öelda ka katseaja eesmärgi mitte täitmise tõttu. Kui töötaja ei täida katseaja eesmärke, nt ei tule tööülesannete täitmisega vajalikul määral toime või tema teadmised, oskused ja võimed ei vasta sellele, mida tööandja töötajalt ootab, saab tööandja töölepingu TLS § 86 lg 1 alusel üles öelda, teatades sellest töötajale kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis tehtud avaldusega 15 kalendripäeva ette.

Seega tulenevad seadusest konkreetsed alused, mis puhul tööandja töösuhte üles saab öelda. TLS § 104 lg 1 kohaselt on seadusest tuleneva aluseta või seaduse nõuetele mittevastav töölepingu ülesütlemine tühine. See tähendab, et tööandja ei saa töölepingut üles öelda suvalisel põhjusel vaid ta peab lähtuma seaduses toodud alustest ning ülesütlemist põhjendama.

Kui töötaja ei nõustu tööandjapoolse töölepingu ülesütlemisega ning leiab, et tööandjal puudus alus töölepingu ülesütlemiseks, on töötajal õigus ülesütlemise vaidlustamise/tühistamise nõudega pöörduda 30 kalendripäeva jooksul töövaidlusorgani (s.o kohtu või töövaidluskomisjoni) poole.

Lp Pöörduja
Puhkuse andmist reguleerib töölepingu seadus (edaspidi TLS) § 54. Eeldatakse, et töötaja iga-aastane põhipuhkus on 28 kalendripäeva.

Tööle asumise kalendriaastal arvutatakse kalendriaastast lühema aja eest põhipuhkust võrdeliselt töötatud ajaga. Töötaja võib nõuda puhkust, kui ta on tööandja juures töötanud vähemalt kuus kuud (TLS § 68 lg 4).

Põhipuhkuse andmise õiguse aluseks oleva aja hulka arvestatakse lisaks töötatud ajale ajutise töövõimetuse aeg, puhkuse aeg (välja arvatud lapsehoolduspuhkuse ja poolte kokkuleppel antud tasustamata puhkuse aeg) samuti aeg, kui töötajal on seaduse alusel õigust tööst keelduda TLS § 19 p 3 nimetatud juhul, ning muu aeg, milles pooled on kokku leppinud (TLS § 68 lg 2).

Antud juhul saan aru, et jätsite oma 2014. aastal väljateenitud puhkuse kasutamata.

Et välja arvutada oma 2014. aastal väljateenitud puhkus, peaksite liitma kõik kalendripäevad (v.a TLS § 68 lg 2 toodud erisused) alates esimesest tööpäevast lõpetades 31.12.2014-ga. Saadud tulemuse jagate 365-ga ja korrutate 28-ga. Nii saate 2014. aastal väljateenitud puhkuse. 2014. aasta puhkust on õigus kasutada 2015. aasta lõpuni. 2015. aasta eest on Teil õigus põhipuhkust kasutada 28 kalendripäeva. Tööandja koostab puhkuste ajakava iga kalendriaasta kohta ja teeb selle töötajale teatavaks kalendriaasta esimese kvartali jooksul.

See tähendab, et kui tööandja koostab sel aastal puhkuste ajakava ning märgib sinna kollektiivpuhkuse (2015. a eest), siis ajakavasse tuleks märkida ka Teie 2014.a puhkusejääk. Kui tööandja ajakava ei tee või jätab ajakavasse puhkusejäägi märkimata, on Teil õigus 2014. aasta puhkust kasutada sooviavalduse alusel. Kirjalik avaldus tuleb teha vähemalt 14 kalendripäeva enne puhkusele jäämist.

Lp Pöörduja

Puhkustega seonduv on reguleeritud töölepingu seadusega (edaspidi TLS). TLS § 57 alusel on töövõimetuspensioni või rahvapensioni töövõimetuse alusel saavatel töötajatel õigus pikendatud põhipuhkusele 35 kalendripäeva.

Seega kui Teile määrati 2015. aastal töövõimetuspension, siis on Teil õigus põhipuhkusele 35 kalendripäeva ulatuses. Töövõime kaotuse protsent ei mängi antud juhul rolli.

Tere!

TLS § 91 lg 2 p 2 kohaselt võib töötaja töölepingu erakorraliselt üles öelda eelkõige siis, kui tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega. Tuleb märkida, et näiteks mõnepäevast viivitust ei saa pidada oluliseks viivituseks. Oluliseks viivituseks loetakse üldjuhul viivitust, mis kestab mitmeid kuid. Kohtupraktikas on oluliseks viivituseks loetud ka olukorrad, kus töötajal on mitmeid kuid saamata vaid osa töötasust. Osalise töötasu maksmata jätmise juures tuleb lisaks ajalisele viivitusele hinnata ka seda, kui suures osas on tööandja töötasu maksmata jätnud. Väheolulise osaga hilinemise korral ei pruugi tegemist olla erakorraliseks ülesütlemiseks mõjuva põhjusega. Kokkuvõttes oleneb erakorralise ülesütlemise võimalikkus sellest, millises ulatuses ning kui kaua on tööandja töötasu maksmisega viivitanud.

Kui töötajal ei ole võimalik töölepingut erakorraliselt üles öelda, siis saab töötaja nõuda tööandjalt VÕS § 113 lg 1 alusel viivist arvates kohustuse sissenõutavaks muutumisest kuni kohase täitmiseni ehk viivitatud summa kättesaamiseni. Käesoleval hetkel on viiviseks 8,15% aastas ehk 0,0223% päevas. Töötajal on õigus nõuda tööandjalt viivist töötasu maksmisega viivitamise eest alates palgapäevale järgnevast päevast kuni päevani, mil tööandja on viivitatud summa välja maksnud.

Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
jurist

Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee