Tööõigus
Küsimus: Mida saaksin ette võtta, kui ema teeb 14-tunniseid tööpäevi ja saab naeruväärset tasu?17.11.2014
Tere!ˇ
Pöördun teie poole murega, mis mind hirmsasti häirib ning on kindlasti vastuolus ka töölepinguseadusega. Nimelt on mul ema laudas lüpsja ning teeb nädalas 14 tunniseid tööpäevi. Öösel kell 3 läheb tööle ning jõuab koju kell 9.30-10.30, vahel isegi veel hiljem. Siis on lõunaajal kodus ning läheb taas tööle kell 14.30 ning jõuab koju umbes kell 21.00. Olen kursis asjaga, et peale 8. tundi peaks tööandja hakkama maksma lisatasu, et töötaja on kauem tööl kui peaks. Kahjuks sellel kohal see niimoodi pole ning ülemus ei maksa mingit lisatasu selle eest. 14 tundi tööd päevas ning päevapalk on veidi üle 20 euro, maksimaalselt 25 eurot, päris täpselt ei tea. Näen siinkohal räiget seaduse rikkumist, sest 14 tunnist tööpäeva lihtsalt ei tohi olla, vähemalt mitte tasuta. Mida saaks sellises olukorras teha, sest ma näen kuidas inimene iga päevaga järjest tervisest kaotab ning pole enam selline kes enne, sest 14 tundi päevas töötamist teeb oma töö. Mis oleks sellises olukorras normaalne, kui määratud on päevapalk, ükskõik kui kaua tööline tööl on. Tahaks, et kuidagi see asi muutuks, kas või selliseks, et töötajatele makstaks tunnipalka mitte päevapalka, usun et ka see muudaks miskit paremuse poole. Minu arust on see inimese narrimine ning ma tahan väga, et miskit selles olukorras muutuks.
Pöördun teie poole murega, mis mind hirmsasti häirib ning on kindlasti vastuolus ka töölepinguseadusega. Nimelt on mul ema laudas lüpsja ning teeb nädalas 14 tunniseid tööpäevi. Öösel kell 3 läheb tööle ning jõuab koju kell 9.30-10.30, vahel isegi veel hiljem. Siis on lõunaajal kodus ning läheb taas tööle kell 14.30 ning jõuab koju umbes kell 21.00. Olen kursis asjaga, et peale 8. tundi peaks tööandja hakkama maksma lisatasu, et töötaja on kauem tööl kui peaks. Kahjuks sellel kohal see niimoodi pole ning ülemus ei maksa mingit lisatasu selle eest. 14 tundi tööd päevas ning päevapalk on veidi üle 20 euro, maksimaalselt 25 eurot, päris täpselt ei tea. Näen siinkohal räiget seaduse rikkumist, sest 14 tunnist tööpäeva lihtsalt ei tohi olla, vähemalt mitte tasuta. Mida saaks sellises olukorras teha, sest ma näen kuidas inimene iga päevaga järjest tervisest kaotab ning pole enam selline kes enne, sest 14 tundi päevas töötamist teeb oma töö. Mis oleks sellises olukorras normaalne, kui määratud on päevapalk, ükskõik kui kaua tööline tööl on. Tahaks, et kuidagi see asi muutuks, kas või selliseks, et töötajatele makstaks tunnipalka mitte päevapalka, usun et ka see muudaks miskit paremuse poole. Minu arust on see inimese narrimine ning ma tahan väga, et miskit selles olukorras muutuks.
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Töölepinguseaduse § 43 järgi eeldatakse, et täistööajaga töötaja töötab 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul ning seda eeldusega kaheksa tundi päevas.
Igal nädalal on töötajal õigus saada 48 tundi järjestikust puhkeaega, mida reeglina võetakse laupäeval ja pühapäeval (TLS § 52).
Summeeritud tööaja arvestuse korral arvestatakse töötaja kokkulepitud tööaega seitsmepäevase ajavahemiku kohta arvestusperioodi jooksul. Arvestusperiood on summeeritud tööaja puhul üldjuhul kuni neli kalendrikuud.
Olenemata, millises tööajaarvestuses on töötaja ja tööandja kokku leppinud, tuleb kinni pidada ettenähtud puhkeajast.
Iganädalane puhkeaeg summeeritud tööaja arvestuse korral peab töötaja nädalas saama puhata vähemalt 36 tundi järjest (TLS § 52 lg 2).
Näiteks, kui töötaja töötab 24-tunnises ajavahemiks rohkem kui 13 tundi, tuleb talle pärast töötamist anda täiendavat puhkeaega võrdeliselt 13 töötundi ületanud tundide arvuga. Näiteks kui töötaja töövahetuse pikkus oli 14 tundi, peab ta sellele järgnevalt saama puhkeaega 12 tundi (11 tundi igapäevane puhkeaeg + 13 tundi ületavad tunnid ehk 1 tund).
Kokkulepe, mille kohaselt antakse töötajale 24-tunnise ajavahemiku jooksul vähem kui 11 tundi järjestikust puhkeaega, on tühine (TLS § 51 lg 1). Niisiis kehtivad sellised reeglid järjestikku töötamise puhul.
Teie emaga kokkulepitud tööaja puhul, on oluline jälgida, et täidetud oleks iganädalane puhkeaeg, mis on siis vastavalt sõlmitud lepingule 48 või 36 tundi.
Töötasu osas kehtivad samuti kokkulepped. 2014. aasta 1. jaanuarist on täistööajaga töötaja miinimumpalgaks 355 eurot, töötunni alammääraks 2.13 eurot.
Selgust ja kokkulepitud töötingimustest kinnipidamist mõlemale osapoolele!
Merike Michelson
www.metiabi.eu
Küsimus: Kui tööandja peab iga-aastasel täiendkoolitusel osalemise kinni maksma, ka transpordi?14.11.2014
Tere
Kui firma saadab mind täiendkoolitusele, mis toimub iga aasta, siis kas ta on kohustatud selle mulle tasustama? Kas ka transpordi koolitusele ja tagasi?
Kui firma saadab mind täiendkoolitusele, mis toimub iga aasta, siis kas ta on kohustatud selle mulle tasustama? Kas ka transpordi koolitusele ja tagasi?
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
Kui tegemist on tööalase koolitusega on tööandja vastavalt töölepingu seaduse § 28 lg 2 punktile 5 kohustatud kandma koolituskulud ja maksma koolituse ajal keskmist töötasu. Transpordikulud võivad liigituda koolituskulude alla.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
jurist
Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee
Küsimus: Kas kehtib endiselt, et tööandja peab töötajale pärast töösuhte lõpetamist väljavõtmata puhkusetasu hüvitama rahaliselt?14.11.2014
Tere! Kuna vahepeal käisid meediast läbi muudatused seoses puhkusetasu väljamaksmisega, siis uuriks, kas endiselt kehtib ikkagi see, et tööandja kohustub töötajale pärast töösuhte lõpetamist väljavõtmata puhkusetasu hüvitama rahaliselt? Jutt käib siis tavalisest töölepingust. Aitäh!
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
Kasutamata puhkus tuleb töölepingu lõppedes töötajale hüvitada rahas.
Uue töölepingu seaduse jõustumisega 2009.a muutus põhipuhkuse aegumise regulatsioon. Kui varem oli näiteks töölepingu lõppedes võimalik välja võtta nelja aasta kasutamata puhkusetasud, siis nüüd aegub põhipuhkuse nõue ühe aasta jooksul arvates selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse. Seadusandja eesmärgiks oli see, et töötajad ka reaalselt puhkust kasutaksid.
Näiteks kui Teil on kasutamata puhkusepäevi 2013.aastast, saate Te neid välja võtta ja kasutada kuni 2014.aasta lõpuni. 2015.a algusega 2013.a puhkus aegub, seda ei saa enam välja võtta ega ka nõuda selle hüvitamist rahas. 2014.a puhkust on võimalik kasutada kuni 2015.a lõpuni.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
jurist
Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee
Küsimus: Millised õigused on koondataval töötajal?14.11.2014
Tere, mul küsimus seoses töökoha lõpetamisega. Nimelt olen töötanud teenindajana 1,5 aastat ühes asutuses, kuid nüüd on otsustanud see asutus lõpetada tegutsemise ehk siis mind ootab ees koondamine ning tahakski teada oma õiguseid ehk mitme kuu koondamisraha on sunnitud omanik mulle maksma ning millal tuleb ennast ka kohe töötukassasse arvele minna panema ja kuidas neil see rahastamine edasi käib?
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
Vastavalt töölepingu seaduse § 89 lõige 2 punktile 1 on koondamisega tegemist ka tööandja tegevuse lõppemisel.
TLS § 100 lg 1 kohaselt tuleb töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu tööandjal maksta töötajale hüvitist töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses.
Kuna teie tööstaaž viimase tööandja juures on olnud alla viie aasta, siis täiendavale koondamishüvitisele Eesti Töötukassa poolt teil õigust ei ole.
Töötukassas tuleks ennast arvele võtta koheselt peale koondamisteate kättesaamist ning esitada taotlus töötuskindlustuse hüvitise saamiseks. Töötuskindlustusehüvitise suuruse arvestamise aluseks on Teie ühe kalendripäeva keskmine töötasu, millest makstakse Teile Töötukassa poolt 100'l esimesel päeval 50%, edasi 40%.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
jurist
Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee
Küsimus: Mitu päeva puhkust tasustatakse juhul kui välja võetud on 7 päeva?14.11.2014
Tere! Töötan klienditeenindajana kaubanduskeskuses. Võtsin väljateenitud puhkuse. Kokku 7 päeva esmaspäevast kuni pühapäevani. Puhkuse sisse jäi ka üks püha ehk puhkus lükkus 1 päeva võrra edasi. Kuidas see tasustatakse? Kas puhkusetasu peaksin saama 5 päeva eest või ikkagi kõigi 7 päeva eest?
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
Teil on õigus, et põhipuhkuse hulka ei arvata riigipühi. Kui puhkuse sisse jääb üks rahvus- või riigipüha on kaks varianti.
Esimese puhul võite näiteks võtta välja puhkuse esmaspäevast pühapäevani, kuid kui sinna jääb sisse üks püha, kasutate te tegelikkuses ära vaid 6 puhkusepäeva ning saate puhkusetasu 6 päeva eest, kuigi reaalselt puhkasite 7.
Teisel juhul võib puhkus edasi lükkuda ühe päeva võrra (ehk esmaspäevast esmaspäevani), sellisel juhul kasutate te ära 7 puhkusepäeva ning saate ka puhkusetasu 7 päeva eest.
Kõige mõistlikum on alati juba puhkuseavalduses märkida täpne puhkamise periood ning juurde märkida, mitu puhkusepäeva te ära kasutate, kuna nagu näha, siis võib ette tulla olukordi, kus reaalselt puhatakse rohkem kui puhkusepäevi ära kasutatakse.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
jurist
Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee
Küsimus: Kas katseajal saab tööandja nõuda, et kirjutaksin ise lahkumisavalduse?10.11.2014
Tere
Alustasin tööd telemarketingi konsultandina 22.07.14 ja tänasest 1,5 kuud tagasi jäin haigeks. Katseaeg kestab veel 22. novembrini. Kui läksin tööle ei olnud mul enam võimalik oma kontole sisse logida ja mulle öeldi, et tegemist on tehnilise probleemiga, kuigi teiste kontodele oli samas arvutis võimalik sisse logida. Mõne aja pärast kutsuti mind ülemuse jutule ja tehti ettepanek töösuhe lõpetada. Vaatamata sellele, et minu tervis on tänaseks korras ja ei sega töötegemist, anti mulle valge paber ja pliiats lahkumisavalduse kirjutamiseks. Keeldusin avalduse kirjutamisest ja palusin aega konsulteerimiseks, kuna minu teada ei tohiks ilma etteteatamata ja põhjusel, et olin haige, lepingut lõpetada. Eelnevaid noomitusi ja probleeme ei ole esinenud. Mis õigused ja kohustused nii minul, kui ka tööandjal on ja mida peaksin nüüd edasi tegema? Tean, et ka eelnevalt on seal töölistele pandud valge paber lauale ja lõpetatud leping päevapealt.
Ette tänades
Alustasin tööd telemarketingi konsultandina 22.07.14 ja tänasest 1,5 kuud tagasi jäin haigeks. Katseaeg kestab veel 22. novembrini. Kui läksin tööle ei olnud mul enam võimalik oma kontole sisse logida ja mulle öeldi, et tegemist on tehnilise probleemiga, kuigi teiste kontodele oli samas arvutis võimalik sisse logida. Mõne aja pärast kutsuti mind ülemuse jutule ja tehti ettepanek töösuhe lõpetada. Vaatamata sellele, et minu tervis on tänaseks korras ja ei sega töötegemist, anti mulle valge paber ja pliiats lahkumisavalduse kirjutamiseks. Keeldusin avalduse kirjutamisest ja palusin aega konsulteerimiseks, kuna minu teada ei tohiks ilma etteteatamata ja põhjusel, et olin haige, lepingut lõpetada. Eelnevaid noomitusi ja probleeme ei ole esinenud. Mis õigused ja kohustused nii minul, kui ka tööandjal on ja mida peaksin nüüd edasi tegema? Tean, et ka eelnevalt on seal töölistele pandud valge paber lauale ja lõpetatud leping päevapealt.
Ette tänades
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
TLS § 96 sätestab, et töölepingu võib katseajal üles öelda vähemalt 15-kalendripäevase etteteatamistähtajaga. Tööandjal on kohustus seda tähtaega järgida.
Tööandja ei või töölepingut üles öelda põhjusel, mis on vastuolus katseaja eesmärgiga. TLS § 6 lg-st 1 tulenevalt on katseaja eesmärgiks hinnata, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad töö tegemiseks nõutavale tasemele, st kas töötaja sobib kokkulepitud tingimustel tööd tegema. Tööandja saab põhjendada töölepingu ülesütlemist katseaja ebarahuldavate tulemuste tõttu üksnes asjaoludega, mis näitavad toimetulekut töö tegemisega. Kui töötaja on haige, siis ei ole võimalik hinnata, kas töötaja sobib kokkulepitud tingimustel tööd tegema. Katseaja eesmärgiga on kooskõlas, kui katseaeg pikeneks aja võrra, mille jooksul ei ole võimalik katseaja eesmärki täita ehk hinnata töötaja sobivust tehtavale tööle.
Praegusel juhul ei ole töösuhe lõppenud, sellest tulenevalt on nii Teil kui ka tööandjal kohustus järgida töölepingujärgseid kohustusi.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
jurist
Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
Küsimus: Kas tööandja tohib minuga kooskõlastamata minu töökoormust vähendada?10.11.2014
Tere. Töötan üle 2 aasta väikefirmas, töölepinguga, osalise tööajaga, vähemalt 2p nädalas. Katseajal töötasingi 2p nädalas, siis aga 3p nädalas (vahel harva 4p). Töökoormuse tõstmine toimus suulisel kokkuleppel tööandaja algatusel. Olen nüüd 3p nädalas töötanud 2 aastat, kuni selle sügiseni, kui tekkisid tööandjaga lahkhelid ning ta vähendas mu töökoormuse 2p peale nädalas. Kas tööandjal on õigus omavoliliselt seda teha, ilma mulle ette teatamata või minuga kooskõlastamata?
Ette tänades!
Ette tänades!
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
TLS § 4 lg 2 sätestab, et tööleping sõlmitakse kirjalikult. Ka § 5 lg 1 näeb ette töötaja teavitamise töötingimustest kirjalikult. Samas ei too vorminõude järgimata jätmine § 4 lg 4 kohaselt kaasa töölepingu tühisust – tööleping hakkab kehtima töötaja tööle asumisega ning see on sõlmitud ka siis, kui pooled ei ole kirjalikku dokumenti allkirjastanud. Sama regulatsioon kehtib ka lepingu muutmise kohta. Kui lepingut muudetakse suulise kokkuleppega, siis on kokkulepe küll kehtiv, kuid hiljem on lihtsalt raske tõendada selle kehtivust.
Tööandjal ei ole õigust omavoliliselt töökoormust vähendada – selleks on vaja tööandja ning töötaja kokkulepet. Samas võib olla keeruline tõendada eelnevalt sõlmitud suulist kokkulepet töökoormuse tõstmisest. Töösuhte tõendamiseks on võimalik kasutada väga erinevaid tõendeid, näiteks töögraafikuid, tunnistajate ütlusi, igasuguseid dokumente, mis tõendaksid töö tegemist suuremas mahus.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
jurist
Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee
Küsimus: Kas pean kinni maksma inventuuriga avastatud puudujäägi ja kas sellel hüvitamisel on ka mingi summaline piir?07.11.2014
Tere,
töötan klienditeenindajana ning soovin teada, kas olen kohustatud kinni maksma oma palgast inventuuri puudujäägi kui töölepingus on kirjas ainult järgmised punktid:
Peale katseaja lõppu hakatakse töötajale maksma lisatasu, mille brutosumma on 0.75% p. 2.1 sätestatud kuukäibe pealt. Eelnimetatud lisatasu sisaldab hüvitist materiaalse vastutuse eest.
Minuga on sõlmitud ka individuaalse materiaalse vastutuse leping, kus on kirjas, et sellega annan ma loa kinni pidada oma töötasust inventuuri puudujääk ja kassa puudujääk. Juhul kui töötaja süü läbi ei ole kindlustatud temale usaldatud materiaalsete väärtuste allesolek, tekitatud kahju kindlaksmääramine ja selle hüvitamine toimub vastavalt kehtiva seadusandlusega.
Summad on müüjatel erinevad, mis kinni peetakse. St kõige rohkem maksab see, kes on sel ajal kõige rohkem töötanud. Hetkel olen selles firmas katseajal ning inventuur toimub jaanuaris 2015. Töötajaid on meil kokku 4, pluss juhataja ja tavaliselt on 15-20 € olnud inimese kohta inventuuri puudujääk vaja igaühel maksta.
Veel on ka individuaalse materiaalse vastutuse lepingus kirjas lause, et mina kui töötaja, võtan endale täieliku materiaalse vastutuse temale usaldatud kauba materiaalsete väärtuste eest ning tööandja kohustub looma tingimused, mis on vajalikud lepingukohustuste nõuetekohaseks täitmiseks. Kuid meil näiteks ei ole müügisaalis ei turvakaameraid, peegleid, aeg-ajalt turvaväravad lihtsalt ei tööta (olid koguni välja lülitatud mingi aeg seoses veeavariiga müügisaalis - kuid pood oli avatud). Kas minu töölepingus olevate punktide järgi olen ma kohustatud puudujäägid kinni maksma või mitte?
töötan klienditeenindajana ning soovin teada, kas olen kohustatud kinni maksma oma palgast inventuuri puudujäägi kui töölepingus on kirjas ainult järgmised punktid:
Peale katseaja lõppu hakatakse töötajale maksma lisatasu, mille brutosumma on 0.75% p. 2.1 sätestatud kuukäibe pealt. Eelnimetatud lisatasu sisaldab hüvitist materiaalse vastutuse eest.
Minuga on sõlmitud ka individuaalse materiaalse vastutuse leping, kus on kirjas, et sellega annan ma loa kinni pidada oma töötasust inventuuri puudujääk ja kassa puudujääk. Juhul kui töötaja süü läbi ei ole kindlustatud temale usaldatud materiaalsete väärtuste allesolek, tekitatud kahju kindlaksmääramine ja selle hüvitamine toimub vastavalt kehtiva seadusandlusega.
Summad on müüjatel erinevad, mis kinni peetakse. St kõige rohkem maksab see, kes on sel ajal kõige rohkem töötanud. Hetkel olen selles firmas katseajal ning inventuur toimub jaanuaris 2015. Töötajaid on meil kokku 4, pluss juhataja ja tavaliselt on 15-20 € olnud inimese kohta inventuuri puudujääk vaja igaühel maksta.
Veel on ka individuaalse materiaalse vastutuse lepingus kirjas lause, et mina kui töötaja, võtan endale täieliku materiaalse vastutuse temale usaldatud kauba materiaalsete väärtuste eest ning tööandja kohustub looma tingimused, mis on vajalikud lepingukohustuste nõuetekohaseks täitmiseks. Kuid meil näiteks ei ole müügisaalis ei turvakaameraid, peegleid, aeg-ajalt turvaväravad lihtsalt ei tööta (olid koguni välja lülitatud mingi aeg seoses veeavariiga müügisaalis - kuid pood oli avatud). Kas minu töölepingus olevate punktide järgi olen ma kohustatud puudujäägid kinni maksma või mitte?
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Töölepinguseaduse § 75 lg 2 sätestab, et tööandja saab varalise vastutuse kokkuleppele tugineda vaid juhul, kui on täidetud lõikes kaks nimetatud kõik eeldused.
(2) Varalise vastutuse kokkulepe kehtib üksnes juhul, kui:
1) see on sõlmitud kirjalikult;
2) see on ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud;
3) töötajale usaldatud varale on ligipääs ainult töötajal või kindlaks määratud töötajate ringil;
4) on kokku lepitud vastutuse rahalises ülempiiris;
5) tööandja maksab töötajale vastutuse ülempiiri arvestades mõistlikku hüvitist.
Siinkohal loen ma antud informatsioonist välja vaid ühe nõude korrektse täitmise, et leping on sõlmitud kirjalikult. Ehk siis, minu esialgsel hinnangul, on Teiega sõlmitud materiaalse vastutuse leping, tühine.
Mõistlikke ja üksteise huvisid arvestavaid kokkuleppeid edaspidiseks.
Merike Michelson
Kui leiate, et antud küsimuses vajate täiendavalt abi, siis konsultatsiooniks saate registreerida meie kodulehelt:
www.metiabi.eu
Küsimus: Kas tööandja peab võimaldama puhkuse, kui esitasin lahkumisavalduse koos puhkuseavaldusega?07.11.2014
Tere!
Mul on nüüd selline olukord, et esitasin puhkuse- ja lahkumisavalduse koos ning nemad keeldusid mulle puhkust andmast. Kas niimoodi saavad nad teha? Ja kuidas ma saaksin välja nõuda oma puhkust ikkagi?
Aitäh!
Mul on nüüd selline olukord, et esitasin puhkuse- ja lahkumisavalduse koos ning nemad keeldusid mulle puhkust andmast. Kas niimoodi saavad nad teha? Ja kuidas ma saaksin välja nõuda oma puhkust ikkagi?
Aitäh!
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Kõigil töölepingu alusel töötavatele töötajatele on ette nähtud põhipuhkus (TLS §54).
Eeldatakse, et töötaja iga-aastane puhkus on 28 kalendripäeva (põhipuhkus), kui töötaja ja tööandja ei ole leppinud kokku pikemas põhipuhkuses või kui seadus ei sätesta teisiti (TLS §55).
Põhipuhkuse aja määrab tööandja, arvestades töötajate soove, mis on mõistlikult ühitatavad tööandja ettevõtte huvidega.
Esitatud küsimusest ei loe kahjuks välja kõiki asjaolusid, seetõttu panen kirja mõned seadusest tulenevad sätted, mida peaksite kindlasti järgima.
Puhkuse ajakavas märgitud puhkust saab muuta vaid poolte kokkuleppel välja arvatud põhipuhkuse muudatused, mis on tingitud tööandja töökorralduse hädavajadusest, mida ei olnud võimalik ette näha, või töötaja õigusest põhipuhkus edasi lükata, katkestada või enneaegselt lõpetada tema isikust tuleneval olulisel põhjusel Puhkuste ajakavasse märkimata puhkuse kasutamisest peab töötaja tööandjale ette teatama 14 kalendripäeva kirjalikus taasesitamist võimaldavas vormis.
Korralisest töölepingu ülesütlemisest tuleb etteteatada 30 kalendripäeva.
Eeldan, et Teie puhkus ei ole ajakavajärgne.
Seega, ei ole keelatud esitada mõlemaid avaldusi üheaegselt, kuid puhkusele saate minna alles 14 kalendripäeva möödudes, selle esitamisest.
Valutut töösuhte lõppu ja korrektset asjaajamist!
Merike Michelson
www.metiabi.eu
Küsimus: Kas ma tohin lapsehoolduspuhkuse ajal osalise koormusega töötada, et säiliks vanemahüvitis?05.11.2014
Tere,
Kas lapsehoolduspuhkus tuleb katkestada, kui soovin vanemahüvitise saamise ajal osalise kohaga töötada ja teenida vanemahüvitisele lisaks 320 eurot bruto? Ning kui ma katkestan lapsehoolduspuhkuse, kas ma saan siis vanemahüvitist edasi?
Kas vanemahüvitise ajal töötaval lapsevanemal, kes teenib lisa 320 eurot bruto, lasub kohustus teavitada sellest pensioniametit või see kohustus lasub tööandjal?
Kas selleks perioodiks (vanemhüvitise ajal osalise kohaga töötamine) tuleb vormistada oma olemasoleva tööandjaga eraldi leping? Kui jah, siis kuidas on seda mõistlik teha, et hiljem kui ma täiskohaga tööle tagasi lähen, oleksid säilinud minu töötingimused (palk, töökohustused jms) mis olid enne lapsehoolduspuhkusele minekut?
Kas lapsehoolduspuhkus tuleb katkestada, kui soovin vanemahüvitise saamise ajal osalise kohaga töötada ja teenida vanemahüvitisele lisaks 320 eurot bruto? Ning kui ma katkestan lapsehoolduspuhkuse, kas ma saan siis vanemahüvitist edasi?
Kas vanemahüvitise ajal töötaval lapsevanemal, kes teenib lisa 320 eurot bruto, lasub kohustus teavitada sellest pensioniametit või see kohustus lasub tööandjal?
Kas selleks perioodiks (vanemhüvitise ajal osalise kohaga töötamine) tuleb vormistada oma olemasoleva tööandjaga eraldi leping? Kui jah, siis kuidas on seda mõistlik teha, et hiljem kui ma täiskohaga tööle tagasi lähen, oleksid säilinud minu töötingimused (palk, töökohustused jms) mis olid enne lapsehoolduspuhkusele minekut?
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
Selleks, et jätkata töölepingu alusel töötamist, peab töötaja katkestama oma lapsehoolduspuhkuse ja teavitama tööandjat soovist naasta tööle 14 kalendripäeva ette. Vanemahüvitist on võimalik saada töötamise ajal, kuid samaaegselt olla lapsehoolduspuhkusel ning töötada samal töökohal ei ole võimalik. Vanemahüvitist siiski vähendatakse, kui saadud brutotulu ületab vanemahüvitise määra. See tähendab seda, et kui Teie brutopalk on 320 eurot kuus, siis vanemahüvitis ei muutu, kui see on aga 323 eurot, siis hüvitist vähendatakse.
Iseenesest ei ole keelatud töötada teise tööandja juures. Siis tuleks Teie ning uue tööandja vahel sõlmida uus tööleping või võlaõiguslik leping, mis pooltevahelist töösuhet lapsehoolduspuhkuse ajal reguleeriks. Sellisel juhul on lapsehoolduspuhkuse lõppedes võimalik Teil põhitöökohale naasta. Siis on ka säilinud töölepingus kokku lepitud töötingimused, mis olid enne lapsehoolduspuhkusele minekut.
Vanemahüvitise seaduse (edaspidi VHS) § 5 lg 1 järgi on vanemahüvitise saajal kohustus teavitada Sotsiaalkindlustusametit, kui isik saab hüvitise maksmise kalendrikuul hüvitise määrast suuremat sotsiaalmaksuga maksustatavat tulu või ilmnevad muud asjaolud, mis hüvitise suurust võivad mõjutada. Tulu hulka kuuluvad näiteks kõik tööandja poolt makstud summad – ka preemiad, puhkusetasud jms. Arvesse lähevad ka võlaõiguslike (nt töövõtu- ja käsundusleping) lepingute alusel tehtud tööd. Kui Teie sotsiaalmaksuga maksustatav tulu ei ületa ühes kuus 320 eurot, siis puudub ka kohustus Sotsiaalkindlustusametit teavitada.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
jurist
Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee