Tööõigus
Küsimus: Mis aja jooksul pean tööandjale ette teatama plaanilisest operatsioonist?30.09.2014
Tere!
Mis aja jooksul pean ette teatama tööandjale, et olen minemas plaanilisele operatsioonile ning mis saab juhul, kui operatsiooni kuupäev muutub kiireloomuliseks?
Mis aja jooksul pean ette teatama tööandjale, et olen minemas plaanilisele operatsioonile ning mis saab juhul, kui operatsiooni kuupäev muutub kiireloomuliseks?
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
Ajutise töövõimetuse (haiguse, vigastuse vm) korral kirjutab raviarst (perearst või eriarst) isikule välja töövõimetuslehe. Töölepinguseaduse § 15 lg 2 p 10 järgi on töötaja kohustuseks teatada tööandjale esimesel võimalusel oma ajutisest töövõimetusest ja võimaluse korral selle eelduslikust kestusest. Seega oleks mõistlik tööandjat operatsiooni kuupäevast ning vajalikust taastusperioodist koheselt teavitada. Kui operatsioonile tuleb minna kiirkorras, peate samamoodi kohe tööandjale teada andma ning esitama töövõimetuslehe.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
jurist
Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee
Küsimus: Kas tööandja võib lõpetada lepingu katseajal, kui olen tihti väikse lapsega lapsehoolduslehel?30.09.2014
Tere,
Kas tööandja võib lõpetada lepingu, kui olen tihti väikse lapsega lapsehoolduslehel? Veel on ka katseaeg. Laps saab novembris 2-aastaseks.
Kas tööandja võib lõpetada lepingu, kui olen tihti väikse lapsega lapsehoolduslehel? Veel on ka katseaeg. Laps saab novembris 2-aastaseks.
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
TLS § 6 lg 1 järgi on katseaja eesmärgiks teha kindlaks, kas töötaja sobib kokkulepitud tingimustel tööd tegema või mitte. Katseaja käigus hindab tööandja, kas töötaja tervis, teadmised, oskused, võimed ja isikuomadused vastavad tasemele, mida nõutakse töö tegemisel.
Kui tööandja ütleb töötajaga katseajal lepingu üles, siis peab ta põhjendama, miks töötaja ei sobi oma teadmiste, oskuste, isikuomaduste vms põhjusel kokkulepitud tööd tegema – tööandja peab selgitama, mis on need asjaolud, mis näitavad, et töötaja ei saanud katseajal töö tegemisega hakkama. Siiski asjaolu, et töötaja hooldab enda haiget last, ei ole piisavaks põhjuseks lepingu ülesütlemisel. Kui töötaja on tõepoolest liiga tihti lapsega kodus, siis on tööandjal õigus vaid katseaega pikendada. Sellisel juhul peatub katseaeg ajaks, kui töösuhte pooltel ei ole võimalik hinnata töötaja-töö-tööandja vastastikust sobivust.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
jurist
Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee
Küsimus: Kas saan pärast lapsepuhkust taotleda tööd sellise graafikuga, mis võimaldaks mul õhtuti lapsega olla?29.09.2014
Tere,
Olin lapsepuhkusel kodus, aeg hakkab täis saama ja peaksin tagasi tööle minema kuid tööpäevad on pikkad ja vahetustega. Kas tööandja võib siis minuga lepingu lõpetada või on mul õigus paluda tööd 8.00-17.00 E-R.
Laps käib lasteaias ja ma ei saaks õhtuti töötada.
Olin lapsepuhkusel kodus, aeg hakkab täis saama ja peaksin tagasi tööle minema kuid tööpäevad on pikkad ja vahetustega. Kas tööandja võib siis minuga lepingu lõpetada või on mul õigus paluda tööd 8.00-17.00 E-R.
Laps käib lasteaias ja ma ei saaks õhtuti töötada.
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
Töölepingut saab muuta ainult poolte kokkuleppel (TLS § 12). Töötaja naasmisel tööle pärast lapsehoolduspuhkust lasub tööandjal kohustus pakkuda talle tööd samadel tingimustel, milles viimati kokku lepiti. Mõlemal lepingupoolel on võimalik esitada ettepanekuid töötingimuste muutmiseks, kuid muutuste realiseerimiseks tuleb jõuda kokkuleppele. Kindlasti tasub paluda töögraafiku muutmist, kuid seadusest sellist kohustust tööandjale ei tulene.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
jurist
Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee
Küsimus: Kas politseis ütlusi andmas töö ajast läheb tööaja arvele või peab see toimuma omast vabast ajast?24.09.2014
Kas töötaja tohib iga kuu käia töö ajast eraarsti juures ja tööandja peab talle selle eest maksma tunnitasu ning kas politseis ütlusi andmas töö ajast läheb tööaja arvele või peab see toimuma omast vabast ajast?
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
TLS § 38 ja § 42 koosmõjus on tööandjal kohustus anda töötajale vaba aega ja maksta selle eest keskmist tasu, kui töötaja ei saa tööd teha tema isikust tuleneval, kuid mitte tahtlikult või raske hooletuse tõttu tekkinud põhjusel või kui töötajalt ei saa töö tegemist oodata muul tema isikust mittetuleneval põhjusel.
Sotsiaalministeeriumi poolt antud selgituste kohaselt peab olema tegemist ühekordsete või lühiajaliste põhjustega, kui tööd ei ole võimalik teisiti korraldada. Nii näiteks võib olla põhjendatud ühekordne eriarsti juurde minek, mida on oodatud mitu kuud ja määratud aeg arsti poolt on "võta või jäta". Samas igakuiselt ettemääratud ajal arsti juures käimise eest tööandjale selle talumise koormust peale panna on juba põhjendamatu. Sellisel juhul tuleks leida teised võimalused, kokkuleppel tööandjaga kas töö ümber korraldamiseks, puudutud tundide tagasi tegemiseks või puhkusepäevade arvelt.
Politseis ütluste andmine ei ole eeldatavalt regulaarne tegevus ja töötajal reeglina puudub võimalus kutsel määratud aega muuta, seetõttu peaks tööandja seda võimaldama koos keskmise töötasu säilitamisega.
Töötaja ja tööandja vastastikuste huvide mõistlikku kaalumist soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kas tööandja võib ilma nõusolekuta pikendada vahetuste kestvust?23.09.2014
Varem oli ettevõttes kaks vahetust, hommikune ja õhtune. Vahetuse kestvuseks 8h. Hommikune vahetuse kestvus oli 6.00-14.00 ja õhtune vahetus kestis 14.00-22.00, nädalavahetused olid vabad.
Nüüd palgati inimesi juurde ja tekkis kolm vahetust. Juhtkond väidab, et nüüd ei tule tunnid täis ja seega on vahetuse kestvuseks määratud 8h 30 min. Hommikuse vahetuse kestvus on 6.00-14.30 ja õhtune vahetus 14.30-23.00. Kuna nüüd käbi töö graafiku alusel, pole ka enamus nädalavahetused vabad. Kas selline tegevus on seadusega kooskõlas, ilma nõusolekuta pikendavad vahetuste kestvust?
Teine küsimus on veel, pühade ajal on kõigil vaba. Kui nüüd graafiku alusel tööd teha, siis aeg-ajalt ju kellegile satub vaba päev pühadele, seega teoreetiliselt peab inimene rohkem töötama, kuna temal on nagunii vaba päev, aga teised ei pea tööle tulema kuna tegemist on pühadega. Meile tundub see ebaõiglane, kas seaduses on selline olukord kuidagi reguleeritud?
Nüüd palgati inimesi juurde ja tekkis kolm vahetust. Juhtkond väidab, et nüüd ei tule tunnid täis ja seega on vahetuse kestvuseks määratud 8h 30 min. Hommikuse vahetuse kestvus on 6.00-14.30 ja õhtune vahetus 14.30-23.00. Kuna nüüd käbi töö graafiku alusel, pole ka enamus nädalavahetused vabad. Kas selline tegevus on seadusega kooskõlas, ilma nõusolekuta pikendavad vahetuste kestvust?
Teine küsimus on veel, pühade ajal on kõigil vaba. Kui nüüd graafiku alusel tööd teha, siis aeg-ajalt ju kellegile satub vaba päev pühadele, seega teoreetiliselt peab inimene rohkem töötama, kuna temal on nagunii vaba päev, aga teised ei pea tööle tulema kuna tegemist on pühadega. Meile tundub see ebaõiglane, kas seaduses on selline olukord kuidagi reguleeritud?
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Tulenevalt TLS § 47 lg 4 võib tööandja tööaja korraldust ühepoolselt muuta, kui muudatused tulenevad tööandja ettevõtte vajadustest ja on mõlemapoolseid huve arvestades mõistlikud. Teie kirjeldatud olukorras jääb mulje, et muudatus ei ole ebamõistlikult suur. Mõistlikkuse printsiip ja vastastikused huvid võiksid tulla kaalumisele näiteks juhul, kui töötajad ei jõuaks töökorralduse muudatuse tulemusena enam kojuminekuks ühistranspordi peale ja tööandja jätab selle küsimuse lahendamata.
Mis puudutab väidet, et graafiku alusel töötades peab keegi pühade tõttu rohkem töötama, siis selle lükkan ümber. Sõltumata sellest, kas graafikujärgne töö satub pühade peale või mitte, on tööajanorm ühes kuus kõikidele töötajatele ühesugune. Vahe on ainult selles, et kelle vahetus satub pühade ajale, selle töö tuleb tasustada TLS § 45 lg 2 alusel 2- kordselt. Kui kelleltki nõutakse tööd üle tööajanormi (ületunnitöö), siis see tasustatakse TLS § 44 lg 6 ja lg 7 alusel kas samas mahus vaba ajaga või rahas 1,5- kordselt.
Iga muudatus sisseharjunud rutiinile võib esialgu tekitada ebakindlust, aga kiiremini kohanevad need, kes oskavad muutunud olukorras enda jaoks midagi positiivset leida. Olgu selleks siis võimalus pühadetasu saada, rohkem vaba aega nädala sees, kui ametiasutused lahti on jne. Kiiret kohanemist soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kas töötajad peavad puudujäägi kinni maksma - see ei ole õiglane, sest töötajaid on vähe ja me ei jõua kõike jälgida?22.09.2014
Tere
Töötan kaupluses klienditeenindaja ning on sõlmitud tööleping. Kuna tavaliselt oleme kahekesti tööl, ei jõua lihtsalt kõiki inimesi jälgida ja valvata. Seega on peale inventuuri puudujääk üpris suur. Küsimus, kas meie töötajad oleme kohustatud selle puudujäägi kinni maksma?
Töötan kaupluses klienditeenindaja ning on sõlmitud tööleping. Kuna tavaliselt oleme kahekesti tööl, ei jõua lihtsalt kõiki inimesi jälgida ja valvata. Seega on peale inventuuri puudujääk üpris suur. Küsimus, kas meie töötajad oleme kohustatud selle puudujäägi kinni maksma?
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
Kui töötaja on rikkunud töölepingust tulenevat kohustust, saab tööandja kasutada võlaõigusseaduses ettenähtud õiguskaitsevahendeid üksnes juhul, kui töötaja on rikkumises süüdi (TLS § 72). Seega tuleb kahju hüvitamise üldistele alustele tuginemiseks tööandjal esmalt tuvastada, milline töötaja oma kohustusi rikkus. Kui kahju tekitaja on tuvastatav, tuleb tööandjal kontrollida, kas kahju põhjustati tahtlikult või hooletusest. TLS § 74 järgi vastutab töötaja täielikult ainult tahtliku rikkumise korral (TLS § 74 lg 1), hooletuse puhul on töötaja vastutus üldjuhul piiratud. TLS § 74 lõikest 2 tulenevalt, kui töötaja on töölepingut rikkunud hooletuse tõttu, vastutab ta tööandjale tekitatud kahju eest ulatuses, mille määramisel arvestatakse töötaja tööülesandeid, süü astet, töötajale antud juhiseid, töötingimusi, töö iseloomust tulenevat riski, tööandja juures töötamise kestust ja senist käitumist, töötaja töötasu, samuti tööandja mõistlikult eeldatavaid võimalusi kahjude vältimiseks või kindlustamiseks. Hüvitist vähendatakse tööandja tegevusega seonduva tüüpilise kahju tekkimise riski tagajärjel tekkinud kahju võrra.
TLS §-s 75 sätestatud varalise vastutuse kokkuleppega võtab töötaja sõltumata süüst vastutuse temale tööülesannete täitmiseks antud vara säilimise eest. Arvestada tuleb aga sellega, et varalise vastutuse kokkulepe kehtib üksnes juhul, kui see vastab TLS § 75 lg 2 sätestatud nõuetele ehk on sõlmitud kirjalikult, see on ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ja töötajale äratuntavalt piiritletud, töötajale usaldatud varale on ligipääs ainult töötajal või kindlaksmääratud töötajate ringil, on kokku lepitud vastutuse rahalises ülempiiris ning tööandja maksab töötajale vastutuse ülempiiri arvestades mõistlikku hüvitist. Juhul, kui varalise vastutuse kokkulepe ei vasta kas või ühele neist tingimustest, ei saa seda lugeda TLS-s sätestatust lähtuvalt kehtivaks.
Mida aga kindlasti tähele panna – tööandja ei tohi ilma töötaja kirjaliku nõusolekuta iseseisvalt palgast kinnipidamisi teha.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
jurist
Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee
Küsimus: Kus Eesti õigusaktides on määratletud "ajutine töötamine"?16.09.2014
Väga tihti kasutatakse töösuhetes terminit "ajutine töötamine." Samas ei ole ma leidnud määratlust, mida sisuliselt tähendab ajutine töötamine. Kas saaksite palun öelda, kus Eesti õigusaktis(-des) on määratletud ajutine töötamine?
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
TLS § 9 (Tähtajalise töölepingu sõlmimine) on välja toodud mõiste "töö ajutine iseloom". Nii nimetatud paragrahvist kui ka Sotsiaalministeeriumi täiendavatest selgitustest TLS- le lähtub, et tegemist peab olema ajutise olukorraga, millel on selgelt määratletud algus ja lõpp kas kuupäevaliselt või saabuva sündmusega. Sellest tulenevalt ei saa tähtajalist töölepingut sõlmida tööandja suvast lähtuvalt "ajutiselt" vaid vajadus peab olema tekkinud konkreetselt fikseeritud ajahetkel ja vajadus peab ära langema samuti konkreetselt fikseeritud ajahetkel või kindlalt saabuva sündmusega.
Teadmata Teie küsimuse tagamaad, ei ole kahjuks võimalik täpsemalt vastata, aga soovi korral on Teil võimalik tulla konsultatsioonile kas meie kontorisse või allpool olevate kontaktide kaudu eelregistreerimisega Skype-s.
Selgust töösuhetes soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kas see on seaduslik kui ettevõte seadis väravas sisse alkomeetrisse puhumise?16.09.2014
Firma ülemus seadis väravasse turvafirma kohustuste hulka sunniviisilise alkomeetrisse puhumise, (inimesed, kes julgesid sellele vastu väita, need ka vallandati või siis tehakse elu kuumaks) - inimesed, kes sellest keelduvad -loetakse nn. tööluusiks ja sisse tööle ei lasta. Kas see on seadus õiglane ja kas ma pean sunniviisiliselt puidufirmas sellega tegelema?
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Tööandjale on seadusega pandud kohustus tagada ohutu töökeskkond. Sellest lähtuvalt tuleks kõikide asjaolude kogumis hinnata, kas kohustuslik alkomeetrisse puhumise nõue on ohutu töökeskkonna tagamiseks ebaproportsionaalne abinõu või mitte. Teie küsimusest ei tule välja, mis oli kehtestatud nõude ajendiks, millised olid tööandja eelnevad meetmed, et hoida ära joobeseisundis töötajate töötamine kõrgendatud ohuga töövahenditega, milleks tööpingid kahtlemata on, millisele isikute ringile kehtestati alkomeetrisse puhumise kohustus, mis on kirjas ettevõtte töökorralduse reeglites (sisekorraeeskirjad) ja mis kohustusi- vastutust- õigusi paneb Teile peale sõlmitud tööleping. Hinnates kõiki asjaolusid kogumina, saaks kaaluda tööandja käitumise seaduspärasust.
Vastastikkust mõistlikku ja heauskset käitumist soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kas saan veel vanast töökohast saamata jäänud tasu nõuda, kuna lepingut ei täidetud ja töötan juba uues töökohas?09.09.2014
Tere,
olemas kehtiv leping, peale tööde lõppu jäi viimane töötasu maksmata, töökoht rootsis, eesti firma. Kuna rootsis algasid kollektiivpuhkused, saadeti meid koju, sellest möödas juba 2 kuud. Tööandja tööd pole pakkunud, vana võlga pole maksnud, töölepingut pole ka lõpetanud. Makse pole ka ta maksnud minu pealt (haigekassat). Tööinspektsiooni telefonilt vastati, et nemad ei saa kuidagi aidata, tuleb pöörduda kohtusse, kuna maksud vaja maksta. Leidsin uue töökoha, kus tehti ka leping. Kas vana leping kehtib veel ja kas võimalik oma saamata jäänud tasusid ka kuidagi kätte saada kas kohtuga või ilma? Mida oskate soovitada?
olemas kehtiv leping, peale tööde lõppu jäi viimane töötasu maksmata, töökoht rootsis, eesti firma. Kuna rootsis algasid kollektiivpuhkused, saadeti meid koju, sellest möödas juba 2 kuud. Tööandja tööd pole pakkunud, vana võlga pole maksnud, töölepingut pole ka lõpetanud. Makse pole ka ta maksnud minu pealt (haigekassat). Tööinspektsiooni telefonilt vastati, et nemad ei saa kuidagi aidata, tuleb pöörduda kohtusse, kuna maksud vaja maksta. Leidsin uue töökoha, kus tehti ka leping. Kas vana leping kehtib veel ja kas võimalik oma saamata jäänud tasusid ka kuidagi kätte saada kas kohtuga või ilma? Mida oskate soovitada?
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
Praegusel juhul oleks Teil maksude tasumata jätmise ning saamata jäänud töötasu küsimustes mõttekas pöörduda kohtu poole, kes vaidluse lahendaks. Töötasu nõude esitamise tähtajaks on kolm aastat, teiste rikutud õiguste kaitseks on nõude esitamise tähtaeg neli kuud.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
jurist
Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
Küsimus: Kas seadusega on mingit regulatsiooni, keda koondada esmajärjekorras?06.09.2014
Olen töötanud ettevõttes üle 6 aasta. Minu tööga pole probleeme olnud, läbitud on korralikult kõik erinevad koolitused ja kursused, mis minu ametil töötamiseks vajalikud. Nüüd sain koondamisteate, kus põhjuseks oli toodud - "Töömahtude vähenemise ja töö ümberkorraldamise tõttu muutub võimatuks Teie töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel.".
Samas minu töökoht ei kao. Lihtsalt teistest osakondadest tuuakse töölisi üle. Seoses sellega tekkis küsimus, kas seadusega on mingit regulatsiooni, keda koondada esmajärjekorras? Mina sain koondamisteate, samas töötavad edasi inimesed, kellel pole tähtajatut töölepingut, ega läbitud kõiki koolitusi. Näiteks puhkuse asendajad, lapsehoolduspuhkusel olevate töötajate asendajad, inimesed, kes on töötanud ettevõttes vähem, kui aasta ja kellel on tähtajalised lepingud. Praeguse seisuga üritatakse lahti saada mitmest pikaajalise töökogemusega inimesest. Kas selline käitumine on tööandja poolt õigustatud?
Samas minu töökoht ei kao. Lihtsalt teistest osakondadest tuuakse töölisi üle. Seoses sellega tekkis küsimus, kas seadusega on mingit regulatsiooni, keda koondada esmajärjekorras? Mina sain koondamisteate, samas töötavad edasi inimesed, kellel pole tähtajatut töölepingut, ega läbitud kõiki koolitusi. Näiteks puhkuse asendajad, lapsehoolduspuhkusel olevate töötajate asendajad, inimesed, kes on töötanud ettevõttes vähem, kui aasta ja kellel on tähtajalised lepingud. Praeguse seisuga üritatakse lahti saada mitmest pikaajalise töökogemusega inimesest. Kas selline käitumine on tööandja poolt õigustatud?
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
TLS § 89 lg 5 sätestab, et koondamise korral on töölejäämise eelisõigus töötajate esindajal ja töötajal, kes kasvatab alla 3-aastast last. Ülejäänu osas teeb tööandja ise valiku.
Sotsiaalministeeriumi tõlgenduse kohaselt tuleb koondatavate ringi kindlakstegemisel võtta ennekõike aluseks ettevõtte asjakohane üksus, sarnane tööülesannete ring ja/või töötajate kategooria, ehk siis tegemist peab olema n-ö võrreldavate töötajatega. Sellest lähtuvalt Teid koondada ja Teie asemele teisest üksusest tuua inimene sama tööd tegema, ei tundu olevat korrektne.
Teadmata Teie koondamisteates mainitud töö ümberkorralduse täpsemat iseloomu ja ulatust, ei saa siiski lõplikku vastust anda - selleks oleks vaja rohkem teada ettevõtte struktuurist ja hinnata töö ümberkorralduse üksikasju.
Teie õiglast kohtlemist soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu