Tööõigus
Küsimus: Kas koondamise tõttu makstud puhkusehüvitis vähendab vanemahüvitist?26.08.2014
Olen lapsehoolduspuhkusel ja seoses asutuse likvideerimisega mind koondati. Saan hetkel vanemahüvitist. Vastavalt seadusele maksti mulle välja saamata jäänud puhkusetasu ja ka koondamishüvitis (1346 €). Aga selle tulemusena vähendatakse nüüd mu vanemahüvitist märkimisväärselt (vanemahüvitist sain 755€ ja tagasi nõutakse 276 €). Saan aru, et vastavalt vanemahüvitise seadusele ei ole mul õigust erisustele, kuna nii puhkusetasu kui koondamishüvitise maksis välja tööandja.
Mind huvitab, kas puhkusetasu võiks käia erisuse alla? VHS-s seisab, et hüvitist ei vähendata, kui väljamaksmine on tekkinud tööandja süül. Mina pole ju tööd reaalselt vanemahüvitise saamise ajal teinud, seega minu süü see ei ole, et vallavalitsus otsustas kooli, kus töötasin, likvideerida. See on otseselt koolipidaja otsus ja seega ka nende vastutus, seega ka süü. Kurvaks teeb see, et koondatavaid koheldakse ebavõrdselt.
Kas on võimalik millelegi apelleerida, et minu vanemahüvitist siiski ei vähendataks?
Mind huvitab, kas puhkusetasu võiks käia erisuse alla? VHS-s seisab, et hüvitist ei vähendata, kui väljamaksmine on tekkinud tööandja süül. Mina pole ju tööd reaalselt vanemahüvitise saamise ajal teinud, seega minu süü see ei ole, et vallavalitsus otsustas kooli, kus töötasin, likvideerida. See on otseselt koolipidaja otsus ja seega ka nende vastutus, seega ka süü. Kurvaks teeb see, et koondatavaid koheldakse ebavõrdselt.
Kas on võimalik millelegi apelleerida, et minu vanemahüvitist siiski ei vähendataks?
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
TLS § 100 lg 1 kohaselt maksab tööandja töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu töötajale hüvitist ühe kuu keskmise töötasu ulatuses ning TLS § 71 kohaselt on tööandja kohustatud hüvitama töötajale ka kasutamata jäänud aegumata põhipuhkus rahas.
Vanemahüvitiseks õigustatud isikutering on määratud vanemahüvitise seaduse §-s 2 lg-s 1. Lähtuvalt VHS §-st 3 lg-st 1 arvutatakse ühe kalendrikuu vanemahüvitise suurus hüvitise taotleja ühe kalendrikuu keskmisest tulust. Sealjuures ühe kalendrikuu keskmine tulu on sotsiaalmaksuga maksustatud tulu, mis arvutatakse riiklikku pensionikindlustuse registrisse kantud ühe kalendrikuu keskmise isikustatud sotsiaalmaksu andmete alusel.
VHS § 3 lg 7 sätestab, et kui hüvitise saaja saab hüvitise maksmise kalendrikuul hüvitise määrast suuremat sotsiaalmaksuga maksustavat tulu, lahutatakse hüvitisest hüvitise määra ületav tuluosa, mis on jagatav kahega. Hüvitise suurus on vähemalt pool isikule määratud hüvitisest, kuid mitte väiksem kui hüvitise määr. Siiski ei rakendata hüvitise vähendamist VHS § 3 lg 71 p 3 kohaselt tööandja maksejõuetuse korral makstava hüvitise osas, kui see makstakse välja vanemahüvitise maksmise kalendrikuul.
Lähtuvalt eeltoodust sõltub Teie olukord sellest, millal maksis tööandja Teile puhkusetasu. Juhul kui tööandja tasus teile puhkusetasu koos koondamishüvitisega, siis võib vanemahüvitis tõepoolest väheneda. Küll aga pole alust vanemahüvitise vähenemisele olukorras, kus puhkusetasu välja maksmine on olnud viivituses tööandja süül ning see makstakse lõpuks välja kuul, mil saate vanemahüvitist. Seega antud olukorras on vanemahüvitise vähenemine põhjendatud üksnes olukorras, kus puhkusetasu makstakse välja koos koondamishüvitisega.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
jurist
Tallinn & Tartu
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee
Küsimus: Kas see on tööandja poolt õige, kui minu töötasu alandati kahe aasta tagusele summale?25.08.2014
Palgapäeval selgus üllatusega, et minu töötasu oli vähendatud kahe aasta tagusele summale. Ligi 2a sain oluliselt suurema summa töötasuna pangakontole. Olen kuupalgaline. Mulle ei teatatud palga vähendamisest ette, ei tehtud lisalepingut, vaid viidati kunagisele töölepingule. Töökorraldus jäi samaks, tööhõive samuti.
Kas see on tööandja poolt õige tegutsemine?
Aitäh
Kas see on tööandja poolt õige tegutsemine?
Aitäh
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
TLS § 28 lg 2 p 2 sätestab tööandja kohustuse, milleks on maksta töötajale töö eest töötasu kokkulepitud tingimustel ja ajal. Töötasu on töölepingu tingimus, mida TLS § 12 kohaselt on võimalik muuta üksnes poolte kokkuleppel. Seega reeglina ei saa tööandja ühepoolselt töötasu muuta, ühepoolne muutmine on võimalik üksnes seaduses ettenähtud juhtudel. TLS kohaselt võib tööandja ühepoolset töötasu vähendada juhul, kui tööandja ei suuda töötajale tööd anda; ettevõttes toimuvates muudatustest; töötaja vastutuse korral. Seega antud juhul ei esine meil seaduses sätestatud olukorda, mille korral võiks tööandja ühepoolset töölepingut muuta.
Siiski jääb Teie poolt kirjeldatud olukorrast mulje, et töölepingus ongi sätestatud väiksem töötasu, kui te vahepeal saite. Teie küsimusest ei selgu aga asjaolu, kas ka kokkulepitud töötasust suurem töötasu oli fikseeritud kirjaliku kokkuleppega. Nimelt TLS § 5 lg 1 p 5 kohaselt peab nii töötasu, kui ka muud tasud, mida töötaja töö tegemisest saab, olema fikseeritud kirjalikus dokumendis. Juhul, kui Teil puudub suurema töötasu osas kokkulepe, siis on võimalik seda tõendada töötaja pangakonto väljavõtetega eelnevate kuude laekumiste kohta tööandjalt.
Kokkuvõttes on tööandjal võimalik töötasu ühepoolselt vähendada üksnes seaduses sätestatud juhtudel. Teie poolt kirjeldatud olukorrast jääb pigem mulje, et töötasu ühepoolseks vähendamiseks puudub antud juhul alus.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
jurist
Tallinn & Tartu
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee
Küsimus: Kui pikalt peab töötaja ette teatama töökoormuse muutmise soovist?25.08.2014
Tere,
Kui pikalt peab täiskohaga töötaja ette teatama, kui soovib muuta oma töökoormust poolele kohale?
Kui pikalt peab täiskohaga töötaja ette teatama, kui soovib muuta oma töökoormust poolele kohale?
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
jurist
Tallinn & Tartu
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee
Küsimus: Kas töötajaga saab lõpetada töösuhte, kui ta on 8 kuu jooksul olnud 85 päeva haiguslehel?22.08.2014
Töötaja asus tööle 05.12.2013 ja tänaseks 21. augustiks on töövõimetuslehel olnud summeeritult 85 kalendripäeva ehk siis tööandja jaoks väga tihti. Kuna tema elukaaslane töötab ka meie ettevõttes, siis haigeks jäävad nad alati koos. Mis võimalused on ettevõtjal antud töösuhe lõpetada, kas saaks rakendada § 88 lg 1 p 1? Temaga on ka vesteldud, kuid tulutult.
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
TLS § 88 lg 1 p 1 alusel on tööandjal õigus öelda töötajaga sõlmitud tööleping erakorraliselt üles, kui töötaja terviseseisund ei ole pika aja jooksul võimaldanud tööülesandeid täita. Töötaja terviseseisundi hindamisel tuleb vaadata, kas töötaja tervislik seisund on võimaldanud tal tööülesandeid senini täita ja kas ta on tulevikus võimeline tööülesandeid täitma. Siiski tuleb siin arvestada sellega, et tööandja ei saa töötajaga töölepingut üles öelda põhjusel, et töötaja lühiajaliselt ei tule tööülesannetega toime. Seadus eeldab pikaajalist tööülesannetega mitte toime tulemist. Pikaajaliseks peab seadusandja olukorda, kus tööülesannete täitmine on olnud takistatud neli kuud. Sealjuures neljakuulist perioodi võib arvestada nii järjestikku kui ka summeeritult. Siiski asjaolu, et töötaja on töölt ära olnud 4 või enam kuud ei anna tööandjale alust töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks. Töötaja töölt äraolek peab takistama ja häirima tööd ning selle korraldamist.
Siiski sõltub iga töölepingu ülesütlemine konkreetsetest asjaoludest ning tööandja peab hindama iga juhtumit üksikult. Nimelt seadusandja küll eeldab, et pikaajaliseks saab lugeda neljakuulist perioodi, kuid ta ei sea seda reegliks. Antud olukorras peab tööandja hindama, kas töötaja pidev töölt eemal olek häirib töö tegemist ning selle korraldamist niivõrd, et seda saaks lugeda piisavaks aluseks töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
jurist
Tallinn & Tartu
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee
Küsimus: Kas ühe ja sama tööandjaga võib samaaegselt olla sõlmitud tööleping ja töövõtuleping?21.08.2014
Sõlmisin 2007. aastal tööandjaga töölepingu. 2012. aasta novembris jäin sama tööandja juurest kolmeks aastaks lapsehoolduspuhkusele. 2014. aasta mais (pärast vanemahüvitise saamise lõppemist) pakkus aga tööandja mulle võimalust teha mõne kuu vältel kodust lapse kõrvalt osaliselt sama tööd töövõtulepingu alusel edasi (lepingu tingimused on teised). Uues, töövõtulepingus oli algul kirjas ka punkt, et "käesolev leping lõpetab kõik varasemad selle tööandjaga sõlmitud lepingud" (s.t senise töölepingu). Kuna ma ei tahtnud, et mu senine tööleping lõppeb, siis lasin selle punkti maha võtta. Tööandja sellest probleemi ei teinud. Seega on mul praegu ühe ja sama tööandjaga sõlmitud kaks justkui kehtivat lepingut -- tööleping ja töövõtuleping.
1) Kas selline olukord on ikka seadusega kooskõlas? Kas ühe ja sama tööandjaga saab olla sõlmitud kaks kehtivat lepingut?
2) Millise ajavahemiku töötasu peaks tööandja minu koondamise korral koondamisraha arvestamisel aluseks võtma? Kas töövõtulepingu alusel teenitud tasu hakkab seda summat kuidagi mõjutama?
3) Kui ma otsustan end pärast koondamist töötuna arvele võtta, siis millise ajavahemiku töötasu alusel saan ma töötukassast töötukindlustushüvitist? Kas hüvitise arvestamisel võetakse arvesse ka lapsehoolduspuhkuse ajal töövõtulepingu alusel teenitud tasu?
Ette tänades!
1) Kas selline olukord on ikka seadusega kooskõlas? Kas ühe ja sama tööandjaga saab olla sõlmitud kaks kehtivat lepingut?
2) Millise ajavahemiku töötasu peaks tööandja minu koondamise korral koondamisraha arvestamisel aluseks võtma? Kas töövõtulepingu alusel teenitud tasu hakkab seda summat kuidagi mõjutama?
3) Kui ma otsustan end pärast koondamist töötuna arvele võtta, siis millise ajavahemiku töötasu alusel saan ma töötukassast töötukindlustushüvitist? Kas hüvitise arvestamisel võetakse arvesse ka lapsehoolduspuhkuse ajal töövõtulepingu alusel teenitud tasu?
Ette tänades!
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
1. Iseenesest ei keela seadus olukorda, kus lapsehoolduspuhkusel olev töötaja töötab töövõtulepingu alusel.
2. TLS § 100 lg 1 kohaselt on tööandja töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu kohustatud maksma töötajale hüvitist töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses. Koondamisraha arvestamisel võetakse aluseks siiski töötasu, mida töötaja on saanud töölepingu alusel. Seda seetõttu, et TLS § 1 lg 4 kohaselt ei kohaldu töölepingu kohta sätestatu lepingutele, mille kohaselt töö tegemiseks kohustatud isik on töö tegemise viisi, aja ja koha valikul olulisel määral iseseisev. Seega ei ole töövõtulepingu alusel töötaval töötajal õigust puhkusele, puhkustasule ning pole ka õigust ettenähtud hüvitistele. Seega saab koondamishüvitise maksmisel olla aluseks üksnes Teie keskmine töötasu, mida olete saanud töölepingu alusel.
3. Töötuskindlustuse seaduse § 6 lg 1 kohaselt on töötuskindlustushüvitisele õigus kindlustatul, kes on võetud töötuna arvele ning kellel on töötuskindlustusstaazi vähemalt 12 kuud töötuna arvelevõtmisele eelnenud 36 kuu jooksul. Töötuskindlustuse seaduse § 7 lg 1 kohaselt loetakse töötuskindlustusstaažiks perioodi, mille eest kindlustatu sai tasu töölepingu alusel või millal ta sai tasu võlaõigusliku lepingu alusel teenuse osutamise eest, kui sellelt on kinni peetud töötuskindlustus maksu.
Seega kui isik soovib taotleda töötuskindlustushüvitist, siis peaks ta olema töötanud vähemalt 12 kuud töötuna arvelevõtmisele eelnenud kolmel aastal. See ei kehti aga isikute suhtes, kes on olnud lapsehoolduspuhkusel. Nimelt liidetakse lapsepuhkusel viibimisel sellele kolmele aastale juurde veel lapsehoolduspuhkusel oldud aeg. Seega tavaolukorras, kui te võtate ennast töötuna arvele 2015. aasta alguses, peab Teil üldjuhul olema ajavahemikus 2012-2015 töötuskindlustusstaazi vähemalt 12 kuud. Kui aga olite lapsehoolduspuhkusel ajavahemikus 2012-2015, siis pikeneb töötuskindlustusestaazi periood lapsehoolduspuhkusel oldud aja võrra, ehk 12 töötuskindlustusstaaži kuud peavad jääma ajavahemikku 2009. aastast kuni 2012. aasta jaanuarini. Kui töötuskindlustusstaaži tingimus on täidetud, on teil õigus saada töötuskindlustushüvitist.
Töötuskindlustuse seaduse § 9 lg 1 alusel arvutatakse töötuskindlustuse suurus kindlustatu üheksa kuu keskmisest ühe kalendripäeva töötasust töötuskindlustuse andmekogu andmete alusel. Kindlustatu keskmine ühe kalendripäeva töötasu leitakse viimasele kolmele töötamise kuule eelnenud üheksal töötamise kuul kindlustatule makstud tasude alusel, millelt on kinni peetud töötuskindlustusmakse. Seega see, kas töövõtulepingu alusel tehtud töö, töötuskindlustushüvitise arvutamisel arvesse võetakse, sõltub otseselt sellest, kas peeti kinni töötluskindlustusmakse. Juhul, kui töötuskindlustusmakse kinni ei peeta, ei arvestata seda ka töötuskindlustushüvitise maksmisel.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
jurist
Tallinn & Tartu
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee
Küsimus: Kuidas toimida, kui tööandja ei taha mind pärast tööõnnetusest paranemist kohe tööle lubada?19.08.2014
12. juulil juhtus mul tööõnnetus, mille tagajärjel olin haiguslehel kuu aega. 12. augustil lõpetas arst haiguslehe ja kohe andsin sellest tööandjale teada, et olen valmis taas tööle tulema, kuid tööandja poolt tuli selline vastus, et kuna ma andsin sellest nii hilja teada, siis ei ole minuga hetkel arvestatud ja saan tööle tulla alates 23. augustist. Kas see aeg, mis ma niisama pean kodus olema, ei peaks olema tasustatud? Kuidas peaksin toimima?
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
TLS § 15 lg 2 p 10 kohustab töötajat teavitama tööandjat nii oma ajutisest töövõimetusest kui ka selle eelduslikust kestusest. Seega eeldab TLS, et töötaja teavitab tööandjat ka oma töölt eemalviibimise perioodi pikkusest ning vajadusel ka täpsustab seda (näiteks kui haigus süveneb või muul põhjusel tuleb töölt pikemalt eemal viibida, kui algselt arvati). Oletatava perioodi pikkusest teavitamine võimaldab tööandjal paremini tööd planeerida. TLS § 35 alusel on tööandjal kohustus maksta töötajale töötasu ka siis, kui ta ise on töö tegemise takistuse põhjustanud ehk ei ole töötajale tööd andnud. Antud juhul, toetudes Teie poolt esitatud asjaoludele, pole küll tööandjal Teile tööd anda, kuid see on osaliselt tingitud sellest, et ei teavitanud tööandjat oma töövõimetuse eeldatavast pikkusest.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
jurist
Tallinn & Tartu
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee
Küsimus: Kui pikalt pean töötama peale lahkumisavalduse esitamist, kui olen tööandja soovil juba 6 kuud palgata puhkusel?19.08.2014
Tere,
Kui olen tööandja soovil juba 6 kuud palgata puhkusel, siis kui pikalt pean veel nö. töötama peale lahkumisavalduse esitamist?
Kui olen tööandja soovil juba 6 kuud palgata puhkusel, siis kui pikalt pean veel nö. töötama peale lahkumisavalduse esitamist?
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Töölepingu korralise lõpetamlse etteteatamise tähtaeg on 30 kalendripäeva. Teie puhul võivad ilmneda aga erakorralist ülesütlemlst võimaldavad asjaolud, mls lubavad töölepingu lõpetada kiiremlni. Asjaolude väljaselgitamiseks oleks mõistlik registreerida ennast konsultatsioonile.
Lugupidamlsega
Tiit Kruusalu
Küsimus: Kas saan terviseprobleemide tõttu töölt lahkuda ning kas saan sel juhul töötukassa toetust?19.08.2014
Tere.
Olen 60-aastane naismaaler. Olen töötanud selles ametis 15 aastat ja praegu on selline seis, et selg ei lase tõsta 25 kiloseid pahtlikotte, värvipotte, põlved on läbi. Pensionini on veel 3 aastat aega. Lisaks olen uuele kasutusele võetud liimile allergiline. Tahaks teada, kui soovin nüüd omal soovil töölt lahkuda, millised oleksid minu võimalused lõpetada töösuhe, et saaks töötukassast suuremat toetust. Ja kas asutusel on kohustus kirjutada vastav paragrahv töölepingu lõpetamisse? Ja kas on selleks vaja ka perearstilt võtta mingi tõend?
Tänan
Olen 60-aastane naismaaler. Olen töötanud selles ametis 15 aastat ja praegu on selline seis, et selg ei lase tõsta 25 kiloseid pahtlikotte, värvipotte, põlved on läbi. Pensionini on veel 3 aastat aega. Lisaks olen uuele kasutusele võetud liimile allergiline. Tahaks teada, kui soovin nüüd omal soovil töölt lahkuda, millised oleksid minu võimalused lõpetada töösuhe, et saaks töötukassast suuremat toetust. Ja kas asutusel on kohustus kirjutada vastav paragrahv töölepingu lõpetamisse? Ja kas on selleks vaja ka perearstilt võtta mingi tõend?
Tänan
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Kui Teil ei ole diagnoositud kutsehaigust, siis omal soovil töölt lahkudes Töötukassast toetust ei saa. Samas tundub, et töötervishoiu arst peaks Teie töötingimused üle vaatama.
Lugupidamisega
Tiit Kruusalu
Küsimus: Kas töötaja saab nõuda tööandjalt töötasu väljamaksmist sularahas?18.08.2014
Tere! Kas töötajal on võimalik tööandjalt nõuda oma töötasu väljamaksmist sularahas? Tänan!
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
TLS § 33 lg 4 kohaselt peab tööandja kandma töötaja töötasu ja muu tasu töötaja määratud pangakontole, kui ei ole kokku lepitud teisiti. Praktikas on levinud töötasu maksmine pangaülekandega. Samas ei välista TLS töötasu maksmist sularahas, kui töötaja ja tööandja selles kokku lepivad. Lähtuvalt eelnevast ei ole võimalik seda tööandjalt nõuda, vaid selles tuleb saavutada kokkulepe. Kokkuleppele mitte jõudmine annab tööandjale õiguse keelduda töötasu maksmisest sularahas.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
jurist
Tallinn & Tartu
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee
Küsimus: Kas õpetaja võib töötada FIE-na?15.08.2014
Tere,
Töötan erinevates valdades erinevates haridusasutustes väikeste koormustega. Elan ühes vallas, kus enam tööd ei ole, teises töötan tavaõpetajana, kolmandas alustan lasteaias tööd FIE-na, neljandas vallas töötan koorijuhina FIE-na ja soovin samas vallas ka koolis FIE-na töötada, kuna põhikoolis pakutakse nüüd ainult 5 tundi. Valla raamatupidamisest öeldi, et õpetaja FIE-na (registreeritud äriregistris, kunstialane loometegevus) tegutseda ei saa. Milline määrus seda sätestab?
Aastaid tagasi on mulle koduvalla haridusasutusest kui FIE-le tasutud. Kas seljuhul on valesti toimitud?
Lugupidamisega, muusikaõpetaja
Töötan erinevates valdades erinevates haridusasutustes väikeste koormustega. Elan ühes vallas, kus enam tööd ei ole, teises töötan tavaõpetajana, kolmandas alustan lasteaias tööd FIE-na, neljandas vallas töötan koorijuhina FIE-na ja soovin samas vallas ka koolis FIE-na töötada, kuna põhikoolis pakutakse nüüd ainult 5 tundi. Valla raamatupidamisest öeldi, et õpetaja FIE-na (registreeritud äriregistris, kunstialane loometegevus) tegutseda ei saa. Milline määrus seda sätestab?
Aastaid tagasi on mulle koduvalla haridusasutusest kui FIE-le tasutud. Kas seljuhul on valesti toimitud?
Lugupidamisega, muusikaõpetaja
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
Eesti õigusaktides puudub selgesõnaline keeld õpetaja FIE-na tegutsemise suhtes. Kui töölepingu seaduse ühes varasemas redaktsioonis oli konkreetselt sätestatud, et haridusasutuste pedagoogide töösuhteid reguleerib tööseadusandlus, siis enam see ei kehti, millest omakorda võib eeldada, et õpetajal FIE-na teenuse osutamine keelatud ei ole.
Lähtuvalt aga sellest, et haridustöötajate töö- ja puhkeajaga seonduv on reguleeritud töölepinguseaduses, võib järeldada, et seadusandja eeldab töölepingu sõlmimist õpetajaga. FIE teeb tööd töövõtulepingu alusel, millega võtab endale kohustuse teha asi või pakkuda teenust.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
jurist
Tallinn & Tartu
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee