Tööõigus
Küsimus: Kui katseaeg saab läbi, kas siis olen automaatselt tööl?05.07.2014
Tere
Olen hetkel tööl katseajaga, mis lõppeb kuu aja pärast. Millal on viimane aeg tööandjal mulle teatada, et katseaega ei läbitud või katseaeg on läbitud?
Kui tööandja mulle miskit ei teata, kas siis katseaeg pikeneb automaatselt?
Kas on vaja kindlasti uuendada ka töölepingut?
Ette tänades!
Olen hetkel tööl katseajaga, mis lõppeb kuu aja pärast. Millal on viimane aeg tööandjal mulle teatada, et katseaega ei läbitud või katseaeg on läbitud?
Kui tööandja mulle miskit ei teata, kas siis katseaeg pikeneb automaatselt?
Kas on vaja kindlasti uuendada ka töölepingut?
Ette tänades!
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Tööandja ja töötaja võib tähtajalise ja tähtajatu töölepingu üles öelda neljakuulise katseaja jooksul töötaja tööle asumise päevast arvates (TLS § 86 lg 1).
Tööandja ei või töölepingut üles öelda põhjusel, mis on vastuolus katseaja eesmärgiga (TLS § 86 lg 4).
Siit järeldub, et katseaja mitteläbimisel tuleb tööandjal katseaja eesmärgi mittevastavust ka põhjendada.
Kui tööandja pole katseaja mitteläbimisest teatanud selle kestuse viimaseks päevaks, siis jätkub Teie töösuhe kokkulepitud tingimustel ning uut lepingut sõlmida ei ole vaja.
Edukat katseaja läbimist soovides:
Merike Michelson
www.metiabi.eu
merike@metiabi.eu
Küsimus: Kas tööandja on kohustatud töötajale andma "palgalipiku", ehk selgituse tema töötasu kujunemise kohta?05.07.2014
Tere,
Selleks, et saada infot, kuidas minu palk kujuneb - maksud, ületunnitöö tasu, pühadetasu jne - oleme varematel aegadel saanud tööandjalt palgalipiku. Praegune tööandja millegipärast seda meile ei anna, ainult lubab. Kas tööandjal on kohustust mulle seda anda või on tal õigus sellest ka keelduda?
Ette tänades
Selleks, et saada infot, kuidas minu palk kujuneb - maksud, ületunnitöö tasu, pühadetasu jne - oleme varematel aegadel saanud tööandjalt palgalipiku. Praegune tööandja millegipärast seda meile ei anna, ainult lubab. Kas tööandjal on kohustust mulle seda anda või on tal õigus sellest ka keelduda?
Ette tänades
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Tööandja on kohustatud andma töötaja nõudmisel andmeid temale arvutatud ja makstud või maksmisele kuuluva töötasu kohta ning muid töötajat või töösuhet iseloomustavaid teatisi toetudes töölepinguseaduse (TLS) § 28 lg 2 p 12 ja Individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse (ITLS) § 6 lg 3-le.
Soovitan esitada nõue paberkandjal või e-kirjana.
Vastastikust lugupidamist ning kohustuste täitmist soovides:
Merike Michelson
www.metiabi.eu
merike@metiabi.eu
Küsimus: Kas töölt lahkumise kuupäevaks peab avaldusel olema viimane tööpäev enne puhkust või puhkuselt naasmise kuupäev?05.07.2014
Tere,
Töötan lasteaia õpetajana. Korralise puhkuse pikkus on 42 päeva. Puhkuse vormistasin kahes osas, 7.juulist-3.augustini (28 päeva) ja 18.augustist-31.augustini (12 päeva). 4.augustist-17.augustini olen tööl (tööpäevad on esmaspäevast reedeni).
Küsimus on järgmine - soovides töölt lahkuda seoses teisele tööle asumisega alates 1.septembrist,
kas peaksin kirjutama avalduse töölepingu lõpetamise kohta alates 18.augustist või 31.augustist 2014
Lugupidamisega
Töötan lasteaia õpetajana. Korralise puhkuse pikkus on 42 päeva. Puhkuse vormistasin kahes osas, 7.juulist-3.augustini (28 päeva) ja 18.augustist-31.augustini (12 päeva). 4.augustist-17.augustini olen tööl (tööpäevad on esmaspäevast reedeni).
Küsimus on järgmine - soovides töölt lahkuda seoses teisele tööle asumisega alates 1.septembrist,
kas peaksin kirjutama avalduse töölepingu lõpetamise kohta alates 18.augustist või 31.augustist 2014
Lugupidamisega
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Töösuhte lõpetamiseks tuleb sellest tööandjale kirjalikult või kirjalikku taasesitavas vormis (e- kiri, fax, vms..) teada anda 30 kalendripäeva enne töösuhte lõppu (TLS § 98 lg 1).
Puhkuse avalduse peaksite esitama 01.augustil, kus Teie viimaseks tööpäevaks jääks 31.august.
Ebameeldivuste vältimiseks soovitan eelnevalt täpsustada oma puhkuse jääk selle kuupäevani, mil soovite töölepingut lõpetada. Kuna puhkust arvestatakse kalendriaasta põhiselt (01.01.-31.12), siis ette saadud puhkusehüvitist on tööandjal õigus lõpparvest kinni pidada.
Meeldivat puhkust ning edu uuel töökohal.
Merike Michelson
www.metiabi.eu
merike@metiabi.eu
Küsimus: Mis kuupäeval pean tööle naasma, kui puhkuseavaldusel oli puhkus "kuni 09.07.2014"?28.06.2014
Puhkuseavaldusel soovisin puhkust alates 16.06.2014-09.07.2014. Millal ma pean tööle naasma?
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Mina saan aru nii, et tööle tuleks naasta 10.07.2014.a. Lugedes aga kokku Teie puhkusepäevi, siis 10. juulil tööle naastes oleksite puhanud juba 29 päeva. Eeldatavasti on Teie iga-aastase puhkuse pikkuseks 28 kalendripäeva? Ehk on Teil eelmisest aastas jäänud puhkusejääki? Tundub, et kõige mõistlikum oleks suhelda tööandjaga ja arusaamad ühtlustada.
Head puhkusejätku soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Mida teha, kui tööandja keeldub andma iga-aastast korralist puhkust?28.06.2014
Mida teha, kui tööandja keeldub andma iga-aastast korralist puhkust? Sellist asja nagu puhkusegraafikud, mis tööandja peaks koostama märtsi lõpuks, pole me kunagi näinud. Puhkust on saada veel eelnevate aastate eest. Põhjus, miks ei anta, on lihtsalt - ei soovi anda ja kõik.
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Kui puhkust ei anta, siis Teie olukorras on võimalus see ise võtta. Asja teeb lihtsamaks see, et tööandja on jätnud koostamata puhkuste ajakava (puhkusegraafiku). Nimelt sätestab TLS § 69 lg 3: "Puhkuste ajakavasse märkimata puhkuse kasutamisest teatab töötaja tööandjale 14 kalendripäeva ette kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis." Pange tähele - töötaja mitte ei KÜSI vaid TEATAB tööandjale oma puhkuselejäämisest.
Kuna puhkusenõue aegub ühe aasta jooksul (TLS § 68 lg 6), siis kahjuks ei ole Teil võimalust nõuda rohkem puhkust, kui eelmise aasta ja jooksva aasta eest. Juhin tähelepanu ka sellele, et puhkust võib osade kaupa anda ainult poolte kokkuleppel- seega on Teil soovi korral võimalus üle aastate nautida pikka puhkust.
Arvata võib, et tööandjale niisugune asjade käik ei pruugi meeldida ja ta soovib astuda omapoolseid vastusamme. Sellisel juhul oleks kõige mõistlikum võimalikult kiiresti registreerida ennast konsultatsioonile, et pahatahtliku tööandja vastu ennast kaitsta.
Oma õiguste tulemuslikku kaitsmist soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kas firmal on õigus nõuda koolitusel olles ööbimist võõra norskava inimesega ühes hotellitoas?28.06.2014
Käin firma poolt saadetuna pikaajalisel koolitusel. See tähendab, et tuleb ka koolituskohas ööbida. Firma maksab kulud ja ööbimine on korraldatud soodustingimustel odavas hotellis. Enne koolituse algust allkirjastasime ka lepingu, kus olid välja toodud mõlema osapoole kohustused jne. Majutuse koha pealt ei olnud tolles lepingus minule tehtud ühtki konkreetset ettekirjutust. Hiljem tuli firma siseveebi kaudu soovitusliku sisuga meil, kus paluti võimaluse korral valida ööbimiseks kahekohalised toad. Saatsin firmale vastuse ja omapoolse põhjenduse, miks mina valisin ööbimiseks ühese toa. Ma lihtsalt ei soovi olla ühes toas norskava, minu jaoks võõra inimesega (kes küll töötab samas firmas ja ka tunnistab, et tal on selline probleem). Samas olen ka ise norskaja ja seega häiriksin ka mina kedagi teist. Koolitused kestavad tavaliselt kolm-neli päeva. See tähendaks mitut magamata ööd. Kas firmal on õigus nõuda ööbimist võõra inimesega ühes hotellitoas ja juhul kui ma keeldun, siis kas on õigust minu palgast hotelliarved kinni pidada?
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Tuleb arvestada asjaoluga, et töölähetuses viibimisel ei pruugi kõik tingimused olla samad, mis kodus ja tuleb teha järeleandmisi oma igapäevase elustiili arvelt. Tööandjal on kohustus hüvitada lähetusega tekkivad kulud, sh. majutuskulud. Samas ei ole kehtestatud nõudeid majutuskohale - see jääb tööandja otsustada. Talupojamõistus ütleb, et kui ööbimine toimub ametlikus majutusasutuses, siis peaks sealsed standardtingimused olema sobilikud.
Tööandjal on kohustus kohelda kõiki töötajaid võrdselt, aga võimaldades Teile erinevalt teistest kallimat üheinimesetuba, tekib teistel alus süüdistada tööandjat ebavõrdses kohtlemises. Lahenduseks võiks olla see, et kui soovite eritingimusi, siis maksaksite tööandja poolt planeeritud kulutusi ületava osa eest ise täiendavalt juurde.
Tööandjaga mõistlikke kokkuleppeid soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kas ettevõte on kohustatud mitmele töötajale, kellel on alla 7-aastane laps, võimaldama puhkuse juulis?27.06.2014
Tere
Seaduse järgi peab alla 7-aastast last kasvatavale vanemale võimaldama puhkust talle sobival ajal. Logistikaettevõtte lao kümnest töötajast neljal on väiksed lapsed. Kas ettevõte on kohustatud neile kõigile soovi korral võimaldama terve juuli puhkust?
Seaduse järgi peab alla 7-aastast last kasvatavale vanemale võimaldama puhkust talle sobival ajal. Logistikaettevõtte lao kümnest töötajast neljal on väiksed lapsed. Kas ettevõte on kohustatud neile kõigile soovi korral võimaldama terve juuli puhkust?
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
Töötajad peavad oma soovi puhkuse kasutamise osas avaldama puhkuse ajakava koostamisel. Väikelaste vanematel on võrreldes teiste töötajatega see eelis, et neil on õigus nõuda puhkust sobival ajal. Seaduse mõte ei ole panna töötajat sundolukorda, vaid tagada väikelaste vanematele soodsamad tingimused. See tähendab, et väikelast kasvatav töötaja ja tööandja peavad puhkuse aja osas kokkuleppele jõudma, samas kui tavaliste töötajate puhul pole töötaja soovide arvestamine tööandjale kohustuslik.
Olukorras, kus neli töötajat kümnest tahavad puhkust samal ajal, ei ole tööandja kohustatud seda võimaldama. Siiski tuleb arvestada, et alternatiivne puhkuse aeg oleks töötajale sobiv. Seega tuleb jõuda kokkuleppele, mis sobib mõlemale poolele.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
jurist
Tallinn & Tartu
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee
Küsimus: Millised on minu õigused, kui haiguslehe ajal võttis tööandja uue inimese ja nüüd tööle naastes tahetakse minust lahti saada?27.06.2014
Tere.
Vajan nõu sellises veidras situatsioonis:
Mai kuu alguses murdsin jalaluu ning jäin 4-ks nädalaks haiguslehele. Teavitasin tööandjat koheselt probleemist ning tegelesin ka ise aktiivselt asendaja(te) otsimisega.
Kuid juba minu 4. haiguspäeval pani tööandja CV keskusesse kuulutuse, otsides inimest minu ametikohale. Toimusid vestlused ning hiljuti ilmnes ka, et on kandidaatide hulgast valitud välja inimene, kes peaks minu asemel tööle asuma.
Pean tunnistama, et olen segaduses, sest nüüd kui olen jälle terve ja tööl, toimub täielik psühhoterror ja ahistamine, et mind "vabatahtlikult" lahkuma sundida.
Millised on minu õigused või võimalused selle kõigega üldse normaalselt toime saada?
Vajan nõu sellises veidras situatsioonis:
Mai kuu alguses murdsin jalaluu ning jäin 4-ks nädalaks haiguslehele. Teavitasin tööandjat koheselt probleemist ning tegelesin ka ise aktiivselt asendaja(te) otsimisega.
Kuid juba minu 4. haiguspäeval pani tööandja CV keskusesse kuulutuse, otsides inimest minu ametikohale. Toimusid vestlused ning hiljuti ilmnes ka, et on kandidaatide hulgast valitud välja inimene, kes peaks minu asemel tööle asuma.
Pean tunnistama, et olen segaduses, sest nüüd kui olen jälle terve ja tööl, toimub täielik psühhoterror ja ahistamine, et mind "vabatahtlikult" lahkuma sundida.
Millised on minu õigused või võimalused selle kõigega üldse normaalselt toime saada?
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
Alternatiivne võimalus on tööleping TLS § 91 lg 2 p 1 alusel erakorraliselt üles öelda. Selleks peab tegema tööandjale ülesütlemisavalduse, kusjuures etteteatamistähtaeg ei ole nõutav. Töötaja võib TLS § 100 lg 4 järgi nõuda hüvitist kuni kolme kuu keskmise töötasu ulatuses.
Mõlema alternatiivi puhul tuleb silmas pidada, et vaidluse korral peab ebaväärikat kohtlemist ja kahju tekkimist tõendama töötaja (nt tunnistajate ütlustega).
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
jurist
Tallinn & Tartu
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee
Küsimus: Kas rahalise ülempiirita materiaalse vastutuse lepingu tingimustega pean nõustuma?27.06.2014
Tööle asumisel pean allkirjastama materiaalse vastutuse lepingu, milles ka alljärgnevad punktid:
1) kohustun hüvitama Tööandjale või kolmandatele isikutele minu süül tekitatud kahju täies ulatuses;
2) materiaalset vastutust ei kanna kui ma pole süüdi kahju tekitamises. Asjaolude tõendamine, et ma pole kahju tekitamises süüdi, lasub minul kui Töötajal.
Küsimus - kas need punktid on ikka seadusega kooskõlas? (lisainfo - lepingus puudub vastutuse rahaline ülempiir ning mingit hüvitist tulenevalt ülempiirist ei ole ette nähtud). Kui lepingus on punktid, mis pole seadusega kooskõlas, siis kehtib vaidluse korral ju ikkagi seadus mitte allkirjastatud leping?
1) kohustun hüvitama Tööandjale või kolmandatele isikutele minu süül tekitatud kahju täies ulatuses;
2) materiaalset vastutust ei kanna kui ma pole süüdi kahju tekitamises. Asjaolude tõendamine, et ma pole kahju tekitamises süüdi, lasub minul kui Töötajal.
Küsimus - kas need punktid on ikka seadusega kooskõlas? (lisainfo - lepingus puudub vastutuse rahaline ülempiir ning mingit hüvitist tulenevalt ülempiirist ei ole ette nähtud). Kui lepingus on punktid, mis pole seadusega kooskõlas, siis kehtib vaidluse korral ju ikkagi seadus mitte allkirjastatud leping?
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
TLS § 72 järgi vastutabki töötaja kahju tekitamise eest ainult siis, kui ta on selles süüdi. Kahju hüvitamisel kehtib põhimõte, et süüd eeldatakse. Ka töötaja peab vastutusest vabanemiseks tõendama, et ta järgis tööülesannete täitmiseks vajalikku hoolt. Seega on lepingu punkt, mille järgi lasub süü puudumise asjaolude tõendamine töötajal, seadusega kooskõlas.
See, mis ulatuses töötaja peab kahju hüvitama, sõltub erinevatest asjaoludest. Täies ulatuses peab töötaja kahju hüvitama ainult juhul, kui ta rikkus töölepingut tahtlikult. Muul juhul arvestatakse töötaja tööülesandeid, süü astet, töötajale antud juhiseid, töötingimusi, töö iseloomust tulenevat riski, tööandja juures töötamise kestust ja senist käitumist, töötaja töötasu, samuti tööandja mõistlikult eeldatavaid võimalusi kahjude vältimiseks või kindlustamiseks. Hüvitist vähendatakse tööandja tegevusega seonduva tüüpilise kahju tekkimise riski tagajärjel tekkinud kahju võrra. Seega ei ole töötajal alati kohustust hüvitada kahju täies ulatuses, hoolimata sellest, kuidas materiaalse vastutuse leping on sõnastatud.
TLS § 2 järgi on seaduses sätestatust töötaja kahjuks kõrvalekalduv kokkulepe tühine. Seega kohaldatakse vaidluse korral seadust, kui tööandja ja töötaja kokkulepe ei ole seadusega kooskõlas ning see on töötajale kahjulik.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
jurist
Tallinn & Tartu
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee
Küsimus: Kui pika aja tagant ülemuse antud sama ülesanne on ühekordne korraldus?18.06.2014
Tere.
Olen ametnik ja ametijuhendi kohaselt võib ülemus anda mulle ühekordseid korraldusi. Kui pika aja tagant antud sama ülesanne on ühekordne korraldus? Kas ülemus võib ühekordset ülesannet anda korduvalt ühele töötajale või peavad kõik sama ametikohaga töötajad täitma korraldust kordamööda?
Tänud
Olen ametnik ja ametijuhendi kohaselt võib ülemus anda mulle ühekordseid korraldusi. Kui pika aja tagant antud sama ülesanne on ühekordne korraldus? Kas ülemus võib ühekordset ülesannet anda korduvalt ühele töötajale või peavad kõik sama ametikohaga töötajad täitma korraldust kordamööda?
Tänud
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Vastavalt Avaliku teenistuse seaduse (ATS) § 53, on ametnik kohustatud täitma vahetu juhi antud täiendavaid ühekordseid teenistusülesandeid, mille täitmise kohustus ei tulene ametijuhendist ega õigusaktidest.
Täiendavaid ühekordseid teenistusülesandeid võib vahetu juht anda juhul, kui ametiasutuse töökoormus on ajutiselt suurenenud või kui see tuleneb hädavajadusest.
Sellest lähtuvalt on ühekordne korralduse andmine ajutise ja mööduva iseloomuga ega saa olla alaliselt korduv. Sellisel juhul tuleks minu hinnangul muuta juba ametijuhendit.
Selgeid teenistussuhteid soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu