Tööõigus

Tere,
Iga haiguspäeva eest E-R vähenes Teie tööajanorm 8 tunni võrra, seda sõltumata graafikujärgsetest tööpäevadest. Seega peaks Teie tööajanorm olema 3 x 8 = 24 tunni võrra väiksem.
Eraldi küsitavusi tekitab Teie väide 180-st normtunnist septembrikuus, sest septembri tööajanorm on 176 tundi, millest tuleks maha arvata haiguslehega kaetud 24 tundi. Oma küsimuses ei ole Te märkinud, kas Teile kohaldatakse summeeritud tööaja arvestuset ja mis on arvestusperioodi pikkuseks.
Selleks, et täpsemalt vastata, oleks vaja teada Teie summeeritud tööaja arvestusperioodi pikkust ja arvestusperioodi eelmistel kuudel töötatud tunde, siis saaks kommenteerida Teie poolt mainitud 180 tundi septembris.
Mõistlikke töösuhteid soovides:

Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu

Tere,
Haiguslehel viibimine ei ole töölepingu ülesütlemisel takistuseks, kui see toimus seaduses ettenähtud alusel. Eeldusel, et olete töötanud tööandja juures alla 5 aasta, on tööandja järginud ka seaduses ettenähtud etteteatamise tähtaega ning käitunud igati korrektselt. Kui Teie tööleping on lõpetatud TLS § 88 lg 1 p 1 alusel, siis saate Töötukassast taotleda töötuskindlustushüvitist.
Head tervenemist ja uue töökoha leidmist soovides:

Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu

Tere!

Töötamine kahes töökohas ei ole keelatud. Veel vähem on keelatud omada ja juhtida osaühingut ning teha tööd töölepingu alusel kuskil mujal.

Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.

Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
jurist

Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee

Tere,
Sarnane juhtum, kus tööandja soovis seadusega kehtestatud töötajapoolset etteteatamise miinimumtähtaega 30 päeva pikemaks venitada, käis minul endal isiklikult 2012.a töövaidluskomisjonist läbi ja tööandja ei saanud õigust. Töötaja võib, aga ei pea oma töölt lahkumisest pikemalt, kui 30 kalendripäeva ette teatama, seetõttu ei ole kokkulepe pikemast etteteatamise tähtajast töötajale siduv.
TLS § 2 määrab, et seaduses sätestatust töötaja kahjuks kõrvalekalduv kokkulepe on tühine.

Vaikides tühisele lepingutingimusele alla kirjutamise asemel soovitaksin siiski tööandjaga rääkida selle lepingutingimuse tühisusest, sest tihtipeale ei tunne tööandjad ise seadust vajalikul määral ja nad toimivad valesti üksnes teadmatusest.
Head suhtlemist ja mõistlikku tööandjat soovides:

Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu

Tere,
Üldine reegel on see, et töötajalt ei saa nõuda töö tegemist, milleks töötajal puuduvad pädevus ja kvalifikatsioon.
Teie küsimusele täpsemalt vastamiseks oleks vaja teada, millega ettevõte tegeleb, mis põhjusel ja kus tekib vajadus ladustada põlevmaterjali, mis tüüpi see on (kas kehtivad erinõuded?), tutvuda Teie töölepingu ja tööandja poolt läbitud juhendamistega, et hinnata, milline peaks olema Teilt eeldatav pädevus ja töökohustused.
Lugupidamisega:

Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu

Tere,
TLS § 35 määrab, et tööandja peab töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale maksma keskmist töötasu juhul, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole andnud tööd või ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut.

Kuna töötate graafiku alusel, siis tööandja poolt asendustöö nõudmine nn graafikuvälisel ajal tähendab minu hinnangul sisuliselt graafiku muudatust. Töölepingus on kokku lepitud Teie tööajanorm ja tööandjal on kohustus tagada Teile kokkulepitud mahus töö. Kui ta seda ei tee, alles siis tekib keskmise tasu maksmise kohustus.
Teie küsimusest loen välja, et kooskõlas TLS § 35 on tööandja teinud töö tegemiseks vajalikud toimingud, et anda teile kokkulepitud mahus tööd, koostades muudetud graafiku ja pakkudes Teile asendustööd, mille tegemist võimaldavad Teie oskused ja kvalifikatsioon. Asendustöö tegemisel peab tööandja maksma Teile töölepingus kokkulepitud tasu ka juhul, kui tehtav töö muudel asjaoludel oleks madalamalt tasustatud.

Täpsemaks vastamiseks oleks vaja tutvuda Teie töölepinguga, et hinnata, kas graafikumuudatus tehti Teile teatavaks lepingus toodud tingimustel ja on määratletud Teie töökohustused. Reeglina ei saa tekkida olukorda, kus töötajale makstakse korraga samas mahus töö tegemata jätmise ja seejärel töö tegemise eest.
Heast usust lähtuvat vastastikku lojaalsust soovides:

Tiit Kruusalu
tiit@metiabi
www.metiabi.eu

Tere!

TLS § 21 lg 1 kohaselt võib tööandja lähetada töötaja tööülesannete täitmiseks väljaspoole töölepinguga ettenähtud töö tegemise kohta, mis on poolte vahel kokku lepitud või tuleb kokkuleppe puudumisel TLS §-st 20. Töölähetuses oldud aja eest tuleb lisaks töötasule hüvitada lähetusega seonduvad kulud ning maksta välislähetuse korral päevaraha.

TLS § 40 lg 3 kohaselt sätestab välislähetuse korral makstava päevaraha korra ning tingimused Vabariigi Valitsus oma määrusega. Vabariigi Valitsuse määruse § 3 sätestab välislähetuse päevaraha alammäära, milleks on 22,37 eurot päevas. Siiski tuleb silmas pidada, et määrus kehtestab üksnes päevaraha alammäära ning pooled võivad leppida kokku ka suuremas päevarahas. Päevaraha suuruse arvestamisel peaks esmajärjekorras lähtuma sellest, et päevaraha kataks töötaja igapäevakulud lähetusel.

TLS § 40 lg 4 kohaselt on võimalik töölähetusega kaasnevate kulude hüvitamist nõuda mõistliku aja jooksul enne töölähetuse algust.

Lähtuvalt TLS § 21 lg 1 sõnastusest omab määravat tähtsust siiski see, kuidas on määratud Teie töölepingus töö tegemise koht. Juhul, kui Teie töölepingus on määratud töö tegemise kohaks Eesti ning nüüd olete kohustatud tööülesande täitmiseks sõitma väljaspoole Eestit, siis saab käsitleda seda välislähetusena TLS § 21 lg 1 mõttes. Kui aga Teie töölepingus on töö tegemise kohaks märgitud Euroopa, kuna Teie tööülesandeks on läbida pikki vahemaid Euroopa piirides, siis ei saa Eestist välja sõitmist pidada töölähetuseks TLS § 21 lg 1 mõttes. Sellisel juhul on vastavas töötegemise piirkonnas viibimisega tekkivad kulud töötajale makstava palga osa.
Seega tuginedes eelnevale, oleneb tööandja kohustus maksta päevaraha, Teie töölepingust sätestatust.

Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.

Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
jurist

Tallinn & Tartu
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee

Tere!
Esmalt täpsustan, et juhatuse liige võib samas äriühingus, kus ta täidab juhatuse liikme kohustusi, töötada ka töölepingu alusel ainult sel juhul, kui töölepingu alusel tehtav töö ei kujuta endast juhatuse liikme kohustuste täitmist. Vastasel juhul sõlmitakse juhatuse liikmega juhatuse liikme leping. Antud juhul ei ole Teie küsimusest jälgitav, kas juhatuse liige täidab lisaks juhatuse liikme kohustustele ka muid kohustusi töölepingu alusel või on siiski tegemist vaid juhatuse liikme kohustuste täitmisega.
Kuna juhatusel liikme leping on sõlmitud käsunduslepinguna, mida reguleerib VÕS mitte TLS, siis otsest kohustuslikku vorminõuet sellele määratud ei ole. Lepingu muudatuse võib sõlmida ka suuliselt, kuigi soovitatav on seda siiski teha kirjalikult kokkulepitu tõendamiseks.
Tegema peaks lepingu lisana muudatuse, kus kajastuks soovitud muudatus käsundisisus. Kindlasti peaks lepingu muutmisel järgima, et ei mindaks vastuollu äriühingu põhikirjaga (nt juhul kui juhatuse liikme kohustused peaksid juba mingil moel seal kirjeldatud olema).

Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.

Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
jurist

Tallinn & Tartu
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee

TLS § 100 sätestab, et töölepingu ülesütlemise korral peab tööandja töötajale maksma ühe kuu keskmise töötasu ulatuses hüvitist ning tulenevalt TKindlS §-st 142 üle kümne aasta kestnud töösuhte puhul hüvitatakse Töötukassa poolt kindlustushüvitist kahe kuu keskmise töötasu ulatuses.

Seadus iseenesest ei keela suurema hüvitise määramist tööandja poolt (siinkohal on ilmselt tööandjale tähtis maksustamise aspekt). Ilmselt seda ekslikult väljamakstud hüvitist oleks ehk piisavalt põhjendades võimalik tööandjal tagasi nõuda, kuigi sellise tööandjapoolse nõude läbiminek on väga kaheldav, kuna esiteks deklareeritakse kõik väljaminekud ning seda enam on töötajal olemas on ka oluline tõend – allkirjaga kinnitatud palgaleht.

Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.

Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
jurist

Tallinn & Tartu
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee

Vastavalt TLS § 80 lg 1 lõpeb enamasti tähtajaline tööleping tähtaja saabumisel, mis on siis lepingus sisalduval kindlal kuupäeval. Teisel juhul lubab TLS § 9 lg 2 sõlmida ajutiselt äraoleva töötaja asendamise ajaks tähtajalise töölepingu, mis lõpetab siis töösuhte asendajaga asendatava tööle naasmisel. Seega kui Teil oli oma tööandjaga kuupäevaliselt töötamise kokkulepe, siis lõpeb Teie töösuhe kuupäeva saabumisel. Kui aga asendatava tööle saabumisega, siis lõpeb Teie töösuhe peale asendatava põhipuhkuselt tööle naasmisega (tulenevalt TLS § 69 lg 7 p-dest 1 ja 2 on asendataval õigus nõuda talle sobival ajal põhipuhkust). Samuti ei sätesta TLS § 62 lg 2 kindlat etteteatamistähtaega, seega kui töölepingus puudub selgesõnaline kokkulepe etteteatamisest, ei lasu ka asendataval või tööandjal teavitamiskohustus lapsehoolduspuhkusele jäämisest või katkestamist.

Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.

Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
jurist

Tallinn & Tartu
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee