Tööõigus
Küsimus: Kas töövõimetuspensionäriga töösuhte lõpetamiseks peab töötaja tooma arstitõendi?14.08.2014
Kas töövõimetuspensionäriga töösuhte lõpetamiseks peab töötaja tooma arstitõendi TLPS 88 lg1 ja millised lisakulud toob antud paragrahviga töölepingu lõpetamine tööandjale?
Ette tänades
Ette tänades
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
Kui tööandja Teie poolt viidatud alusel töölepingu korrektselt lõpetab, ei too see kaasa lisakulusid.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
jurist
Tallinn & Tartu
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee
Küsimus: Mida teha, kui minust lahtisaamiseks süüdistab tööandja mind alusetult varguses ja keelab kolleegidega suhelda?14.08.2014
Tere,
Kui tööandja kasutab nn töötajast lahti saamiseks alatuid võtteid - süüdistab põhjuseta varguses ja ei luba teiste töötajatega enam suhelda jne. Lihtsalt kasutab oma juhi-positsiooni. Mida saan enda kaitseks ette võtta (kohta vahetada)?
Kui tööandja kasutab nn töötajast lahti saamiseks alatuid võtteid - süüdistab põhjuseta varguses ja ei luba teiste töötajatega enam suhelda jne. Lihtsalt kasutab oma juhi-positsiooni. Mida saan enda kaitseks ette võtta (kohta vahetada)?
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 28 lg 11 põhjal peab tööandja austama töötaja privaatsust ja kontrollima töökohustuste täitmist viisil, mis ei riku töötaja põhiõigusi.
Kahjuks on töölepingu lõpetamine sisuliselt ainus õiguskaitsevahend, mida töötaja saab tööandja vastu kasutada. Kui on olemas piisavalt tõendeid töövägivalla kohta (mis Teie näite puhul realiseerub töökiusamises), saab pöörduda ka Tööinspektsiooni.
TLS § 85 lg 1 annab töötajale aluse tähtajatu töölepingu igal ajal korraliselt üles öelda. TLS § 98 lg 1 sätestab nõude, milles korralisest ülesütlemisest peab töötaja tööandjale ette teatama vähemalt 30 kalendripäeva. TLS § 95 lõike alusel tuleb peab töölepingu üles ütlema kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis ülesütlemisavaldusega. Vorminõuet rikkudes tehtud või tingimuslik ülesütlemisavaldus on tühine. Kirjalikku taasesitamist võimaldav vorm tähendab nt e-maili saatmist, kuid kindlasti sobib ka kirjalik avaldus.
Juhul kui töösuhted on muutunud väga pingelisteks ning ei saa eeldada 30 päevast etteteatamist, on töötajal võimalik tööleping üles öelda ka erakorraliselt. Sellise võimaluse annab TLS § 91, mille lõike 1 kohaselt on vaja mõjuvat põhjust. Mõjuvaks põhjuseks võib olla:
• tööandja on kohelnud töötajat ebaväärikalt või ähvardanud sellega või lubanud seda teha kaastöötajatel või kolmandatel isikutel
• tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega;
• töö jätkamine on seotud reaalse ohuga töötaja elule, tervisele, kõlbelisusele või heale nimele.
TLS § 100 lg 4 kohaselt kui töötaja ütleb töölepingu erakorraliselt üles põhjusel, et tööandja on lepingut oluliselt rikkunud, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huvisid.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
jurist
Tallinn & Tartu
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee
Küsimus: Kuidas lõpetada tähtajatu tööleping võimalikult kiiresti?14.08.2014
Tere,
Millised võimalused mul on, kui soovin tähtajatu töölepingu lõpetada (põhjuseks uus töökoht). Kas pean olema 30 päeva veel tööl või on teisi variante? Puhkuse jääk on 13,18 päeva.
Millised võimalused mul on, kui soovin tähtajatu töölepingu lõpetada (põhjuseks uus töökoht). Kas pean olema 30 päeva veel tööl või on teisi variante? Puhkuse jääk on 13,18 päeva.
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
Tulenevalt sellest, et Teie töölepingu ülesütlemise põhjuseks on soov asuda uuele töökohale, siis ei ole see põhjuseks öelda tööleping üles erakorraliselt. Korraliselt on töötajal võimalik tähtajatu tööleping üles öelda igal ajal ülesütlemisavalduse esitamisel. TLS § 95 lg 1 sätestab ülesütlemisavalduse vorminõuded, mille kohaselt peab avaldus olema tehtud kirjaliku taasesitamist võimaldavas vormis. Seega võib ülesütlemisavaldus olla tehtud nii e-maili teel, käsikirjas, vms. Sealjuures ei ole töötaja kohustatud põhjendama omapoolset töölepingu korralist ülesütlemist, vaid avalduse esitamisel peab ta üksnes järgima seaduses sätestatud etteteatamistähtaega. TLS § 98 lg 1 kohaselt peab töötaja tähtajatu töölepingu ülesütlemisest ette teatama vähemalt 30 kalendripäeva. TLS § 85 lg 4 kohaselt loetakse korraliselt üles öeldud tööleping lõppenuks seaduses sätestatud etteteatamistähtaja möödumisel.
Juhul, kui töötaja seaduses sätestatud etteteatamistähtaega ei järgi, siis TLS § 100 lg 5 alusel on tööandjal õigus saada hüvitist ulatuses, mida tal oleks õigus saada etteteatamistähtaja järgimisel. Tööandjal on õigus saada hüvitist töötaja keskmise tööpäevatasu alusel nende tööpäevade ees, mis jäävad etteteatamistähtaja perioodi sisse ja mille võrra vähem ette teatati. Seega olukorras, kus oleksite pidanud ette teatama 30 kalendripäeva, kuid teatasite üksnes 10 kalendripäeva, on tööandjal õigus saada hüvitist teie 20 tööpäeva keskmise töötasu ulatuses.
TLS § 71 kohustab aga tööandjat omakorda hüvitama töötajale kasutamata jäänud aegumata põhipuhkuse rahas.
Seega on Teil kohustus ülesütlemisel järgida seaduses sätestatud etteteatamistähtaega või selle järgimata jätmisel maksta tööandjale hüvitist nende tööpäevade eest, mille võrra Te varem töölt lahkute.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
jurist
Tallinn & Tartu
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee
Küsimus: Kas tööandja võib töötaja huvi korral kompenseerida puhkust rahaga?18.07.2014
Tere,
Kas on seadusega kuidagi reguleeritud puhkuse hüvitamine juhul, kui mul pole soovi puhata ega tööandjal huvi hoida mind mitteaktiivsena 1/12 aastat?
Kas saaksin kuidagi nö 13. kuupalga aastas juurde just sellega, et töötaksin 12 kuud ja saaks puhkusetasu lisaks?
Kas on seadusega kuidagi reguleeritud puhkuse hüvitamine juhul, kui mul pole soovi puhata ega tööandjal huvi hoida mind mitteaktiivsena 1/12 aastat?
Kas saaksin kuidagi nö 13. kuupalga aastas juurde just sellega, et töötaksin 12 kuud ja saaks puhkusetasu lisaks?
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Kokkulepe puhkuse hüvitamiseks raha või muude hüvedega töölepingu kestuse ajal on tühine (TLS § 70 lg 3).
Kasutamata ja aegumata puhkus hüvitatakse rahas ainult töölepingu lõppemisel.
Aktiivset puhkust soovides:
Merike Michelson
merike@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kas minu preemia ootus on õigustatud, kui 4 aasta jooksul olen 2 korda aastas saanud lisatasu?18.07.2014
Tere!
Olen viimase 4 aasta jooksul saanud regulaarselt 2 korda aastas majandustulemustelt lisatasu. Kirjalikku lepingut selle kohta sõlmitud ei ole. Olen nüüd juba hakanud arvestama sellise nö preemiaga. Nüüd aga tööandja ei taha seda lisatasu enam maksta ning väidab, et meil ei ole ju sellist kokkulepet sõlmitud.
Kas mina töötajana saan midagi ette võtta, tööandjaga ei ole võimalik sellel teemal üksmeelele jõuda - tunnen, et minu ootusi on petetud!
Tänan
Olen viimase 4 aasta jooksul saanud regulaarselt 2 korda aastas majandustulemustelt lisatasu. Kirjalikku lepingut selle kohta sõlmitud ei ole. Olen nüüd juba hakanud arvestama sellise nö preemiaga. Nüüd aga tööandja ei taha seda lisatasu enam maksta ning väidab, et meil ei ole ju sellist kokkulepet sõlmitud.
Kas mina töötajana saan midagi ette võtta, tööandjaga ei ole võimalik sellel teemal üksmeelele jõuda - tunnen, et minu ootusi on petetud!
Tänan
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Heade töötulemuste eest võib tööandja vastavalt võimalustele maksta tulemustasu, mida ei saa tõlgendada lisatasuna. Lisatasu määratakse tööülesannete eest, mis ei kajastu Teie töölepingus või/ja ametikirjelduses.
Kokkulepitud kuupäeval on Tööandja kohustatud kandma Teie poolt määratud palgakontole summa, mis on märgitud Teie töölepingus.
Seega on Teil õigus nõuda, vaid seda töötasu, milles leppisite lepingut sõlmides.
Häid töötulemusi soovides:
Merike Michelson
merike@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kas ettevõtte tegevuse üle võtnud firma peab tagama puhkuse nii nagu eelmises firmas graafikus oli?17.07.2014
Tere! Sooviksin teada, kas minuga on õiglaselt käitutud või mitte. Juhtus nii, et asusin tööle firmasse X 1. aprillil 2013. Sain puhkust sügisel, peale poolt aastat töötamist. Võtsin kogu võimaliku puhkuse välja (2 või 3 nädalat, täpselt ei mäleta). Nüüd selle aasta alguses sai töötajatele määratud uued puhkusegraafikud, panin kirja oma neli nädalat - 1 nädal aprillikuusse, 1 nädal maikuusse, 2 nädalat juunikuusse (2.-15. juuni). Peale maikuist puhkust kutsuti mind töövestlusele firma Y poolt, mis pidi üle võtma firma X tegevuse, kuid kõik töötajad pidid selleks sõlmima uue tähtajatu lepingu firmaga Y ning lõpetama lepingu firmaga X. Kõik tundus sobivat ja töö sisu jäi samaks, ainult firma vahetus. PS. Mõlemad firmad kasutasid sama avalikkusele tuntud nime/kaubamärki, lihtsalt ühes kaubanduskeskuses oli seni tegev firma X, nüüd aga tuli selle asemele firma Y.
Töötajad viidi muutusega kurssi, ent puhkuste korraldamisest ei olnud juttu. Seega mina olin arvestanud, et võin rahulikult juunikuus kaks nädalat puhata, sest nii olin firmas X graafikusse kirja pannud.
Minu probleem avaldus siis, kui peale juunikuist kahenädalast puhkust läksin uuesti tööpaika ning mulle anti ette dokument, et kirjutaksin alla palgata puhkusele firmas Y, sest olin ju kaks nädalat töölt ära, kuigi leping uue firmaga (Y) kehtis juba 2. juunist. Olin sellele alla kirjutanud eelnevalt. Nüüd aga üllatas mind väga see, et kas ma ei saagi juulikuus palka juunikuus puhatud aja eest? Olin arvestanud, et juunikuine puhkus on tasuline ja arvestatakse keskmise kuupalga järgi ning et saan ilusti juulikuus raha nagu ikka. Nüüd aga selgub, et jään poolest kuupalgast sisuliselt ilma... Firma X ülemus maksis 5. juunil ära maikuu palga ja puhkusetasu. Selgusetuks jäi, mis puhkusetasuga tegu oli. Mulle tundus, et see oli maikuus puhatud ühe nädala raha, sest kokku tuli pangakontole üsna tavalise kuupalga tasu, järelikult ei maksnud ta mulle ette juuni kahe nädala rahasid, sest muidu oleks pidanud laekuma tunduvalt suurem summa.
Tööleping algas firma X bossiga 1. aprill 2013 ja lõppes 31. mail 2014. 5. juunil (firma X palgapäeval) tuli temalt viimane palk. Firma Y aga ei huvitunud üldse sellest firma X puhkusegraafikust ja andis palgata puhkuse, kui arvasin, et puhkan raha eest.
Nüüd olengi küsimuse ees: kas mind koheldi õiglaselt firma X bossi poolt, kes ei maksnud mulle juunikuise puhkamise eest? Või ta ei pidanudki midagi maksma? Kas peaksin siiski nõudma mingit raha või on kõik õiglane. Lihtsalt mind ei teavitatud, et mind ootab ees palgata puhkus. Tänan väga vastuse eest!
Töötajad viidi muutusega kurssi, ent puhkuste korraldamisest ei olnud juttu. Seega mina olin arvestanud, et võin rahulikult juunikuus kaks nädalat puhata, sest nii olin firmas X graafikusse kirja pannud.
Minu probleem avaldus siis, kui peale juunikuist kahenädalast puhkust läksin uuesti tööpaika ning mulle anti ette dokument, et kirjutaksin alla palgata puhkusele firmas Y, sest olin ju kaks nädalat töölt ära, kuigi leping uue firmaga (Y) kehtis juba 2. juunist. Olin sellele alla kirjutanud eelnevalt. Nüüd aga üllatas mind väga see, et kas ma ei saagi juulikuus palka juunikuus puhatud aja eest? Olin arvestanud, et juunikuine puhkus on tasuline ja arvestatakse keskmise kuupalga järgi ning et saan ilusti juulikuus raha nagu ikka. Nüüd aga selgub, et jään poolest kuupalgast sisuliselt ilma... Firma X ülemus maksis 5. juunil ära maikuu palga ja puhkusetasu. Selgusetuks jäi, mis puhkusetasuga tegu oli. Mulle tundus, et see oli maikuus puhatud ühe nädala raha, sest kokku tuli pangakontole üsna tavalise kuupalga tasu, järelikult ei maksnud ta mulle ette juuni kahe nädala rahasid, sest muidu oleks pidanud laekuma tunduvalt suurem summa.
Tööleping algas firma X bossiga 1. aprill 2013 ja lõppes 31. mail 2014. 5. juunil (firma X palgapäeval) tuli temalt viimane palk. Firma Y aga ei huvitunud üldse sellest firma X puhkusegraafikust ja andis palgata puhkuse, kui arvasin, et puhkan raha eest.
Nüüd olengi küsimuse ees: kas mind koheldi õiglaselt firma X bossi poolt, kes ei maksnud mulle juunikuise puhkamise eest? Või ta ei pidanudki midagi maksma? Kas peaksin siiski nõudma mingit raha või on kõik õiglane. Lihtsalt mind ei teavitatud, et mind ootab ees palgata puhkus. Tänan väga vastuse eest!
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Teie pikale küsimusele ei pea võimalikuks siin portaalis ammendavalt vastata. Jääb mulje, et tegemist on ebakorrektselt vormistatud ettevõtte üleminekuga ja probleem võib hõlmata kogu firmast X firmasse Y üleläinud personali. Tutvumata kõikide asjaoludega, ei ole võimalik väita, kas eelmine tööandja on korrektselt välja maksnud puhkusetasud, kas teise ettevõttesse üleläinud töötajate tööstaaž säilis (omab majanduslikku tähtsust koondamisel etteteatamise tähtaegade, saadavate hüvitiste ja Töötukassast saadavate rahade osas).
Eelkõige oleks vaja tutvuda Teie töölepinguga. Võib juhtuda, et probleem on palju laiem, kui ainult Teie personaalküsimus.
Soovi korral on võimalik registreerida ennast konsultatsioonile allpool olevate kontaktide kaudu, et peale kõikide asjaoludega tutvumist saada selgust Teie õiguslikus olukorras.
Korrektseid töösuhteid soovides:
Merike Michelson
merike@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Millised on piirid, kui palju tööandja võib töötajatel töökohustusi muuta?17.07.2014
Tere.
Töötan kiirlaenufirmas ja asusin tööle klienditeenindusspetsialistina 2013 aastal. Palk lepingu järgi 6 eurot tund. Peale katseaega palk ei suurenenud. Tööülesandeid ja vastutust on lisandunud pidevalt. Eile teatati meile, et firma edasiseks eksisteerimiseks on edaspidi põhirõhk müügitööl, st. laenupikenduste pakkumine ja helistamine. Vastuse, kas olen sellega nõus, pean andma 21. juuliks ja 1. augustist muutub palgaarvestus ja lepingutingimused. Anti ka valikuvariant, et kui soovin jääda tegema sellist klienditeenindusspetsialisti tööd, mida siiani teinud oleme, siis pean üksi tegema sama töö, mis siiani kahekesi ja 300 eurot väiksema kuupalga eest. Kas selline töölepingu muutmine on seaduspärane? Mis oleks antud juhul minu õigused? Kui mind on tööle võetud klienditeenindajana, kas olen siis kohustatud allkirjastama uue töölepingu, kus minu edaspidiseks tööks jääb põhiliselt müük?
Töötan kiirlaenufirmas ja asusin tööle klienditeenindusspetsialistina 2013 aastal. Palk lepingu järgi 6 eurot tund. Peale katseaega palk ei suurenenud. Tööülesandeid ja vastutust on lisandunud pidevalt. Eile teatati meile, et firma edasiseks eksisteerimiseks on edaspidi põhirõhk müügitööl, st. laenupikenduste pakkumine ja helistamine. Vastuse, kas olen sellega nõus, pean andma 21. juuliks ja 1. augustist muutub palgaarvestus ja lepingutingimused. Anti ka valikuvariant, et kui soovin jääda tegema sellist klienditeenindusspetsialisti tööd, mida siiani teinud oleme, siis pean üksi tegema sama töö, mis siiani kahekesi ja 300 eurot väiksema kuupalga eest. Kas selline töölepingu muutmine on seaduspärane? Mis oleks antud juhul minu õigused? Kui mind on tööle võetud klienditeenindajana, kas olen siis kohustatud allkirjastama uue töölepingu, kus minu edaspidiseks tööks jääb põhiliselt müük?
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Täpsemaks vastamiseks oleks vaja näha Teie töölepingut- milliste töökohustuste täitmises olete kokku leppinud.
Kui lisanduvad töölepinguvälised tööülesanded, siis on tegemist juba töölepingu muutmisega. Vastavalt TLS § 12 saab töölepingut muuta üksnes poolte kokkuleppel. Kui Teie ei soovi uutel tingimustel tööd teha ja tööandja ei soovi endistel tingimustel jätkata, siis on tõenäoliselt tegemist koondamissituatsiooniga. Jätab aga tööandja Teid koondamata, siis on Teil õigus jätkata tööd senikehtinud tingimustel ja tööandjal ei ole õigust avaldada Teile survet omal soovil lahkumiseks, mis jätaks Teid ilma Töötukassa hüvitistest- toetustest.
Soovi korral on võimalik registreerida ennast allpool olevate kontaktide kaudu konsultatsioonile kas meie kontoris või Skype teel.
Õiguspärast ja õiglast lahendust soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kas tööandja peab poole kuu palga ikka ära maksma, kui lahkusin töölt poole kuu pealt?16.07.2014
Töötasin 1,5 kuud spordiklubis lapsehoidjana! Leping tehti 1,5 kuu keskel ja siis sain seda ka esmakordselt näha ja tutvuda. Kuna mulle lepingu tingimused ei sobinud ja lepingule ma alla ei kirjutanud, lahkusin töölt poole kuu pealt. Esimese kuu eest sain ilusti 7-ndal kuupäeval oma palga pangakontole, aga poole kuu eest järgmise kuu 7-ndal ehk palgapäeval jätsid nad maksmata. Kas neil on õigus minuga sedasi käituda, sest pool kuud ma siiski käisin ju korralikult tööl ja leian, et mul on õigus see palk sealt siiski kätte saada. Lepingus oli kirjas tingimus, et kui lahkun päevapealt töölt, siis pean maksma 90 eurot trahvi. Lahkusin küll päeva pealt, aga lepingule alla pole kirjutanud ja samas kuidas nad said eelneva palga välja maksta, kui tegelikkuses mul ju mingit lepingut ei olnudki. Kas oskate nõu anda?
Suured tänud juba ette!
Suured tänud juba ette!
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Vastavalt Töölepingu seadusele loetakse tööleping sõlmituks hetkest, mil töötaja asus tegema tööd, mille tegemist võib eeldada üksnes raha eest. Kuigi seadus nõuab töölepingu kirjalikku sõlmimist, ei too selle vorminõude täitmata jätmine kaasa töölepingu tühisust.
Nii oli Teil tegelikult olemas kehtiv tööleping, kuid vaidlus võib tekkida töölepingu tingimuste üle. Sellisel juhul täidetakse vaidlusalused lüngad seadusest tulenevate eeldustega. Seadus näeb näiteks ette vaikimisi 8-tunnise tööpäeva ja 40-tunnise töönädala täiskoormuse korral, samuti töölepingu lõpetamisest etteteatamise tähtajad, töölepingu ennetähtaegsest lõpetamisest tulenevad sanktsioonid jne. Kõik need ja paljud teised seadusega määratletud miinimumtingimused olid seega Teie ja tööandja vahel suuliselt sõlmitud töölepingus olemas.
Kuna seadus näeb ette vaikimisi katseajaks 4 kuud ja katseajal töölepingu lõpetamise etteteatamise tähtajaks 15 kalendripäeva, siis päevapealt lahkudes rikkusite seaduse mõistes töölepingut. Sellega tekkis tööandjal võimalus nõuda Teilt hüvitist etteteatamistähtaja rikkumise eest 15 kalendripäeva ulatuses. Lisaks annab seadus tööandjale võimaluse nõuda etteteatamata lahkumise eest kahju hüvitamist ja vaikimisi eeldatakse kahju suuruseks töötaja ühe kuu tasu. Kui puudub tõendatud kokkulepe osakoormusega töötamise kohta, siis seadusest tuleneva eelduse kohaselt töötasite täiskoormusega ja Teie töötasu pidi olema vähemalt kehtiv miinimumpalk, milleks praegu on 355 € kuus. Antud juhul oli Teie töötasu tõendatud eelmisel kuul reaalselt välja makstud palgaga. Teoreetiliselt on tööandjal võimalus esitada Teie vastu hüvitiste nõue 1,5 kuu töötasu ulatuses. Kui Teie seda nõuet ei tunnista, jääb tööandjale võimalus hüvitiste kättesaamiseks pöörduda kas töövaidluskomisjoni või kohtusse.
Samas on ka tööandja rikkunud oma kohustusi. Üks olulisemaid on tööandja kohustus esitada töötajale enne tööleasumist seadusega ettenähtud töölepingu andmed. Kui andmeid ei ole esitatud, võib töötaja neid igal ajal nõuda. Jätab tööandja töölepingu kohustuslikud andmed kahe nädala jooksul peale töötaja nõuet esitamata, võib teda oodata kuni 1300 € suurune rahatrahv. Tõendite olemasolul, et tööandja jättis Teie nõudmisel kohustuslikud andmed esitamata, oleks jäänud võimalus, viidates kuni 1300 € rahatrahvile, survestada tööandjat lõpparve väljamaksmisele. Praeguseks hetkeks on see rong aga läinud.
Võimaliku töövaidluse korral mõistaks töövaidlusorgan suure tõenäosusega tööandjalt küll saamatajäänud lõpparve välja, aga sama suure tõenäosusega esitaks tööandja omalt poolt hüvitiste vastunõude 1,5 kuu töötasu ulatuses.
Antud juhul tuleb ilmselt juhtunu lugeda elukooli koolirahaks. Mida oleks saanud teisiti teha, saate täiendavalt lugeda siit: http://metiabi.eu/Uudised/emotsioonid-toeoesuhetes-voivad-pettasaanud-toeoetajale-kulukaks-osutuda.html .
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Kas tööandja võib mind saata üritusele turvameheks, kuigi olen turvafirma kontoritöötaja?07.07.2014
Tere,
Töötan turvaettevõttes kontori poolel. Hiljuti selgus, et ühe hankega võidetud suurürituse turvamiseks ei jätku turvatöötajaid ja seega peavad kontoritöötajad kohustsulikus korras minema üritust turvama.
Kas selline asi on seaduslik? Ma ei tööta nädalavahetuseti ja olen plaaninud minna sellele üritusele külastajana. Minu tervislik seisund ei võimalda töötada turvamehena.
Töötan turvaettevõttes kontori poolel. Hiljuti selgus, et ühe hankega võidetud suurürituse turvamiseks ei jätku turvatöötajaid ja seega peavad kontoritöötajad kohustsulikus korras minema üritust turvama.
Kas selline asi on seaduslik? Ma ei tööta nädalavahetuseti ja olen plaaninud minna sellele üritusele külastajana. Minu tervislik seisund ei võimalda töötada turvamehena.
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Selleks, et ammendavalt vastata, oleks vaja näha Teie töölepingut.
Juhinduda tuleks eelkõige TLS § 15 lg 1 ja lg 2, mille kohaselt töötaja on kohustatud tegema kokkulepitud tööd kokkulepitud ajal ja mahus. Seetõttu on oluline, mis sai kirja pandud Teie töölepingusse.
Teie küsimusest loen välja, et tööandja poolt soovitud turvamine peaks toimuma nädalavahetusel. Kui tegemist on ületunnitööga, siis tuleb nii ületunnitöö tegemine kui ka selle hüvitamine vastavalt TLS § 44, kas rahas või vaba aja andmisega, kokku leppida. Jääb kokkulepe saavutamata, siis puudub ka kohustus ületunnitööd teha.
Lisaks sellele reguleerib turvatöötaja tööd Turvaseadus, mille kohaselt lisaks asjakohasele töölepingu sisule peab töötaja olema läbinud tervisekontrolli Siseministri poolt määratud korras, töötajal peab olema vähemalt põhiharidus ja Karistusregistris ei tohi olla kehtivat karistust.
Turvatööd puudutavatele spetsiifilisematele küsimustele saate tõenäoliselt vastused Eesti Turvaettevõtete Liidust: http://www.security.ee/et/kontakt .
Õiglaseid töösuhteid soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metiabi.eu
Küsimus: Millal on õige aeg lahkumisavalduse esitamiseks, kui tööandja ei maksa töötasu ega puhkuserahasid (hetkel puhkusel)?05.07.2014
Tervist.
Töötan ühes firmas juba 9 aastat. Viimased viis aastat on olnud probleemid palga maksmisega, aga kuidagi on ikka hakkama saadud. Nüüd alates aprilli-mai kuust tööandja keeldub üldse palka maksmast. Väidab, et on rasked ajad ja raha pole. Alates jaanipäevast olen puhkusel ja puhkuseraha pole ka üle kantud. Nüüd olen otsustanud, et tahan sealt ära tulla. Samas mul oleks nüüd vaja nõuannet, kuidas kronoloogilises järjekorras õigesti käituda, et tööandja ei saaks hiljem midagi vaidlustada. Kuna olen praegu puhkusel, siis millal oleks sobivam aeg lahkumisavaldust esitada. On vist olemas ka lahkumisavaldus paragrahvi alusel. Siis vist ei pea pikalt ette teatama. Kuna ma arvan, et tööandja keeldub saamata jäänud palka tagastama, siis kuhu pöörduda, kas töövaidluskomisjoni või kohe kohtusse. Kuna see asi on mulle võõras, siis loodan, et saate mind aidata.
Töötan ühes firmas juba 9 aastat. Viimased viis aastat on olnud probleemid palga maksmisega, aga kuidagi on ikka hakkama saadud. Nüüd alates aprilli-mai kuust tööandja keeldub üldse palka maksmast. Väidab, et on rasked ajad ja raha pole. Alates jaanipäevast olen puhkusel ja puhkuseraha pole ka üle kantud. Nüüd olen otsustanud, et tahan sealt ära tulla. Samas mul oleks nüüd vaja nõuannet, kuidas kronoloogilises järjekorras õigesti käituda, et tööandja ei saaks hiljem midagi vaidlustada. Kuna olen praegu puhkusel, siis millal oleks sobivam aeg lahkumisavaldust esitada. On vist olemas ka lahkumisavaldus paragrahvi alusel. Siis vist ei pea pikalt ette teatama. Kuna ma arvan, et tööandja keeldub saamata jäänud palka tagastama, siis kuhu pöörduda, kas töövaidluskomisjoni või kohe kohtusse. Kuna see asi on mulle võõras, siis loodan, et saate mind aidata.
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Teie küsimuses oleva info põhjal võib eeldada, et õigustatud on nii töölepingu töötajapoolne erakorraline ülesütlemine 30- päevast etteteatamise tähtaega järgimata, kui ka pöördumine töövaidluskomisjoni saamatajäänud tasude nõudega.
Töölepingu töötajapoolse erakorralise ülesütlemisega kaasneb tööandja kohustus maksta töötajale hüvitist 3 kuu keskmise tasu ulatuses. Samas võib tööandja sellise töösuhte lõpetamise vaidlustada ja seetõttu on oluline järgida õigeid protseduure, et see töötajale endale kulukaks ei läheks. Eelkõige tuleks tööandjalt kirjalikult nõuda tema kohustuste täitmist ja anda mõistlik aeg selle täitmiseks. Tõhusat nõu saab siiski anda juhtumipõhiselt, kui nõuandjal on võimalus tutvuda kõikide üksikasjadega.
Kui valida, kas pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtusse, siis mõlemad on riigilõivuvabad ja mõlema otsused täitmiseks kohustuslikud. Samas on tavainimesele töövaidluskomisjoni minek lihtsam, kiirem protsess ja reeglina ka odavam.
Paraku võib mõnigi kord juhtuda, et näiline võit tööandja üle toob kaasa ainult menetluskulu töötajale, sest tööandjalt ei ole võimalik erinevatel põhjustel raha kätte saada. Selle vältimiseks oleks mõistlik võtta asjatundjalt eelnev konsultatsioon, et otsustada kõige otstarbekam tegevus. Omalt poolt võin soovitada töövaidlustele spetsialiseerunud Tiit Kruusalu http://metiabi.eu/kontakt.html , kes töötab tulemustasu alusel.
Teie juhtumi edukat lahendamist soovides:
Merike Michelson
merike@metiabi.eu
www.metiabi.eu