Tööõigus
Küsimus: Kas on olemas ka mingid kriteeriumid nn "muutub võimatuks töömahu vähenemise" kohta?12.12.2014
Tere
Töölepingu seaduses (§ 89 lg 1) on sätestatud, et tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise tõttu. Sellele seisukohale/põhjendusele tugineb ka minu tööandja.
Tööandja peab kindlustama töötajat kokkulepitud tööga (TLS § 28 lg 1). Juhul kui tööandja ei ole kindlustanud töötajat tööga (on eiranud TLS § 28 lg 1) st on suunanud rohkem tööd teistele töötajatele, eesmärgiga/kavatsusega koondada üks töötaja "töömahu vähenemise" ettekäändel. Kas selline töölepingu (sõlmitud tähtajatult) ülesütlemine on tühine (TLS § 104)?
Kas on olemas ka mingid kriteeriumid, üldlevinud seisukohad nn "muutub võimatuks töömahu vähenemise" kohta? Näiteks kui töömaht väheneb 10-30 % või kui ühel kalendrikuul töömaht oluliselt väheneb, kas siis saab tööandja tugineda ülevalpool esitatud seisukohale (muutub võimatuks)? TLS-s sätestatu "Muutub võimatuks töömahu vähenemise" tõttu annab tööandjale (tugevam pool) küllaltki lihtsa võimaluse (vajadusel) töötaja (nõrgem pool) koondamiseks.
Lugupidamisega
Töölepingu seaduses (§ 89 lg 1) on sätestatud, et tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise tõttu. Sellele seisukohale/põhjendusele tugineb ka minu tööandja.
Tööandja peab kindlustama töötajat kokkulepitud tööga (TLS § 28 lg 1). Juhul kui tööandja ei ole kindlustanud töötajat tööga (on eiranud TLS § 28 lg 1) st on suunanud rohkem tööd teistele töötajatele, eesmärgiga/kavatsusega koondada üks töötaja "töömahu vähenemise" ettekäändel. Kas selline töölepingu (sõlmitud tähtajatult) ülesütlemine on tühine (TLS § 104)?
Kas on olemas ka mingid kriteeriumid, üldlevinud seisukohad nn "muutub võimatuks töömahu vähenemise" kohta? Näiteks kui töömaht väheneb 10-30 % või kui ühel kalendrikuul töömaht oluliselt väheneb, kas siis saab tööandja tugineda ülevalpool esitatud seisukohale (muutub võimatuks)? TLS-s sätestatu "Muutub võimatuks töömahu vähenemise" tõttu annab tööandjale (tugevam pool) küllaltki lihtsa võimaluse (vajadusel) töötaja (nõrgem pool) koondamiseks.
Lugupidamisega
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
Seda, millal töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise tõttu, tuleb otsustada igal üksikul juhul eraldi.
Töömahu vähenemine peab olema püsiv ja lõplik. Koondamisega on tegemist, kui ei ole ette näha, et töömaht lähemal ajal taastuks. Töötajat ei ole võimalik koondada, kui ühel või mitmel kalendrikuul töömaht väheneb. Näiteks, kui iga aasta suvel töömaht väheneb ning sügisel jälle taastub, siis on tegemist töömahu ajutise vähenemisega, mistõttu ei ole alust koondamiseks. Kui töömaht väheneb väikeses ulatuses, siis ei saa samuti tegemist olla koondamisega. Näiteks 10% töömahu vähenemine ei anna alust töötaja koondamiseks.
Koondamise tõttu töölepingu lõpetamiseks on tööandjale ette nähtud ka oluline tingimus, mis tuleneb TLS § 89 lg-st 3. Enne töölepingu ülesütlemist koondamise tõttu peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd. Tööandja ei pea seda tegema vaid siis, kui koondamine on seotud tööandja tegevuse lõppemisega, pankrotiga või selle raugemisega.
Kui Teie tööülesanded jagatakse teiste töötajate vahel ära, siis ei ole tegemist koondamissituatsiooniga. Sellisel juhul on tööandja töölepingut rikkunud ning ülesütlemine ei ole õiguspärane. Samuti võib tegemist olla töölepingute rikkumisega ka teiste töötajate suhtes – tööandja ei saa ühepoolselt töötaja tööülesandeid muuta ilma, et lepingut mitmepoolselt muudetaks.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
jurist
Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee
Küsimus: Kuidas mõista nõuet, et töötaja peab kasutama järjest 14 kalendripäeva puhkust, kui sinna vahemikku jääb riigipüha?10.12.2014
Vastavalt töölepinguseadusele: Vähemalt 14 kalendripäeva puhkust peab töötaja kasutama järjest.
Kui töötaja soovib puhata näiteks 17.08-30.08.2015 (sh 20.08 on riigipüha ning ei lähe puhkusepäevade arvestusse) siis reaalselt kasutab töötaja puhkust 13 päeva aga puudub töölt 14 päeva.
Kas perioodiga 17.08-30.08.2015 on täidetud seaduse nõue kasutada 14 päeva puhkust järjest või peaks töötaja siiski puhkama 17.08-31.08.2015 (puuduma töölt 15 päeva aga kasutab ära selle aja jooksul 14 päeva puhkust järjest)?
Kui töötaja soovib puhata näiteks 17.08-30.08.2015 (sh 20.08 on riigipüha ning ei lähe puhkusepäevade arvestusse) siis reaalselt kasutab töötaja puhkust 13 päeva aga puudub töölt 14 päeva.
Kas perioodiga 17.08-30.08.2015 on täidetud seaduse nõue kasutada 14 päeva puhkust järjest või peaks töötaja siiski puhkama 17.08-31.08.2015 (puuduma töölt 15 päeva aga kasutab ära selle aja jooksul 14 päeva puhkust järjest)?
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
TLS § 54 lg 3 sätestab, et puhkusepäevade hulgast jäetakse välja rahvuspühad ja riigipühad ehk päevad, millal töötaja ei pea tööülesandeid täitma. Sisuliselt on kaks varianti: esimese puhul pikeneb puhkus ühe päeva võrra, kuna 20.08 puhkusearvestusse ei lähe. Teise variandi puhul puhkate Te reaaselt 14 päeva, kuid kasutate ära vaid 13 puhkusepäeva. Minu hinnangul on seega 14 päeva nõue puhkamiseks täidetud.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
jurist
Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee
Küsimus: Mis on "põhipalk" ja kuidas seda arvestatakse?09.12.2014
Tere.
Töölepingus on kirjas, et töötaja põhipalk on 883,12 eurot. Esiteks pole seal kirjas, kas tunnis, kuus või aastas ning teiseks pole määratud, kas see on neto või bruto summa. Kuna vastavad andmed puuduvad, siis oletaksin mina, et "põhipalk" on mingi seadusega kindlaks määratud täpne mõiste. Ehk siis näiteks põhipalk on töötajale netosummana makstav kuutasu, mis ei muutu olenemata kuu normtundidest/-päevadest.
Teise asjana laekub selle töötaja kontole igakuise palgana hoopis 810,54 eurot (töötaja on normtunnid/-päevad täitnud). Kuhu kaob 72,58 eurot iga kuu? Mis see põhipalk siis tegelikult endast kujutab?
Töölepingus on kirjas, et töötaja põhipalk on 883,12 eurot. Esiteks pole seal kirjas, kas tunnis, kuus või aastas ning teiseks pole määratud, kas see on neto või bruto summa. Kuna vastavad andmed puuduvad, siis oletaksin mina, et "põhipalk" on mingi seadusega kindlaks määratud täpne mõiste. Ehk siis näiteks põhipalk on töötajale netosummana makstav kuutasu, mis ei muutu olenemata kuu normtundidest/-päevadest.
Teise asjana laekub selle töötaja kontole igakuise palgana hoopis 810,54 eurot (töötaja on normtunnid/-päevad täitnud). Kuhu kaob 72,58 eurot iga kuu? Mis see põhipalk siis tegelikult endast kujutab?
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
Töölepingu seadus ei kasuta põhipalga mõistet, põhipalk on mõistena määratletud varasemalt kehtinud palgaseaduses. Selle järgi on põhipalk töölepingus kindlaks määratud tasu töö tegemise eest, mis võib olla määratud tunni-, päeva-, nädala-, või kuupalgamäära alusel. Töölepingus fikseeritud põhipalk on töötaja jaoks alati garanteeritud tasu. Tööandja võib töötajale lisanduvalt maksta lisatasu. Hetkel kehtiv töölepingu seadus näeb põhipalga asemel ette töötasu. Sisuliselt on tegemist sama asjaga – töölepingus fikseeritud töötasu on töötaja jaoks alati garanteeritud.
TLS § 29 lg 3 järgi arvestatakse kokkulepitud töötasust maha töötaja maksukohustus ehk töötasust kinnipeetavad seaduses ettenähtud maksud ja maksed. Seega on töölepingus eelduslikult tegemist brutotasuga.
Paraku ei ole võimalik öelda, miks töötaja kontole igakuise palgana hoopis 810,54 eurot laekub. See oleneb täpsematest asjaoludest ning töölepingus kajastuvatest kokkulepetest.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
jurist
Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee
Küsimus: Kas pean alatunnid tagasi töötama, kuigi need alatunnid olid tingitud tööandjast?08.12.2014
Tere,
meie kaupluses on summeeritud tööajaarvestus, periood on neli kalendrikuud. Firmas on mitu kauplust. Septembris oli üks kauplus remondis ja töötasin teises, aga tööandja ei võimaldanud mulle tööd täies mahus.
Nüüd pean detsembris need alatunnid tasa tegema. Kas see on õige, sest alatunnid tekkisid tööandja süül, sest kauplus läks remonti.
meie kaupluses on summeeritud tööajaarvestus, periood on neli kalendrikuud. Firmas on mitu kauplust. Septembris oli üks kauplus remondis ja töötasin teises, aga tööandja ei võimaldanud mulle tööd täies mahus.
Nüüd pean detsembris need alatunnid tasa tegema. Kas see on õige, sest alatunnid tekkisid tööandja süül, sest kauplus läks remonti.
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
TLS § 28 lg 2 p 1 järgi on tööandja kohustatud kindlustama töötajat kokkulepitud tööga ning andma selgeid ja õigeaegseid korraldusi. Kui tööandja ei ole järginud enda lepingujärgseid kohustusi ning ei ole töötajale tööd täies mahus pakkunud, siis on tööandjal kohustus maksta töötajale TLS § 35 kohaselt keskmist töötasu ka sellisel juhul, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole andnud talle tööd, ei ole teinud töö tegemiseks vajalikku toimingut või on muul viisil töö vastuvõtmisega viivitanud. Põhjendatud majanduslikel asjaoludel võib tööandja töö mitteandmisel töötasu vähendada. Siiski selline olukord, et töötaja peab järgmisel kuul alatunnid tagasi töötama, ei ole põhjendatud. Summeeritud tööaja arvestuse korral peaksite saama igal kuul oma kokkulepitud töötasu, alatundide eest ei ole tööandjal võimalik tasumata jätta, kuna tema lepingujärgseks kohustuseks on Teile tööd pakkuda.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
jurist
Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee
Küsimus: Kas töötaja peab oma töökohustust täitma isiklikult?05.12.2014
Tere!
Mida tähendab TL seadus §15(3) Töötaja täidab oma kohustust isiklikult, kui ei ole kokku lepitud teisiti? Kas saan õigesti aru, et kui tööandjaga on kokkulepe, võin kasutada aeg-ajalt abilist?
Ja kui tööandjaga on kokkulepe, et vormistada tööle näiteks minu ema, aga tegelikult töötan mina, tema tütar, siis on ok?
Mida peab teadma, kui selline punkt TL kirjutada? Kes sellisel juhul TÖR-is arvel on?
Tänud vastuse eest
Mida tähendab TL seadus §15(3) Töötaja täidab oma kohustust isiklikult, kui ei ole kokku lepitud teisiti? Kas saan õigesti aru, et kui tööandjaga on kokkulepe, võin kasutada aeg-ajalt abilist?
Ja kui tööandjaga on kokkulepe, et vormistada tööle näiteks minu ema, aga tegelikult töötan mina, tema tütar, siis on ok?
Mida peab teadma, kui selline punkt TL kirjutada? Kes sellisel juhul TÖR-is arvel on?
Tänud vastuse eest
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
TLS § 15 lg 3 järgi täidab töötaja eelduslikult oma kohustusi isiklikult. Selles võib aga teisiti kokku leppida. Poolte vahel on võimalik kokku leppida, et tööülesannete täitmiseks kasutatakse kolmandat isikut. Näiteks võib iga kuu viimasel reedel töötaja asemel tööülesandeid täita tema tütar. Töötasu makstakse sellisel juhul siiski vaid ainult töötajale, kellega on sõlmitud tööleping. Samuti on ka töötajate registris vaid töötaja, mitte kolmas isik, kes töötajat tööülesannete täitmisel aitab. Tööandja ees vastutab töötaja isiklikult, mitte kolmas isik.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
jurist
Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee
Küsimus: Kuidas käib ületundide arvestus kuupalgalistel?05.12.2014
Tere!
Kuidas arvutatakse kuupalgalistele ületundide eest tasu? Kuupalk on 500 eurot. Augustis oli 165 töötundi, septembris 187 töötundi ja oktoobris 198 töötundi.
Kuidas arvutatakse kuupalgalistele ületundide eest tasu? Kuupalk on 500 eurot. Augustis oli 165 töötundi, septembris 187 töötundi ja oktoobris 198 töötundi.
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
Töötaja kohustub tegema ületunnitööd siis, kui on täidetud kolm eeldust. Esiteks on ületunnitöö nõudmine õigustatud asjaoludel, mida töösuhtes tavapäraselt ei eksisteeri – tegemist peab olema eriolukorraga. Teiseks võib ületunnitööd nõuda, kui selle tegemine on vajalik ehk töö tegemist ei saa edasi lükata ja see tuleb ära teha viivitamatult. Kolmandaks võib tööandja töötajalt ületunnitöö tegemist nõuda vaid juhul, kui selle tegemist saab töötajalt vastavalt hea usu põhimõttele oodata. Sellisel juhul tuleb tööandja ja töötaja huvisid kaaluda.
Ületunnitöö tegemises on vaja töötajal ja tööandjal iga kord kokku leppida. TLS § 44 lg 6 järgi hüvitab tööandja ületunnitöö vaba ajaga ületunnitöö ajaga võrdses ulatuses. Vaid kokkuleppel on võimalik ületunnitööd hüvitada rahas.
Kui on kokkulepe, et tööandja hüvitab ületunnitöö rahas, siis maksab tööandja töötajale 1,5-kordset töötasu. Oktoobris oli 23 tööpäeva ning töötunde kokku 184. Seega tegite Te oktoobris 14 ületundi, mida tasustatakse 1,5-kordselt. Kuna Teie töötasu on 500 eurot kuus, siis ühe tööpäeva tasu on 21,74 eurot (500/23). 14 ületundi tähendab 1,75 tööpäeva (14/8 ehk ületunnid jagada päeva normtundidega). Ületunnid rahaliselt oleksid seega 57,067 eurot (1,75 x 21,74 x 1,5) ning nimetatud summa lisandub kuupalgale, ehk 500 + 57,067 = 557,067.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
jurist
Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee
Küsimus: Kas ettevõte tohib muuta lähetuse ajal eelnevalt kokku lepitud tasu maksmist?04.12.2014
Tere!
Firma saatis lähetusele Šveitsi sama firma tehasesse samale ametikohale. Eelnevalt esitati must-valgelt paberil päevarahad ja palga minimaalne summa tunni kohta. Kas firmal on õigus 2. nädala lõpus taganeda lubatud summadest. Lähetus ise kestab 3 nädalat. Tunnipalka vähendati lausa poole võrra ja selgituseks toodi nö arusaamatu eksimus.
Firma saatis lähetusele Šveitsi sama firma tehasesse samale ametikohale. Eelnevalt esitati must-valgelt paberil päevarahad ja palga minimaalne summa tunni kohta. Kas firmal on õigus 2. nädala lõpus taganeda lubatud summadest. Lähetus ise kestab 3 nädalat. Tunnipalka vähendati lausa poole võrra ja selgituseks toodi nö arusaamatu eksimus.
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Töölähetusega seotud kulude hüvitamist reguleerib „Töölähetuse kulude hüvitiste maksmise kord ning välislähetuse päevaraha alammäär, maksmise tingimused ja kord". Välislähetuse päevaraha alammäär on 22,37 eurot päevas. Töölähetuse kulude hüvitamiseks ja päevaraha maksmiseks teeb tööandja kirjalikult väljendatud otsustuse. Lähetuskulude väljamaksmise aluseks olevas dokumendis näidatakse töölähetuse sihtkoht, kestus ja ülesanne ning hüvitatavate lähetuskulude ja välislähetuse päevaraha määrad. Tööandja võib välislähetuse päevaraha määra vähendada kuni 70 protsenti, kui lähetuskohas viibimise ajal tagatakse lähetatule tasuta toitlustamine (§4 lg 4).
Tööandjal ei ole õigust ühepoolselt töötasu vähendada, seda saab teha ainult poolte kokkuleppel.
Õiglast töötasu ja kokkulepetest kinnipidamist soovides:
Merike Michelson
www.metiabi.eu
Küsimus: Kas tööandjal on õigus paigaldada turvakaamera töötajate söögi- ja puhkeruumi?04.12.2014
Tere.
Kas tööandjal on õigus paigaldada turvakaamera töötajate söögi- ja puhkeruumi? Samas pool tundi lõunapausi ei lähe tööajana arvesse?
Kas tööandjal on õigus paigaldada turvakaamera töötajate söögi- ja puhkeruumi? Samas pool tundi lõunapausi ei lähe tööajana arvesse?
Vastus: Merike Michelson, info- ja personalitöö, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Tere.
Isikuandmete kaitse seaduse § 6 sätestab, et isikuandmete töötlemisel tuleb järgida seaduslikkuse, eesmärgikohasuse, minimaalsuse, kasutuse piiramise, andmete kvaliteedi, turvalisuse ning individuaalse osalemise põhimõtet.
Varjatud jälgimise kaudu ei või seega mitte kunagi mingeid isikuandmeid koguda. Kui tööandja paigaldas kaamera puhkeruumi, tuleks tal põhjendada, milleks see vajalikuks osutus. Samuti tuleb selleks ka töötajatelt nõusolek saada.
Isikuandmeid ei töödelda viisil, mis ei ole andmete kogumise algse eesmärgiga kooskõlas, välja arvatud juhul, kui töötaja annab selleks nõusoleku. Nii ei või turvakaamera salvestisi kasutada selleks, et tööajast maha arvestada ettenähtust pikemaid lõunapause.
Usaldusväärset töökeskkonda!
Merike Michelson
www.metiabi.eu
Küsimus: Kas lähedase matuse korraldamiseks on õigus saada vaba päeva ja kas see on keskmise tasuga päev töö juures?04.12.2014
Tere. Töötan summeeritud tööaja arvestuse alusel. Selle kuuga lõpeb taas üks arvestusperiood ja meil on tööandjaga selle aja jooksul olnud erimeelsusi. Oktoobris matsin oma isa ja mul oli vaja võtta selle jaoks üks vaba päev. Saan TLS lugedes nii aru, et tööandja oleks tegelikult pidanud selle päeva eest maksma keskmist tasu, ehk siis oleks pidanud arvestama selle päeva tööaja sisse, mida ta ei teinud. Sama on ühe päevaga septembris, 3. september, kui Obama oli Tallinnas. Töötan vanalinnas ja meile anti sel päeval vaba päev ja seda tööaja sisse ei arvestatud. Kuidas oleks olnud õige? Tänud.
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
TLS § 42 järgi on töötajal õigus nõuda vaba päeva TLS §-s 38 ettenähtud tingimustel. Vaba aja andmisel tuleb arvestada tööandja ja töötaja huve. § 38 annab tööandjale kohustuse maksta töötajale keskmist töötasu aja eest, mil töötaja ei saa teha tööd tema isikust tuleneval põhjusel või kui töötajalt ei saa töö tegemist oodata muul tema isikust mittetuleneval põhjusel. Vastavalt sellele sättele on tööandjal kohustus Teile anda vaba päev lähedase inimese matuse jaoks ning seejuures peab tööandja maksma selle eest keskmist töötasu.
Mis puudutab Obama visiiti Tallinnasse, siis kuna sel päeval ei saanud Teilt töö tegemist oodata Teist mittetuleneval põhjusel (tööandja andis vaba päeva), siis on ka sellisel juhul tööandjal kohustus maksta Teile keskmist töötasu.
Keskmise töötasu maksmise kohustust pole tööandjal vaid siis, kui töötegemise võimatus on tekkinud töötaja tahtlikust tegevusest või raskest hooletusest.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
jurist
Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee
Küsimus: Mida teha, kui mul on aeg dekreeti minna, kuid "ümbriku dekreediraha" tööandja mulle ei maksa?04.12.2014
Tere, Minu töökohas makstakse ümbrikupalka. Tahtsin seoses sellega küsida, et kas mul on üldse mingit õigust sealt raha nõuda. Samas ümbrikupalk on ju tegelikult keelatud ja seadusega karistatav. Aga ma ise olin tööle asumisel sellega nõus, et pool makstakse siis nö mustalt. See on ju justkui tööandjale vastutulemine, et Tema siis meie pealt vähem makse maksaks. Ja nüüd kui mul on aeg dekreeti minna, siis ümbriku dekreeti nad maksta ei kavatse. Kas ma peakski neil siis rahus edasi laskma olla, või nende peale kaebuse esitama?
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
Teil on õigus saada töölepingus kokkulepitud töötasu. Kui tööandja on maksnud Teile töötasu mitteametlikult, siis on tegelikult saadud tasu ka raske tõendada. Abiks võiks olla näiteks konto väljavõtted (kui olete igakuiselt kandnud töötasu enda pangakontole), olemasolu korral ka tunnistajate ütlused.
Ümbrikupalga probleemiks ongi see, et Teie saadud tulu on raske tõendada. Vanemahüvitist saab taotleja eelmise kalendriaasta ühe kalendrikuu keskmise tulu alusel. Hüvitise suuruseks kuus on reeglina 100% hüvitise saaja eelmise kalendriaasta ühe kuu keskmisest sotsiaalmaksuga maksustatud tulust. Kui saadud tulu pole tõendatav ning seda pole ka maksustatud, siis on Teil õigus tunduvalt väiksemale vanemahüvitisele kui oleksite saanud ametliku palga puhul.
Ümbrikupalgast tuleb teavitada Maksuametit. Sellisel juhul tekib Maksuametil nõue tasumata maksude osas. Kui Teie tegelikku saadud tulu on võimalik mingil viisil tõendada, siis on võimalik, et saate ka suuremas ulatuses vanemahüvitist.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
jurist
Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee