Tööõigus

Lp. Pöörduja
Töölepingu seaduse § 38 järgi peab tööandja maksma töötajale keskmist töötasu mõistliku aja eest, mil töötaja ei saa tööd tema isikust tuleneval põhjusel.
Antud juhul on oluline mõistlik aeg, mida hinnatakse iga üksikjuhtumi puhul eraldi. Mõistlikkuse hindamisel võetakse aluseks VÕS § 7 lõige 1, mille kohaselt määrab mõistlikkuse sarnases olukorras heas usus tegutseva isiku tavapärane hinnang.
Samuti on TLS § 38 kasutamine õigustatud juhtudel, kus töötaja ei saa tööd takistavat olukorda lahendada töövälisel ajal.
Eeltoodust lähtuvalt oleks mõistlik tööandjal maksta teile siiski keskmist töötasu kogu aja eest, mis teil kulub kohtus käimiseks.

Lp. Pöörduja

Töölepingu seaduse (TLS) § 46 lg 1 kohaselt ei või tööaeg kokku ületada keskmiselt 48 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta kuni neljakuulise arvestusperioodi jooksul. Sellist arvestusperioodi saab tööandja kohaldada, tehes vastava sissekande töölepingusse või töökorralduse reeglitesse. Seda ei saa teha aga tagasiulatuvalt.

Teie näite puhul, kui töötasite veebruaris ainult 120 tundi, siis puudujäävad tunnid kuuluvad tööandja poolt hüvitamisele TLS § 35 kohaselt keskmise töötasuga. Kui aga märtsis teete üle 176 tunni, siis on need ületunnid ja kuuluvad tasustamisele 1,5 kordselt.

Lp. Pöörduja

Töötaja kaitse ja tööajapiirangute eesmärgist lähtudes peab tööaeg arvestusperioodis vähenema nende päevade võrra, mil töötaja ei saanud tööd teha haiguse või puhkuse tõttu, kui töötamise takistus tekkis arvestusperioodi kestel ning tööajakava koostamisel ei osanud pooled veel takistust tööaja planeerimisel arvesse võtta.
Tööaega tuleb vähendada näiteks olukorras, kus töötaja jääb arvestusperioodi kestel haigeks. Töötajalt ei saa nõuda, et ta peale haigust teeb oma "tegemata tunnid" ära arvestusperioodi lõpus.

Toome näiteks, et töötaja oli haige 2 nädalat, selle perioodi sisse jäi tal graafiku kohaselt 6o töötundi, siis tal perioodi töötundidest arvestatakse maha see 60 töötundi. Seega vähenevad selle võrra perioodi normtunnid.
Kui aga töö ei ole graafiku alusel , vaid tavapärane 4o tundi nädalas, siis ühe nädalase haiguse korral lahutatakse perioodi normtundidest 4o tundi.

lp. Pöörduja

Tööandjal on õigus tööajakava koostamisel lähtuda eelkõige töö korraldamise vajadusest, kuid arvestades ka töötaja vajadust töö- ja eraelu korraldamiseks, samuti töö tegemise aja piiranguid. Tööandja peab lähtuma graafikuid koostades mõistlikkuse ja hea usu põhimõttest (võlaõigusseadus § 6 ja § 7), samuti võrdse kohtlemise printsiibist.
Tööandja ja töötaja on vabad kokku leppima neile sobivas tööaja pikkuses ja korralduses eeldusel, et täidetakse töölepingu seaduses (edaspidi TLS) kehtestatud tööaja piiranguid – järgida tuleb töö tegemise aja üldist piirangut arvestusperioodi kohta (TLS § 46), tagada töötajale igapäevane puhkeaeg (TLS § 51) ja iganädalane puhkeaeg (TLS § 52).
Seega tööajakava koostamisel peab tööandja jälgima, et töötajale oleks tagatud igapäevane puhkeaeg vähemalt 11 tundi ja samuti iganädalane puhkeaeg tööaja summeerimisel vähemalt 36 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul (TLS § 52 lg-d 1, 2). Kui töötaja töötab 24-tunnise ajavahemiku jooksul rohkem kui 13 tundi, peab talle olema lisaks tagatud kompenseeriv puhkeaeg võrdselt 13 tundi ületanud tundide arvuga.
Tööaeg kokku ei tohi ületada keskmiselt 48 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta kuni 4-kuulise arvestusperioodi jooksul.
Kuna töö korraldamise õigus on tööandjal, siis määrab tema, millal töötaja oma vaba aega kasutada saab, kuid mõistlikult tuleb arvestada ka töötaja huvisid töö-ja pereeelu ühitamiseks.

Seega vastuseks teie küsimusele saan öelda, et pideva tööprotsessi korral, kui tööandja ei saa nädalavahetusi vabaks anda, peab ta siiski jälgima nõuet, et igas seitsmepäevases perioodis oleks vähemalt 36 tundi vaba aega.
Töögraafiku koostamisel lasub tööandjal võrdse kohtlemise kohustus, seega peaks olema kuu lõikes võrdselt jagatud võimalus puhata ka nädalavahetustel.

Töölepingu seaduse § 68 lõige 5 sätestab, et põhipuhkust antakse osadena üksnes poolte kokkuleppel. Vähemalt 14 kalendripäeva puhkust peab töötaja kasutama järjest ning tööandjal on õigus keelduda põhipuhkuse jagamisest lühemaks kui seitsmepäevaseks osaks. Millisel nädalapäeval töötaja puhkus peaks algama või lõppema, seda seadus ei sätesta. Kuna töötajale põhipuhkuse andmine osadena eeldab poolte kokkulepet, siis võiksid töölepingu pooled ühtlasi kokku leppida ka muudes töötaja puhkusega seonduvates tingimustes (näiteks puhkuse alguse ja lõpu nädalapäevad).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 91 lõige 1 annab töötajale õiguse öelda tööleping erakorraliselt üles, kui selleks esineb mõjuv põhjus, eelkõige kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist. TLS § 91 lõige 3 annab töötajale võimaluse töölepingu erakorraliselt üles öelda töötaja isikust tuleneval põhjusel, eelkõige kui töötaja terviseseisund või perekondlikud kohustused ei võimalda tal kokkulepitud tööd teha ja tööandja ei võimalda talle sobivat tööd. Töötajale, kes ütleb töölepingu üles enda terviseseisundist tuleneval põhjusel, peab tööandja pakkuma võimalusel teist, töötajale sobivat, üldjuhul kergemat tööd. Kui töötaja leiab, et tööandja poolt talle pakutud kergem töö ei sobi tema tervisliku seisundiga ja ei ole talle vastuvõetav, siis on töötajal õigus selle teise töö vastu võtmisest keelduda.

Töötaja võib töölepingu üles öelda mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaoludest (näiteks arsti otsusest) teada sai või pidi teada saama (TLS § 91 lõige 4). Mõistlik aeg oleneb konkreetse juhtumi asjaoludest. Töötaja töösuhe lõpeb töölepingu ülesütlemisavalduses näidatud kuupäeval. Kui tööandja leiab, et töötaja töölepingu erakorraline ülesütlemine ei ole põhjendatud ja töölepingu ülesütlemiseks puudub seaduslik alus, võib ta pöörduda Tööinspektsiooni töövaidluskomisjoni poole töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamise nõudega.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Töölepingu seadus (edaspidi TLS) ega töötervishoiu ja tööohutuse seadus ei sätesta otseselt, kas tööriiete vahetamisele kuluv aeg tuleks arvestada tööaja hulka. Üldjuhul riiete vahetamise aega tööaja sisse ei arvestata, kuid ettevõtte töökorralduse reeglites võidakse ette näha teistsugune kord.

Seaduse kohaselt on tööaeg aeg, mille kestel töötaja allub tööandja juhtimisele ning täidab töölepingus kokkulepitud tööülesandeid (TLS § 5 lõige 1 punkt 7). Tööandja poolt tööaja määratlemisel omavad olulist tähendust ettevõtte reeglid töökorraldusele ehk varasema nimetusega töösisekorra eeskirjad. Ettevõttes kehtivatest reeglitest töökorraldusest peab tööandja teavitama töötajat töölepingu sõlmimisel (TLS § 5 lõige 1 punkt 11).

Ettevõttes töö korraldamise, sealhulgas tööaja korraldamise eest vastutab tööandja. Töötaja on kohustatud täitma tööülesandeid tööandja ettevõttes tavalisel ajal, vastavalt tööaja korraldusele, kui ei ole kokku lepitud teisiti (TLS § 47 lõige 1). Seadusandja poolt samas lõikes antud selgituse kohaselt hõlmab tööaja korraldus eelkõige tööaja algust, lõppu ja tööpäevasiseseid vaheaegu.

Töötajate kaasamise põhimõttest lähtuvalt peaks tööandja informeerima ja konsulteerima töötajate esindajate või töötajatega tööaja korralduse olulistes küsimustes. Kokkuvõttes tuleks tööriiete vahetamise aja küsimuses saavutada töölepingu poolte vahel mõistlik kokkulepe, millise tööandja peaks seejärel sisse viima ettevõtte töökorralduse reeglitesse.

Eeldan vastamisel, et Teie senine töö oli seotud raskuste (ka üle 5 kg) tõstmisega. Kui nüüd arsti otsusega keelati Teil raskuste tõstmine üle 5 kg, mis praktiliselt välistab senise töö jätkamise, siis on tekkinud olukord, kus ei saa mõlemapoolseid huve järgides eeldada töösuhte jätkumist kokku lepitud tingimustel. Eelnevast tulenevalt võib tööandja Teie töölepingu erakorraliselt üles öelda töötajast tuleneval mõjuval põhjusel, aluseks töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 88 lõige 1.
Enne töölepingu ülesütlemist peab tööandja pakkuma Teile võimalusel teist tööd (TLS § 88 lõige 2). Teise töö pakkumise kohustuse eesmärk on hoida ära töösuhte ülesütlemine ning võimaldada töötajal jätkata töötamist, tagades talle sissetuleku. Teise töö pakkumise kohustust tuleb tõlgendada laias tähenduses. Ülesütlemine ei ole lubatud, kui tööandjal leidub tööd, mida töötaja on võimeline tegema. Pakkumine ei saa piirduda seega üksnes töötaja erialase tööga.
Lisaks tuleb tööandjal pakkuda töötajale ka töökohti, mille puhul tuleks tal korraldada täiendusõpet, samuti kohandada töökohta või muuta töötingimusi, kui see võimaldab töötajal töösuhet jätkata. Tööandjal lasub kohustus siiski juhul, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid ja teise töö pakkumine on asjaolusid arvestades mõistlik.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Eesti Vabariigi põhiseaduse § 29 kohaselt on Eesti kodanikel töötajate ühingutesse kuulumine vaba, lisaks on põhiseaduse samas paragrahvis sätestatud, et töötajate ühingud võivad oma õiguste ja seaduslike huvide eest seista vahenditega, mida seadus ei keela.

Tulenevalt ametiühingu seaduse (edaspidi AÜS) § 5 lõikest 3 on tööandjatel keelatud ametiühingute laialisaatmine, tegevuse piiramine või keelustamine ja sekkumine ametiühingute siseasjadesse. AÜS § 19 lõike 2 kohaselt ei või töötaja õigusi piirata sõltuvalt tema kuulumisest või mittekuulumisest ametiühingusse, ametiühingu valitud esindajaks olemisest või muust seaduslikust ametiühingualasest tegevusest. Nimetatud paragrahvi lõikes 2 sätestatud õiguste piiramise all mõistetakse ametiühingutegevuse tõttu näiteks ka töötaja ähvardamist töölepingu ülesütlemisega. Töötajal, kelle õigusi taolisel viisil piirati, on õigus nõuda piiramise lõpetamist, talle tekitatud varalise või mittevaralise kahju hüvitamist ning endise olukorra taastamist (AÜS § 19 lõige 4). Kui tööandja rikub töö- ja teenistussuhteid reguleerivaid seadusi, töö- ja kollektiivlepingut ning ametiühingu liikmete huve puudutavaid muid lepinguid, on ametiühingul õigus pöörduda Tööinspektsiooni poole (AÜS § 24 lõige 1).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 63 lõikest 2 tulenevalt on puudega lapse emal või isal on õigus saada lisaks TLS § 63 lõikes 1 punktides 1 ja 2 toodud lapsepuhkuse päevadele (vastavalt laste vanusele ja arvule 3 või 6 tööpäeva kalendriaastas) täiendavalt lapsepuhkust üks tööpäev kuus kuni lapse 18-aastaseks saamiseni. TLS § 63 lõige 3 selgitab, et lapse kolmeaastaseks, 14-aastaseks ja 18-aastaseks saamise aastal antakse lapsepuhkust olenemata sellest, kas lapse sünnipäev on enne või pärast puhkust. Lapsevanemale antakse sellega seaduslik võimalus otsustada, kas ta soovib puhkust kasutada enne või pärast lapse sünnipäeva.

Nimetatud paragrahvi lõikes kolm seadusandja poolt antud selgitus tähendab seda, et TLS § 63 lõike 1 punktides 1 ja 2 sätestatud lapsepuhkust saab lapsevanem kasutada ka lapse kolmeaastaseks ja 14-aastaseks saamise aastal terve kalendriaasta jooksul. Seaduse mõttest ei tulene TLS § 63 lõike 1 punktis 1 sätestatud kolme lapsepuhkuse päeva andmist lapsevanemale lapse 18-aastaseks saamise aastal. TLS § 63 lõikes 3 toodud selgituse teine pool, ehk selgitus lapsepuhkusest lapse 18-aastaseks saamise aastal, puudutab ainult puudega lapse vanemale antavat lapsepuhkust.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile