Tööõigus

Esitatud küsimusele vastamisel lähtun eeldusest, et Teie esimene tähtajaline tööleping lapsehoolduspuhkusel oleva töötaja asendamiseks lõppes novembris 2014, kui asendatav töötaja naasis lapsehoolduspuhkuselt. Kui nüüd eespool nimetatud töötaja kavatseb 2015. aasta jaanuaris uuesti jääda rasedus- ja sünnituspuhkusele ning sellele järgnevale lapsehoolduspuhkusele, siis on tööandjal võimalus Teiega sõlmida uus tähtajaline tööleping selle töötaja asendamiseks, kuni tema lapsehoolduspuhkuselt naasmiseni. Taoline teistkordne tähtajalise töölepingu sõlmimine sama isiku asendamiseks ei muuda Teie töölepingut tähtajatuks.

Lapsehoolduspuhkuselt naasevale töötajale peab tööandja tagama töölepingus kokkulepitud tingimusele vastava töö.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 47 lõike 2 alusel tuleb pikema kui 6-tunnise töötamise kohta ette näha vähemalt 30-minutiline tööpäevasisene vaheaeg, mida ei arvestata tööaja hulka, välja arvatud juhul, kui töö iseloomu tõttu ei ole võimalik vaheaega anda ning tööandja loob töötajale võimaluse puhata ja einestada tööajal. Tööandja ja töötaja võivad, arvestades töö iseloomu, kokku leppida ka pikemas tööpäevasiseses vaheajas. Tegemist on tavaliselt puhkeajaga einetamiseks ja puhkamiseks, mida tööaja hulka ei arvestata.

Lisaks sellele peab tööandja võimaldama töötajatele töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 9 lõike 3¹ kohaselt tööpäeva või töövahetuse jooksul tööaja hulka arvatavad vaheajad suure füüsilise või vaimse töökoormuse, pikaajalises sundasendis töötamise (näiteks terve tööpäev istuvas asendis või seistes) või monotoonse töö puhul.

Töö ettevõttesisese korraldamise, sealhulgas tööaja korralduse aluseks on ettevõttes kehtestatud töökorralduse reeglid, mis kajastavad ettevõttesiseseid vajadusi ja millest lähtuvalt määratakse tööaja alguse ja lõpu kellaajad ning tööpäevasisesed vaheajad. Tööpäevasisesed vaheajad peavad kirjas olema töökorralduse reeglites või tööajakavas ning tööandjal on kohustus töötajat nendest teavitada (TLS § 5 lg 1 p 11).

Seadustega kehtestatud ning töökorralduse reeglitega töötajatele teatavaks tehtud tööpäeva sisesed vaheajad ehk nn puhkepausid on töötajale kohustuslikud. Töökorralduse reeglite eiramine võib töötajale kaasa tuua tema töölepingu ülesütlemise TLS § 88 lõike 1 punkt 3 alusel.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Vastavalt töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 62 lõikele 1 on lapse emal õigus lapsehoolduspuhkust kasutada ühes osas või osade kaupa igal ajal kuni lapse kolmeaastaseks saamiseni. Lapsehoolduspuhkuse seadusest tulenev eesmärk on tagada vanemale võimalus lapse kasvatamiseks. Sellele vaatamata seadus ei keela lapsehoolduspuhkusel olevat töötajat sõlmida töölepingut või mingit võlaõiguslikku lepingut teise tööandjaga. Selleks ei ole tingimata vaja üles öelda oma töölepingut praeguse tööandjaga.
Seadus ei sätesta otseselt töötajale teise tööandja juurde tööle asumisest teatamise kohustust. Küll peaks töötaja teavitama tööandjat töösuhtega seonduvatest olulistest asjaoludest, mille vastu on tööandjal õigustatud huvi. TLS § 15 lõike 2 punktis 8 nimetatud teavitamiskohustuse sisuks on tagada töösuhte läbipaistvus ja poolte vaheline usaldus. Teavitamiskohustus on töötajal juhul, kui tööandja on selleks soovi avaldanud. Sellest tulenevalt peaks tööandja töötajale ütlema, millist teavet ta töösuhete osas ootab.
Enne uue tööandja juurde tööle asumist oleks oluline teada, kas olete sõlminud praeguse tööandjaga konkurentsipiirangu kokkulepe. Konkurentsipiirangu kokkuleppega võtab töötaja seadusest tuleneva kohustuse mitte töötada tööandja konkurendi juures või mitte tegutseda tööandjaga samal majandus- või kutsetegevuse alal (TLS § 23 lõige 1). Konkurentsipiirangu kokkuleppega võib seega piirata töötaja töötamist konkurendi juures töölepingu või muu võlaõigusliku lepingu (näiteks käsundus-, töövõtuleping) alusel või tegutsemist samal majandus- ja kutsetegevuse alal, näiteks tegutsemine ettevõtjana. Tööandja ei saa töötajal takistada aga töötamist sektoris, kus ta ise ei tegutse.

Lp Pöörduja

Töötasu on töölepingu seaduse kohaselt töö eest makstav tasu, milles on kokku lepitud ja mis peab sisalduma töölepingu kirjalikus dokumendis. Töölepingu pooled võivad kokku leppida töö tasustamises ajaühiku (ajapalga) või töösoorituse (tükipalga) alusel.

Kui pooled on kokku leppinud, et töötaja töö tasustamine toimub tükitöö alusel, siis peab lepingus olema välja toodud töömaht (tükid) ja aeg, mille jooksul x arv tükke tuleb teha. Tükitöö hinded võivad sisalduda töölepingus (nt lisas), kuid keelatud pole ka tööandjapoolne hinnakirja kehtestamine, kui töötasu ja selle arvutamise viis on selgelt kokku lepitud.

Tööandja peab töölepingu andmed esitama heauskselt, selgelt ja arusaadavalt. Andmed tuleb sõnastada viisil, mis võimaldab töötajal neist üheselt aru saada. Seega peab tööandja tükitööhinded ümber arvutama eurodeks ning kui tükitöö toimub hinnakirja alusel, siis peab töötajale olema teada, kus tükitöö hinnakirjaga tutvuda saab (nt puhkeruumi stendil, tööandja siseveebis jne).

Isikute või vara kaitseks võib isikuandmeid edastavat või salvestavat jälgimisseadmestikku kasutada üksnes juhul, kui sellega ei kahjustata ülemääraselt andmesubjekti õigustatud huve ning kogutavaid andmeid kasutatakse ainult nende kogumise eesmärgist lähtuvalt. Sisuliselt pole jälgimisseadete paigaldamine keelatud, kuid see peab olema igal juhul põhjendatud (nt vara kaitseks) ning sellest peab töötajaid teavitama. Jälgimisseadmeid ei tohi kasutada näiteks tualetis, riietusruumis, puhkeruumis jne. Töötajate varjatud jälgimine on seadusevastane ja karistatav. Rohkem informatsiooni saate Andmekaitse inspektsioonilt infonumbril 627 4135 või e-posti aadressil info@aki.ee.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lp Pöörduja

Töölepingu seaduse § 28 lg 2 p 12 kohaselt on tööandja eelkõige kohustatud andma töötaja nõudmisel andmeid temale arvutatud ja makstud või maksmisele kuuluva töötasu kohta ning muid töötajat või töösuhet iseloomustavaid teatisi.

Kindlat vormi, millised andmed peavad töötasuteatises kajastuma, seadusega kehtestatud ei ole. Erinevad raamatupidamisprogrammid võimaldavad välja trükkida erinevate andmetega teatisi. Tavaliselt kajastavad teatised nii väljateenitud ja maksmisele kuuluvaid, kui ka kinnipeetavaid summasid. Töötajal on õigus küsida andmeid nii keskmise töötasu arvutamise, kui igakuiselt makstava töötasu kohta sõltumata sellest, kas talle makstakse kuutöötasu või arvutatakse tasu töösoorituste eest (tükitöö).

Samuti on õigus küsida infot lisatasude, preemiate jms kohta, mis enamasti töö eest makstavate summadena peaksid teatises kirjas olema. Puhkusehüvitise maksmisel on oluline puhkusepäevade arvu näitamine.

Töötasuteatise eesmärgist lähtuvalt peaks seal sisalduvad andmed võimaldama töötajal hinnata, kas töötasu jm väljamaksed on arvutatud õigesti. Kui tööaega arvestatakse tundides, siis lisaks vastava kuu normtundide arvule (ja tööpäevadele) tuleks teatises näidata ka töötaja poolt sellel kuul töötatud tundide arv.

Kui Teile jääb palgalehe andmete osas midagi ebaselgeks, võite tööandjalt täiendavaid selgitusi nõuda.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lp Pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 89 kohaselt võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda majanduslikel põhjustel ehk töötaja koondada kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise, töö ümberkorraldamise, tööandja tegevuse lõppemise, pankroti väljakuulutamise või pankrotimenetluse lõppemisel pankrotti väljakuulutamata raugemise tõttu, samuti muud töö lõppemise juhud, mis on tingitud majanduslikest asjaoludest.

TLS § 97 lg 2 p 4 kohaselt peab tööandja erakorralisest ülesütlemisest (sh koondamine) töötajale ette teatama, kui töötaja töösuhe tööandja juures on kestnud:
alla ühe aasta – vähemalt 15 kalendripäeva;
üks kuni viis tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;
viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;
kümme ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.

Kui tööandja teatab ülesütlemisest ette vähem, kui on seaduses sätestatud või kollektiivlepingus kokku lepitud on töötajal õigus vähem etteteatatud aja eest saada hüvitist (TLS § 100 lg 5).

Tähtajalise töölepingu ülesütlemisel majanduslikul põhjusel maksab tööandja töötajale hüvitist ulatuses, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni. Hüvitist ei maksta, kui tööleping öeldakse üles pankroti väljakuulutamisel või ettevõtte raugemise tõttu. Sellisel juhul tuleb töötajale koondamishüvitisena maksta TLS § 100 lg-st 1 tulenev ühe kuu keskmine töötasu.

Kui töötaja tööstaaž on pikem kui 5 aastat, on töötajal õigus täiendavale koondamishüvitisele Töötukassa poolt.

Seega juhul, kui tööandja ütleb töölepingud koondamise tõttu üles enne pankroti väljakuulutamist, on tööandja kohustatud maksma Teile töötajale hüvitist ulatuses, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni. Kui Teie töösuhe tööandjaga kestab aga seni kuni kuulutatakse välja pankrot, peab töölepingud lõpetama pankrotihaldur. Sellisel juhul on Teil õigus nõuda koondamishüvitist ühe kuu keskmise töötasu ulatuses.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lp Pöörduja

Lapsehoolduspuhkuse katkestamise või lõppemise järel on töötajal õigus samale tööle ja töötasule, milles oldi tööandjaga kokku lepitud enne puhkusele jäämist. Seega töötajal on õigus nõuda töölepingujärgset tööd töölepingus kokkulepitud tingimustel. Töölepingus kokkulepitud tingimusi võib muuta vaid poolte kokkuleppel.

Kui tööandja on veendunud, et lapsehoolduspuhkuselt naasjaga pole võimalik töölepingut edasi täita töö lõppemise, sealhulgas töökorralduste muudatuste tõttu, tekib koondamissituatsioon.

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 89 kohaselt on koondamine töölepingu erakorraline ülesütlemine majanduslikel põhjustel kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise, töö ümberkorraldamise, tööandja tegevuse lõppemise, pankroti väljakuulutamise või pankrotimenetluse lõppemisel pankrotti väljakuulutamata raugemise tõttu, samuti muud töö lõppemise juhud, mis on tingitud majanduslikest asjaoludest.

Kuna lapsehoolduspuhkuse ajal on töötaja koondamine keelatud, siis sellekohase avalduse saab töötajale teha alles pärast tema tööle asumist ehk esimesel tööpäeval.

Kui töötaja tööle naasmise ajaks ei ole tema laps veel kolmeaastaseks saanud, siis tuleb järgida seaduses olevat piirangut, mille järgi alla 3-aastast last kasvataval vanemal on koondamisel eelisõigus tööle jääda. See tähendab, et kui temaga võrreldaval ametikohal töötab veel isikuid, kellel nii väikest last pole, tuleb koondatav valida nende hulgast ja töötajale pakkuda sama tööd, mida ta enne tegi. Kui võrreldavaid kohti ei ole või võrreldavatel kohtadel on kõik kaitstud isikud (TLS § 93), siis tuleb töötaja koondada.

Koondamise korral tuleb töötajale pakkuda enne töölepingu ülesütlemist muud vaba töökohta. Töötajale töö säilitamiseks peab tööandja vajadusel korraldama täiendõppe või muutma töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid. Seejuures tasub silmas pidada, et kui töötajale pakutav vaba koht ei sobi, ei pea ta lahkuma töölt nii-öelda omal soovil, vaid koondamine toimub vastavalt seaduses ette nähtud etteteatamistähtaegadele ja hüvitise maksmisega.

Töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses (TLS § 100 lg 1). TLS § 100 lg 2 alusel maksab Töötukassa töötuskindlustuse seaduses sätestatud tingimustel ja korras töötajale töösuhte kestuse alusel lisaks kindlustushüvitist koondamise korral (tööstaaži 5 ja rohkem aastaid).

Töölepingu ülesütlemisavaldus tuleb töötajale esitada kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (e-kiri, kiri, faks). Tööandja peab ülesütlemist ka põhjendama. Samuti peab põhjendama seda, kui tööandja teist tööd ei paku.

TLS § 92 lg 2 kohaselt kui tööandja ütleb töölepingu üles töötajaga, kes on rase või kasvatab alla kolmeaastast last, loetakse, et tööleping on üles öeldud seadusega keelatud põhjusel, kui tööandja ei tõenda, et ta ütles töölepingu üles töölepingu seaduses lubatud alusel. Seega alla kolmeaastase lapse vanema koondamisel, peab tööandja tõendama, et töölepingu ülesütlemine toimus seaduses lubatud alusel.

Kui tööandja lõpetab töösuhte koondamise tõttu ilma, et tal oleks sellest seadusest tulenev alus või töötaja leiab, et koondamine ei olnud põhjendatud, on tal võimalik pöörduda töövaidlusorgani (s.o kohtu või töövaidluskomisjoni) poole ja otsus vaidlustada. Töölepingu ülesütlemise vaidlustamise nõude aegumise tähtaeg on 30 kalendripäeva ülesütlemisavalduse saamisest.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lp Pöörduja

Töötaja saab töösuhte üles öelda korraliselt või erakorraliselt.

Korralisel ülesütlemisel (töölepingu seadus, edaspidi TL § 85) peab töötaja tegema tööandjale kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (kiri, e-kiri) ülesütlemisavalduse. Korralisest ülesütlemisest peab töötaja tööandjale ette teatama vähemalt 30 kalendripäeva.

Erakorraliselt saab töösuhet üles öelda tööandjapoolse olulise kohustuse rikkumise tõttu või töötaja isikust tulenevatel põhjustel (nt tervis - TLS § 91 lg 3). Ülesütlemisavaldus peab jällegi olema kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Erakorralist ülesütlemist peab ka põhjendama – kui ütlete töösuhte üles tervise tõttu, võib tööandja küsida selle kohta ka arsti tõendit. Erakorralisel ülesütlemisel tavapäraseid etteteatamistähtaegu järgima ei pea ning töösuhte võib üles öelda endale sobival ajal.

Õigus töötuskindlustushüvitisele on kindlustatul, kes vastab kolmele tingimusele:
1) ta on töötuna arvele võetud;
2) tal on töötuskindlustusstaaži vähemalt 12 kuud töötuna arvelevõtmisele eelnenud 36 kuu jooksul;
3) viimane töö- või teenistussuhe on lõpetatud alusel, mis annab õiguse hüvitisele nt. koondamine, töösuhte lõppemine katseajal, tähtajalise töösuhte lõppemine või töösuhte lõppemine TLS § 88 lg 1 p 1 (töövõime vähenemine terviseseisundi tõttu) ja p 2 alusel (töövõime vähenemine).

Seega omal soovil või poolte kokkuleppel töösuhte lõppemise järel töötuna arvelevõtmisel ei ole õigust töötuskindlustushüvitisele. Täpsemat infot töötuskindlustushüvitise kohta saate Töötukassalt e-posti aadressil info@tootukassa.ee või infonumbril 15501.

Haiguslehel töölepingu ülesütlemine ei katkesta haiguslehte. Haiguslehe lõppemise üle otsustab raviarst.

Lp Pöörduja

Töölepingu seaduse § 33 lg 4 kohaselt peab tööandja kandma töötaja töötasu ja muu tasu töötaja määratud pangakontole, kui ei ole kokku lepitud teisiti. Töölepingu seadus ei välista töötasu maksmist sularahas, kui töötaja ja tööandja selles kokku lepivad.

Täitemenetluse osas nii palju, et ka puhkusetasu kuulub rahalise sissetuleku hulka, mis kuulub arestimisele. Seega peab tööandja arestimisakti täites arvestama sissetulekuks ka puhkusetasu. Sissetuleku osas, mida ei arestita, võivad pooled teha kokkuleppe, et see makstakse töötajale sularahas. Kui kokkuleppele ei jõuta, maksab tööandja tasu vastavalt töölepingus kokku lepitule ehk antud juhul pangaülekandega.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lp Pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 28 lg 2 p 2 kohaselt on tööandja kohustatud maksma töö eest töötasu kokkulepitud tingimustel ja ajal. TLS ei reguleeri seda, mis pangakontolt peab tööandja töötasu töötajale kandma. Oluline on kohustuse täitmine.

Kui tööandja kannab töötajale töötasu oma isiklikult pangakontolt, siis ei tohi unustada ka maksukohustuse täitmist.

Hilisemate vaidluste vältimiseks peaks pangaväljavõttest nähtuma, mis tasuga on tegemist. Seega on igati õigustatud töötaja ootus, et makseselgituses on märgitud, et tegemist on töötasuga. Maksude laekumist saab aga kontrollida e-maksuametist.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).