Tööõigus
Küsimus: Kas tööandjal on õigus muuta ühepoolselt tööaega, et peaksin nüüd aeg-ajalt ka laupäeviti töötama?06.07.2015
Töötan töölepingu järgi esmaspäevast reedeni 8-tunniste tööpäevadega. Tööandjal on soov rakendada töötajaid kordamööda tööle laupäeviti teatud arv tundideks (5h) andes selle vastu vaba aega või tehes lühendatud tööpäevi teistel tööpäevadel.
Kas tööandjal on õigus muuta selliselt ühepoolselt tööaega?
Kas töötajal on õigus sellest muudatusest keelduda ja nõuda seni lepingus kehtivat tööaega?
Kas tööandjal on õigus muuta selliselt ühepoolselt tööaega?
Kas töötajal on õigus sellest muudatusest keelduda ja nõuda seni lepingus kehtivat tööaega?
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
Siin on tegemist ületunnitööga. See tähendab, et peab olemas olema töötaja nõusolek. Töölepinguseaduse § 44 lg 1 kohaselt võivad pooled kokku leppida ületunnitöös. Kokkulepe tuleb eraldi sõlmida igakordselt.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
advokaat
Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee
Küsimus: Mida teha, kui tööandja ei ole nõus tasustama alatunde?06.07.2015
Tere,
lepingu järgi asusin tööle täiskoormusega, 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta. Tööajaarvestus toimub summeeritult, mille pikkus on 3 kalendrikuud.
Kas tööajaarvestus käib minu lepingu tingimuste järgi aasta kalendaarse tööajafondi järgi, mis on iga kuu erinev, mitte, et mul nüüd ongi iga kuu 160 tundi. Et kui mul juunis oli näiteks 130 tundi, aga 2015. aasta kalendaarse tööajafondi arvestuse järgi on 160 tundi, siis mul oli 30 alatundi?
Alatunnid tuleks tööandjal tasustada. Aga mis teha siis kui tööandja ei ole nõus neid tasustama?
Ette tänades!
lepingu järgi asusin tööle täiskoormusega, 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta. Tööajaarvestus toimub summeeritult, mille pikkus on 3 kalendrikuud.
Kas tööajaarvestus käib minu lepingu tingimuste järgi aasta kalendaarse tööajafondi järgi, mis on iga kuu erinev, mitte, et mul nüüd ongi iga kuu 160 tundi. Et kui mul juunis oli näiteks 130 tundi, aga 2015. aasta kalendaarse tööajafondi arvestuse järgi on 160 tundi, siis mul oli 30 alatundi?
Alatunnid tuleks tööandjal tasustada. Aga mis teha siis kui tööandja ei ole nõus neid tasustama?
Ette tänades!
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
Töölepinguseaduse § 35 kohaselt tuleb töötajale keskmist töötasu maksta alati, kui töötamine on takistatud tööandjast tuleneval põhjusel. Seega on õigus tööandjalt nõuda alatundide tasustamist. Tööandja peab maksma töötajale töö eest tasu kokkulepitund tingimustel ja ajal. Töötajal on õigus leping erakorraliselt ka üles öelda, kui tööandja ei maksa tasu või viivitab oluliselt tasu maksmisega, § 91 lg 2 p 2.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
advokaat
Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee
Küsimus: Kas tööleping muutub tähtajatuks kui tähtajalist lepingut on juba kaks korda pikendatud?18.06.2015
Olen töötanud pedagoogina alates 2009. a. 1. septembrist. Sellest ajast on töölepingut pikendatud uuesti iga aasta, kuna tegemist oli tähtajalise lepinguga, sest õppisin ülikoolis ja kutse ei ole täielikult omandatud. Kokku on lepingut pikendatud 6 korda. Alates käesoleva aasta 18. maist olen lapseootuspuhkusel. Tööandja teatas, et augustis lõpetakase minuga töösuhe. Kas vastab tõele, et kui tähtajalist lepingut on juba kaks korda pikendatud, siis muutub see tähtajatuks või on see õpetajale kuidagi teistmoodi ja kas lapseootus puhkuse ajal üldse tohib lepingut lõpetada? Ja tegelikult kaob minu töökoht seoses liitklasside tekkimisega alates septembrist üldse ära. Kas sel juhul ei ole tegemist mitte koondamisega või on neil siiski õigus tähtajaline leping lihtsalt lõpetada?
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Põhikooli- ja gümnaasiumiseaduse § 74 lg 4 kohaselt kui õpetaja vaba ametikoha täitmiseks korraldatud konkursil ei leita kvalifikatsiooninõuetele vastavat õpetajat, võib direktor sõlmida tähtajalise töölepingu kuni üheks aastaks isikuga, kellel on vähemalt keskharidus. Sellisel juhul korraldab direktor aasta jooksul uue avaliku konkursi.
Eriseaduse alusel sõlmitud tähtajalisele töölepingule ei kohaldata töölepingu seaduse (edaspidi TLS) §-i 10, millest tuleneb tähtajalise töölepingu järjestikuse sõlmimise ja pikendamise piirang, sest sellised ametikohad täidetakse enamasti igakordse konkursi alusel.
Kooli direktoril on kohustus aasta jooksul korraldada uus avalik konkurss, leidmaks kvalifikatsiooninõuetele vastav õpetaja. Kui kvalifikatsiooninõuetele vastavat töötajat endiselt ei leita, siis sõlmib ta ametikohta täitnud töötajaga uue tähtajalise töölepingu. Kuna TLS § 10 ei kohaldus, siis töötaja tööleping tähtajatuks ei muutu.
Tähtajaline tööleping lõpeb tähtaja möödumisega (TLS § 80 lg 1) vaatamata sellele, et töötaja on rasedus- ja sünnituspuhkusel või lapsehoolduspuhkusel. Tähtajatu töölepingu sõlmimisel on osapooled teadlikud suhte ajutisusest ning selle lõppemisest kokkulepitud tähtaja või sündmuse saabumisel.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Millisest kuupäevast saan jääda rasedus- ja sünnituspuhkusele kui töötan nii töölepingu kui tähtajalise töövõtulepinguga?16.06.2015
Tere!
Töötan kahes töökohas - põhitöökohas (töökoormusega 1,0) on mul tööleping, kuid asutus, kus teen lisatööd, on mul tähtajaline töövõtuleping (lepingu tähtaeg 31.12.2015). Minu sünnituse tähtaeg on 16.12.2015 ning põhitöökohast on mul plaanis rasedus- ja sünnituspuhkusele jääda 70 päeva varem ehk 07.10.2015. Kas tähtajalise töövõtulepingu puhul on mul samuti õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele jääda 07.10.2015, või kaasnevad tähtajalise töövõtulepinguga lisakohustused ning enne lepingu lõppemise tähtaega ei ole mul võimalik töölt ära jääda?
Töötan kahes töökohas - põhitöökohas (töökoormusega 1,0) on mul tööleping, kuid asutus, kus teen lisatööd, on mul tähtajaline töövõtuleping (lepingu tähtaeg 31.12.2015). Minu sünnituse tähtaeg on 16.12.2015 ning põhitöökohast on mul plaanis rasedus- ja sünnituspuhkusele jääda 70 päeva varem ehk 07.10.2015. Kas tähtajalise töövõtulepingu puhul on mul samuti õigus rasedus- ja sünnituspuhkusele jääda 07.10.2015, või kaasnevad tähtajalise töövõtulepinguga lisakohustused ning enne lepingu lõppemise tähtaega ei ole mul võimalik töölt ära jääda?
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
Rasedus- ja sünnituspuhkuse saamise õigus tuleneb töölepingu seadusest. Võlaõigusliku töövõtulepingu puhul töölepinguseaduse regulatsioon ei kohaldu. Seega kui on vajalik lõpetada tähtajaline töövõtuleping enne tähtaja saabumist, siis saate seda teha korraliselt ülesütlemisavaldusega tulenevalt võlaõigusseaduses sätestatust.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
advokaat
Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee
Küsimus: Kas peaksin saama täispuhkuse, kuigi septembris lõpeb tööleping?16.06.2015
29.09.2014 sõlmiti minuga tähtajatu tööleping, mis muudeti 15.03.2015 tähtajaliseks. Tööleping lõpeb 29.09.2015. Töötan lasteaias, nii seaduses kui ka töölepingus on märgitud puhkuse pikkuseks 42 kalendripäeva. Kuid nüüd on minu puhkust vähendatud 8 päeva, ehk siis saan puhkust 34 päeva+ lapsepäevad (3). Kas tähtajalise lepingu puhul ongi mingil põhjusel võimalik puhkust vähendada? Või peaksin saama puhkuse nagu töölepingus on märgitud?
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Põhipuhkuse pikkust töösuhte tähtajalisus ei mõjuta. Põhipuhkust tuleb anda vastavalt kokkuleppele, kuid mitte vähem, kui seadus ette näeb. Kui Teie põhipuhkuse pikkuseks on seaduse järgi 42 kalendripäeva ning nii sai kokku lepitud ka töölepingus, siis seda kokkulepet muuta ei saa (muutmine oleks tühine).
Kui Te pole vahepeal põhipuhkust kasutanud, siis peaksite olema välja teeninud kõik 42 puhkusepäeva (töösuhte algusest töösuhte lõpuni on aasta aega). Seda juhul, kui Te pole vahepeal viibinud ajateenistuses, tasustamata puhkusel või lapsehoolduspuhkusel.
Vahemärkusena selgitan, et väljateenitud puhkust arvestatakse kalendriaasta järgi. Et välja arvutada oma 2014. aastal väljateenitud puhkus, peaksite kokku liitma kõik päevad alates esimesest tööpäevast (29.09) lõpetades aasta viimase päevaga (31.12), saadud tulemuse jagate 365-ga ja korrutate 42-ga. Nii saate teada 2014. aastal välja teenitud puhkusepäevad.
Samamoodi arvestate välja ka 2015. aasta puhkuse - liidate kokku kõik päevad aasta algusest (01.01) lõpetades töösuhte lõppemise kuupäevaga (29.09.2015), saadud tulemuse jagate 365-ga ja korrutate 42-ga.
Kui Te puhkust ei kasuta, siis tuleb tööandjal puhkus lõpparvega hüvitada.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas on kohustust teavitada tööandjat 80% töövõime kaotusest, mis on tingitud psüühilisest haigusest?15.06.2015
Tere
Kas on kohustust teavitada tööandjat 80% töövõime kaotusest, mis on tingitud psüühilisest haigusest?
Seadus ütleb:
(2) Protsendiks määratakse 10–90, kui isik ei ole haigusest või vigastusest põhjustatud funktsioonihäire tõttu võimeline tegema talle sobivat tööd tööaja üldisele riiklikule normile vastavas mahus.
Kas on kohustust teavitada tööandjat 80% töövõime kaotusest, mis on tingitud psüühilisest haigusest?
Seadus ütleb:
(2) Protsendiks määratakse 10–90, kui isik ei ole haigusest või vigastusest põhjustatud funktsioonihäire tõttu võimeline tegema talle sobivat tööd tööaja üldisele riiklikule normile vastavas mahus.
Vastus: Liis Valdmets, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Vastuseks Teie küsimusele selgitan, et töötaja peab teavitama tööandjat töösuhtega seonduvatest olulistest asjaoludest, mille vastu on tööandjal õigustatud huvi. Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 15 lõike 2 punktis 8 nimetatud teavitamiskohustuse sisuks on tagada töösuhte läbipaistvus ja pooltevaheline usaldus. Teavitamiskohustus on töötajal juhul, kui tööandja on selleks soovi avaldanud. Sellest tulenevalt peab tööandja töötajale ütlema, millist teavet ta töösuhete osas ootab.
Lisaks selgitan, et TLS § 57 alusel on töövõimetuspensioni või rahvapensioni töövõimetuse alusel saava töötaja põhipuhkus 35 kalendripäeva. Tööandja ei pea töötajale võimaldama töövõimetuspensionäri põhipuhkuse kasutamist enne, kui töötaja on esitanud asjakohast õigust tõendava dokumendi.
Tööandjale delikaatseid isikuandmeid (sh oma diagnoosi) avaldama ei pea.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas täiskoormusest puudu jäävad tunnid peaks tööandja siiski tasustama, kuna ilmselgelt kõigile täiskoormust ei jagu?15.06.2015
Tere,
lepingu järgi asusin tööle täiskoormusega, 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta. Tööajaarvestus toimub summeeritult, mille pikkus on 3 kalendrikuud. Töötame ametikohal lepingute järgi täiskoormusega kolmekesi + üks töötaja 0,25 kohaga. Töö on kahes vahetuses (päev kokku 15,5 tundi). Töö toimub ka nädalavahetustel. Aasta töötamise jooksul olen ühel korral saanud 160 tundi kuus täis, vähim on olnud 107 tundi.
Kas täiskoormusest puudu jäävad tunnid peaks tööandja siiski tasustama, kuna ilmselgelt on näha, et kõigile meile ei suuda tööandja täiskoormusele kohaseid tunde tagada? Töötunde lihtsalt ei jätku. Kas puuduolevad tunnid tuleb hiljem järgi töötada?
Ette tänades!
lepingu järgi asusin tööle täiskoormusega, 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku kohta. Tööajaarvestus toimub summeeritult, mille pikkus on 3 kalendrikuud. Töötame ametikohal lepingute järgi täiskoormusega kolmekesi + üks töötaja 0,25 kohaga. Töö on kahes vahetuses (päev kokku 15,5 tundi). Töö toimub ka nädalavahetustel. Aasta töötamise jooksul olen ühel korral saanud 160 tundi kuus täis, vähim on olnud 107 tundi.
Kas täiskoormusest puudu jäävad tunnid peaks tööandja siiski tasustama, kuna ilmselgelt on näha, et kõigile meile ei suuda tööandja täiskoormusele kohaseid tunde tagada? Töötunde lihtsalt ei jätku. Kas puuduolevad tunnid tuleb hiljem järgi töötada?
Ette tänades!
Vastus: Liis Valdmets, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Vastuseks Teie küsimusele selgitan, et töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 28 lõike 2 punkt 1 alusel peab tööandja kindlustama töötaja tööga kokkulepitud tööaja ulatuses. TLS § 35 kohustab tööandjat maksma keskmist töötasu, kui ta nimetatud kohustust ei täida. Töötajale tuleb töötasu maksta alati, kui töötamine on takistatud tööandjast tuleneval põhjusel ning töötaja on sel ajal töötamiseks võimeline ja töö tegemiseks valmis. Näiteks peab tööandja maksma töötajale töötasu olukorras, kui tööandja ei luba töötajat tööle. Töötasu ei pea maksma juhul, kui töötaja on töökohalt omavoliliselt lahkunud.
Kui on mitmekuuline summeeritud tööaja arvestamise periood, siis perioodi lõpus võetakse tööaeg kokku ja hüvitatakse nii võimalikud üle- kui alatunnid. Kui arvestusperioodi lõpus selgub, et on alatunnid ehk tööandja ei ole taganud tööd ning seda töötajast sõltumatul põhjusel, tuleb maksta keskmist töötasu vähem töötatud tundide eest ja neid ei pea järgi tegema.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kui laps haigestub põhipuhkuse ajal, kas saan puhkuse katkestada ja võtta hoolduslehe?11.06.2015
Töötan asutuses, kus on tulemas kollektiivpuhkus. Enne puhkusele minekut on juba teada, et ma pean oma (puudega) lapsega minema puhkuse 3ndal ja 4ndal nädalal taastusravisse. Arvestasin, et katkestan puhkuse ja võtan hoolduslehe ning peale kollektiivpuhkuse lõppemist võtan saamata jäänud puhkuse välja. Kuid tööandja ütles, et kui võtan hoolduslehe, siis saan küll vabad päevad, kuid mitte hoolduslehe raha selle eest, kuna hooldusleht kattub puhkuse ajaga. Kas mul on õigus nõuda puhkuse katkestamist? Ja kas sel juhul haigekassa maksab hooldushüvitist?
Vastus: Liis Valdmets, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Vastuseks Teie küsimusele selgitan, et töölepingu seadus (§ 69 lg 6) annab töötajale õiguse puhkus katkestada, edasi lükata või enneaegselt lõpetada töötaja isikust tulenevatel olulistel põhjustel, eelkõige ajutise töövõimetuse, rasedus- ja sünnituspuhkuse või streigis osalemise tõttu. Ravikindlustuse seaduse kohaselt on töövõimetuslehe liikideks nii haigusleht kui hooldusleht ja mõlema eest makstakse hüvitist, seega annavad mõlemad võimaluse puhkuse katkestamiseks.
Puhkuse ajal haigestumisel või hoolduskohustuse tekkimisel ei ole kohustust puhkust katkestada, küll saab haigus- või hoolduslehte kasutada üksnes juhul, kui puhkus on katkestatud, st ei saa olla korraga puhkusel ja haigus- või hoolduslehel. Peab meeles pidama, et töövõimetuslehe väljastamine ei katkesta puhkust automaatselt. Töötaja on kohustatud tööandjale teatama puhkuse kasutamist takistavatest asjaoludest esimesel võimalusel ning avaldama soovi puhkus katkestada. Seega, kui töötaja seda soovib, peab ta esimesel võimalusel teada andma, et ta on ajutiselt töövõimetu ning soovib seetõttu puhkuse katkestada. Töötajal on õigus nõuda kasutamata jäänud puhkuseosa vahetult pärast puhkuse kasutamist takistava asjaolu äralangemist. Poolte kokkuleppel võib puhkuse kasutamise üle viia ka muule ajale. Kui töötaja puhkuse katkestamisest tööandjale teatab, oleks hea märkida puhkuse katkestamiseks esitatavas avalduses ka aeg, millal töötaja tahab oma kasutamata jäänud puhkusepäevad ära kasutada. Teavitamiskohustus on tööandja seisukohalt väga oluline, et tööandjal tekiks võimalus töötaja kasutamata jäänud puhkusepäevadega arvestada.
Kui töötaja teatab tööandjale esimesel võimalusel oma ajutisest töövõimetusest ja katkestab, lükkab edasi või lõpetab ennetähtaegselt puhkuse, on tal õigus saada ajutise töövõimetuse hüvitist.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kui kaua võib tööandja tööl kinni hoida kui töö on tervise tõttu vastunäidustatud?10.06.2015
Tere
töötan farmis asendajana pisikeste põrsaste operaatorina. Tööd tahan teha, aga olen tihti haiguslehel, jäin haigeks peale puhkust, jälle sain kaks päeva käia, vajusin kokku ja tööandja karjus telefonis, et aina haige. Ega ma midagi teha saa, kui kaks aastat tagasi oli ajuinfarkt. Olen otsinud kergemat tööd. Küsimus on, et kui arst kirjutab arstitõendi, et tervislikel põhjustel töö vastunäidustatud, kui kaua võib tööandja kinni hoida mind ja kas kui lahkun tervislikel põhjustel töölt, peab tööandja maksma selle aasta puhkuse hüvitise välja?
töötan farmis asendajana pisikeste põrsaste operaatorina. Tööd tahan teha, aga olen tihti haiguslehel, jäin haigeks peale puhkust, jälle sain kaks päeva käia, vajusin kokku ja tööandja karjus telefonis, et aina haige. Ega ma midagi teha saa, kui kaks aastat tagasi oli ajuinfarkt. Olen otsinud kergemat tööd. Küsimus on, et kui arst kirjutab arstitõendi, et tervislikel põhjustel töö vastunäidustatud, kui kaua võib tööandja kinni hoida mind ja kas kui lahkun tervislikel põhjustel töölt, peab tööandja maksma selle aasta puhkuse hüvitise välja?
Vastus: Liis Valdmets, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Vastuseks Teie küsimusele selgitan, et kui töötaja esitab arstitõendi või arstliku komisjoni otsuse, mille kohaselt tehtav töö ei vasta töötaja terviseseisundile, ei või tööandja lubada töötajal jätkata töötamist sellel tööl. Vastavalt töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 88 lõikele 2 peab tööandja pakkuma töötajale võimaluse korral teist tööd. Kui teist tööd pakkuda ei ole, peaks tööandja töötajale töölepingu üles ütlema TLS § 88 lg 1 alusel, näidates ülesütlemisavalduses ära töölepingu ülesütlemise tegeliku põhjuse – töötaja tervisliku seisundi, mis ei võimalda seni tehtud tööd jätkata. Tööandja võib sel juhul töölepingu üles öelda etteteatamistähtaega järgimata, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni.
Töötaja ei pea kindlasti ise kirjutama ülesütlemisavaldust tervislikel põhjustel töölepingu ülesütlemiseks, aga võib seda soovi korral teha TLS § 91 lõige 3 alusel. Töötaja ei pea erakorralise ülesütlemise puhul järgima etteteatamise tähtaega (30 kp) kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei ole see mõistlik.
Tööleping loetakse lõppenuks ülesütlemisavalduses näidatud kuupäeval ja alusel kui avaldus on teisele lepingupoolele edastatud. Tööandja töötajat kinni hoida ei saa.
TLS § 71 järgi tuleb kasutamata jäänud aegumata põhipuhkus töösuhte lõppedes töötajale rahas hüvitada (sõltumata lepingu lõppemise paragrahvist).
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas lisaks saadud vabale päevale on tööandja kohustatud mulle tehtud ületundide eest ka lisaks tasuma?10.06.2015
Tere,
Töötan juhiabina, täiskohaga (8 tundi päevad ja 40 tundi nädalas), fikseeritud töötasuga. Paar korda kuus olen seotud ettevõttesiseste ürituste organiseerimisega (peamiselt laupäeviti). Sellest tulenevalt tekivad ületunnid, mille osas arvestust pean. Iga kuu lõpus arvestan välja mitu ületundi olen normtundidest rohkem teinud.
Minu töölepingus on kirjas, et ületunnid hüvitatakse mulle vaba aja andmisega. Nii olen senini saanud ka toimida, et kokkuleppel tööandjaga võtan tekkinud ületundide arvelt vahel harva mõne vaba päeva nädala sees.
Minu küsimus on, kas lisaks saadud vabale päevale on tööandja kohustatud mulle tehtud ületundide eest veel lisaks tasuma ka? Või on mul siiski õigus vaid vabale päevale?
Töötan juhiabina, täiskohaga (8 tundi päevad ja 40 tundi nädalas), fikseeritud töötasuga. Paar korda kuus olen seotud ettevõttesiseste ürituste organiseerimisega (peamiselt laupäeviti). Sellest tulenevalt tekivad ületunnid, mille osas arvestust pean. Iga kuu lõpus arvestan välja mitu ületundi olen normtundidest rohkem teinud.
Minu töölepingus on kirjas, et ületunnid hüvitatakse mulle vaba aja andmisega. Nii olen senini saanud ka toimida, et kokkuleppel tööandjaga võtan tekkinud ületundide arvelt vahel harva mõne vaba päeva nädala sees.
Minu küsimus on, kas lisaks saadud vabale päevale on tööandja kohustatud mulle tehtud ületundide eest veel lisaks tasuma ka? Või on mul siiski õigus vaid vabale päevale?
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
Töölepingu seaduse § 44 lg 6 kohaselt peab tööandja hüvitama töötajale tehtud ületunnid, andes sellele vastavalt vaba aega. Seega kui töölepingus ei ole kokku lepitud rahalises hüvitises, siis kohaldub vaba aja andmise kohustus, kuivõrd seaduse mõte on kaitsta töötaja tervist, andes talle piisavalt puhkeaega. Kui ületunnitöö hüvitatakse vaba aja andmisega, siis rahalisele hüvitisele enam õigust ei ole.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
advokaat
Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee