Tööõigus

Lp Pöörduja

Töölepingu seaduse § 55 alusel on töötajal õigus saada igal aastal 28 kalendripäeva põhipuhkust. Tööle asumise kalendriaastal arvutatakse kalendriaastast lühema aja eest põhipuhkust võrdeliselt töötatud ajaga. Puhkusepäevade arvutamiseks on järgmine valem: töötamise perioodi kalendripäevad jagada 365-ga (s.o kalendripäevad aastas) ja korrutada 28-ga (põhipuhkuse kestus kalendriaastas). Kui Teie töösuhe kestis 3 päeva, oli Teil õigus saada puhkusehüvitist 0,23 puhkusepäeva eest (3/365 * 28).

Puhkusehüvitis arvutatakse Vabariigi Valitsuse poolt kehtestatud määruse „Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord“ alusel. Puhkusehüvitise leidmiseks tuleb korrutada keskmine kalendripäevatasu hüvitatavate puhkusepäevade arvuga.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lp Pöörduja

Töö korraldamise õigus on tööandjal, kes planeerib töötajate tööaega lähtudes töö korraldamise vajadusest, kuid arvestades ka töötaja vajadust töö- ja eraelu korraldamiseks, samuti töö tegemise aja piiranguid.

Tööandja peab tööajakava koostamisel, etteteatamisel ja muutmisel käituma heauskselt. Juba esitatud ajakavas tehtavad muudatused peavad olema töötajatega läbi räägitud ning kokku lepitud. Heauskseks ei saa pidada tööandja käitumist muuta tööajakava arvestusperioodi sees ilma mõistliku põhjuse ja töötaja nõusolekuta.
Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 17 lg 2 alusel on tööandja kohustatud arvestama korralduste andmisel mõistlikult töötaja huve ja õigusi. Kui korraldus tuleneb nt ühekordsest hädavajadusest, võib tööandja muudatusi graafikus ette näha, kuid ei saa pidada õigeks tööajakava (graafiku) pidevat muutmist, asetades töötaja olukorda, kus tal puudub võimalus oma isiklikku elu planeerida.

Kui tööandja antud korraldus ei arvesta töötaja huve ja õigusi või on vastuolus hea usu või mõistlikkuse põhimõttega (nt pidevad graafiku muutmised, millest töötajale antakse teada väga lühikese etteteatamisega), on see tühine ja töötaja võib keelduda sellise korralduse täitmisest (TLS § 17 lg 3).

Kas ootamatult haigestunud kaastöötajate asendamist võib lugeda hädavajaduseks, on hinnanguküsimus. Siin tuleb kaaluda töötaja ja tööandja huvisid ja tööandja huvi peab ilmselgelt üles kaaluma töötaja huvi, eelkõige võimaliku kahju tekkimist, kui tavapärase tööprotsessi kulgemiseks ei ole piisavalt tööjõudu.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lp Pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 9 seab piirangud tähtajalise töölepingu sõlmimisele. Tähtajaline tööleping on kehtiv juhul, kui see on sõlmitud poolte kokkuleppel ja seaduses sätestatud nõudeid järgides.

Tähtajalise töölepingu võib sõlmida kahel juhul:
- töö on ajutise tähtajalise iseloomuga (näiteks töömaht on ajutiselt suurenenud, hooajatöö tegemine, renditöö puhul töö ajutine iseloom kasutajaettevõtjas) (TLS § 9 lg 1)
- ajutiselt äraoleva töötaja asendamine (TLS § 9 lg 2)
Teise töötaja asendamise ajaks võib töölepingu sõlmida asendamise ajaks. Töölepingu tähtajalisus võib olla määratud konkreetse kuupäevaga või teatud kindla sündmuse saabumisega (asendatava töötaja tööle naasmine).

TLS § 10 eesmärk on piirata tähtajalise töölepingu järjestikust sõlmimist ja pikendamist. Säte kaitseb töötajaid juhtudel, kus tööandja soovib töötajaga korduvalt sõlmida tähtajalisi lepinguid. Kuid järjestikuse sõlmimise ja pikendamise piirangut ei kohaldata teise töötaja asendamiseks sõlmitud tähtajalistele lepingutele (TLS § 9 lõige 2). TLS § 10 lg 1 viitab ainult sellistele tähtajalistele töölepingutele, mis on sõlmitud TLS § 9 lg 1 alusel. Asendamiseks sõlmitakse tähtajaline tööleping TLS § 9 lg 2 alusel.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lp Pöörduja

Töötaja puhkusetasu arvutatakse ja makstakse Vabariigi Valitsuse määruse nr 91 „Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord“ alusel. Kalendripäevapõhise puhkusetasu arvutamine ja maksmine toimub määruse „Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord“ § 4 alusel.

Puhkusetasu arvutamisel ja maksmisel tuleb lähtuda sellest, kas töötaja töötasu on arvutamise vajaduse tekke kuule eelnenud kuue kalendrikuu eest olnud muutumatu suurusega või muutus töötaja töötasu nimetatud perioodi jooksul (nt töötaja töötasu suurenes või maksti töötajale lisatasu tulemuslikuma töö eest). Kui esimesel juhul vastavalt määruse nr 91 § 1 lg-le 1(1) keskmist töötasu arvutama ei pea, siis teisel juhul vastupidi, tuleb leida keskmine töötasu.
Keskmise töötasu arvutamise määruse § 1 lõike 1 märkega 1 rakendamisel tuleb vaadelda eelneva 6 kuu töötasu igakuiselt kogumis, mitte ainult töölepingus numbriliselt näidatud summat, vaid tegelikult maksmisele kuulunud summat ehk antud juhul põhipalk + lisatasu.
Kui töötasu on kogumis olnud nende kuude vältel muutumatu suurusega, siis puhkusetasu maksmiseks tööandja keskmist töötasu ei arvuta ja töötajale makstakse muutumatu suurusega töötasu.

Vastavalt määruse § 2 lõigetele 1 ja 2 võetakse keskmise töötasu (ka kalendripäevatasu vastavalt määruse § 4 lg 3) arvutamisel arvesse töötasuna teenitud summad. Seega ei lähe summad arvesse mitte väljamaksmise kuus vaid selles perioodis, mil nad olid välja teenitud.

Kui preemia on ette nähtud aasta eest, siis kuigi selle väljamaksmine toimub ilmselt kunagi järgmise aasta veebruaris-märtsis, siis välja on töötaja need teeninud eelmise aasta jaanuarist detsembrini. Kuna preemia on teenitud aasta eest, siis tuleb see jagada kõigi 12 kuu peale. Seega igasse kuusse langeb 1/12 aastapreemiast. Kui töötaja läheb puhkusele ja tema puhkusetasu arvestamise aluseks olevad kuud on ka eelmisest aastast, siis võetaksegi iga selle kuu kohta 1/12 aastapreemiast.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lp Pöörduja

Töölepingulises suhtes on pooled vabad otsustamaks selle üle, millistest osadest töötasu koosneb ning kuidas ehk millise arvutusliku mehhanismi kaudu kujuneb töötasu ja selle võimalikud komponendid. Töölepingu seaduse (TLS) tähenduses on oluline, et töötasu on tasu, mida makstakse töö tegemise eest ning makstav tasu ei tohi olla väiksem kui töötasu alammäär täistööajaga töötamise korral.

Töötaja peab olema informeeritud töötasu arvutamise viisist, maksmise korrast ja palgapäevast (TLS § 5 lõike 1 punkt 5). Sealjuures peab töötasu suurus olema väljendatud numbriliselt ajaühiku kohta, ka siis kui töötasu arvutatakse tükitööhinnete alusel.

Tükitöö korral kehtestab tööandja tööühiku hulga ajavahemikus (tunnis, päevas) ja tööühiku hinde. Tükitöö tasu kujuneb ajavahemikus tehtud tööühikutest ja tööühiku hindest, ehk mida rohkem tööühikuid, seda suurem töötasu. Kuigi tükitöö hinde määrab tööandja, on sealjuures siiski oluline, et töötajale välja makstav töötasu ei jääks madalamaks Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäärast (TLS § 29 lg 6), milline käesoleval aastal on 2,34 eurot tunnis ja täistööajaga töötamise korral 390 eurot kuus.

Kui tööandja on töötaja ettenähtud tööaja jooksul tööga kindlustanud, kuid töötaja ei ole ettenähtud koguses tööd teinud, tuleks esmalt välja selgitada töönormide mittetäitmise põhjused.

Kui tööülesannete mittetäitmine tuleneb töötajast, on tööandjal võimalik tööleping erakorraliselt üles öelda TLS § 88 lg 1 p 2 alusel.
Nimetatud säte võimaldab töötajaga töölepingu üles öelda, kui töötaja ei ole ebapiisava tööoskuse, töökohale sobimatuse või kohanematuse tõttu pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega (töövõime vähenemine).

Tööandja võib töölepingu töötaja töövõime vähenemise tõttu üles öelda, kui ülesütlemisele on eelnenud tööandja hoiatus.
Samuti tuleb enne töölepingu ülesütlemist pakkuda töötajale võimalusel teist tööd (TLS § 88 lg 2). Ülesütlemine ei ole lubatud, kui tööandjal leidub tööd, mida töötaja on võimeline tegema, seejuures pakkuma ei pea üksnes töötaja erialast tööd vaid kõiki vabu töökohti, kus töötaja tööandja hinnangul töö tegemisega hakkama saaks.
Lisaks tuleb tööandjal pakkuda töötajale ka töökohti, mille puhul tuleks tal korraldada täiendusõpet, samuti kohandada töökohta või muuta töötingimusi, kui see võimaldab töötajal töösuhet jätkata. Tööandjal lasub kohustus siiski juhul, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid ja teise töö pakkumine on asjaolusid arvestades mõistlik.

Tööandja on kohustatud kindlustama töötaja kokkulepitud tööga ning andma selgeid ja õigeaegseid korraldusi. Töötaja on kohustatud tegema kokkulepitud tööd ja täitma töö iseloomust tulenevaid kohustusi ning täitma õigel ajal ja täpselt tööandja seaduslikke korraldusi.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lp Pöörduja

Vastuseks Teie pöördumisele selgitame, et töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 112 ja 113 ning võlaõigusseaduse § 180–185 reguleerivad töölepingu üleminekut ettevõtte ülemineku korral.
TLS § 112 kohaselt lähevad töölepingud muutumatul kujul üle ettevõtte omandajale vastavalt võlaõigusseadusele, kui ettevõte jätkab sama või sarnast majandustegevust.

Ettevõtte üleminek võib toimuda mis tahes õiguslikul alusel (juriidiliste isikute ühinemine, jagunemine, ümberkujundamine, müügileping, rendileping jne), mille raames lähevad üleandjalt omandajale üle ettevõtte majandamisega seotud ja selle majandamist teenivad asjad, õigused ja kohustused, muu hulgas ka ettevõttega seotud lepingud ning ettevõte jätkab sama või sarnast majandustegevust. Ettevõtte üleminekul peavad muutumatul kujul üle minema seega ka töölepingud, kollektiivlepingud ja muud töösuhetest tulenevad õigused ja kohustused. Ettevõtte üleminekul on ettevõtte üleandjal ja omandajal keelatud tööleping üles öelda ettevõtte ülemineku tõttu.

Ettevõtte üleminekul on nii ettevõtte üleandja kui omandaja kohustatud informeerima ja konsulteerima usaldusisiku või tema puudumisel töötajatega, esitades teatise, mis sisaldab infot ülemineku kohta (sh ülemineku kuupäev, ülemineku põhjused, tagajärjed töötajatele ning kavandatavad meetmed). Info tuleb edastada kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (nt e-kirja teel, intranetis) ja aegsasti (töötajatel peab jääma piisav aeg infoga tutvumiseks). Omapoolsed ettepanekud tuleb usaldusisikul või tema puudumisel töötajatel esitada 15 päeva jooksul alates teatise saamisest, kui pooled ei ole kokku leppinud pikemas ajas. Juhul kui ülemineku tõttu tekib vajadus teha töötajate olukorda mõjutavaid muudatusi, tuleb eelnevalt konsulteerida töötajate usaldusisikuga või tema puudumisel töötajatega.

Seega tööandja vahetumine ei mõjutada töösuhte kehtivust, s.t. lepinguid tuleb nii töötajatel kui ka uuel tööandjal täita kokkulepitud tingimustel. Töölepingus kokku lepitud tingimusi saab muuta vaid poolte kokkuleppel (TLS § 12). Kui pooled töölepingu tingimuste muutmise osas kokkulepet ei saavuta, tekib koondamissituatsioon. Koondamise korral tuleb töötajale pakkuda enne töölepingu ülesütlemist muud vaba töökohta. Töötajale töö säilitamiseks peab tööandja vajadusel korraldama täiendõppe või muutma töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lp Pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 67 lg 1 kohaselt on töötajal õigus saada õppepuhkust täiskasvanute koolituse seaduses ettenähtud tingimustel ja korras.

Uus täiskasvanute koolituse seadus, milline jõustus 1.juulist 2015.a. (edaspidi TäKS), sätestab § 13 lõikes 1, et töötajale ja ametnikule (edaspidi koos töötaja) antakse tema taotluse ning õppeasutuse teatise alusel tasemeõppes või täienduskoolitusasutuse pidaja läbiviidavas täienduskoolituses osalemiseks õppepuhkust kuni 30 kalendripäeva kalendriaasta jooksul, millest 20 päeva eest makstakse keskmist töötasu.

Õppepuhkuse saamiseks tuleb esitada avaldus, teatada õppepuhkuse soovist ette 14 kalendripäeva, avaldusele lisada õppeasutuse teatis.

Seadus ei kohusta töötajat kasutama õppepuhkust ühe osana. Õppepuhkuse kasutamine on töötaja otsustada. Õppepuhkuse eesmärk on anda töötajale vaba aega õppimiseks ja tööalaseks enesetäiendamiseks. Töötajal on seega õppepuhkust võimalik võtta vajadusel ka ühe päeva kaupa.

TäKS § 14 lõikest 2 tulenevalt on tööandjal õigus õppepuhkus katkestada või selle andmine edasi lükata TLS § 69 lõikes 5 ettenähtud tingimustel.
TLS § 69 lõikest 5 tulenevalt on tööandjal õigus töötaja puhkus katkestada ettenägematu ja olulise töökorralduse hädavajaduse tõttu. Tegemist on erandlike olukordadega, mida ei ole võimalik muul viisil lahendada, kui töötaja tööle kutsuda ja tööajakava ümber teha. Kui puhkus katkestati või lükati edasi, on töötajal õigus kasutada kasutamata jäänud õppepuhkuse osa tasemekoolituses või täienduskoolituses osalemiseks talle sobival ajal.

Tööandjal on õigus keelduda õppepuhkuse andmisest, kui õppepuhkuse päev või järjestikused õppepuhkuse päevad langevad üksnes töötaja puhkepäevadele (TäKS § 14 lõige 1).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lp Pöörduja

Töölepingu seaduse (TLS) § 53 kohaselt tuleb tööandjal kolme tunni võrra lühendada Uusaastale, Eesti Vabariigi aastapäevale, võidupühale ja jõululaupäevale eelnevat tööpäeva. Seadusest tuleneva kohustuse tõttu on ka nende kuude nn tööajanorm kolme tunni võrra väiksem ja tööpäev täistööajaga töötajal 5 tundi.

Tööandja võib töökorralduse reeglitega lühendada tööpäeva kõikide riigipühade eelsel tööpäeval, sest töötaja kasuks seaduses sätestatust soodsamad kokkulepped on lubatud (TLS § 2).

Tööaja arvestuse pidamise kohustus (TLS § 28 lg 2 p 4) on tööandjal ja tema otsustab, kuidas ta näitab lühendatud tööpäevad tööajatabelis.

Töötasu tuleb maksta kogu selle tööpäeva ehk kõigi kaheksa tunni eest. Tööandjapoolne tööpäeva lühendamine ei vähenda töötaja kuu tööajanormi ja saadavat töötasu, tööandja hüvitab selle.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000

Lp Pöörduja

Vastuseks Teie pöördumisele selgitame, et preemia/boonuse maksmine või mittemaksmine sõltub sellest, kuidas on kokku lepitud või paika pandud preemia/boonuse maksmise tingimused ja kord.

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 5 lg 1 p 5 kohaselt peab töötaja olema teadlik oma töötasust, selle arvutamise viisist ja palgapäevast. Töölepingu kirjalikus dokumendis peavad olema kirjas kõik tasud, mida töötaja töö tegemise eest saab, sh erinevad lisa- ja tulemustasud ja ka nende maksmise tingimused ja kord. Kui pooled on töölepingus kokku leppinud, et töötaja töötasu koosneb põhitasust ja erinevatest lisa- ja/või tulemustasudest, siis töötaja on õigustatud selle kokkuleppe kohaselt tasu saama, kui töötaja poolt on täidetud nende maksmise tingimused. Nimetatud tingimused kehtestavad tegevused, toimingud, mahud, mille täitmisel makstakse töötajatele tulemustasusid.

Kui tööandja on jätnud preemia/boonuse maksmata olukorras, kus tingimused on kehtestatud ja töötaja leiab, et on preemia maksmise tingimused täitnud, on töötajal õigus saamata preemia/boonuse nõudega pöörduda esialgu kirjalikult tööandja poole ja pöörata tema tähelepanu asjaolule, et töötajal on täidetud tööandja kehtestatud tingimused preemia saamiseks.
Kui aga tööandja on ühepoolse dokumendiga kehtestanud korra töötajatele lisatasude(boonuste) maksmiseks, siis on tal vastavat korda võimalik ühepoolselt ka muuta. Samas kui töötaja on täitnud kõik selles korras ettenähtud tingimused lisatasu saamiseks, on töötajal õigus töötatud aja eest lisatasu nõuda.

Mõistlik oleks pöörduda kirjalikult või e-maili teel oma tööandja poole ja pöörata tema tähelepanu asjaolule, kas Teil on üldse võimalik mõjutada või midagi teha, et seadmed oleksid töökorras ja töötajad panustaksid võrdselt. Kui aga on kehtestatud nn grupiboonus st kolleegide koostöö, siis boonuse saamise võimalused sõltuvadki kõikide töötajate panusest.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lp Pöörduja

Vastuseks Teie küsimusele selgitan, et töövaidluspool, kes ei nõustu töövaidluskomisjoni otsusega, võib pöörduda sama töövaidluse läbivaatamiseks maakohtusse ühe kuu jooksul arvates otsuse kättesaamise päevale järgnevast päevast. Kohtusse esitatakse hagiavaldus, mitte kaebus otsuse peale. Kui töövaidluskomisjon jätab avalduse rahuldamata või rahuldab selle osaliselt, on võimalik anda hagiavaldus kohtusse asja lahendamiseks rahuldamata osa kohta. Hagiavalduses võib esitada samad nõuded, mis esitati töövaidluskomisjonile.

Kui tööandja nõutud dokumente ei esita, tuleb töötajal oma nõudeid tõendada muude tõenditega (nt pangakonto väljavõte, Maksu- ja Tolliameti tõend makstud töötasu ja maksude kohta, tunnistajate ütlused, tööleping jne).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).