Tööõigus
Küsimus: Kas mul on õigust tööandja käest küsida lisatasu aastate jooksul kogunenud nn. lisapäevade eest?28.10.2015
Olen tootmisega tegelevas ettevõttes töötanud aastaid. Alates 2011 kevadest paraku 3/4 töökoormusel. Töölepingu järgi on mu vahetuse kestvus 12 h ja seda 3 korda nädalas. Kui teha kiirelt kalkulatsioone, siis 3/4 täiskoormusest saaks kokku esimese 10 päevaga, kuid graafiku järgi tuleb töötatud päevad kuu lõikes vahemikus 10-13. Olen fikseeritud kuupalgaga. Kas mul on õigust tööandja käest küsida lisatasu aastate jooksul kogunenud nn. lisapäevade eest? Lisan juurde, et tööandjast tulenevalt, ei tule mul reaalselt kokku isegi 120 h. Ülemus on öelnud selle kohta, et ta arvestanud mu töö mahtu väikese varuga. Kui on mul õigust küsida siis mis kalkulatsiooni peaksin tegema? Endal on olemas aastate jooksul kogunenud reaalselt töötatud tunnid, töömaht ning tööpäevade tabelid.
Vastus: Liis Valdmets, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Vastuseks Teie küsimusele selgitan, et töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 44 sätestab ületunnitöö mõiste. Ületunnitööks on üle kokkulepitud aja töötamine, mida tehakse kas poolte kokkuleppel või tööandja ühepoolsel nõudmisel, kui see on põhjendatud erakorralise ja ajutise olukorraga, millest tulenevalt on vajalik töötaja viivitamatu panus. Ületunnitöö on kokkulepitud tööaega ületav töö olenemata sellest, kas töötaja töötab täistööajaga või osalise tööajaga. Näiteks kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud osalises tööajas neli tundi päevas, siis on töötamine viiendal tunnil ületunnitöö ja tuleb vastavalt hüvitada. Summeeritud tööaja arvestuse korral on ületunnitöö kokkulepitud tööaega ületav töö arvestusperioodi lõpul.
TLS § 44 lõiked 6 ja 7 kehtestavad ületunnitöö hüvitamise tingimused ja korra. Seadus sätestab kaks võimalust ületunnitöö hüvitamiseks:
• TLS eeldab, et ületunnitöö hüvitatakse vabas ajas või
• pooled lepivad kokku ületunnitöö rahalises hüvitamises, milleks on töötaja 1,5-kordne töötasu.
Ületunnitöö hüvitamiseks mõeldud vaba aeg antakse kokkulepitud tööajast ning tasustatakse seetõttu nagu tavaline tööaeg. Vastav regulatsioon tagab töötajale ületunnitöö tegemise eest piisava kompensatsiooni ning kaitseb töötajat võimaliku töötasu languse eest. Kui tööandja ja töötaja on kokku leppinud ületunnitöö hüvitamise rahas, maksab tööandja ületunnitöö eest töötajale 1,5-kordset töötasu (TLS § 44 lõige 7).
Töötaja ja tööandja vahelisest töösuhtest tekkinud lahkarvamus lahendatakse võimaluse korral töötaja ja tööandja kokkuleppel, kui kokkulepet ei saavutata, on õigus pöörduda töövaidluse lahendamiseks kohtusse või töövaidluskomisjoni. Töövaidluskomisjoni avalduse näidis ja selgitused selle koostamiseks on olemas Tööinspektsiooni kodulehel: www.ti.ee.
Maksmata töötasu nõude esitamiseks on aega kolm aastat alates nõude tekkimise päevast. Avaldus tuleb töövaidlusorganisse esitada tähtaja jooksul, muidu on vastaspoolel õigus taotleda töövaidlusorganis nõuete esitamise õiguse aegumist, mille rahuldamisel jääb töövaidlus sisuliselt läbi vaatamata. Töövaidluskomisjon ei kohalda aegumist omal algatusel, vaid ainult menetlusosalise taotlusel.
Rahalise nõude korral tuleb avalduses näidata arvestused ja summa. Avaldusele tuleb lisada dokumentaalsed tõendid, millega oma nõudeid tõendate. Nõude rahuldamise seisukohast ei ole määrav lisatavate dokumentide maht, vaid asjakohasus.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kuidas tõendada et tervisekahjustused tekkisid endises töökohas?28.10.2015
Töötasin pea aasta ruumis, millel puudus täielikult ventilatsioon, korralik valgustus, ruumil puudusid ka aknad ja sanitaartingimused. Ruumi asukohast tingituna tungisid sinna ka keldrist tulevad reovee hais ja muud ebameeldivad lõhnad. Ruumis ei olnud korraldatud koristust aastaid, seal oli tolmune ja tõenäoliselt niiskuse tõttu ka hallitas. Enne minu tööle asumist hoiti antud ruumis muruniidukit, bensiini ja muid kemikaale. Õhutada ei olnud võimalik muul moel, kui hoida ust lahti, aga see segas jälle omakorda töö tegemist. Töö tegemiseks kasutasin arvutit ja printerit, mis saastasid veelgi õhku. Töötamise ajal põdesin korduvalt silmapõletikke ja hingamisteede haigusi, mis lõppesid põskkoopapõletikuga. Nahale tekkis ekseem. Suvel töösuhe lõppes, kuid haigusnähud ei kao. Kannatan pideva nohu käes, näonahal on ekseem. Lisaks on silmanägemine tunduvalt halvenenud antud aasta jooksul. Tööle asudes olid mul arvutiga töötamiseks prillid +0,5 ja +0,25, kuid nüüdseks juba +2,5 ja +2. Tööandja mingit tervisekontrolli enne tööleasumist ei korraldanud ja ka minu palveid parandada töötingimusi eiras.
Mida ma saaks teha, et tekkinud tervisekahjustused on tingitud nendest kohutavatest töötingimustest? Kas ma saan endise tööandja vastu esitada nõude?
Lisaks pidin istuma selles ruumis vahest isegi 10 tundi, kui oli pingsam tööperiood, töötasin üksinda.
Mida ma saaks teha, et tekkinud tervisekahjustused on tingitud nendest kohutavatest töötingimustest? Kas ma saan endise tööandja vastu esitada nõude?
Lisaks pidin istuma selles ruumis vahest isegi 10 tundi, kui oli pingsam tööperiood, töötasin üksinda.
Vastus: Liis Valdmets, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Vastuseks Teie küsimusele selgitan, et kui peale töölepingu lõppemist diagnoositakse töötajal tervisekahjustus, mis on põhjustatud tööst, siis töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 14 lg 5 p 6 kohaselt on töötajal õigus saada tööst põhjustatud tervisekahjustuse eest hüvitist võlaõigusseaduses sätestatud ulatuses. Võlaõigusseaduses reguleerivad kahju hüvitamist 7. peatüki §§ 127-140.
Töötaja võib pöörduda perearsti poole, kes saab töötaja vajadusel suunata töötervishoiuarsti poole. Viimasel on õigus diagnoosida kutsehaigestumist või tööst põhjustatud haigestumist.
Seega, kui töötervishoiuarst diagnoosib kas kutsehaiguse või tööst põhjustatud haiguse, tekib töötajal õigus nõuda tervisekahjustuse eest hüvitist, näiteks ravimite või taastusravi protseduuride eest.
Kui tööandja keeldub kahju hüvitamisest, on töötajal võimalik pöörduda kahju hüvitamise nõudega kohtu poole.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas tööandja peab vahetuste aega muutes tagama töötaja tööle ja koju saamise ajal, kui ühistransport enam(veel) ei liigu?27.10.2015
Töötan firmas, kus alates novembrist alustatakse tööd kahes vahetuses 7.00-15.30 ja 15.30-24.00.Praegusel momendil on töö poolteist vahetust 7.30-16.00 ja 11.00-19.30 Kevadel allkirjastasime töölepingu lisa, kus nõustusime kahe vahetusega. Kuna lepingu lisas puuduvad teise vahetuse alguse ja lõpu kellaajad, ei osanud ka karta, et tööle tulek ja öösel koju saamine osutub praktiliselt võimatuks. Küsimusele koju saamise ja tööle tuleku kohta vastati, et see on töötaja oma asi ja vastutus. Kas meiega toimitakse õieti? Tänan.
Vastus: Liis Valdmets, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Vastuseks Teie küsimusele selgitan, et tööandjal on töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 47 lõike 4 alusel õigus tööaja korraldust teatud juhtudel ühepoolselt muuta. Ühepoolne tööaja korralduse muutmine peab tulenema ettevõtte vajadusest ja see peab mõistlikult arvestama mõlemapoolseid huve (TLS § 47 lõige 4). Kas töötaja huvidega on muudatuste tegemisel arvestatud, tuleb välja selgitada igal üksikjuhtumil eraldi. Tööaja korralduse muutmine tähendab eelkõige tööpäeva alguse ja lõpuaja ning tööpäevasiseste vaheaegade muutmist. Näiteks peab tööandja arvestama tööaja alguse varasemaks nihutamisel, et muudatus ei takistaks oluliselt töötajate töölejõudmist (ühistranspordi kasutamise võimalus varasemal kellaajal jms).
Seega tööandja peab arvestama ka töötajate huvidega ja selgitama iga töötaja puhul välja, kas ja kuidas on võimalik tööl edasi käia kui kellaaegu selliselt muudetakse.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas puhkuste vaheline nädalavahetus arvatakse puhkuse sisse?26.10.2015
Tere,
mul on tööandjaga tekkinud mõningad lahkhelid ja jään argumenteerimises natuke jänni. Nimelt on asutuse sisene töökorralduse reegel: Puhkuse andmisel osadena peab igal kalendriaastal ühe katkematu puhkuseosa kestus olema vähemalt 14 kalendripäeva ja ühe katkematu puhkuseosa kestus vähemalt 7 kalendripäeva (või on ühe katkematu puhkuseosa kestus 21 päeva). Kui puhkuseperioodi sisse või kui kahe puhkuse perioodi vahele jääb nädalavahetus, siis arvestatakse laupäev ja pühapäev puhkusepäevade hulka.
Olen aasta alguses puhkuste ajakavva lisanud oma puhkuse 21-23.12.2015 ja 28-31.12.2015. Puhkuste ajakava on kinnitatud.
Tööandja väidab, et vastavalt töökorraldus reeglitele tuleb mul puhkusepäevade hulka arvata ka 27.12.2015 ehk pühapäev.
Mina argumenteerisin vastu, et 24-25.12 olen ma samasugune töötaja nagu puhkusel mitte olev asutuse töötaja, kes saab tavapärast töötasu.
Tööandja vastus oli, et kuna neid päevi puhkuse ega tööpäevade hulka ei loeta, siis saan nende eest ka palgaarvestuse täpselt nii nagu kõik töötajad olenemata sellest, kas nad puhkavad sel perioodil või mitte.
Nüüd jooksis minu juhe kokku.:) Kas olengi sunnitud 27.12 vormistama ka puhkuse? Kuidagi ei tundu õige see. Mida arvate?
mul on tööandjaga tekkinud mõningad lahkhelid ja jään argumenteerimises natuke jänni. Nimelt on asutuse sisene töökorralduse reegel: Puhkuse andmisel osadena peab igal kalendriaastal ühe katkematu puhkuseosa kestus olema vähemalt 14 kalendripäeva ja ühe katkematu puhkuseosa kestus vähemalt 7 kalendripäeva (või on ühe katkematu puhkuseosa kestus 21 päeva). Kui puhkuseperioodi sisse või kui kahe puhkuse perioodi vahele jääb nädalavahetus, siis arvestatakse laupäev ja pühapäev puhkusepäevade hulka.
Olen aasta alguses puhkuste ajakavva lisanud oma puhkuse 21-23.12.2015 ja 28-31.12.2015. Puhkuste ajakava on kinnitatud.
Tööandja väidab, et vastavalt töökorraldus reeglitele tuleb mul puhkusepäevade hulka arvata ka 27.12.2015 ehk pühapäev.
Mina argumenteerisin vastu, et 24-25.12 olen ma samasugune töötaja nagu puhkusel mitte olev asutuse töötaja, kes saab tavapärast töötasu.
Tööandja vastus oli, et kuna neid päevi puhkuse ega tööpäevade hulka ei loeta, siis saan nende eest ka palgaarvestuse täpselt nii nagu kõik töötajad olenemata sellest, kas nad puhkavad sel perioodil või mitte.
Nüüd jooksis minu juhe kokku.:) Kas olengi sunnitud 27.12 vormistama ka puhkuse? Kuidagi ei tundu õige see. Mida arvate?
Vastus: Ülle Kool, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Vastuseks Teie pöördumisele selgitame, et töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 69 lõike 1 kohaselt määrab töötaja põhipuhkuse aja tööandja arvestades töötajate soove, mis on mõistlikult ühitatavad tööandja ettevõtte huvidega. Tööandja koostab puhkuste ajakava iga kalendriaasta kohta ja teeb selle töötajale teatavaks kalendriaasta esimese kvartali jooksul (TLS § 69 lg 2).
TLS § 68 lg 5 sätestab, et põhipuhkust antakse osadena üksnes poolte kokkuleppel.
Vähemalt 14 kalendripäeva puhkust peab töötaja kasutama järjest. Tööandjal on õigus keelduda põhipuhkuse jagamisest lühemaks kui seitsmepäevaseks osaks. Puhkuse põhjendamatut osadeks jagamist ja seeläbi puhkamise aja pikendamist aitab vältida tööandja õigus keelduda puhkuse andmisest lühemate kui 7-päevaste osadena. Samas poolte kokkuleppel võib põhipuhkust jagada ka lühemateks kui seitsmepäevasteks osadeks.
Kui Teie poolt mainitud puhkuse aeg on määratletud tööandja poolt juba aasta algul ettevõtte puhkusegraafiku koostamisel ning tehtud töötajaile vastavalt teatavaks, siis on tegemist põhipuhkuse lühemate kui seitsmepäevaste osade kasutamisega seaduslikul alusel.
Kui töötaja põhipuhkus on kantud tööandja poolt koostatud puhkuste ajakavasse, on töötajal õigus puhkust kasutada vastavalt ajakavale, puhkuste ajakava (kui see on koostatud õigeaegselt I kvartalis) on õigus muuta tööandja ja töötaja kokkuleppel.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal.
Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas tööandjal on õigus panna töötaja tööle kõik nädalavahetused kuus?22.10.2015
Tere
Töötan graafiku alusel. Tööpäeva pikkus on 12 tundi. Enamus puhkepäevi jääb esmaspäeva ja neljapäeva vahele, reede, laupäev ja pühapäev on tööpäevad. Kas tööandjal on õigus panna töötaja tööle kõik nädalavahetused kuus ja mitte ainult, vaid ka reeded?
Aitäh
Lugupidamisega
Töötan graafiku alusel. Tööpäeva pikkus on 12 tundi. Enamus puhkepäevi jääb esmaspäeva ja neljapäeva vahele, reede, laupäev ja pühapäev on tööpäevad. Kas tööandjal on õigus panna töötaja tööle kõik nädalavahetused kuus ja mitte ainult, vaid ka reeded?
Aitäh
Lugupidamisega
Vastus: Ülle Kool, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Tööajakava järgi töötades koostab tööandja (tavaliselt igakuise) tööajakava, mis sisaldab andmeid iga tööpäeva alguse ja lõpu ning lõunaaja kohta.
Seitsmepäevase ajavahemiku jooksul peab töötajale jääma vähemalt 48 tundi järjestikust puhkeaega (Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 52 lg 1). Eeldatakse, et iganädalane puhkeaeg antakse laupäeval ja pühapäeval (TLS § 52 lg 3). Tavaliselt esmaspäevast reedeni kestva töönädala puhul see nii ongi.
Tööajakava ehk graafiku alusel töötaval töötajal võib see katkematu aeg sattuda teistele nädalapäevadele, kuid peab esinema igas seitsmepäevases ajavahemikus.
Summeeritud tööaja (tööaeg jaguneb ebavõrdselt, st ei ole igapäevaselt alati 8 tundi) korral on lubatud ühe iganädalase puhkeaja kestuseks minimaalselt 36 järjestikust tundi (TLS § 52 lg 2), kuid keskmiselt arvestusperioodis peab puhkeaegade kestus siiski olema 48 tunni ulatuses võimaldatud.
Summeeritud tööajaarvestuse korral toimub töö tööandja poolt koostatud tööajakava alusel ja seaduses ei ole sätestatud nõuet, et töötaja puhkepäevad peaksid langema ka nädalavahetustele. Küll aga tuleks tööandjal järgida tööajakava koostamisel võrdse kohtlemise põhimõtet s.t. et võimalusel oleks vabad nädalavahetused jagatud kõikide töötajate vahel.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Mida teha töötajaga, kes on sünnituspuhklusel, kuid ettevõte on nüüd registrist kustutatud?21.10.2015
Küsimus järgmine: äriregistrist tuli teade, et firma on registrist kustutatud (firma sattus raskustesse ja majandustegevus puudus viimased 2 aastat ), aga firmas on üks töötaja, kes on sünnituspuhkusel. Mismoodi temaga toimida? Firma varad on kõik võlgade katteks müüdud kaks aastat tagasi ja viimased võlakesed tasus omanik.
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
Likvideerimise olukorras tuleb töötajatega töölepingud lõpetada koondamise tõttu TLS § 89 lg 1 ja lg 2 p 1 alusel. Koondada on võimalik ka naist, kellel on õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust, kui tööandja tegevus on lõppenud. Sellisel juhul on tööandja kohustatud maksma töötajale TLS § 100 lg 1 alusel hüvitist töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses. Võlausaldajaks tuleb pidada ka töötajat ning seetõttu tulnuks likvideerimisel arvestada koheselt ka töötaja huvidega.
Kui ettevõte ei ole töötajaga töölepingut õiguspärasel viisil lõpetanud ning ettevõte on likvideeritud, on võimalik, et juhatuse liige on rikkunud ÄS § 187 lg 1 sätestatud hoolsuskohustust. Sellisel juhul on juhatuse liikme vastu esitatava nõude aegumistähtaeg 5 aastat ÄS § 187 lg 3 alusel.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
advokaat
Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee
Küsimus: Kas lapsehoolduspuhkuse ajal on mul kogunenud puhkusepäevi?20.10.2015
Tere!
Olen olnud kahe järjestikuse lapsega lapsehoolduspuhkusel (kokku olen 4a kodune olnud) ja plaanin nüüd tagasi tööle naasta. Kas lapsehoolduspuhkuse ajal on mul kogunenud puhkusepäevi? Foorumites on mul kõrvu jäänud, et ühe dekreedi kohta saab 11 puhkusepäeva. Kas minu kahe järjestikuse dekreedi puhul tähendab see 22 päeva?
Ja mis alusel makstakse mulle lapse haigestumise korral hooldushüvitist?
Tänud ette ära:)!
Olen olnud kahe järjestikuse lapsega lapsehoolduspuhkusel (kokku olen 4a kodune olnud) ja plaanin nüüd tagasi tööle naasta. Kas lapsehoolduspuhkuse ajal on mul kogunenud puhkusepäevi? Foorumites on mul kõrvu jäänud, et ühe dekreedi kohta saab 11 puhkusepäeva. Kas minu kahe järjestikuse dekreedi puhul tähendab see 22 päeva?
Ja mis alusel makstakse mulle lapse haigestumise korral hooldushüvitist?
Tänud ette ära:)!
Vastus: Ülle Kool, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 68 lg 2 kohaselt põhipuhkuse andmise õiguse aluseks oleva aja hulka arvatakse lisaks töötatud ajale ka ajutise töövõimetuse aeg, puhkuse aeg, aeg, mil töötajate esindaja esindab seaduses või kollektiivlepingus ettenähtud juhtudel töötajaid ning muu aeg, milles pooled on kokku leppinud.
Lapsehoolduspuhkuse aeg ja poolte kokkuleppel antud tasustamata puhkuse aeg põhipuhkuse andmise õiguse aluseks oleva aja hulka ei lähe, st nimetatud aja eest töötaja põhipuhkust ei teeni.
Kasutamata põhipuhkuse kindlakstegemisel tuleb lähtuda TLS § 68 lõikest 1, mille kohaselt antakse põhipuhkust töötatud aja eest ja lõikes 2 toodud erisustest.
Puhkusepäevade arvestamisel lähtutakse sellest, et töötajal on seadusest tulenev õigus saada kalendriaasta (365 päeva) eest 28 kalendripäeva puhkust.
Rasedus- ja sünnituspuhkusel viibitud aja eest väljateenitud puhkuse arvutamisel tuleb 140 kalendripäeva jagada 365-ga ja korrutada 28-ga.
Hooldushüvitis on ajutise töövõimetuse hüvitis, mida haigekassa maksab hoolduslehe alusel töötajana ravikindlustatud isikutele. Ravikindlustusega ja töövõimetuslehega (sh hoolduslehe tasustamisega) seonduvate küsimustega tuleb pöörduda Haigekassa (infotelefon 16 363 või info@haigekassa.ee) poole.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas uuel juhil on õigus kärpida minu müügilt saadavat tuluprotsenti?19.10.2015
Töötan klienditeenindajana. Meie asutusse tuli tööle uus juht ja soovib kärpida minu sissetulekut. Kuna eelmise juhi soovil hakkasin lisatööna pidama ka müügiletti, siis hakkasin tema ettepanekul saama ka müüdud kauba pealt laekunud tulust palgalisa. Minu töölepingu lisas seisab: töötajal on õigus saada igakuist lisatasu (brutokulu) 40% läbimüügi kasumilt. Kaubad müügiletti hangin mina, pean nende üle arvestust ja koostan aruandeid müügipartneritele. See märgiti mulle eelmise juhi poolt ka ametijuhendisse. Uus juht tahab kärpida müügitulult saadavat protsenti. Kui aga vastan, et sel juhul ma ei soovigi teha seda lisatööd, siis viitab ta ametijuhendile, et see olla minu otsene töökohustus, millest ma loobuda ei saa. Kas uuel juhil on õigus kärpida minu müügilt saadavat tuluprotsenti? Mida on juhil õigus ette võtta kui ma vähendatud protsendiga töölepingule alla ei kirjuta? Varsti saab toimuma töölepingu uuendamise arutelu ja sooviksin olla kursis oma õigustega.
Lisaks veel see, et eelmisel kuul vähendas uus juht minule ette teatamata müügitulult saadavat summat 4 päeva keskmise tasu võrra tuues ettekäändeks, et ma pühapäeviti ei tööta. Ma olen tõepoolest pühapäeviti vaba, aga töötan ikkagi täistööajaga ja inimene, kes töötab minu ametikohal pühapäeviti müüdud kaupade tulu pealt tasu ei saa. Kuna sel kuul olen ühe nädala korralisel puhkuse, siis lisaks pühapäevadele tahab juht minu müügitasust maha arvestada veel ühe nädala. Kas tal on õigus niimoodi toimida? Mida soovitate ette võtta tekkinud olukorra lahendamiseks?
Lisaks veel see, et eelmisel kuul vähendas uus juht minule ette teatamata müügitulult saadavat summat 4 päeva keskmise tasu võrra tuues ettekäändeks, et ma pühapäeviti ei tööta. Ma olen tõepoolest pühapäeviti vaba, aga töötan ikkagi täistööajaga ja inimene, kes töötab minu ametikohal pühapäeviti müüdud kaupade tulu pealt tasu ei saa. Kuna sel kuul olen ühe nädala korralisel puhkuse, siis lisaks pühapäevadele tahab juht minu müügitasust maha arvestada veel ühe nädala. Kas tal on õigus niimoodi toimida? Mida soovitate ette võtta tekkinud olukorra lahendamiseks?
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
Teil on õigus saada igakuist lisatasu vastavalt töölepingus kokkulepitud tingimustele ning sellest tulenevalt ei ole uuel juhil õigust kärpida Teie müügilt saadavat tuluprotsenti. Töölepingus kokkulepitud tingimusi saab muuta üksnes poolte (nii töötaja kui ka tööandja) kokkuleppel. Õigustatud ei ole ka see, et tööandja Teie müügitulult saadavat summat 4 päeva keskmise tasu võrra vähendas. See, et Te pühapäeviti ei tööta, ei saa olla vähendamise aluseks, kui lisatasu arvestatakse läbimüügi kasumilt. Sarnaselt pole õigustatud ka nädala võrra tasu arvestamata jätmine, kui viibite puhkusel, kuna lisatasu saamine oleneb läbimüügi kasumist, mitte tööl viibitud päevadest.
Kui tööandja jätkab rikkumist ning ei maksa Teile töölepingujärgset tasu, on Teil võimalik TLS § 91 lg 2 p 2 alusel tööleping erakorraliselt üles öelda. Eelneva tingimuseks on aga töötasu maksmisega oluline viivitamine, mida hinnatakse igal üksikul olukorral eraldi. Rikkumine peab olema pidev, näiteks pole tööandja mitme kuu jooksul Teile töölepingujärgsetel tingimustel lisatasu maksnud. Soovitan Teil aga töötasu maksmisega seonduvad kirjavahetused edaspidiste vaidluste vältimiseks talletada.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
advokaat
Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee
Küsimus: Kas selline asi on lubatud, et talvel kui tööd vähem, lastakse varem koju, suvel aga pean kõik need tunnid tagasi töötama?19.10.2015
Tere!
Töötan restoranis, mure on selles, et talvel, kui on madalhooaeg, tööd ei ole. Saadetakse iga päev varem koju ja graafikuid tehakse ka nii, et iga kuu jääb umbes 30 miinustundi õhku (st, et palk makstakse igas kuus välja sama aga korjan siis lihtsalt miinustunde endale) ja siis suvel kui on kõrghooaeg, pean ma neid tunde tagasi töötama. Talve jooksul tekib 100-150 miinustundi seega suvel käin ühes kuus u 220 tundi tööl. Kas selline asi on lubatud?
Ette tänades
Töötan restoranis, mure on selles, et talvel, kui on madalhooaeg, tööd ei ole. Saadetakse iga päev varem koju ja graafikuid tehakse ka nii, et iga kuu jääb umbes 30 miinustundi õhku (st, et palk makstakse igas kuus välja sama aga korjan siis lihtsalt miinustunde endale) ja siis suvel kui on kõrghooaeg, pean ma neid tunde tagasi töötama. Talve jooksul tekib 100-150 miinustundi seega suvel käin ühes kuus u 220 tundi tööl. Kas selline asi on lubatud?
Ette tänades
Vastus: Ülle Kool, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 46 sätestab üldiseks tööaja piirmääraks koos ületunnitööga keskmiselt 48 tundi 7-päevase vahemiku kohta 4-kuulise arvestusperioodi jooksul.
Tegemist on üldise tööaja piiranguga, millest peab lähtuma nii tavalise kui summeeritud tööaja alusel töötamisel. Töötaja ja tööandja võivad kokku leppida arvestusperioodis kuni 4 kuud. Nelja kuud ületav arvestusperiood on TLS § 2 alusel keelatud, kuna tegemist oleks töötajale seaduses sätestatust kahjulikuma kokkuleppega.
Erandina on TLS § 46 lg 2 alusel võimalik pikendada tööaja arvestusperioodi kollektiivlepinguga tervishoiu-, hoolekande-, põllumajandus- ja turismitöötajatel kuni 12 kuuni.
Arvestusperioodi pikendamise mõjuks on võimalus teha arvestusperioodi jooksul perioodi teiste osade arvelt intensiivsemalt ületunde. Kuna töökoormus põllumajanduses või turisminduses on tugevalt mõjutatud hooajalisusest, siis tasakaalustab hooajalise intensiivsema töötamise teiste perioodide lühem tööaeg.
Restoranitöötajad nimetatud loetelus ei esine ja neil on lubatud töötada kuni 4 kuulise arvestusperioodiga.
Igapäevane tööajakorraldus toimub tööandja poolt koostatud ajakava alusel, mille koostamisel peab tööandja jälgima, et töötajale oleks tagatud igapäevane puhkeaeg vähemalt 11 tundi, aga samuti iganädalane puhkeaeg vähemalt 36 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul (TLS § 52 lg-d 1, 2). Oluline on ka see, et töötaja tööaeg kokku arvestusperioodi lõpuks keskmiselt ei ületaks 48 tundi 7-päevase ajavahemiku kohta.
Kui tööandja järgib tööajakava koostamisel eeltoodud seadusega kehtestatud töö-ja puhkeaja nõudeid, siis on tal õigus tööajakava koostamisel jagada töökoormust arvestusperioodi kuude lõikes vastavalt töö korraldamise vajadusele.
Seega, restoranitöötajate puhul ei ole tegemist töötajatega , kellel on lubatud pikendada arvestusperioodi kollektiivlepinguga kuni 12 kuuni, nemad võivad töötada kuni 4 kuulise arvestusperioodiga.
Kui on tegemist summeeritud tööaja arvestusega mitme kuu lõikes (lubatud kuni 4 kuud), võib tööaeg olla ühes kuus väiksem või suurem kokkulepitud tööajast. Oluline on siinjuures tähele panna, et summeerimisperioodi lõpuks peab töötajale olema tagatud töölepingus kokkulepitud tööaeg ja sellele vastav töötasu ning täita tuleb kindlasti puhkeaja nõudeid.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Mida teha, kui kaitseväes lisatakse ametijuhendi muutmisega aina uusi töökohustusi?18.10.2015
Tervist, olen staažikas tegevväelane. Minu olukord on järgmine.
Seoses personalipuudusega pataljoni juhtkond muudab ametijuhendit niimoodi, et paneb sinna ülesandeid, mis võivad oluliselt suurendada minu töökoormust, ka minu vastutus suureneb, töötasu aga mitte. Mina sellise vangerdusega ei ole nõus. Kui uus ametijuhend mulle ei sobi, siis mis variandid mul on:
Kas mina pean vabatahtlikult lahkuma teenistuselt, kui uus ametijuhend mulle ei sobi?
Kas on mul õigus töötada vana ametijuhendi järgi?
Kas Kaitsevägi võib mind sundida töötama mulle mittesobiva ametijuhendi järgi?
Tundub, et Kaitsevägi võib võtta inimest tööle fikseeritud palgaga ja kasvõi iga uue ametijuhendiga määrata talle lisakoormust/tööd/vastutust ilma palgatõusuta?
Tänan Teid objektiivse vastuse eest!
Seoses personalipuudusega pataljoni juhtkond muudab ametijuhendit niimoodi, et paneb sinna ülesandeid, mis võivad oluliselt suurendada minu töökoormust, ka minu vastutus suureneb, töötasu aga mitte. Mina sellise vangerdusega ei ole nõus. Kui uus ametijuhend mulle ei sobi, siis mis variandid mul on:
Kas mina pean vabatahtlikult lahkuma teenistuselt, kui uus ametijuhend mulle ei sobi?
Kas on mul õigus töötada vana ametijuhendi järgi?
Kas Kaitsevägi võib mind sundida töötama mulle mittesobiva ametijuhendi järgi?
Tundub, et Kaitsevägi võib võtta inimest tööle fikseeritud palgaga ja kasvõi iga uue ametijuhendiga määrata talle lisakoormust/tööd/vastutust ilma palgatõusuta?
Tänan Teid objektiivse vastuse eest!
Vastus: Tiit Kruusalu, juhatuse liige, METI personaliabi OÜ, www.metiabi.eu; www.facebook.com/METIabi
Vastavalt KVTS § 94 lg 1 kohaldatakse ametijuhendi kehtestamisele, muutmisele ja nõuetele Avaliku Teenistuse Seadust (ATS).
ATS § 52 lg 3 seab ametijuhendi muutmisele teatud piirangud. Nii näiteks ei tohi ametijuhendit muuta ilma Teie nõusolekuta juhul, kui:
1) muutuvad oluliselt teenistusülesannete täitmiseks kehtestatud nõuded;
2) muutuvad oluliselt ametijuhendis määratud teenistusülesanded;
3) ametniku tööaja korraldus muutub seetõttu, et ametijuhendis muudetakse summeeritud tööaja, valveaja või öötöö kohaldamist;
4) suureneb oluliselt teenistusülesannete maht;
5) teenistusülesannete muutmise tõttu väheneb põhipalk.
Loodetavasti saate selle informatsiooni põhjal hinnata, kas uue ametijuhendi kehtestamisega on käitutud seaduspäraselt või mitte. Kui leiate, et uue ametijuhendi kehtestamine ei ole seadusega kooskõlas, siis on võimalus käsuliini järgides teha ettekanne ametijuhendi kehtestanud ülemale ja kui sellest abi ei ole, siis pöörduda Kaitseväe Peainspektori poole.
Teadmata täpsemaid asjaolusid, ei ole mul kahjuks võimalik objektiivsemat vastust anda.
Õigluse ja teenistuskohustuste tasakaalu soovides:
Tiit Kruusalu
tiit@metiabi.eu
www.metigroup.works