Tööõigus

Vastuseks Teie küsimusele selgitame järgmist. Eeldan, et ütlesite oma töölepingu katseajal üles, teatades sellest tööandjale 14 kalendripäeva ette vastavasisulise ülesütlemisavaldusega. Seega, Teie tööleping lõpeb töölepingu seaduses (TLS) sätestatud alusel (TLS § 86 lõige 1) Teie poolt ülesütlemisavalduses näidatud kuupäeval.

Alates 1. juulist 2014 peetakse Maksu- ja Tolliametis maksukorralduse seadusega kehtestatud töötamise registrit, milles tööandja teeb kande töötaja isikuandmete, töö alustamise aja ning töölepingu lõpetamise aja ja aluse kohta. Töötamise register on maksukohuslase registri alamregister, mis peab adekvaatselt kajastama Tööinspektsioonile, Eesti Töötukassale, Eesti Haigekassale, Sotsiaalkindlustusametile ning Politsei- ja Piirivalveametile seadusega pandud ülesannete täitmiseks vajalikke andmeid. Tööandja poolne töötamise registri kanne ei tähenda ega asenda töölepingu ülesütlemist ega lõpetamist.

Töölepingu lõppemise aluseks on konkreetselt Teie, kui töötaja poolt esitatud ülesütlemisavaldus, mitte tööandja kanne töötajate registris. Ehk siis, Teie ülesütlemisavalduses näidatud kuupäevani on töösuhe kehtiv ja töölepingut tuleb mõlemal töölepingu poolel edasi täita. Töötajana on Teil õigus nõuda töölepingus kokku lepitud tööd. Tööandja peab aga Teid kindlustama töölepingus kokku lepitud tööga, vastasel juhul peaks ta maksma Teile tööseisaku eest keskmist töötasu, nii nagu seda sätestab TLS § 35.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Vastuseks Teie küsimusele selgitame järgmist. Töölepingu seadus (TLS) ega töötervishoiu ja tööohutuse seadus ei sätesta seda, kas töökoha koristamisele kuluv aeg tuleb arvestada tööaja hulka. Väljakujunenud praktikas üldjuhul töökoha koristamise aega tööaja sisse ei arvestata, kuid töökorralduse reeglites võidakse ette näha ka teistsugust korda.

TLS § 5 lõike 1 punkt 7 kohaselt on tööaeg aeg, millal töötaja täidab töölepingus kokkulepitud tööülesandeid. Tööaja kestel allub töötaja tööandja juhtimisele ning kontrollile. Ettevõttes kehtivast töökorraldusest peab tööandja teavitama töötajat töölepingu sõlmimisel (TLS § 5 lõike 1 punkt 11). Seda tehakse tööandja poolt tavaliselt ettevõtte töökorralduse reeglitega (varasema nimetusega töösisekorra eeskirjad). Töökorralduse reeglites võidakse kehtestada ka töötajate kohustused nende konkreetsete töö tegemise kohtade korrastamisega seonduvalt.

Tööaja korralduse regulatsiooni sätestab TLS § 47. Tööaja korralduse eesmärk on töö tegemise aja kindlaksmääramine. Seadus peab töökorralduse all silmas eelkõige tööpäeva alguse- ja lõpuaega, tööpäevasiseseid puhkepause, kaitseriietuse ja vahendite kasutamise kohustust, tööandja korralduste andmise korda jmt. Töö korraldamise, sealhulgas töö- ja puhkeaja planeerimise ning tööaja arvestuse eest vastutab tööandja. Tööandja peab töötajate kaasamise põhimõttest lähtuvalt informeerima ja konsulteerima töötajate esindajate või töötajatega tööaja korralduse olulistes küsimustes.

Töötaja ja tööandja vahelisest töösuhtest tekkinud lahkarvamus lahendatakse võimaluse korral töötaja ja tööandja kokkuleppel. Kui kokkulepet ei saavutata, on töötajal õigus pöörduda töövaidluse lahendamiseks vastavasisulise avaldusega töövaidluskomisjoni või kohtusse. Töövaidluskomisjonile esitatava avalduse näidis ja selgitused selle koostamiseks on olemas Tööinspektsiooni veebilehel: http://www.ti.ee

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Vastuseks Teie küsimusele selgitame järgmist. Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 51 lõike 1 kohaselt peab 24-tunnise ajavahemiku jooksul jääma töötajale vähemalt 11 tunni ulatuses järjestikust puhkeaega. Sellest tulenevalt võib täistööajaga töötaja teha kokkuleppel tööandjaga maksimaalselt 5 tundi ületunnitööd (täistööaeg 8 tundi + 5 tundi ületunnitööd). Summeeritud tööaja korral ei või aga töövahetuse pikkus koos ületunnitööga ületada kokku 13 tundi.

Antud piirangust on seadusega ette nähtud ka erandid. TLS § 51 lõike 3 kohaselt võivad töötajad töötada kuni 24-tunnistes vahetustes, kui üheaegselt on täidetud järgmised eeldused:
1) erisus on kokku lepitud kollektiivlepinguga;
2) tegemist on Euroopa Nõukogu direktiivi 2003/88/EÜ artikli 17 lõikes 3 nimetatud tegevusvaldkonnaga.

Tegevusvaldkonda hindab tööandja. Direktiiv 2003/88/EÜ lubab teha erandeid öötöö ja igapäevase puhkeaja piirangust muu hulgas:
turvamis- ja järelevalvetoimingute puhul;
tegevuste puhul, mis nõuavad teenuse või tootmise pidevat jätkumist;
ravi ja hooldamisega seotud teenuste osutamisel;
sadama- või lennuväljatöötajate puhul;
põllumajanduses;
tegevuste osas, mille puhul töötaja töö- ja elukoht asuvad teineteisest kaugel.

Töötamine ei tohi samas kahjustada töötaja tervist ja ohutust. Kui kasvõi üks eelpool toodud eeldustest/tingimustest on täitmata, ei tohi töötaja tööpäev kesta üle 13 tunni.

Ja päris kindlasti ei saa tööandja ülalnimetatud kahe tingimuse puudumisel kohaldada töötajatele 13 tunnist pikemaid töövahetusi. Selline tööandja käitumine oleks ebaseaduslik. Isegi, kui töötajad sellised nõusolekud annaksid, oleksid need seadusest (TLS § 2) tulenevalt õigustühised

Lp Pöörduja

TLS § 44 lg 1 kohaselt võivad tööandja ja töötaja kokku leppida, et töötaja kohustub tegema tööd üle kokkulepitud tööaja (ületunnitöö). Ületunnitöö tegemist üldjuhul ei saa tööandja töötajalt nõuda (v.a. ettenägematu olukord, kus on reaalne oht kahju tekkimiseks TLS § 44 lg 4 mõttes). Seega ei saa seda ka töögraafikusse planeerida

TLS § 44 sätestab, et ületunnitööd tehakse poolte kokkuleppel või tööandja ühepoolsel nõudmisel, kui see on põhjendatud erakorralise ja ajutise olukorraga, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks.
TLS § 44 lõiked 6 ja 7 kehtestavad ületunnitöö hüvitamise tingimused ja korra. Tööaja piirangu eesmärgist lähtuvalt tuleb asuda seisukohale, et eelkõige täidab piirangu tervisekaitse eesmärki ületunnitöö hüvitamine vaba aja andmisega ületunnitööga võrdses ulatuses (TLS § 44 lõige 6). Kui tööandja ja töötaja on kokku leppinud ületunnitöö hüvitamise rahas, maksab tööandja ületunnitöö eest töötajale 1,5-kordset töötasu (TLS § 44 lõige 7).

Seejuures peab olema tagatud töötaja iganädalane ja ööpäevane puhkeaeg.

Töö korraldamise õigus on tööandjal ja tööandja peab tagama kokkulepitud töö- ja puhkeaja ning pidama tööaja arvestust.
Töötaja aga peab tegema tööd kokkulepitud mahus, kohas ja ajal.

Töötaja ja tööandja vahelisest töösuhtest tekkinud lahkarvamus lahendatakse võimaluse korral töötaja ja tööandja kokkuleppel, kui kokkulepet ei saavutata, on õigus pöörduda töövaidluse lahendamiseks kohtusse või töövaidluskomisjoni.

Töövaidluskomisjoni avalduse näidis ja selgitused selle koostamiseks on olemas Tööinspektsiooni kodulehel: http://www.ti.ee/index.php?page=854&

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00 -16.30).

Lp Pöörduja

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 52 sätestab iganädalase puhkeaja regulatsiooni. Töötaja peab puhkama vähemalt 48 tundi järjest seitsme päeva kohta. Summeeritud tööaja arvestuse korral on iganädalaseks puhkeajaks vähemalt 36 tundi, kuid summeerimisperioodi jooksul tuleb töötajale ikkagi tagada iga seitsmepäevase ajavahemiku kohta keskmiselt 48 tundi iganädalast puhkeaega (st, et iga nädal tööandja ei saa rakendada 36-tunnist puhkeaega).

Seadus ei sätesta, mis ajast nimetatud seitsmepäevast perioodi lugema hakatakse. Oluline on, et mis tahes seitsmepäevase ajavahemiku jooksul on töötajal iganädalast puhkeaega vähemalt 36 või 48 järjestikust tundi.

TLS § 52 lõike 3 alusel eeldatakse, et iganädalane puhkeaeg antakse laupäeval ja pühapäeval Tavaliselt esmaspäevast reedeni kestva töönädala puhul see nii ongi. Tööajakava ehk graafiku alusel töötaval töötajal võib see katkematu aeg sattuda teistele nädalapäevadele, kuid peab esinema igas seitsmepäevases ajavahemikus.

Tööandjal on kohustus koostada puhkuse ajakava hiljemalt märtsi lõpuks (TLS § 69 lõige 2). Töötaja põhipuhkuse aja määrab kindlaks tööandja ning lisab selle puhkuse ajakavasse. Puhkuse ajakava koostab tööandja iga kalendriaasta kohta ning selle määramisel tuleb võtta arvesse töötajate soove, mis on mõistlikult ühildatavad tööandja ettevõtte huvidega. Samas ei sätesta seadus, millal tööandja võib alustada puhkuse ajakava koostamist, näiteks aasta esimese kolme kuu jooksul antavad puhkused tuleks planeerida juba eelmise aasta lõpus.

TLS § 69 lõige 7 näeb ette isikute ringi, kellel on õigus nõuda põhipuhkust endale sobival ajal (alla seitsmeaastase lapse olemasolu). Töötajad peavad oma soovi puhkuse kasutamise osas avaldama puhkuse ajakava koostamisel, v.a juhud, mil puhkuse soovist teavitamine ei ole veel ajakava koostamisel võimalik. Näiteks ei tea töötaja veel ajakava tegemisel oma rasedusest jms. Juhul kui töötaja oli teadlik oma õigusest nõuda põhipuhkust endale sobival ajal, kuid ei teavitanud oma soovist tööandjat ajakava koostamisel, kehtib ajakavas kokkulepitu. Ajakavas kokkulepitut saab
muuta poolte kokkuleppel.

Seega, kui Teile ajakava koostamise ajal ei ole veel teada, millal konkreetselt on Teil vaja järgmisel aastal puhkust kasutada, siis tuleks siin tööandjaga kokku leppida, mis ajaks hiljemalt Te oma soovi teada annate.

Töötaja ja tööandja vahelisest töösuhtest tekkinud lahkarvamus lahendatakse võimaluse korral töötaja ja tööandja kokkuleppel, kui kokkulepet ei saavutata, on õigus pöörduda töövaidluse lahendamiseks kohtusse või töövaidluskomisjoni. Lisan siia lingi töövaidluskomisjoni avalduse näidisele: http://www.ti.ee/index.php?page=854&

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00

Tere!
Tähtajaline leping lõpeb tähtaja möödumisel – kui töötajaga on asendamise ajaks sõlmitud tööleping, siis lõpeb tööleping asendatava tööle naasmisega. Kui asendaja jääb ise lapsehoolduspuhkusele enne tähtaja lõppu, siis lapsehoolduspuhkus iseenesest ei lõpeta töösuhet. Tööleping lõpeb ka sellisel juhul tähtaja saabumisega.

Kehtiva töölepingu puhul on Teil õigus sünnitushüvitisele, mida makstakse töökohustustest vabastamise esimesest päevast alates ning ühe kalendripäeva eest 100% kalendripäeva keskmisest tulust. Kui rasedus- ja sünnituspuhkusele minnes on Teil kehtiv tööleping, on Teil õigus ka sünnitushüvitisele. Vanemahüvitisele on Teil õigus olenemata kehtiva töösuhte olemasolust ehk seda Te saate ka siis, kui Te ei tööta. Hüvitise suurus arvutatakse Teie eelmise kalendriaasta ühe kalendrikuu keskmise tulu alusel.

Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.

Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
advokaat

Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee

Tere!
Koondamine töölepinguseaduse § 89 järgi tähendab tööandja poolt töölepingu erakorralist ülesütlemist majanduslikel põhjustel. Ülesütlemise põhjus peab olema seotud tööandja ettevõttega. Seetõttu on töötajal õigus koondamishüvitisele, kui ta on koondatud ehk kui ettevõtte tegevus on lõppenud, töömaht on oluliselt vähenenud või muu majandusliku asjaolu tõttu. Praegusel juhul ei ole Teil võimalik nõuda koondamishüvitist.

Olulisel viivitusel ei ole kindlat tähendust ning see oleneb täpsematest asjaoludest. Oluliseks viivituseks on kohtupraktika enamjaolt siiski lugenud viivituse, mis kestab mitmeid kuid. Kui tööandja on töötasu maksmisega viivitanud korduvalt mitmeid kuid, siis saab seda tõenäoliselt pidada oluliseks rikkumiseks. Sellisel juhul on töötajal õigus TLS § 91 lg 2 p 2 alusel tööleping erakorraliselt üles öelda. Ühtlasi on töötajal sellisel juhul TLS § 100 lg 4 alusel õigus hüvitisele kolme kuu keskmise töötasu ulatuses.

Teie esitatud küsimusest nähtuvalt on tööandja Teile viivituses olnud töötasu maksmisega viimati enne seda kui vanemapuhkusele jäite. Töölepingu erakorraline ülesütlemine põhjusel, et tööandja on palga maksmisega viivitanud mitu aastat tagasi või on viivitanud teiste isikute puhul, ei ole minu hinnangul põhjendatud.

Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.

Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
advokaat

Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee

Lp. Pöörduja

Teile määratud töövõimetuse protsent ei ole aluseks tööandjale töömahu vähendamiseks. Kui teil on arsti poolt saadud töösoovitus kergemale tööle, siis peate selle andma tööandjale töö ümberkorraldamiseks. Seda võite teha kohe, ei pea ootama töövõimetuse lõppemist. Võimalusel pakub tööandja teile vastavat tööd, kui seda ei ole anda, siis lõpetab töösuhte TLS § 88 lg 1 p.2 alusel. Sel alusel lõpetamise juurde ei kuulu rahalise kompensatsiooni maksmise kohustust (vaid kasutamata puhkuse eest). Töötukassast on sel alusel töösuhte lõppemise korral õigus saada töötukindlustust.
Tööandja ei saa nõuda teilt avaldust töölt lahkumiseks.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00

Tere!

Käesoleval juhul sõltub vastus sellest, millise lepingu alusel tööd tehakse.

Kuna töövõtulepingut reguleerivad sätted võlaõigusseaduses on eelkõige dispositiivsed, võivad pooled eraldi kas lepingus või töökorralduse eeskirjades kokku leppida, et tööandja esitab töökorraldused lisaks suulisele ka kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis. Kui selline kokkulepe on eelnevalt olemas, on töövõtjal õigus tööandjalt nõuda töökorralduste esitamist kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.

Töölepinguseaduse § 28 lg 2 p 12 kohaselt on tööandja kohustatud andma töötaja nõudmisel […] töösuhet iseloomustavaid teatisi. Selle alusel võiks töötaja tööandjalt nõuda töökorraldust puudutavate käskude edastamist lisaks suulisele ka kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis.


Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.

Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
advokaat

Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400

Lp Pöörduja

Vastuseks Teie küsimusele selgitan, et puhkusetasu maksmiseks keskmise töötasu arvutamisel tuleb aluseks võtta Vabariigi Valitsuse 11. juuni 2009.a. määrus nr 91 „Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord” (edaspidi määrus nr 91).

Vastavalt määruse nr 91 § 2 lg-le 1 võetakse keskmise töötasu arvutamisel arvesse töötasuna teenitud summad. Keskmine töötasu arvutatakse arvutamise vajaduse tekke kuule eelnenud kuue kalendrikuu jooksul töötaja teenitud töötasust, mis on töötajale sissenõutavaks muutunud (määrus nr 91 § 2 lg 2).

Arvutamise vajaduse tekke kuuks on puhkusetasu arvutamisel kuu, millele langeb eelviimane tööpäev enne puhkuse algust või töölepingu lõpetamist.

Seega teie näite puhul kui töösuhe lõpeb oktoobris, siis 6 eelnevat kuud on aprill kuni september. Puhkusetasu arvutataksegi teile makstud töötasu järgi, mis langeb sellesse perioodi.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).