Tööõigus
Küsimus: Kas tööandja saab nõuda minult tööl olekut pühade ajal või on see ainult kokkuleppeline?10.11.2015
Olen 7. kuud tööl ja töötan graafiku alusel. Kokkulepe suusõnaliselt tööandjaga on, et mina ütlen eelmise kuu keskel vastavalt oma soovidele need 4 päeva kuus, mis ma saaksin tööl olla ja siiani on selline süsteem toiminud. Nüüd on aga pühad saabumas ja mul esimest aastat tööl olijana on ka väidetavalt kohustus olla tööl ühel pühadeaegsel päeval. Kuna 25 ja 26 on ennast vanad olijad juba tööle märkinud, siis jääb mul üle olla 24.12 või 27.12 (see ilmselt ei ole enam püha ja topelttasudega?).
Mul on ka kaks väikest last (2 a ja 4 a) kelle eest mul on saada 6 lapsepäeva, mis tuleb enne aasta lõppu ära kasutada.
Kas tööandjal on mingi reaalne seadus, mille alusel ta saab nõuda minult tööl olekut pühade ajal või on asi ainult vastastikkusel kokkuleppel ja kas ma saan need laste päevad panna ka nädalasisesed pühade päevad so 24 ja 25.12?
Ette tänades,
Mul on ka kaks väikest last (2 a ja 4 a) kelle eest mul on saada 6 lapsepäeva, mis tuleb enne aasta lõppu ära kasutada.
Kas tööandjal on mingi reaalne seadus, mille alusel ta saab nõuda minult tööl olekut pühade ajal või on asi ainult vastastikkusel kokkuleppel ja kas ma saan need laste päevad panna ka nädalasisesed pühade päevad so 24 ja 25.12?
Ette tänades,
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Selgitan, et töötaja peab tegema tööd kokkulepitud mahus, kohas ja ajal ning summeeritud tööaja rakendamisel vastavalt tööandja poolt koostatud tööajakavale ehk graafikule. Graafiku alusel töötamisel võivad tööpäevad langeda ka nädalavahetusele või riigipühadele. Tööandja koostab graafikud lähtudes töö korraldamise vajadusest, kuid arvestades ka töötaja vajadust töö- ja eraelu korraldamiseks, samuti töö tegemise aja piiranguid. Tööandja peab lähtuma graafikuid koostades mõistlikkuse ja hea usu põhimõttest, samuti võrdse kohtlemise printsiibist. Lisaks peab tööandja võimalusel arvestama töötaja soove seoses tema tervise või perekondlike kohustustega.
Seega tööandja koostab tööajakava pidades silmas ettevõtte vajadusi ja arvestab võimalusel töötaja soovidega.
Lapsepuhkust antakse tööpäevades. Kui Teie töö toimub graafiku alusel ning tööpäevad võivad langeda ka riigipühale, siis on Teil õigus kasutada lapsepuhkust ka riigipühal.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kui ma ei nõustu pakutud uue tööga, kas ma saan ikka ühe kuu palga järgi hüvitist tööandjalt ja ühe kuu töötukassalt?10.11.2015
Tere. Tööandja esitas mulle seoses struktuurimuudatusega asutuses koondamisteate ning täitis ka 60-päevast etteteatamistähtaega. Samas oli tal kaasas ka uus tööleping, kus on madalam palk, lühem puhkus ja ka ametinimetus madalam (tööülesanded pea samad). Ma ei kirjutanud kuskile alla. Kaks tundi hiljem saabus uus koondamisteade e-posti teel, kus ta andis mulle 7 päeva otsustsusaega - kas võtan pakutu vastu ja kui ma ei ütle üldse midagi, siis arvestatakse seda, kui nõusolekut koondamiseks.
Esialgu sain kokkuleppele, et 7 päeva on liiga vähe, et nii suurt otsust teha. Minu küsimus on: kui ma loobun pakutust ja nõustun koondamisega hiljem, kuid suuliselt kokkulepitud perioodil, kas ma saan ikka ühe kuu keskmine palga järgi hüvitist tööandjalt ja ühe kuu keskmise töötukassalt?
Tänud!
Esialgu sain kokkuleppele, et 7 päeva on liiga vähe, et nii suurt otsust teha. Minu küsimus on: kui ma loobun pakutust ja nõustun koondamisega hiljem, kuid suuliselt kokkulepitud perioodil, kas ma saan ikka ühe kuu keskmine palga järgi hüvitist tööandjalt ja ühe kuu keskmise töötukassalt?
Tänud!
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töölepingu seaduse § 89 kohaselt võib tööandja töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu või muul töö lõppemise juhul (koondamine).
Koondamise korral tuleb töötajale pakkuda enne töölepingu ülesütlemist muud vaba töökohta, sh võib pakutav töö erineda oluliselt senisest tööst (nt on töötasu väiksem). Töötajale töö säilitamiseks peab tööandja vajadusel korraldama täiendõppe või muutma töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid. Seejuures tasub silmas pidada, et kui töötajale pakutav vaba koht ei sobi, ei pea ta lahkuma töölt omal soovil, vaid koondamine toimub vastavalt seaduses ette nähtud etteteatamistähtaegadele ja hüvitise maksmisega.
Seega seni kuni teil on kehtiv töösuhe, peab tööandja tagama töölepingus kokku lepitud tööd ja töötasu. Kui te uue tööga nõus pole, siis lõppeb teie töösuhe ülesütlemisavaldusel märgitud kuupäeval koondamisega.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas pärast 5 aastat lapsehoolduspuhkust arvestatakse koondamishüvitis 5 aasta taguse palga järgi?10.11.2015
Tere,
saan aru, et vastavalt TLS § 100 lg 1 alusel arvestatakse koondamistasu keskmise palga alusel. Kui ma olen olnud lapsehoolduspuhkusel 5 aastat (tööstaaž ettevõttes üle 10 aasta), kas arvestuse aluseks võetakse ca 5 aastat tagasi olnud keskmine palk või miski muu?
saan aru, et vastavalt TLS § 100 lg 1 alusel arvestatakse koondamistasu keskmise palga alusel. Kui ma olen olnud lapsehoolduspuhkusel 5 aastat (tööstaaž ettevõttes üle 10 aasta), kas arvestuse aluseks võetakse ca 5 aastat tagasi olnud keskmine palk või miski muu?
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Koondamise korral peab tööandja maksma töötajale koondamishüvitist tema ühe kuu keskmise töötasu ulatuses.
Koondamishüvitise maksmisel tuleb lähtuda Vabariigi Valitsuse 11.06.2009.a. määrusest nr 91 „Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord” (edaspidi määrus nr 91).
Vastavalt määruse nr 91 võetakse keskmise töötasu arvutamisel arvesse töötasuna teenitud summad. Keskmine töötasu arvutatakse arvutamise vajaduse tekke kuule eelnenud kuue kalendrikuu jooksul töötaja teenitud töötasust, mis on töötajale sissenõutavaks muutunud.
Kui töö tegemisest keeldumise tõttu (nt lapsehoolduspuhkus) ei ole töötajale rohkem kui kaheteistkümne kuu jooksul töötasu makstud, korrigeeritakse töötaja lepingujärgne töötasu keskmise töötasu arvutamise vajaduse tekke kuul (töölepingu lõppemise kuul) kehtiva töötasu indeksiga.
Indekseerimist ei kasutata, kui töötasu on kollektiivlepingus kokku lepitud või suurem kui Statistikaameti avaldatud viimase kvartali riigi keskmine brutokuupalk (2015.a II kvartal 1082 eurot).
Indeksi väärtus arvutatakse keskmise töötasu arvutamise vajaduse tekke kuul ja töö tegemisest keeldumise kuul kehtinud Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäärade suhtena. Ehk näiteks kui töötaja jäi rasedus- ja sünnituspuhkusele 2010.a, oli töötasu alammäära suuruseks 278,02 eurot ning 2015.a on töötasu alammäära suuruseks 390 eurot, siis oleks indeksi väärtuseks: 390/278,02=1,40.
Koondamishüvitise saamiseks tuleb lepingujärgne töötasu korrutada saadud indeksiga.
Lisaks tööandja poolt makstavale hüvitisele maksab koondamise korral töötajale hüvitist ka Töötukassa töötuskindlustuse seaduses sätestatud tingimustel ja korras.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas emafirmast koondamisel ja tütarfirmasse tööle asumisel peaks lepingus selle emafirma 20-aastase tööstaaži sätestama?09.11.2015
Töötasin 25 aastat emafirmas A, nüüd sain kolmekuulise etteteatamisega koondamisteate, sest emafirmal pole enam tööd pakkuda. Samas tehti ettepanek edasi töötada tütarfirmas B.
Kui ma lähen tütarfirmasse edasi ja nemad koondavad mind aasta pärast, siis kas ma saan koondamishüvitisi ühe aasta eest või kahekümne kuue? Kas uues töölepingus peaks kuidagi selle tööstaaži eraldi välja tooma?
Kui ma lähen tütarfirmasse edasi ja nemad koondavad mind aasta pärast, siis kas ma saan koondamishüvitisi ühe aasta eest või kahekümne kuue? Kas uues töölepingus peaks kuidagi selle tööstaaži eraldi välja tooma?
Vastus: Ingrid Iter, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töösuhte kestust ehk tööstaaži arvestatakse üldjuhul töötaja tööle asumise päevast. Samas ei ole keelatud töötaja kasuks soodsamate kokkulepete sõlmimine ehk tööstaaži arvestamine varasemast ajast. Tööstaaži pikkusest sõltub tööandjapoolse ülesütlemise etteteatamistähtaeg ning Eesti Töötukassa poolt makstav kindlustushüvitis koondamise korral.
Kui koondamist ei toimu, vaid Te asute edasi tööle tütarettevõttesse, on igati põhjendatud, et tööstaaži hulka arvestatakse ka emaettevõttes töötatud aeg. Juhul kui uus tööandja on nõus arvestama tööstaaži alates tööle asumisest emaettevõttes, tuleks vastav kokkulepe kindlasti ka kirjalikult fikseerida. Kas ja millistel tingimustel arvestab Eesti Töötukassa sõlmitavat kokkulepet Töötukassa poolt makstava koondamishüvitise määramisel, tuleks küsida Töötukassalt.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas tööandjal on õigus tööaja muutmisega meie palka vähendada kuna meil ei tule normtunnid täis?09.11.2015
Tere. Meil tahetakse tööl teha uus töögraafik, sellega muutuks tööpäev lühemaks, aga tööpäevi tuleks kuu jooksul kuni 4 päeva rohkem. Samas jääb töötunde vähemaks, võimalik, et ainult kuni 152 tundi kuus, olenevalt kuidas vahetused juhtuvad. Meil on summeeritud tööaeg.
Kas ülemustel on õigus meie palka vähendada praeguse palgaga võrreldes kuna meil ei tule normtunnid täis, aga samas käime tööl 22 või 24 päeva kuus. Meile uus töögraafik sobiks, aga samas ei taha rahas kaotada.
Kas ülemustel on õigus meie palka vähendada praeguse palgaga võrreldes kuna meil ei tule normtunnid täis, aga samas käime tööl 22 või 24 päeva kuus. Meile uus töögraafik sobiks, aga samas ei taha rahas kaotada.
Vastus: Ingrid Iter, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Tööandja kohustus on kindlustada töötaja tööga kokkulepitud mahus. Kui tööandja võimaldab töötajale tööd kokkulepitust vähem, tuleb vähemtöötatatud aeg hüvitada töölepingu seaduse § 35 alusel keskmise töötasu ulatuses. Summeeritud tööajaarvestuse korral selguvad võimalikud alatunnid arvestusperioodi lõpul.
Seega ei ole tööandjal õigus maksta töötajale vähem töötasu põhjusel, et töötajale ei võimaldata tööd kokkulepitud mahus ehk nn normtunnid ei tule täis.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas see on lubatud, et töötaja viibib lapsega töövõimetuslehel samas veedab aega koos lapsega SPA-s?09.11.2015
Tere! Kas töötaja käitub korrektselt, kui viibib lapsega töövõimetuslehel olles mõnes SPA-s koos lapsega ja tööandjale väidab, et on töövõimetu? Kas see võib olla aluseks töötaja vallandamisele ja kuidas peaks seda tõendama?
Vastus: Ingrid Iter, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töölepingu ülesütlemine tööandja algatusel saab toimuda vaid erakorraliselt ehk mõjuva põhjuse olemasolul. Töötaja käitumisest tulenevaks mõjuvaks põhjuseks võib olla näiteks sellise teo toimepanek, millega põhjustatakse tööandja usalduse kaotus enda vastu.
Esitatud andmetest ei selgu, kas selline tegu töötaja poolt toime pandi või esineb mingi muu põhjus, mistõttu töösuhte jätkumine ei ole enam võimalik. Teie poolt kirjeldatud andmete põhjal ei saa välistada võimalust, et töötaja viibis lapsega SPAs arsti ettekirjutusel. Seda, kas on rikutud ravirežiimi või muid arsti korraldusi, saab otsustada töövõimetuslehe väljastanud arst.
Milliseid tõendeid vaidluses kasutada, sõltub sellest, milliseid asjaolusid on tarvis tõendada. Tõenditena on võimalik kasutada ka tunnistajate ütlusi.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Mida teha, kui nõustusin koondamisteatega, kuid nüüd püüab tööandja lõpetada töölepingut hoopis "kokkuleppel"?05.11.2015
Tervist,
Firmale, kus varasemalt töötasin, kuulub 2 söögikohta. Kohvik, kus ma töötasin, lõpetas majanduslikel põhjustel rendilepingu 31.10.2015. Tööandja andis võimaluse üle tulla allesjäänud töökohta, kuid mulle see ei sobinud ja 20.10.2015 kirjutasin tööandja poolt antud koondamisteatele, kus minu töösuhe lõppes 31.10.2015. Teadet ma endale ei saanud. Aga nüüd, kuu lõpus, teatas tööandja, et lõpetab töösuhte mõlemapoolse kokkuleppe alusel, kuid mille kohta pole ma alla kirjutanud mitte mingit allkirja ega pole andnud suusõnalist nõusolekut. Teise töökoha graafik mulle ei sobinud, mistõttu keeldusin sellest. Olin firmas 7 aastat tööl. Küsimus oleks, et kas mul on õigus saada koondamist? Kui jah, siis kuidas oleks võimalik mul saada tööandjalt kätte koodamisteatis, kui ta ise keeldub seda andmast, arvates, et üritab oma kulusid kokku hoida.
Firmale, kus varasemalt töötasin, kuulub 2 söögikohta. Kohvik, kus ma töötasin, lõpetas majanduslikel põhjustel rendilepingu 31.10.2015. Tööandja andis võimaluse üle tulla allesjäänud töökohta, kuid mulle see ei sobinud ja 20.10.2015 kirjutasin tööandja poolt antud koondamisteatele, kus minu töösuhe lõppes 31.10.2015. Teadet ma endale ei saanud. Aga nüüd, kuu lõpus, teatas tööandja, et lõpetab töösuhte mõlemapoolse kokkuleppe alusel, kuid mille kohta pole ma alla kirjutanud mitte mingit allkirja ega pole andnud suusõnalist nõusolekut. Teise töökoha graafik mulle ei sobinud, mistõttu keeldusin sellest. Olin firmas 7 aastat tööl. Küsimus oleks, et kas mul on õigus saada koondamist? Kui jah, siis kuidas oleks võimalik mul saada tööandjalt kätte koodamisteatis, kui ta ise keeldub seda andmast, arvates, et üritab oma kulusid kokku hoida.
Vastus: Ingrid Iter, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Kui Te ei ole andnud nõusolekut töösuhte lõpetamiseks poolte kokkuleppel, ei saanud töösuhe sel alusel lõppeda. Kui tööandja väidab, et tööleping lõppes poolte kokkuleppel, peab ta vaidluse korral tõendama kokkuleppe olemasolu.
Töölepingu seaduse § 100 lõike 1 alusel on töötajal koondamise korral õigus saada hüvitist töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses. Seega kui Teid koondati, kuid tööandja keeldub hüvitist tasumast, on Teil õigus nõuda hüvitise maksmist läbi töövaidlusorgani (töövaidluskomisjoni või kohtu).
Kui esitatavat nõuet saab tõendada dokumendiga, mida Teil ei ole, kuid Teie arvates peab see olema tööandjal, on võimalik esitada töövaidlusorganile taotlus, et teiselt poolelt nõutaks vastav dokument välja. Taotluses tuleb nimetada dokument ning selgitada, mida sellega tõendada saab. Kui tööandja jätab aluseta dokumendi esitamata, on kohtul õigus teda selle eest trahvida.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressilejurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas tööandja saab mind graafikusse panna kahel järjestikusel pühal, nii 24. kui ka 31. detsembril?30.10.2015
Tere! Töötan graafiku alusel 0,5 kohaga, ühe vahetuse pikkus 24h. Asutuses on komme, et iga uus töötaja peab 31.12 tööl olema, täna ütles tööandja, et pole välistatud ka, et pean 24.12 tööl olema. Kas tööandjal on õigus panna mind tööle kahel pühal järjest? (mul on ka 5-aastane laps) Kas seadused ei sätesta kuidagi pühadel töötamist kui on eelkooliealine laps?
Vastus: Liis Valdmets, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Vastuseks Teie küsimusele selgitan, et töötaja peab tegema tööd kokkulepitud mahus, kohas ja ajal ning summeeritud tööaja rakendamisel vastavalt tööandja poolt koostatud tööajakavale ehk graafikule. Tööandja koostab graafikud lähtudes töö korraldamise vajadusest, kuid arvestades ka töötaja vajadust töö- ja eraelu korraldamiseks, samuti töö tegemise aja piiranguid. Tööandja peab lähtuma graafikuid koostades mõistlikkuse ja hea usu põhimõttest (võlaõigusseadus § 6 ja § 7), samuti võrdse kohtlemise printsiibist.
Töö korraldamise, sealhulgas tööaja korraldamise, eest vastutab tööandja. Sellest tulenevalt on otsustusõigus tööaja korralduse üle eelkõige tööandjal, eeldusel et tööandja arvestab kõiki seadusest tulenevaid tööaja piiranguid või muid tööaja korralduse osas töö- või kollektiivlepinguga kokku lepitud tingimusi. Tööandja on seega kohustatud tööaja korraldamisel kaaluma, kuidas saavutada kõige parem ja efektiivsem tööprotsess töötaja huve kahjustamata. Näiteks peab tööandja võimalusel arvestama töötaja soove seoses tema tervise või perekondlike kohustustega.
Seega tööandja koostab tööajakava pidades silmas ettevõtte vajadusi ja arvestab võimalusel töötaja soovidega.
Lisaks juhin tähelepanu, et 31.12 on lühendatud tööpäev mitte riigipüha, samas 24tunnise vahetuse puhul langeks siis ikka osa vahetusest 1. jaanuarile st riigipühale.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas ettevõte saab oma tegevuse lõpetada, kui töötajatele on palgad väljamaksmata?30.10.2015
Tere!
Tööinspektsiooni otsuse järgi pidi tööandja meile välja maksma palgad, mis olid väljamaksmata, meil on ligi 3000 eurot igaühel saamata. Istung oli aprillis 2015.a, ja tööandja oli ise kohal. Nüüd saime teada, et 1.09.2015 lõpetas ettevõte oma tegevuse. Nüüd on selle reg numbri all uus ettevõte Narvas, keda "esindab" töötu, varem süüdi mõistetud noormees. Kontaktid (telefon, e-post) jäid vanad. Kohtutäitur pani kinni uue omaniku arve, mis on täitsa tühi.
Nüüd on vanal omanikul uus ettevõtte. Juhatage palun meid, mida me peame tegema, kuhu pöörduma?
Tööinspektsiooni otsuse järgi pidi tööandja meile välja maksma palgad, mis olid väljamaksmata, meil on ligi 3000 eurot igaühel saamata. Istung oli aprillis 2015.a, ja tööandja oli ise kohal. Nüüd saime teada, et 1.09.2015 lõpetas ettevõte oma tegevuse. Nüüd on selle reg numbri all uus ettevõte Narvas, keda "esindab" töötu, varem süüdi mõistetud noormees. Kontaktid (telefon, e-post) jäid vanad. Kohtutäitur pani kinni uue omaniku arve, mis on täitsa tühi.
Nüüd on vanal omanikul uus ettevõtte. Juhatage palun meid, mida me peame tegema, kuhu pöörduma?
Vastus: Liis Valdmets, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Vastuseks Teie küsimusele selgitan, et jõustunud töövaidluskomisjoni otsuse täitmisega tegeleb kohtutäitur, kes saab võlgniku suhtes rakendada sunnimeetmeid lahendi täitmise tagamiseks. Seda, millised on töötajate väljavaated täiemenetluse raames raha kättesaamiseks, tuleks töötajatel arutada menetlust läbiviiva kohtutäituriga, nt palute ülevaadet toimingutest, mis on teostatud või mida oleks võimalik teha.
Sellises situatsioonis võib töötaja jaoks ainuke lootustandev võimalus olla see, kui kohus kuulutab välja tööandja pankroti, selleks peavad võlgnik või võlausaldajad kohtusse pöörduma. Pankroti korral hüvitab Töötukassa töötajatele teatud ulatuses saamata jäänud tasud, täpsemalt saate lugeda siit: https://www.tootukassa.ee/content/toetused-ja-huvitised/pankrotihuvitis
Pankrotimenetluse algatamise osas oleks töötajatel mõistlik pöörduda pädeva juristi või advokaadibüroo poole. Tasuta õigusabi kohta saate infot näiteks: www.just.ee
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas mul on õigus nõuda lasteaias kõrgharidusele vastavat palka, vaatamata sellele, et direktor viitab vahendite puudusele?30.10.2015
Tere! Lõpetasin käesoleva aasta juunis kõrgkooli ja omandasin bakalaureusekraadi, kuid ei saa siiani vastavat palka. Töötan lasteaias pedagoogina. Asutuse direktor ütleb, et pole vastavaid ressursse ja haridusele vastavat palka hakkan saama alles 2016 aasta 1. jaanuarist. Kas mul on õigus nõuda palga vahet tagantjärgi ja kas minuga on käitutud õigesti.
Vastus: Liis Valdmets, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Vastuseks Teie küsimusele selgitan, et töölepingu seadus (edaspidi TLS) eeldab, et pooled lepivad töötasus kokku. Seega üldjuhul on töötasu suurus ja selle muutmine poolte kokkuleppe otsustada.
Kui näiteks kohalik omavalitsus on kehtestanud lasteaia õpetajate töötasu määrad sõltuvalt nende haridusest, siis tööandja on kohustatud ka vastavat korda täitma.
Töötaja ja tööandja vahelisest töösuhtest tekkinud lahkarvamus lahendatakse võimaluse korral töötaja ja tööandja kokkuleppel, kui kokkulepet ei saavutata, on õigus pöörduda töövaidluse lahendamiseks kohtusse või töövaidluskomisjoni.
Nõude esitamise tähtaeg on töötasu nõudes kolm aastat.
Lisaks võite selle küsimusega pöörduda ka Haridus- ja Teadusministeeriumi poole (hm@hm.ee).
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).