Tööõigus
Küsimus: Mida teha, kui tööandja keeldub kogu palka ametlikult näitamast, aga mina (osaliselt) mustalt töötama pole nõus?10.12.2015
Tere
Sattusin töötama väikeettevõttesse, kus kokkulepitud töötasu oli miinimum ehk 2,34 tunnis. Tehti leping ja võeti ametlikult arvele ka. Palgapäeval kuu aega hiljem avastasin, et palka laekuski arvele täpselt miinimum, aga töötatud tundide järgi (mida tuleb kuus pea 200) on sealt oluline osa puudu.
Koheselt ülemusega kontakteerudes öeldigi otse välja, et arvele nad rohkem ei maksa, ülejäänu tuleb sulas ehk siis rahvakeeli öeldult mustalt.
Siit ka minu probleem, sooviks kõike arvele, mitte mustalt, sest tulevikus tahaks ehk laenu võtta või pensioni saada, eriti kuna töölepingut allkirjastades ei öeldud selle kohta sõnagi, et kogu töötasu ametlikult ei saa.
Tööandja arvamus oli aga selline, et nende ettevõttes saavad juba kõik aastaid nii palka ja mulle erandit ei hakata tegema ja kui mulle see ei sobi, siis pean ise lahkumisavalduse kirjutama. Omal soovil ma lahkuda ei taha, sest minumeelest pole mina see, kes valesti käitub.
Millist nõu annaksite, kui tööandja kategooriliselt keeldub kogu väljateenitud palka ametlikult näitamast, aga mina (osaliselt) mustalt töötama pole nõus?
Sattusin töötama väikeettevõttesse, kus kokkulepitud töötasu oli miinimum ehk 2,34 tunnis. Tehti leping ja võeti ametlikult arvele ka. Palgapäeval kuu aega hiljem avastasin, et palka laekuski arvele täpselt miinimum, aga töötatud tundide järgi (mida tuleb kuus pea 200) on sealt oluline osa puudu.
Koheselt ülemusega kontakteerudes öeldigi otse välja, et arvele nad rohkem ei maksa, ülejäänu tuleb sulas ehk siis rahvakeeli öeldult mustalt.
Siit ka minu probleem, sooviks kõike arvele, mitte mustalt, sest tulevikus tahaks ehk laenu võtta või pensioni saada, eriti kuna töölepingut allkirjastades ei öeldud selle kohta sõnagi, et kogu töötasu ametlikult ei saa.
Tööandja arvamus oli aga selline, et nende ettevõttes saavad juba kõik aastaid nii palka ja mulle erandit ei hakata tegema ja kui mulle see ei sobi, siis pean ise lahkumisavalduse kirjutama. Omal soovil ma lahkuda ei taha, sest minumeelest pole mina see, kes valesti käitub.
Millist nõu annaksite, kui tööandja kategooriliselt keeldub kogu väljateenitud palka ametlikult näitamast, aga mina (osaliselt) mustalt töötama pole nõus?
Vastus: Ülle Kool, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 33 lg 4 kohaselt peab tööandja kandma töötajaga töölepingus kokkulepitud töötasu ja muu tasu töötaja määratud pangakontole, kui ei ole kokku lepitud teisiti. Praktikas on levinud töötasu maksmine pangaülekandega. Samas ei välista TLS töötasu maksmist sularahas, kui töötaja ja tööandja selles kokku lepivad.
TLS näeb töötajale ette võimaluse (mitte kohustuse) töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks TLS § 91 lg 2 alusel, tööandjapoolse olulise rikkumise korral, näiteks olulise viivitamisega töötasu maksmisel või töö mitte andmisel. Seda, kas osa töötasu ümbrikupalgana maksmisel on tegemist olulise rikkumisega, peate hindama ise, TLS § 91 lõige 2 annab ainult näitliku loetelu põhjustest, mis õigustavad töötajapoolset töölepingu erakorralist ülesütlemist.
Kindlasti tuleks enne ülesütlemisavalduse esitamist pöörduda kirjalikult (nt e-posti teel) oma tööandja poole ja anda teada, et Te ei nõustu osa töötasu nö „mustalt“ saamisega ja kui te kokkuleppele ei jõua, kaalute töölepingu ülesütlemist.
Kui tööandja ei ole kogu väljateenitud töötasu töötajale maksnud, saab pöörduda töövaidlusorganisse (töövaidluskomisjoni või kohtusse). Rahaliste nõuete puhul tuleb avaldusse märkida nõudesumma, viivised ning selle kujunemise põhjendatud arvutuskäik. Töövaidlusorganile esitada ka kõik olemasolevad tõendid.
Ümbrikupalga teemal saab töötaja pöörduda maksu- ja tolliameti poole vihjega telefoni teel 800 4444 või e-kirjaga aadressil vihje@emta.ee.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Millised töötingimused jäävad kehtima peale kollektiivlepingu ülesütlemise jõustumist - kas kollektiivlepingu eelsed?10.12.2015
Tere. Töötan ettevõttes, kus on sõlmitud kollektiivleping. Nüüd on tekkinud olukord, kus tööandja soovib selle üles öelda. Millised töötingimused jäävad kehtima peale ülesütlemise jõustumist - kas kollektiivlepingu eelsed? Isiklikesse töölepingutesse pole vahepeal kollektiivlepinguga kokku lepitud paremaid tingimusi sisse viidud? Samas tundub mulle, et töötajatel on tekkinud õigustatud ootus nii töötasu, suurema arvu puhkusepäevade ja muu osas ning tööandja neid ühepoolselt alandada ei saa isegi kollektiivlepingut üles öeldes.
Vastus: Ülle Kool, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Kollektiivlepingu seaduse (edaspidi KLS) § 11 lg 5 kohaselt saab tähtajatu või tähtajatuks muutunud kollektiivlepingu üles öelda, teatades sellest teisele poolele ette vähemalt kuus kuud.
Kollektiivlepingu ülesütlemisel jääb kehtima individuaalne tööleping koos selles kokku lepitud tingimustega. Töösuhtele kohaldub töölepinguseadus ja selles sätestatud töötaja õiguste kaitseks ette nähtud normid.
Kui töösuhte osapooled on seadust jälginud korrektselt, siis ei tohiks tekkida probleemi, et töötaja võiks sattuda võrreldes kollektiivlepinguga halvemasse olukorda, sest töölepingu kirjalikus dokumendis peavad töötingimuste kohta muu hulgas sisalduma vähemalt järgmised andmed:
töö eest makstav tasu, milles on kokku lepitud (töötasu), sealhulgas majandustulemustelt ja tehingutelt makstav tasu, töötasu arvutamise viis, maksmise kord ning sissenõutavaks muutmise aeg (palgapäev), samuti tööandja makstavad ja kinnipeetavad maksud ja maksed; muud hüved, kui nendes on kokku lepitud;
puhkuse kestus;
tööandja kehtestatud reeglid töökorraldusele;
viide kollektiivlepingule, kui töötaja suhtes kohaldatakse kollektiivlepingut.
Tihti on tööandjad tõlgendanud seadust nii, et kui töötajatele kohaldatakse kollektiivlepingut, siis muudatusi individuaalsetes töölepingutes enam teha pole vajagi. Töölepingu seaduse § 5 lõike 1 loetelus pole kirjas, et individuaalses töölepingus on kirjas üks või teine variant.
Seega, kui ei ole tehtud muudatusi individuaalsetes töölepingutes, siis peab tööandja ka kollektiivlepingus sätestatud töö- ja palgatingimusi aktsepteerima pärast kollektiivlepingu lõppemist.
Pooltel tuleks ette teatamise perioodi jooksul kindlasti pöörata tähelepanu ka iga töötaja individuaalse töösuhte nõuetekohasele vormistamisele ja selle sisuks olevatele kokkulepetele, et hoida ära hilisemaid arusaamatusi ja vaidlusi, mis vastasel juhul seoses kollektiivlepingu lõppemisega võivad tekkida.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas tulemuspalk on palga täisväärtuslik osa ja kas seda peab maksma koos põhipalgaga?08.12.2015
Kas tulemuspalk on palga täisväärtuslik osa? Nimelt on nii, et tööandja leiab, et palgapäeval makstakse palk ära, aga tulemuspalk laekub kunagi hiljem sama kuu jooksul? Töötan selles ettevõttes juba umbes 5-6 aastat ja selline probleem tekkis peale seda, kui allkirjastasime uue sisekorraeeskirja.
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
Tulemustasu ei ole osa töötasust. See tähendab seda, et majandustulemuselt makstavas tasus või muus tulemustasus peavad pooled eraldi kokku leppima ning sellega seonduvad tingimused (mh maksmise juhud, tulemustasu arvestamise alused, selle maksmise aeg jne) peavad olema samuti eraldi kokku lepitud. Seetõttu ei pea tulemustasu tingimata maksma koos töötasuga – selle tasumine oleneb poolte vahel kokkulepitud tingimustest.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
advokaat
Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee
Küsimus: Kas minuga käitutakse õigesti, et jätkan samas kohas töötamist, kuid tööstaaž algab nullist?08.12.2015
On töötatud 10 aastat ühes tootmisettevõttes, neist 5 aastat välislähetuses Rootsi tehases. Nüüd aga, seoses omaniku muutusega, on ettevõttes ees mitmeid reorganiseerimisi. Üks neist on tööjõu vahenduse teenuse lõpetamine, millega uued omanikud ei soovi tegeleda. Teisisõnu Rootsi tehasesse töötajaid enam lähetada ei saa, kuigi töö seal jätkub. Pakutakse sarnast tööd samas ettevõttes Eestis, kus aga tasu on poole väiksem, kui oli varasemalt Rootsis (komandeeringutasu). Siiski pakutakse ka varianti jätkata Rootsis töötamist, kuid seda juba uue töölepingu (lepingu tingimused on samad nagu hetkel kehtivas töölepingus) alusel teises ettevõttes (endisele omanikule kuuluv teine ettevõte). Endine ettevõte on nõus sõlmima töölepingu lõpetamise kokkuleppel. Uue lepingu sõlmimisega kaob side endise ettevõttega, sest ei kuulu enam samasse kontserni, kuhu varasemalt kuulus. Ometi, uue lepingu on koostanud endise ettevõtte (firma on juba müüdud ja sidet ju enam pole) kontoritöötajad ning väidetavalt tegutseb endine omanik juhatuse ridades samuti edasi, et aidata uutel omanikel sisse elada! Hea meelega jätkaksin töötamist Rootsis, kuid väidetavalt pole võimalik minu tööaastaid ülekanda. Kas ongi nii, et ettevõtte omanik teeb omi tehinguid ja mina, kes ma olen 10 aastat seda tööd teinud samas kohas ning teen ju ka edasi täpselt samas kohas, täpselt sama tööd ja täpselt sama graafiku alusel ja isegi sama omaniku all, kaotan oma tööstaaži? Kui paari aasta pärast ehk ka nn. uus ettevõte otsustab mingeid muudatusi läbiviia, näiteks üldse uksed sulgeda, siis koondamise korral olen ma justkui 2 aastat töötanud ja töötukassa poolt pakutud hüvitised väiksemad ning hüvitise maksmise aeg tunduvalt lühem. Kas minuga käitutakse korrektselt ja kas tõesti ei ole võimalik, et minu tööstaaž jätkuks?
Ette tänades!
Ette tänades!
Vastus: Ülle Kool, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 112 alusel on ainult ettevõtte üleminekul võimalik töölepingute üleminek ( koos töötaja ettevõtte staažiga) ühelt ettevõttelt teisele. Ettevõtte üleminek tuleb kõne alla nii füüsilise kui juriidilise isiku majandusüksuse üleminekul.
Ülemineku korral läheb ettevõte üle, mis tahes õiguslikul alusel (juriidiliste isikute ühinemine, jagunemine, ümberkujundamine, müügileping, rendileping jne), mille raames lähevad üleandjalt omandajale üle ettevõtte majandamisega seotud ja selle majandamist teenivad asjad, õigused ja kohustused, muu hulgas ka ettevõttega seotud lepingud.
TLS § 112 kohaselt lähevad töölepingud muutumatul kujul üle ettevõtte omandajale vastavalt võlaõigusseadusele, kui ettevõte jätkab sama või sarnast majandustegevust samas asukohas. S.t. olemasolevaid lepinguid ei lõpetata ja uusi ei sõlmita. Juhul, kui toimub ettevõtte üleminek (üks ettevõte omandab teise, toimub ühinemine, jagunemine või ümberkujundamine), peab sellele eelnema töötajate informeerimine ja nendega konsulteerimine, s.t. tööandja peaks vähemalt kuu aega enne ettevõtte üleminekut edastama usaldusisikule või tema puudumisel töötajatele teatise, mis sisaldab infot ülemineku kohta (sh ülemineku kuupäev, põhjused, tagajärjed töötajatele jms).
Ettevõtte üleminekul peavad muutumatul kujul üle minema töölepingud ja töö läheb samamoodi edasi. Ettevõtte üleandja ja omandaja ei tohi töölepingut üles öelda ettevõtte ülemineku tõttu.
Kuid TLS ei sätesta õiguslikke aluseid ühe töötaja ühest ettevõttest teise tööle minekuks üleviimise korras. Kuna sama omaniku erinevate ettevõtete puhul on tegemist kahe eraldi juriidilise isikuga ja ühe töötaja üleviimisel ei ole tegemist ettevõtte ülemineku regulatsiooniga, siis on ainuke võimalus töötajaga leping lõpetada ja teises ettevõttes sõlmida uus tööleping.
Üldjuhul arvestatakse töösuhte kestust tööandja juures töölepingu sõlmimisest töölepingu lõppemiseni. Kuid alati on tööandjal lubatud leppida kokku töötajale soodsamates tingimustes, ehk hakata arvestama töötaja staaži alates tööle asumisest tööandja eelnevasse ettevõttesse. Tööandja seisukohast sõltub töösuhte kestusest tööandja juures üksnes töölepingu ülesütlemise etteteatamise tähtaeg ja töötajal omakorda üle 5 a staaži korral õigus saada kindlustushüvitist koondamise korral, mida maksab Töötukassa.
Küsimustega, kas eeltoodud olukorras ka Töötukassa aktsepteerib eelnevat staaži, tuleb pöörduda Töötukassas poole kas infotelefonil 15501 või e-posti aadressil info@tootukassa.ee.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas kollektiivse ülesütlemise korral tuleb tähtajalise lepinguga töötajale maksta töötasu lepingu lõpuni?08.12.2015
Tere!
Firma tegevusala muutumisega on vaja kõikide töötajate töölepingud lõpetada alates 31.01.16. Tegemist siis töölepingute kollektiivse ülesütlemisega. Kõik on töötanud alla 5 aasta, seega etteteatamisaeg on 30 päeva.
Ühel töötajal on aga tähtajaline leping kuni 30.06.16. TLS § 100 (3) ütleb, et tähtajalise töölepingu ülesütlemisel ... maksab tööandja töötajale hüvitist ulatuses, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni.
Kas ma saan õigesti aru, et nimetatud töötaja puhul tuleks 1000 eurose töötasu korral maksta talle jaanuari lõpus hüvitist 5000 eurot? Samas teised, kellel oli tähtajatu leping, saavad 1000.
Lugupidamisega
Firma tegevusala muutumisega on vaja kõikide töötajate töölepingud lõpetada alates 31.01.16. Tegemist siis töölepingute kollektiivse ülesütlemisega. Kõik on töötanud alla 5 aasta, seega etteteatamisaeg on 30 päeva.
Ühel töötajal on aga tähtajaline leping kuni 30.06.16. TLS § 100 (3) ütleb, et tähtajalise töölepingu ülesütlemisel ... maksab tööandja töötajale hüvitist ulatuses, mis vastab töötasule, mida töötajal oleks olnud õigus saada lepingu tähtaja saabumiseni.
Kas ma saan õigesti aru, et nimetatud töötaja puhul tuleks 1000 eurose töötasu korral maksta talle jaanuari lõpus hüvitist 5000 eurot? Samas teised, kellel oli tähtajatu leping, saavad 1000.
Lugupidamisega
Vastus: Ülle Mustkivi, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Tähtajalise töölepingu sõlmimise põhimõttest ei ole tähtajalist töölepingut võimalik üles öelda enne tähtaja või tingimuse saabumist. Nii tööandjal kui töötajal on lepingu sõlmimisel tekkinud õiguspärane ootus töö ja tööjõu olemasoluks lepingus kokku lepitud ajal. Seega peab tähtajalise töölepingu ennetähtaegseks ülesütlemiseks olema mõjuv põhjus, mis tähendab, et tähtajalist töölepingut on võimalik nii tööandjal kui töötajal üles öelda erakorraliselt. Tähtajalise töölepingu ülesütlemiseks peab põhjus olema niivõrd mõjuv, et pooltelt ei saa mõistlikult eeldada töösuhte jätkamist kokkulepitud tähtajani.
Kui töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja ühe kuu keskmise töötasu ulatuses (TLS § 100 lg 1), siis tähtajalise töölepingu alusel töötava isiku koondamisel peab tööandja maksma koondamishüvitist töötasu ulatuses, mida töötajal oleks olnud õigus saada kuni lepingu tähtaja saabumiseni (TLS § 100 lg 3), v.a. tööandja pankroti korral või vääramatu jõu tõttu lepingu ülesütlemisel.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Mida teha, kui raseduspuhkuse alguses sain tööandjalt nõude, nagu oleks minu tööl oleku ajal tekkinud varaline puudujääk?07.12.2015
Tere,
21.09 läksin korralisele puhkusele. Sealt edasi 12.10 rasedus- ja sünnituspuhkusele. 25.11 sain tööandjalt kirja, milles öeldi, et 16.10 on leitud puudujääk summas 10 000 eurot. Rõhutakse TL tahtlikule rikkumisele. Raha nõutakse 10 päeva jooksul. Ma ei ole sellise nõudega nõus. Mida ma teha saan?
21.09 läksin korralisele puhkusele. Sealt edasi 12.10 rasedus- ja sünnituspuhkusele. 25.11 sain tööandjalt kirja, milles öeldi, et 16.10 on leitud puudujääk summas 10 000 eurot. Rõhutakse TL tahtlikule rikkumisele. Raha nõutakse 10 päeva jooksul. Ma ei ole sellise nõudega nõus. Mida ma teha saan?
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
Kui töötaja on rikkunud töölepingust tulenevat kohustust, saab tööandja nõuda kahju hüvitamist üksnes juhul, kui töötaja on rikkumises süüdi (TLS § 72). Seega tuleb kahju hüvitamise nõudmiseks tööandjal tuvastada, kas ja millises ulatuses töötaja oma kohustusi rikkus (kas tahtlikult või hooletusest). TLS § 74 alusel vastutab töötaja täies ulatuses ainult tahtliku rikkumise korral, hooletuse puhul vastutab töötaja ulatuses, mille määramisel arvestatakse TLS § 74 lg 2 sätestatud asjaolusid (näiteks tööülesandeid, senist käitumist, töötajale antud juhiseid jne). Ühtlasi on tööandjal kohustus tõendada, mille alusel ta leiab, et töötaja on töölepingut rikkunud. Kui töötaja oma süüd ei tunnista, võib tööandja pöörduda oma nõudega töövaidluskomisjoni või kohtu poole.
Kui töölepinguga on aga kokku lepitud töötaja varalises vastutuses, võtab töötaja temale tööülesannete täitmiseks antud vara säilimise eest vastutuse sõltumata süüst. Selline kokkulepe peab siiski vastama kõikidele TLS §-s 75 sätestatud tingimustele. Seetõttu peaksite esmalt kontrollima töölepingus sätestatut.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
advokaat
Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee
Küsimus: Kas võin nõuda pärast lapsehoolduspuhkust tööd teises linnas kuhu kolisin, kuna siin on ka tööandjal kauplus?07.12.2015
Töötasin Tallinnas 8 kuud rõivakaupluses kuni jäin lapsehoolduspuhkusele (3 aastaks). Praeguseks olen puhkusel olnud aasta ja selle aja sees kolisin Pärnusse elama. Siin linnas on sama firma kauplus olemas. Ma ei ole veel tööandjat elukoha vahetusest teavitanud. Kas nad on kohustatud mind siin tööle võtma sama töökoormusega ehk täistööajaga nagu ma Tallinnas töötasin?
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
Tööandja ja töötaja vahelised kohustused tulenevad sellest, milles pooled on omavahel kokku leppinud. TLS § 5 lg 1 p 8 alusel peavad pooled töölepingus mh kokku leppima töö tegemise kohas. Kui töö tegemise kohaks on Teie töölepingu järgi Tallinn, siis ei ole tööandja kohustatud Teid tööle võtma Pärnusse. Kui tööandja on aga töö asukoha muutmisega nõus, on see kokkuleppel võimalik.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
advokaat
Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee
Küsimus: Kas peale 1. juulit muutus ka õppepuhkuse arvutamise kord?07.12.2015
Tere!
Kas peale 1. juulit muutus ka õppepuhkuse arvutamise kord? Kas võib jätkata palga maksmist või peab rakendama siiski keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord järgi?
Kas peale 1. juulit muutus ka õppepuhkuse arvutamise kord? Kas võib jätkata palga maksmist või peab rakendama siiski keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord järgi?
Vastus: Ülle Mustkivi, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Tasemeõppes ja tööalase enesetäiendamise eesmärgil täienduskoolituses osalemiseks antud õppepuhkuse ajal makstakse töötajale keskmist kalendripäevapõhist õppepuhkusetasu.
Õppepuhkuse tasu arvutamine ja maksmine toimub endises korras ehk siis tuleb arvutada töötaja keskmine kalendripäevatasu. Kuna õppepuhkust antakse kalendripäevades, siis peavad olema tasustatud kõik õppepuhkuse päevad ja kalendripäevapõhise puhkusetasu arvutamine ja maksmine toimub määruse nr 91 «Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord» § 4 alusel (edaspidi määrus).
Määruse § 1 lõige 1¹ ehk töötasu säilitamine on rakendatav ainult põhipuhkuse tasu maksmisel.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas on õigus saada lapsepäevi kui töötan tähtajalise lepinguga (4 kuud)?07.12.2015
Tere, kas on õigus saada lapsepäevi (kaks last üks alla kolme aastane) kui töötan tähtajalise lepinguga (4 kuud) ning katseaeg on läbi? Tänan!
Vastus: Ülle Mustkivi, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Erinevalt põhipuhkusest, ei sõltu lapsepuhkuse kasutamise õigus töötatud ajast antud tööandja juures. Ehk kui te ei ole antud kalendriaastal lapsepuhkust veel kasutanud, siis on Teil selleks õigus antud tööandja juures.
Lapsepuhkuse kasutamist reguleerib töölepingu seadus (edaspidi TLS) § 63. Nimelt on emal või isal on õigus igal kalendriaastal saada lapsepuhkust, mille eest tasutakse Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära alusel:
1) 3 tööpäeva, kui tal on üks või kaks alla 14-aastast last;
2) 6 tööpäeva, kui tal on vähemalt kolm alla 14-aastast last või vähemalt üks alla 3-aastane laps.
Kolme- ja kuupäevast lapsepuhkust võib kasutada ühes osas või ositi. Oluline on, et puhkuste ajakavasse märkimata lapsepuhkuse kasutamisest tuleb tööandjale 14 kalendripäeva ette teatada (TLS § 69 lg 3) kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis, näiteks paberkandjal, e-kirja või faksi teel.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas tööandja saab päevapealt oma otsust muuta, kui oli enne kuulutanud reeded töö vähesuse tõtt vabaks?04.12.2015
Kas tööandjal on õigus mängida tööajaga nagu ise heaks arvab? Meile anti kiri, et tööaega vähendatakse 4 kuud, alates detsembrist (reeded vabaks). Ise lugesin, et üle 3 kuu ei tohiks 12-kuulise perioodi jooksul. Nüüd järsku avastas, et tuli tööd ja tühistab selle kirja päevapealt, ilma etteteatamiseta. Millised õigused on töötajal ja millised tööandjal sellise olukorras? Kas ta peaks siis selle kirja alusel meile ületunnid maksma, kui kirjal olid tunnid kirjas, mis peame töötama?
Vastus: Ülle Mustkivi, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Vastuseks Teie pöördumisele selgitame, et üldjuhul töölepingu seaduse (edaspidi TLS) ei võimalda töölepingut ühepoolselt
muuta (TLS § 12). Erisusena võib tööandja TLS § 37 alusel töötaja töötasu ühepoolselt vähendada kuni 3 kuuks 12-kuulise ajavahemiku kohta mõistliku ulatuseni, kuid mitte alla Vabariigi Valitsuse poolt kehtestatud töötasu alammäära.
Töötajal on vastukaaluks õigus keelduda töö tegemisest võrdeliselt töötasu vähendamisega. Näiteks, kui tööandja vähendab töötaja töötasu 20% ulatuses, peab töötaja tööaeg samuti vähenema sama suurusjärgu ehk 20% võrra.
Töötasu vähendamine on erandlik ja äärmuslik meede, mille rakendamiseks peavad üheaegselt olema täidetud seadusest tulenevad eeldused. Nendeks on: ettenägematu olukord, tööandjast mitteolenev põhjus, majanduslikest asjaoludest tulenev võimetus anda tööd kokkulepitud mahus ning ebamõistlikult koormav töötasu maksmise kohustus. Täidetud peavad olema üheaegselt kõik tingimused, mis tähendab, et ühe eelduse puudumisel ei ole tööandjal võimalik töötaja töötasu TLS § 37 alusel vähendada.
Kui töötaja ei nõustu töötasu vähendamisega, on tal õigus öelda tööleping üles TLS § 37 lg 5 alusel. Ülesütlemisavaldus tuleb esitada tööandjale hiljemalt 5 tööpäeva jooksul pärast töötasu vähendamisest teadasaamist. Töölepingu lõppemisel tuleb tööandjal maksta töötajale samu hüvitisi nagu koondamise korral.
TLS § 28 lg 2 p 1 kohaselt on tööandjal kohustus eelkõige kindlustada töötaja tööga töölepingus kokkulepitud ulatuses.
Kui töömaht taastub, lõpeb ka töötasu vähendamist tinginud eriolukord ja tööandja on kohustatud koheselt tagama töötajale töö lepingujärgses mahus ja tasuga. Töötaja on omakorda kohustatud jätkama töölepingu täitmist kokku lepitud tingimustel.
Seadus ei sätesta, kui pikalt ja mil viisil tööandja peaks töömahu taastumisest töötajaid ette teavitama, see tuleks enne töötasu vähendamist töötajatega kokku leppida.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).