Tööõigus

Lugupeetud pöörduja

Vastuseks Teie küsimusele selgitan, et töölepingu ülesütlemisel koondamise tõttu peab tööandja töötajale maksma hüvitist ühe kuu keskmise töötasu ulatuses töölepingu seaduse § 100 lg 1 alusel.

Lisaks tööandja makstavale hüvitisele maksab koondamise korral töötajale hüvitist ka Töötukassa töötuskindlustuse seaduses sätestatud tingimustel ja korras. Töötukassa maksab koondamisel hüvitist töötajale, kelle töösuhe on tööandja juures kestnud vähemalt 5 aastat, hüvitise suurus sõltub töösuhte kestusest.
Kuna Teie olete töötanud oma tööandja juures rohkem kui 10 aastat, maksab töötukassa Teile kindlustushüvitist kahe kuu keskmise töötasu ulatuses.
Kindlustushüvitise maksmist töötajale peab taotlema tööandja, kes esitab Töötukassale vormikohase avalduse 5 kalendripäeva jooksul töösuhte lõppemisest arvates.

Oluline on ka, et tööandja järgiks töölepingu ülesütlemisel etteteatamise tähtaegu. Tulenevalt töölepingu seaduse § 97 lg 2 p 4 peab tööandja erakorralisest ülesütlemisest töötajale ette teatama vähemalt 90 kalendripäeva kui töötaja töösuhe on tööandja juures kestnud üle kümne tööaasta.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist @ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 ( E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seadus ei reguleeri mõistet palgata päev.
Töölepingu seaduse kohaselt on töötasu puutumatu ja sellest põhimõttest lähtuvalt ei või tööandja teha töötaja töötasust kinnipidamisi ilma töötaja kirjaliku nõusolekuta, välja arvatud teatud erandid. Ilma töötaja nõusolekuta saab töötasust teha kinnipidamisi ainult TLS § 78 lg 3 sätestatud alustel - kui töötajale on tehtud ettemaks, mille töötaja peab tööandjale tagastama (näiteks lähetuskulud, mis on ettemakstud ja lähetust ei toimu) või töölepingu lõppemisel tasu väljatöötamata põhipuhkuse eest (puhkust on kasutatud enam, kui on töötatud tööaeg).

Olukorras, kus tööandja on ilma töötaja nõusolekuta töötasust kinnipidamisi teinud ja tal puudub selleks seaduslik alus, on tööandja käitunud ebaseaduslikult.

Pöörduge oma tööandja poole (soovitatavalt e-kirja teel) ning paluge temalt selgitusi, kuidas ja mille alusel on kõne all olev töötasu arvutatud ning miks on töötasust kinnipidamine tehtud ilma Teie nõusolekuta.

Kui kirjalik pöördumine ei anna tulemust ja kokkulepet ei saavutata, saate tulenevalt individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse (ITVS) § 6 lg 3 esitada saamata jäänud töötasu nõude töövaidluskomisjoni või kohtusse kolme aasta jooksu nõude tekkimisest.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist @ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 ( E-R 9.00-16.30).

Tere!

Jah, tööandjal on reeglina õigus töökohal turvakaameraid kasutada ja neid ka jälgida, kuivõrd kaamerad paigaldatakse ettevõttesse reeglina turvalisuse eesmärgil. Ent nende kasutamise juures peab arvestama töötaja privaatsusega. Töölepingu seaduse § 28 lg 2 punkti 11 kohaselt peab tööandja austama töötaja privaatsust ja kontrollima töökohustuste täitmist viisil, mis ei riku töötaja põhiõigusi. Jälgimisseadmete abil võib isikuandmeid töödelda seaduse alusel, sh isikuandmete kaitse seaduse § 14 lg 1 p 4 alusel lepingu täitmiseks, või isiku nõusolekul. Sama paragrahvi kolmandast lõikest tuleneb, et nõusolekut ei ole vaja, kui jälgimisseadet kasutatakse isikute või vara kaitseks. Kuid sedagi vaid juhul, kui sellega ei kahjustata ülemääraselt andmesubjekti (antud juhul töötaja) huve. Seejuures ei ole lubatud varjatud jälgimine ning töötaja peab seega olema sellest teadlik.
Samuti tuleks eristada kaameraid, mis on suunatud üksnes töötajate tegevuse jälgimisele, Teie juhtumi puhul siis eelkõige puhkeruumi paigaldatud kaamera. Isikuandmete kaitse seaduse kohaselt võib jälgimisseadmeid töötajate tegevuse jälgimiseks kasutada töötaja nõusoleku alusel või juhul, kui eriseadus näeb sellise andmete töötlemise võimaluse ette. Seega on reeglina töötajate töö kvaliteedi kontrollimise eesmärgil jälgimisseadmete kasutamine lubatud üksnes töötaja nõusolekul.

Isikuandmete kaitse seaduse § 42 kohaselt on karistatakse isikuandmete töötlemise nõuete eiramise eest rahatrahviga. Teie juhtumi puhul võib eelkõige puhkeruumi paigaldatud kaamera puhul rääkida isikuandmete töötlemise nõuete rikkkumisest.

Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.

Grete Lüüs
Advokaat
Advokaadibüroo LMP OÜ

Lugupeetud pöörduja

Vastuseks Teie küsimusele selgitan, et poolte vahel sõlmitud kirjalikus töölepingus peavad sisalduma andmed töö eest makstava tasu kohta, milles on kokku lepitud, sealhulgas ka majandustulemustelt ja tehingutelt makstav tasu, töötasu arvutamise viis, maksmise kord ning palgapäev. Kuna eelpool loetletud tingimused kehtestatakse poolte kokkuleppel, saab samu tingimusi muuta ka ainult poolte kokkuleppel.

Töölepingu seadus ei näe ette töötasu kohustuslikke osasid ega määratle nende sisu, pooled saavad vabalt otsustada selle üle, millistest osadest töötasu koosneb, kuidas töötasu kujuneb ja millised on selle võimalikud lisatasud. Oluline on see, et tulenevalt töölepingu seaduse § 29 lg 6 ei või töötajale välja makstav tasu olla väiksem kui Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäär.

Seega, kui Teie töölepingus on viide lisatasu maksmise korrale, on Teil õigus tutvuda antud korraga ja küsida tööandjalt lisatasude moodustamise ja arvutamise kohta lisaselgitusi. Mis puudutab aga töölepingus sätestatud põhipalga suurust, siis töölepingu järgne põhipalk võib olla väiksem kui töötasu alammäär, kuid kogu töötajale välja makstav töötasu (nt põhipalk + lisatasu) ei tohi olla väiksem töötasu alammäärast.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist @ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 ( E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Vastuseks Teie küsimusele selgitan, et töölepingu seaduse (TLS) § 5 lg 1 p 8 kohaselt peab töölepingu kirjalikus dokumendis sisalduma ka andmed töö tegemise asukoha kohta. Töökoha määratlemisel peab lähtuma töötaja töö iseloomust ja tööülesannetest ning töö tegemise kohana peab olema fikseeritud tegelik töötamise koht, mis ei ole liiga kitsalt ega liiga laialt määratletud.

Tulenevalt TLS § 20 peab töötaja täitma tööülesandeid tööandja tegevuskohas, mis on töösuhtega kõige rohkem seotud ning eeldatakse, et töö tegemise koht lepitakse kokku kohaliku omavalituses üksuse täpsusega ehk linna või valla täpsusega.

Kuna töö tegemise asukoht lepitakse töölepingu sõlmimisel kokku, siis ka kokkulepitud tingimuste muutmine saab toimuda üksnes poolte kokkuleppel. Kui töötaja muudatustega ei nõustu, peavad mõlemad lepingu pooled jätkama töölepingu täitmist muutmata kujul.

Seega, kui Teie töölepingus oli töö tegemise asukohana märgitud Rakvere, siis tööandja ei saa Teid ilma Teie nõusolekuta Narva üle viia. Juhul kui aga töölepingus on töö tegemise asukoht laiemalt piiritletud (näiteks maakond või riik), mis katab ka uue koha, siis töötaja nõusolekut vaja ei ole, siinjuures tuleb silmas pidada seda, et töö tegemise asukoht ei oleks ebamõistlikult lai. Töökoha laiem määratlus on põhjendatud eelkõige liikuva iseloomuga töö korral, näiteks kullerid, autojuhid, müügiesindajad.

Kui töötaja pole töölepingu muudatustega nõus, ja tööandjal pole kokkulepitud asukohas enam tööd pakkuda, võib tekkida koondamise olukord TLS § 89 lg 1 mõistes – tööandjal ei ole töö ümberkorraldamise tõttu kokkulepitud tingimustel enam tööd anda. Otsuse koondamise kohaldamise kohta saab teha ainult tööandja.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist @ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 ( E-R 9.00-16.30).

Lp Pöörduja

Kui töötaja ja tööandja soovivad muuta töölepingut, siis tavapäraselt tehakse selleks töölepingu lisa, kus märgitakse ära soovitud muudatus. Näiteks võib lepingu lisas fikseerida, et töölepingus muudetakse punkti, mis käsitleb töötaja tööaega järgmiselt: töötaja töötab ajutiselt osalise tööajaga 20 tundi nädalas kuni 30.04.2016. See ei tähenda seda, et töötaja töösuhe aprilli lõpuga lõppeks vaid muudetakse üksnes lepingu ühte punkti - tööaega. Kuna seadus lepingu vormistamist kui sellist eraldi ei reguleeri, siis on soovitav asjad panna kirja vastavalt poolte tahtele, kuid arusaadavalt, et ei tekiks hiljem arusaamatusi.

Mis puudutab töölepingu seaduse (TLS) § 18 lg 5, siis rasedus- ja sünnituspuhkuselt tööle naastes tekib naisel õigus tema äraoleku ajal paranenud töötingimustele. Lähtudes võrdse kohtlemise põhimõttest kehtib eelnimetatu ka lapsehoolduspuhkuselt tööle naasmisel. Seega tuleb rasedus- ja sünnituspuhkuselt või lapsehoolduspuhkuselt naasva töötaja töötasu tõsta juhul, kui tal oleks olnud õigus töötasu tõusule tööl olles. Näiteks kui tööandja on tõstnud kõigil sarnast tööd tegevatel töötajatel töötasu lapsehoolduspuhkusel olnud töötaja eemalviibimise ajal, on ka lapsehoolduspuhkuselt tulijal õigus töötasu tõusule. Juhul kui töötasu tõus puudutas vaid ühte või mõnda töötajat, ei ole töötajal õigus TLS § 18 lg 5 alusel suuremat töötasu nõuda.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Vanemahüvitise kohta saate informatsiooni Sotsiaalkindlustusametilt e-posti aadressilt info@sotsiaalkindlustusamet.ee või lühinumbril 16106.

Lp Pöörduja

Töötajal on õigus saada põhipuhkust, seda olenemata sellest, kas ta töötab osalise või täistööajaga. Tööandja peab puhkuse pikkuse märkima töölepingusse või näiteks töökorralduse reeglitesse. Kui puhkuse kohta märget pole, ei tähenda see seda, et töötaja puhkust ei saa kasutada. Töölepingu seaduse kohaselt eeldatakse, et töötaja põhipuhkuse pikkus on 28 kalendripäeva (alaealise, haridustöötaja ja töövõimetuspensionäri põhipuhkus on pikem).

Selgitan, et tööandja peab koostama iga kalendriaasta kohta puhkuste ajakava, mis tuleb kinnitada hiljemalt märtsi lõpuks. Kui tööandja puhkuste ajakava ei koosta, on töötajal õigus puhkust kasutada endale sobival ajal, tehes selleks tööandjale avalduse (kiri, e-kiri) vähemalt 14 kalendripäeva enne puhkusele jäämist. Kui olete alles tööle asunud, siis on Teil õigus puhkust kasutada alles pärast seda kui olete kuus kuud ära töötanud.

Antud juhul soovitan Teil tööandjalt üle küsida, mismoodi toimub puhkuste planeerimine – kas tööandja koostab ajakava või saab töötaja aasta jooksul avalduse alusel ise endale sobival ajal puhata.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lp Pöörduja

Tööandja saab töötaja töötasu alandada üksnes seaduses lubatud alustel.

Töölepingu seaduse (TLS) § 73 annab tööandjale õiguse alandada ühepoolselt töötaja töötasu, kui töötaja on tööülesandeid täitnud kokkulepitust kehvemalt. Tegemist on hinna alandamise erisättega võlaõigusseaduse §-le 112, mis tuleb kohaldamisele ulatuses, mis ei lähe vastuollu TLS § 73-ga. Töötasu alandamine on põhjendatud ainult teatud tingimustel ning peab olema seadusega kooskõlas.

Antud juhul töötaja hilines kassaaruande tegemisega, mis ei ole hinna alandamise aluseks ei TLS ega ka VÕS mõttes. Seega ei ole tööandjal alust töötasu alandamiseks TLS § 73 mõttes.

Küll aga võib kõne alla tulla tulemustasu vähendamine olukorras, kus tööandja on selle kehtestanud ning tulemustasu makstakse vastavalt töötulemustele. Tulemustasu maksmine eeldab aga selget sisu ja juhiseid, mis alustel tulemustasu makstakse.

Üldjuhul kui töötaja oma töökohustusi rikub, on tööandjal võimalus töötajale hoiatus teha. Korduvate rikkumiste puhul on tööandjal võimalus töötajaga töösuhe erakorraliselt üles öelda.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lp Pöörduja


Töölepingu seaduse § 40 reguleerib töötajale tööülesannete täitmisel, sealhulgas töölähetusel, tehtud kulude ja kahju hüvitamist.

Töötajale tuleb hüvitada kõik mõistlikud kulud, mida töötaja on teinud tööülesande täitmisel ning mida ta võis vastavalt asjaoludele vajalikuks pidada.

Mõistlikuks saab lugeda selliseid kulusid, mis on tööülesande täitmiseks vajalikud ehk ilma milleta tööülesannet täita ei saaks või kannataks oluliselt selle kvaliteet. Töölähetuse korral oleksid sellisteks kuludeks sõidukulud lähetuskohta, majutuskulud ja muud lähetusülesandega seotud kulud, mida on ülesande täitmiseks vaja, näiteks kulud sidepidamisele tööandjaga või lepingupartneriga läbirääkimiste korraldamisega seotud kulud. Hilisemate vaidluste vältimiseks on soovitatav leppida kokku, millised kulutused hüvitatakse.

Riigisisese lähetuse eest töötajale päevaraha maksma ei pea. Päevaraha maksmine on ette nähtud välislähetuste korral.

„Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).“

Lp Pöörduja


Kui esitasite tööandjale korralise ülesütlemisavalduse, siis tööleping lõpebki avalduses märgitud ajal.

Teisele poolele teatavaks tehtud ülesütlemisavaldust on võimalik muuta ainult poolte kokkuleppel.

Kui tööandja soovib, et töötaja 15. veebruarist enam tööle ei tuleks, s.t ei töötaks etteteatamistähtaja lõpuni, ja töötaja sellega nõustub, võivad pooled tingimustes kokku leppida.

Pooled võivad kokku leppida varasemas lõpetamise päevas või pooled lepivad kokku, et tööandja maksab töötasu kuni töölepingu lõppemise päevani.

„Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).