Tööõigus

Antud juhul võib taoline tööaja paindlikkus olla võimalik siis, kui töötajal ja tööandjal on kokkulepe tööaja summeerimises. Tööaja summeerimine tähendab, et töötaja tööaeg nädalate ja kuude lõikes võivad kõikuda. Oluline on, et arvestusperioodi lõpuks oleks kokkulepitud tööaeg tagatud. Kui arvestusperioodi lõpus selgub, et on ületunde, tuleb need hüvitada tasulise vaba ajaga või kokkuleppel 1,5-kordselt rahas.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tööaeg (täistööaeg või osaline tööaeg) on töölepingu tingimus, milles pooled peavad kokku leppima. Seega ei saa tööandja ühepoolselt kokkulepet muuta vaid nn töökoormuse muutmiseks on vajalik mõlema poole nõusolek (töölepingu seaduse § 12).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Enne kui tööandja saab teha kande töötamise registrisse töösuhte lõpetamise kohta, tuleb eelnevalt töösuhe lõpetada või üles öelda.

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 85 lõige 1 kohaselt saab töötaja töösuhte igal ajal korraliselt üles öelda. Korralisest ülesütlemisest tuleb ette teatada vähemalt 30 kalendripäeva (TLS § 98 lõige 1). Ülesütlemisavaldus peab olema kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (e-kiri, kiri). Kui vorminõue jäetakse täitmata, siis on ülesütlemine tühine.

Seega tuleb esmalt lõpetada lapsehoolduspuhkus, naasta tööle ning seejärel tööleping üles öelda.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist @ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 ( E-R 9.00-16.30).

Tööajakava koostades tuleb järgida töö- ja puhkeajanorme. Töötajale tuleb tagada igapäevane katkematu puhkeaeg vähemalt 11 tundi järjest 24-tunnise ajavahemiku kohta (TLS § 51 lg 1), summaarse tööaja korral iganädalane katkematu puhkeaeg vähemalt 36 tundi järjest 7-päevase ajavahemiku kohta (TLS § 52 lg 2). Lisaks peab töötaja saama iga 6-tunnise töötamise järel vähemalt 30-minutilise puhkepausi (TLS § 47 lg 2).

Meeles tuleb pidada ka asjaolu, et kui tekib ületunnitöö vajadus, siis selle tegemises peavad tööandja ja töötaja iga kord eraldi kokkuleppele jõudma. Töötaja võib ületunnitööst keelduda (TLS § 44 lg 1). Tööandja võib ületunnitööd nõuda ainult vastavalt hea usu põhimõttele tööandja ettevõtte või tegevusega seotud ettenägematute asjaolude tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks (TLS § 46 lg 4).

Kui tööandja rikub omapoolseid kohustusi, siis peaks töötaja esmalt pöörduma kirjalikult tööandja poole ning nõudma rikkumise lõpetamist. Kui tööandja jätkab rikkumist, siis on töötajal õigus tööleping TLS § 91 lõige 2 alusel tööandja kohustuse rikkumise tõttu üles öelda. Töötaja võib jätta etteteatamistähtaja järgimata, kui kõiki asjaolusid ja mõlemapoolset huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõppemiseni (TLS § 98 lõige 2).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist @ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 ( E-R 9.00-16.30).

Kui töötaja töötab summeeritud tööaja korralduse alusel, siis töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 6 lg 6 kohaselt peab tööandja enne töötaja tööle asumist tegema teatavaks tööajakavast teatatavaks tegemise tingimused. See tähendab seda, et töölepingu kirjalikus dokumendis peab sisalduma kuupäev või tähtaeg, millal tehakse töötajale teatavaks järgmise perioodi/kuu graafik. Seega peab graafik olema valmis teatud kuupäevaks (nt käesoleva kuu graafik esitatakse töötajale eelneva kuu 20. kuupäevaks). TLS ei reguleeri küll täpset ajavahemikku, mil töötajale peab graafik teatavaks olema tehtud, kuid siin tuleb lähtuda mõistlikkuse põhimõttest. Mõistlikuks ei saa lugeda nt ühepäevast etteteatamistähtaega.

Tööajakava koostades tuleb järgida töö- ja puhkeajanorme. Töötajale tuleb tagada igapäevane katkematu puhkeaeg vähemalt 11 tundi järjest 24-tunnise ajavahemiku kohta (TLS § 51 lg 1), summaarse tööaja korral iganädalane katkematu puhkeaeg vähemalt 36 tundi järjest 7-päevase ajavahemiku kohta (TLS § 52 lg 2).

Kui graafik on koostatud ning tööandja soovib selles muudatusi teha, siis seda saab teha tööandja hädavajadusest, eelkõige vääramatu jõu tagajärjel tööandja varale või muule hüvele tekkida võiva kahju või kahju tekkimise ohu korral (TLS § 17 lg 4) või poolte kokkuleppel (TLS § 12).

Kui kõne alla tuleb ületunnitöö, siis selles ei saa etteulatuvalt kokku leppida. Kui tekib ületunnitöö vajadus, siis selle tegemises peavad tööandja ja töötaja iga kord eraldi kokkuleppele jõudma. Töötaja võib ületunnitööst keelduda (TLS § 44 lg 1). Tööandja võib ületunnitööd nõuda ainult vastavalt hea usu põhimõttele tööandja ettevõtte või tegevusega seotud ettenägematute asjaolude tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks (TLS § 46 lg 4).

Kui töötaja töötab graafiku alusel, kus summeerimisperioodiks on kokku lepitud 4 kuud, siis ületunnitöö ei selgu üldjuhul esimesel ja teisel kuul, vaid alles kolmandal või neljandal kuul. Seega sisuliselt on võimalik olukord, kus töötaja teeb esimesel ja teisel kuul nn normtundidest rohkem tööd ning samal ajal on järgitud töö- ja puhkeajanorme. Teisalt kolmandal ja neljandal kuul töötab töötaja selle võrra vähem töötunde.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist @ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 ( E-R 9.00-16.30).

Töölepingu seaduse § 98 lõige 1 kohaselt teatab töötaja töölepingu korralisest ülesütlemisest ette vähemalt 30 kalendripäeva. Seega kui töölepingu lõppemise kuupäev langeb pühapäevale, loetaksegi töölepingu lõppemise päevaks pühapäev.

See, millal on töötaja viimane tööpäev sõltub eelkõige töötaja ja tööandja vahelisest kokkuleppest ning tööajakorraldusest. Tööajakorralduse kohaselt võib töötaja tööaeg olla E-R või graafiku alusel, k.a pühapäev.

Seega ei pruugi töölepingu lõppemise päev ja viimane tööpäev langeda samale päevale. Samas kui töölepingu lõppemise päev langeb pühapäevale ehk nädalavahetusele, on tööandjal kohustus lõpparve välja maksta järgneval tööpäeval ehk esmaspäeval.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist @ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 ( E-R 9.00-16.30).

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 29 lg 6 kohaselt ei või töötajale Vabariigi Valitsuse kehtestatud alammäärast madalamat töötasu maksta. See tähendab seda, et juhul, kui töötaja töötasu koosneb majandustulemustelt või tehingutelt makstavatest tasudest, siis igakuine töötasu, mis sisaldab nimetatud tasusid (nt põhipalk + lisatasu) ei saa olla väiksem kui kehtestatud töötasu alammäär.

Küll aga ei näe TLS ette töötasu kohustuslikke osi, kuid lubab pooltel kokku leppida, millistest osadest töötasu koosneb ning kuidas töötasu kujuneb. Töölepingu kirjalikus dokumendis peavad olema kirjas kõik tasud, mida töötaja töö tegemise eest saab, sh erinevad lisa- ja tulemustasud ja nende maksmise tingimused ja kord.

Töötajal tekib õigus lisatasule, kui tema poolt on täidetud kokkulepitud lisatasu saamise tingimused ja kord. Lisatasu saamise tingimusteks võivad olla erinevad tegevused, toimingud, mahud jm, mille täitmisel tekib töötajal õigus saada lisatasu.

Kui tööandja on jätnud lisatasu maksmata olukorras, kus töötaja on omalt poolt täitnud lisatasu saamise tingimused, siis tuleb töötajal esialgu pöörduda kirjalikult tööandja poole suunamaks tema tähelepanu asjaolule, et töötajal on täidetud kokkulepitud tingimused lisatasu saamiseks. Lisaks arutada lisatasu tingimuste täitmise võimalikkust.

Kui töötaja leiab, et töötasu on vähenenud või jäänud saamata tööandja töökorralduse tõttu, on töötajal võimaus pöörduda töövaidluskomisjoni poole, kellel on pädevus anda situatsioonidest tulenevatele probleemidele hinnang.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist @ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 ( E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Töölepingu seaduse § 68 lg 6 kohaselt aegub põhipuhkuse nõue ühe aasta jooksul arvates selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse. Puhkuse aegumine peatub, kui töötaja viibib rasedus- ja sünnituspuhkusel või lapsehoolduspuhkusel. Peatumise aja võrra lükkub puhkuse aegumine edasi.

Üldjuhul saaksite Te oma 2015 aasta põhipuhkuse jääki kasutada veel 2016 aasta lõpuni ning 2016 aasta põhipuhkust 2017 aasta lõpuni ning need aeguks vastavalt siis 01.01.2017 ja 01.01.2018. Kuid kuna puhkuse aegumine peatub rasedus-ja sünnituspuhkusel ning lapsehoolduspuhkusel oleku perioodil ning kui Teil on kasutamata ja aegumata põhipuhkusepäevi enne rasedus- ja sünnituspuhkusele jäämist, on need Teil alles ka lapsehoolduspuhkuselt tagasi tööle tulles. Lapsehoolduspuhkusel viibimine ei saa töötajale kaasa tuua puhkuse aegumisperioodi lühenemist võrreldes töötajaga, kes ei viibi lapsehoolduspuhkusel.

Seega saab töötaja, kes on olnud lapsehoolduspuhkusel, oma põhipuhkust kasutada sama kaua kui isik, kes ei ole lapsehoolduspuhkusel viibinud. See tähendab, et kui töötaja ei kasutanud oma aegumata puhkust enne rasedus- ja sünnituspuhkusele jäämist, saab töötaja need ära puhata lapsehoolduspuhkuselt naastes.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist @ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 ( E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Vastuseks Teie küsimusele selgitan, et tulenevalt töölepingu seaduse (TLS) § 47 lg 1 on töötaja kohustatud täitma tööülesandeid tööandja ettevõttes tavalisel ajal (tööaja korraldus), kui ei ole kokku lepitud teisiti. Tööaja korralduse koostab tööandja ja selle eesmärk on töö tegemise aja kindlaksmääramine, eelkõige tööaja alguse, lõpu ja tööpäevasiseste vaheaegade määramine.

Vastavalt TLS § 5 lg 1 p 11, peab tööandja tööaja korraldusest töötajat teavitama töölepingu sõlmimisel - see annab pooltele võimaluse vajadusel ka tavalisest tööajast erinevalt kokku leppida, juhul kui tavaline tööajakorraldus töötajale ei sobi. Väikelaste vanematele eraldi soodustusi tööaja korralduse osas TLS kehtestatud ei ole.

TLS § 47 lg 4 alusel saab tööandja tööaja korraldust ühepoolselt muuta, kui muudatused tulenevad tööandja ettevõtte vajadustest ja on mõlemapoolseid huve arvestades mõistlikud.

Tulles nüüd iganädalase puhkeaja juurde, siis seda reguleerib TLS § 52. Selle järgi peab töötaja puhkama vähemalt 48 tundi järjest seitsme päeva kohta, summeeritud tööaja arvestuse korral võib seda aega lühendada 36 tunnile. Seadus ei sätesta, mis ajast nimetatud seitsmepäevast perioodi lugema hakatakse, oluline on see, et mistahes seitsmepäevase ajavahemiku jooksul on töötajal iganädalast puhkeaega vähemalt 36 või 48 järjestikust tundi. Kuigi töölepingu seadus eeldab, et iganädalane puhkeaeg on laupäev ja pühapäev võib tööandja tööajagraafiku alusel töötavale töötajale anda puhkeaega ühel nädalal näiteks esmaspäeval-teisipäeval ja järgmisel nädalal neljapäeval-reedel. Küll aga peab tööandja tööajagraafikut koostades ja iganädalast puhkeaega arvestades kohtlema kõiki töötajaid võrdselt ehk et kõigile peaks olema tagatud sama palju puhkeaega perioodiks, mis langeb nädalavahetusele.

Mis puudutab põhipuhkust, siis tööandja peab arvestama puhkusesoove, mis tulevad TLS § 69 lg 7 nimetatud isikutelt ja sätestatud olukordades. Õigus nõuda põhipuhkust sobival ajal on :
-Naisel vahetult enne ja pärast rasedus- ja sünnituspuhkust või vahetult pärast lapsehoolduspuhkust;
-Mehel vahetult pärast lapsehoolduspuhkust või naise rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal;
-Vanemal, kes kasvatab kuni seitsmeaastat last;
-Vanemal, kes kasvatab seitsme- kuni kümneaastast last, - lapse koolivaheajal;
-Alaealisel töötajal, kes võib puhkust nõuda koolivaheajal.

Soodustatud isikud peavad oma soovi, puhata temale sobival ajal, avaldama puhkuse ajakava koostamisel. Olukorras, kus soodustatud isik nõuab puhkust temale sobival ajal ja tööandja planeeritav puhkus ei lange samale ajale, tuleb pooltel saavutada kokkulepe. Kui kokkulepet ei saavutata, on töötajal õigus kasutada puhkust endale sobival ajal ning ajal, kui teised puhkavad peab tööandja töötajale tööd andma.

Kokkuvõtteks, kui töö eeldab töötamist tööajagraafiku alusel (sh öösel), siis tuleb sellest töötajat teavitada juba töölepingu sõlmimisel ning võimalusel arvestada töötaja erisoovidega. Kui tööandja soovib muuta juba kehtestatud tööaja korraldust, siis peab ta arvestama samuti töötajate huvidega ja seda nii palju kui see on konkreetse juhtumi puhul võimalik. Puhkuse andmisest keeldumine põhjusel, et töötaja viidi tööle teise osakonda, ei ole õigustatud. Isikul, kes kasvatab alla 7 aastast last on õigus nõuda põhipuhkust temale sobival ajal.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist @ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 ( E-R 9.00-16.30).

Lugupeetud pöörduja

Vastuseks Teie küsimusele selgitan, et tulenevalt töölepingu seaduse (TLS) § 88 lg 1 p 1 võib tööandja nii tähtajalise kui ka tähtajatu töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töötaja terviseseisund ei ole pika aja jooksul võimaldanud tööülesandeid täita (töövõime on vähenenud terviseseisundi tõttu). Töötaja terviseseisundi ja töövõime hindamisel tuleb tähele panna seda, kas töötaja tervislik seisund on võimaldanud tal tööülesandeid senini täita ja kas ta on tulevikus võimeline tööülesandeid täitma. Samuti peab arvestama pikaajalisusega, st kui töötajal on tööülesannete täitmine takistatud nelja kuu jooksul. Neljakuulist perioodi saab arvestada nii järjestikku kui ka summeeritult.

Tulenevalt TLS § 92 lg 1 p 3 ei või tööandja töölepingut üles öelda põhjusel, et töötaja ei tule lühiajaliselt toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu. Siin mõeldakse ajutist terviseseisundist tulenevat võimetust tööülesandeid täita ehk eelkõige töötaja puudumisi haiguslehe alusel, kui ei kaasne töövõime vähenemist.

Seega, võib tööandja nii tähtajalise kui ka tähtajatu töölepingu üles öelda üksnes erakorraliselt ehk mõjuva põhjuse olemasolul tulenevalt TLS § 85 lg 5. Tööandja peab ülesütlemisel lähtuma seaduses toodud alustest ning ülesütlemiseavalduses välja tooma need mõjuvad põhjused, miks pooltevaheline töösuhe enam jätkuda ei saa.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist @ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).