Tööõigus
Küsimus: Kas tööandja võib keelata arsti juurde minna, kui mu töövahetus on 24 tundi ja teisel ajal ei saanud minna?20.01.2016
Kas võib tööandja keelata arsti juurde minna, kui mu töövahetus on 24 tundi? Ta ütleb, et mul on mitu vaba päeva ja pean siis käima, kuid mul oli valu ja valida teist päeva ei olnud võimalik ka selle pärast. Ette ma, loomulikult, ka ei saanud teada.
Kui minu haigusleht lõpeb, näiteks, 25.01, kas pean ma tulema tööle kell 00:00 kui minu vahetus on 24 tundi 25.01-26.01?
Kui minu haigusleht lõpeb, näiteks, 25.01, kas pean ma tulema tööle kell 00:00 kui minu vahetus on 24 tundi 25.01-26.01?
Vastus: Anne Simmulmann, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Selgituseks tööajast arstil käimise kohta:
TLS § 42 alusel on töötajal õigus saada mõistlikus ulatuses vaba aega sellisteks toiminguteks, mida ei ole reaalselt võimalik teha väljaspool tööaega, kuid on tingimata vaja teha. Tööajast arstil käimist peab tööandja võimaldama juhul, kui on tegemist ootamatu haigestumisega või siis, kui tema ja arsti tööaeg kattuvad, s.t. et muul ajal ei saagi vastuvõtule minna
Ühesõnaga olukorras, kus töötajast mitteolenevatel asjaoludel ei ole võimalik sündmust töövälisele ajale nihutada. Tööandja peab sellisel juhul maksma töötajale keskmist töötasu TLS § 38 kohaselt.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas lähetuses oldud aja eest peab tööandja maksma 30% palgale lisaks?20.01.2016
Tere.
Lähen Saksamaale messile 27.01 17:30 läheb lennuk, ülemus maksab sõidu+majutuse+söögi ning tööpäevad lähevad kirja ning saan selle eest palka järgmisel kuul. Lugesin seadust, et peab vähemalt 30% maksma. Mida ta ei maksa, kuna väitis, et töötundide eest saan niigi. On mul õigus nõuda seda 30%?
Ette tänades
Lähen Saksamaale messile 27.01 17:30 läheb lennuk, ülemus maksab sõidu+majutuse+söögi ning tööpäevad lähevad kirja ning saan selle eest palka järgmisel kuul. Lugesin seadust, et peab vähemalt 30% maksma. Mida ta ei maksa, kuna väitis, et töötundide eest saan niigi. On mul õigus nõuda seda 30%?
Ette tänades
Vastus: Anne Simmulmann, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Vastuseks Teie pöördumisele selgitame, et töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 40 lõiked 2– 4 reguleerivad töölähetusega seotud kulude hüvitamist ja päevaraha maksmist.Töötajal on lähetusse sõitmisel õigus nõuda töölähetusega kaasnevate kulude hüvitamist ja
välislähetuse korral päevaraha.
Välisriigis viibimisega seotud igapäevakulude katteks on esmajärjekorras välislähetuse päevaraha. Riigisisese lähetuse eest töötajale päevaraha maksma ei pea. Töölähetusega kaasnevate kulude hüvitamist ja välislähetuse päevaraha tingimusi ning miinimummäärasid reguleerib Vabariigi Valitsus oma määrusega (TLS § 40 lõike 3).
Teeloleku ja lähetuskohas viibimise aja eest makstakse töötajale välislähetuse päevaraha, kui välisriigis asuv lähetuskoht asub vähemalt 50 kilomeetri kaugusel asula piirist, kus paikneb töö tegemise koht.
Välislähetusse väljasõidu päeva eest makstakse päevaraha, kui välisriiki suunduv sõiduk väljub hiljemalt kell 21.00. Välislähetusest saabumise päeva eest makstakse päevaraha, kui sõiduk saabub pärast kella 3.00.Tööandja võib välislähetuse päevaraha määra vähendada kuni 70 protsenti, kui lähetuskohas viibimise ajal tagatakse lähetatule tasuta toitlustamine.
Töötaja ja tööandja vahelisest töösuhtest tekkinud lahkarvamus lahendatakse võimaluse korral töötaja ja tööandja kokkuleppel, kui kokkulepet ei saavutata, on õigus pöörduda töövaidluse lahendamiseks kohtusse või töövaidluskomisjoni.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kui lõpetada töösuhe juulis, siis kas mulle hüvitatakse lisaks põhipuhkusele ka lisapuhkuse päevad?18.01.2016
Tere!
Töötan tervistakahjustaval töökohal ning mulle on aasta jooksul ette nähtud põhipuhkust 28 päeva + lisapuhkust 7 päeva. Kui kavatsen töösuhte lõpetada juulis eelnevalt puhkamata, siis kas mulle hüvitatakse lisaks põhipuhkusele ka lisapuhkuse päevad või on kasulikum lisapuhkus enne töösuhte lõpetamist välja võtta?
Tänan abi eest!
Töötan tervistakahjustaval töökohal ning mulle on aasta jooksul ette nähtud põhipuhkust 28 päeva + lisapuhkust 7 päeva. Kui kavatsen töösuhte lõpetada juulis eelnevalt puhkamata, siis kas mulle hüvitatakse lisaks põhipuhkusele ka lisapuhkuse päevad või on kasulikum lisapuhkus enne töösuhte lõpetamist välja võtta?
Tänan abi eest!
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
Kui Teie töölepinguga on ette nähtud lisaks seaduses sätestatud põhipuhkusele ka lisapuhkus, siis töösuhte lõppemisel hüvitatakse Teile nii kasutamata põhi- kui ka lisapuhkus. Puhkuse nõue aegub ühe aasta jooksul arvates selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse. Näiteks, kui Teil on kasutamata puhkusepäevi 2015. aastast, siis saate neid välja võtta, kasutada ja töölepingu lõppemisel nende eest hüvitist nõuda kuni 2016. aasta lõpuni. Jooksva kalendriaasta puhkus hüvitatakse Teile proportsionaalselt töötatud ajaga.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
advokaat
Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
Küsimus: Kuidas nõuda töötajalt kahju hüvitamist, kui ta ilmselt enam tööle ei tulegi?18.01.2016
Tere. Autojuht on tööl olnud paar nädalat üle katseaja. Senini ei ole ta allkirjastanud töölepingut, põhjus see, et see ei sobivat temale. Tegime uue lepingu, ka seda ei ole allkirjastanud. Põhjus teadmata. Autojuht on küsinud katseajal kokku seitse vaba päeva, ta on saanud need, kuid pole ühtegi avaldust kirjutanud. Autojuht kahjustas ettevõtte kasutuses olnud vara. Autojuht omavoliliselt leppis kliendiga kokku, et sõitu minna ei saa, kuna autol vasak (juhipoolne) aken ei tööta, saamata jäänud tulu ca 800.- lisaks halb maine kliendi ees.
Aasta alguses otsustasin ühest suuremast kliendist loobuda, kuna teenus ei too piisavalt tulu. Seega otsustasin sama autojuhi ka koondada. Kas ja kuidas saan korvatud kahjustatud vara? Autojuht võttis teate peale isapuhkust kuni 21.01. Tema viimane tööpäev on 22.01. Kohale ta ilmselt ei ilmu. Kas ongi nii, et tuled tööle, eirad reegleid, lõhud vara ning hiljem lahkud nagu õige mees? Kes katab antud juhul minu ettevõttele tekitatud kahju?
Aasta alguses otsustasin ühest suuremast kliendist loobuda, kuna teenus ei too piisavalt tulu. Seega otsustasin sama autojuhi ka koondada. Kas ja kuidas saan korvatud kahjustatud vara? Autojuht võttis teate peale isapuhkust kuni 21.01. Tema viimane tööpäev on 22.01. Kohale ta ilmselt ei ilmu. Kas ongi nii, et tuled tööle, eirad reegleid, lõhud vara ning hiljem lahkud nagu õige mees? Kes katab antud juhul minu ettevõttele tekitatud kahju?
Vastus: Leonid Siniavski, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Nüüd lähemalt töötaja poolt Teile tekitatud varalise kahju hüvitamisest. Töötajate varalist vastutust reguleerib TLS 4. peatükk, milline sisaldab õigusnorme nii tööandjale tekitatud kahju hüvitamise, kui ka töötaja töötasust tasaarvestuse osas. Hüvitamisele kuuluva kahjusumma kindlaksmääramisel on peamine tuvastada tekkinud kahju suurus ning töötaja süü vorm. Süü vormideks on hooletus, raske hooletus ja tahtlus. Hooletuseks saab lugeda olukorda, kus töötaja on jätnud kohustuse täitmisel järgimata vajaliku hoole. Raske hooletusega on tegemist siis, kui töötaja jättis vajaliku hoole olulisel määral järgimata. Tahtluse korral soovib töötaja ise õigusvastast tagajärge. Hooletuse olemasolu kindlakstegemiseks tuleb lähtuda töösuhtele omasest hoolsuse määrast. TLS § 16 lõike 1 kohaselt peab töötaja täitma töökohustusi lojaalselt, oma teadmiste ja oskuste kohaselt tööandja kasu silmas pidades ning töö iseloomust tuleneva vajaliku hoolsusega. Vajaliku hoolsuse määra kindlakstegemisel tuleb arvestada tööandja tegevuse ja töötaja tööga seotud tavalisi riske, töötaja väljaõpet, töötaja ametialaseid teadmisi, töötaja võimeid ja omadusi (TLS § 16 lõige 2).
Töötaja vastutab üldjuhul ainult süü olemasolul. Kui töötaja on töölepingut tahtlikult rikkunud, vastutab ta rikkumise tagajärjel kogu tööandjale tekitatud kahju eest (TLS § 74 lõige1). Kui töötaja on aga töölepingut rikkunud hooletuse tõttu, vastutab töötaja tööandjale tekitatud kahju eest ulatuses, mille määramisel arvestatakse töötaja tööülesandeid, süü astet, töötajale antud juhiseid, töötingimusi, töö iseloomust tulenevat riski, tööandja juures töötamise kestust ja senist käitumist, töötaja töötasu, samuti tööandja mõistlikult eeldatavaid võimalusi kahjude vältimiseks või kindlustamiseks. Hüvitist vähendatakse tööandja tegevusega seonduva tüüpilise kahju tekkimise riski tagajärjel tekkinud kahju võrra (TLS § 74 lõige 2). Eelnevast nähtub, et töötaja vastutus ei ole piiratud konkreetse summa või ülempiiriga, vaid sõltub eelkõige TLS § 74 lõikes 2 nimetatud asjaolude hindamisest kogumis.
TLS § 78 lõikest 1 tulenevalt ei või tööandja ise, ilma töötaja vastava kirjaliku või kirjaliku taasesitamist võimaldavas vormis (näiteks e-kiri) antud nõusolekuta, töötaja töötasust talle tekitatud varalise kahju kahjusummat kinni pidada ehk seaduse mõistes tasaarvestada. Kui töötaja oma süüd tunnistab ja on ise nõus tööandjale kahju hüvitama, võib ta anda nõusoleku tekitatud kahjusumma kinnipidamiseks töötasust. Kui aga töötaja süüd ei tunnista või ei ole nõus talle esitatud kahjunõude suurusega, peab tööandja pöörduma talle tekitatud varalise kahju hüvitamise osas vastava nõudeavaldusega töövaidluskomisjoni või kohtusse.
Eelnevast lähtuvalt peaksite juhul, kui töötaja ei ole nõus ettevõttele tekitatud varalise kahju kinnipidamisega oma lõpparvest, esitama avalduse varalise kahju hüvitamise nõudes töötaja vastu
Tööinspektsiooni töövaidluskomisjonile. Nõude esitamise tähtaeg on 12 kuud, arvates ajast, mil tööandjana saite teada kahju tekkimisest ja selle hüvitamiseks kohustatud isikust (TLS § 74 lõige 4). Töövaidluskomisjonile esitatava avalduse näidise ning juhise avalduse täitmiseks leiate Tööinspektsiooni veebilehelt http://www.ti.ee.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Palju peab tööandja maksma päevaraha, kui töötan Soomes komandeeringus?18.01.2016
Tere!
Töötan eesti firma alt soomes komandeeringus. Kas firma peab mulle maksma 1 päeva eest 32€ või 50€? Soovin just seda teada, et kas esimesed 14 päeva võib maksta 50€? Aga ei pea?
Töötan eesti firma alt soomes komandeeringus. Kas firma peab mulle maksma 1 päeva eest 32€ või 50€? Soovin just seda teada, et kas esimesed 14 päeva võib maksta 50€? Aga ei pea?
Vastus: Leonid Siniavski, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Nimetatud määruse § 3 kehtestab välislähetuse päevaraha alammääraks 22,37 eurot päevas. Minimaalne päevaraha määr jääb endiselt alles senise 22,37 euro tasemele. Seega on tööandjal võimalus valida maksuvaba päevaraha määra vahel vahemikus 22,37 – 50 eurot päeva kohta. Tööandja peab Teile maksma välislähetuse päevaraha vähemalt 22,37 eurot. Sellest suurema päevaraha (kuni 50 eurot) maksmise otsuse teeb ikkagi tööandja, töötaja seda nõuda ei saa.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas ongi nii, nagu tööandja väidab, et puhkusetasu saan kätte pärast dekreedist naasmist?15.01.2016
Tere!
Töötan õpetajana määratud ajaga töölepinguga, leping lõpeb augustis 2016a. Sünnitustähtaeg on juuli algus. Dekreeti lähen juuni alguses. Puhkust peaks siis välja teenitud olema 23 päeva. Tööandja ütleb, et rahas puhkust välja ei maksta, et saan selle kätte pärast tööle naasmist. Aga võibolla ma ei naasegi enam sellesse töökohta. Millise seaduse alusel saan nõuda puhkuseraha? Kas dekreedi eest saadav 11 päeva, mille ma võtaks välja enne dekreeti, vähendab ka puhkuseraha? Siis ei ole ju 2016a. töötatud aeg enam 5 kuud vaid vähem? Mis kuupäeval peaks dekreeti minema, et puhkusetasu (puhkusetasu arvestus käib ju viimase 6 kuu alusel) arvestataks ka detsembri eest, kui preemiate tõttu oli tasu suurem.
Töötan õpetajana määratud ajaga töölepinguga, leping lõpeb augustis 2016a. Sünnitustähtaeg on juuli algus. Dekreeti lähen juuni alguses. Puhkust peaks siis välja teenitud olema 23 päeva. Tööandja ütleb, et rahas puhkust välja ei maksta, et saan selle kätte pärast tööle naasmist. Aga võibolla ma ei naasegi enam sellesse töökohta. Millise seaduse alusel saan nõuda puhkuseraha? Kas dekreedi eest saadav 11 päeva, mille ma võtaks välja enne dekreeti, vähendab ka puhkuseraha? Siis ei ole ju 2016a. töötatud aeg enam 5 kuud vaid vähem? Mis kuupäeval peaks dekreeti minema, et puhkusetasu (puhkusetasu arvestus käib ju viimase 6 kuu alusel) arvestataks ka detsembri eest, kui preemiate tõttu oli tasu suurem.
Vastus: Leonid Siniavski, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Tulenevalt TLS § 68 lõikest 2 arvestatakse töötaja põhipuhkuse andmise õiguse aluseks oleva aja hulka lisaks töötatud ajale ajutise töövõimetuse aeg, puhkuse aeg (välja arvatud lapsehoolduspuhkus ja poolte kokkuleppel antud tasustamata puhkuse aeg). Rasedus- ja sünnituspuhkusel oldud aja eest teenib töötaja endale ligikaudu 11 kalendripäeva puhkust. Teie tähtajaline tööleping lõpeb eeldatavalt augustis, rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal. Tähtajalise töölepingu lõppemist ei takista töötaja rasedus- ja sünnituspuhkusel viibimine.
TLS § 70 lõige 1 sätestab töötaja õiguse puhkusetasule.
Puhkusetasu tuleb TLS § 70 lõike 2 kohaselt maksta erineva kokkuleppe puudumisel töötajale välja hiljemalt eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust. Tööandja keeldumine Teile puhkusetasu maksmisest on ebaseaduslik ega tugine õiguslikule alusele.
Puhkusetasu arvutamisel ja maksmisel on aluseks Vabariigi Valitsuse 11. juuni 2009.a. määrusega nr 91 kehtestatud "Keskmise töötasu maksmise tingimused ja kord” (edaspidi määrus). Määruse § 2 lõige 2 selgitab, et keskmine töötasu arvutatakse arvutamise vajaduse tekke kuule eelnenud kuue kalendrikuu jooksul töötaja teenitud töötasust, mis on töötajale sissenõutavaks muutunud. Arvutamise vajaduse tekke kuuks on kuu, millal algas arvutamise vajaduse tekitanud sündmus. Puhkusetasu arvutamisel on arvutamise vajaduse tekke kuuks kuu, millele langeb eelviimane tööpäev enne puhkuse algust, kuna just sellel tööpäeval peaks tööandja maksma töötajale välja puhkusetasu (TLS § 70 lg 2). Eelnevast teadmisest lähtuvalt saate teha oma puhkusele mineku avalduse.
Töötaja ja tööandja vahelisest töösuhtest tekkinud lahkarvamused (ka töötaja puhkusetasu maksmise osas) lahendatakse võimaluse korral töötaja ja tööandja vahelisel kokkuleppel. Kui kokkulepet ei saavutata, on töötajal õigus pöörduda töövaidluse lahendamiseks töövaidluskomisjoni või kohtusse. Töövaidluskomisjonile esitatava avalduse näidise ning juhise selle täitmiseks leiate Tööinspektsiooni veebilehelt http://www.ti.ee.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas ma võin tööle asuda teise ettevõttesse, kui samal ajal olen põhitöökohalt lapsehoolduspuhkusel?14.01.2016
Tere,
Teen esmalt väikese sissejuhatuse.
Olen täna oma töökohas lapsehoolduspuhkusel. Avaldus on esitatud maksimum ajani (lapse kolme aastaseks saamiseni). Tean, et mul on võimalus/õigus avaldusega puhkus katkestada ja asuda tagasi tööle, kuid küsimus puudutab pisut teist teemat.
Kuna emapalk lõpeb ja majanduslik olukord nõuab tagasi tööle asumist, on minu küsimus, kas ma võin (on see lubatud) tööle asuda teise ettevõttesse, kui samal ajal on mul põhi/eelnevas töökohas avaldus lapsehoolduspuhkusel viibimiseks?
Kuna laps ei ole veel lasteaia ealine ja alles märtsist saan harjutada lasteaias käimist, tahtsin teada, kas ma võin töötada teises ettevõttes, mis on elukohale oluliselt lähemal, ajani, mil lõpeb lapsehoolduspuhkus põhitöökohas? Kui see seaduse järgi on lubatud, räägib minu jaoks teise ettevõtte kasuks sobivam asukoht ja töökellaajad, mis võimaldavad õhtul lapse lasteaiast äratoomist.
Ette tänades ja lugupidamisega,
Teen esmalt väikese sissejuhatuse.
Olen täna oma töökohas lapsehoolduspuhkusel. Avaldus on esitatud maksimum ajani (lapse kolme aastaseks saamiseni). Tean, et mul on võimalus/õigus avaldusega puhkus katkestada ja asuda tagasi tööle, kuid küsimus puudutab pisut teist teemat.
Kuna emapalk lõpeb ja majanduslik olukord nõuab tagasi tööle asumist, on minu küsimus, kas ma võin (on see lubatud) tööle asuda teise ettevõttesse, kui samal ajal on mul põhi/eelnevas töökohas avaldus lapsehoolduspuhkusel viibimiseks?
Kuna laps ei ole veel lasteaia ealine ja alles märtsist saan harjutada lasteaias käimist, tahtsin teada, kas ma võin töötada teises ettevõttes, mis on elukohale oluliselt lähemal, ajani, mil lõpeb lapsehoolduspuhkus põhitöökohas? Kui see seaduse järgi on lubatud, räägib minu jaoks teise ettevõtte kasuks sobivam asukoht ja töökellaajad, mis võimaldavad õhtul lapse lasteaiast äratoomist.
Ette tänades ja lugupidamisega,
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
Mitmel töökohal töötamine ei ole seadusega keelatud, Teil on õigus seda teha. Küll aga peaksite kontrollima, kas ning millises ulatuses on töölepingus sätestatud konkurentsipiirang. Kui uus tööandja on käsitletav kui praeguse tööandja konkurent ning Teie töölepingus selline piirang sisaldub, ei ole tööle asumine kehtiva töölepingu kohaselt lubatud.
Kui saate veel vanemahüvitist, siis peate arvestama ka võimaliku vanemahüvitise vähendamisega, kui uues töökohas saadud brutotulu ületab vanemahüvitise määra. See tähendab seda, et kui Teie brutotulu ületab 390 eurot, siis vanemahüvitist vähendatakse ning sellisel juhul peate teavitama ka sotsiaalkindlustusametit.
Kui Te lapsehoolduspuhkuse lõppedes enam esialgse tööandja juurde naasta ei soovi, peaksite töölepingu üles ütlema vähemalt 30-päevase etteteatamisega.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
advokaat
Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
Küsimus: Kui pärast lapsehoolduspuhkust tööle naasen, kas mulle peab maksma sama palka, mis sai praegu minu asendaja?14.01.2016
Tere, Olukord on selline, et olen hetkel lapsehoolduspuhkusel ja kavatsen varsti tööle tagasi minna. Minu töökohal on hetkel asendaja, kes saavat palka rohkem kui mina enne LHP minekut, oluliselt rohkem. Asutuses olevat olnud palgatõus ja lisaks oli ta võtnud juurde lisatööd millega palk tõusis. Kui mina tööle naasen, kas asutus peab mulle maksma sama palka mis asendajale? Olen nõus ka juurde võtma lisatöö. Kui asutuses tõusis palk kõigil sellel ajal kui mina LHP olin. Hetkel pole mulle palgast veel midagi räägitud.
Aitäh
Aitäh
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
Pärast lapsehoolduspuhkust võite Te tööle naastes küsida tööandjalt kõrgemat töötasu, kuid ainuüksi seetõttu, et asendaja saab Teist kõrgemat tasu, pole tööandjal kohustust Teie töötasu tõsta. Töölepingud on individuaalsed ning ühesuguste tööülesannete korral võivad ka töötasud olla erinevad, kuna töötajatel on erinevad oskused ning omadused. Sellist kohustust tööandjale seadusest ei tulene.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
advokaat
Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee
Küsimus: Kas rasedus- ja sünnituspuhkuse eest on võimalik saada veel 11 päeva puhkust?14.01.2016
Ma ei leia seadusest kindlat lõiku, et rasedus- ja sünnituspuhkuse ajal koguneksid põhipuhkuse päevad? Mitme aasta tagustes artiklites on küll kirjas, et rasedus- ja sünnituspuhkuse eest on võimalik saada veel 11 päeva puhkust. Kas enam see nii ei ole siis?
Leidsin TLS par 68 lg 2 seletuse, et "põhipuhkuse andmise õiguse aluseks oleva aja hulka arvestatakse lisaks töötatud ajale ajutise töövõimetuse aeg, puhkuse aeg, välja arvatud lapsehoolduspuhkuse ja poolte kokkuleppel antud tasustamata puhkuse aeg."
See nagu aru saan rasedus-ja sünnituspuhkust otseselt ei hõlma?
Leidsin TLS par 68 lg 2 seletuse, et "põhipuhkuse andmise õiguse aluseks oleva aja hulka arvestatakse lisaks töötatud ajale ajutise töövõimetuse aeg, puhkuse aeg, välja arvatud lapsehoolduspuhkuse ja poolte kokkuleppel antud tasustamata puhkuse aeg."
See nagu aru saan rasedus-ja sünnituspuhkust otseselt ei hõlma?
Vastus: Leonid Siniavski, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
TLS § 59 lõike 1 järgi on naisel õigus saada rasedus- ja sünnituspuhkust 140 kalendripäeva. Kui eelnimetatud puhkuse päevade arv jagada aasta kalendripäevade arvuga, saame (140:365) suhtarvu, mille korrutamisel kalendriaasta põhipuhkuse päevade arvuga (28) on tulemuseks arv 10,74. Seega, rasedus- ja sünnituspuhkus päevade arvel teenib töötaja 10,74 ehk ligikaudu 11 kalendripäeva põhipuhkust.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas tööandjal saab mind haiguslehe ajal töölt vabastada kui mul pole mitte ühtegi varasemat karistust?13.01.2016
Tere
Olen firmas töötanud üle 10 aasta.Alates mai kuust on uus ülemus, kes tahab tööle võtta enda tuttavaid ja sugulasi, neid on juba tööl 4 inimest. Mehi, kes on viinaga patustanud, sundis ta ise lahkumisavalduse kirjutama, mida nad ka tegid, kuigi avalduse kirjutas ülemus ise, oli vaja ainult allkiri kirjutada.
Olen käinud kätega operatsioonil, mind viidi üle kergemale tööle mitu aastat tagasi, (leping muutmata). Selle ülemuse ajal pean tegema sama tööd mille pärast mind kergemale tööle viidi. Käed valutavad ja ei suuda seda tööd teha. Perearst otsustas mind haiguslehele panna. Kas tööandjal on õigus mind sel ajal töölt vabastada kui mul pole mitte ühtegi karistust?
Olen firmas töötanud üle 10 aasta.Alates mai kuust on uus ülemus, kes tahab tööle võtta enda tuttavaid ja sugulasi, neid on juba tööl 4 inimest. Mehi, kes on viinaga patustanud, sundis ta ise lahkumisavalduse kirjutama, mida nad ka tegid, kuigi avalduse kirjutas ülemus ise, oli vaja ainult allkiri kirjutada.
Olen käinud kätega operatsioonil, mind viidi üle kergemale tööle mitu aastat tagasi, (leping muutmata). Selle ülemuse ajal pean tegema sama tööd mille pärast mind kergemale tööle viidi. Käed valutavad ja ei suuda seda tööd teha. Perearst otsustas mind haiguslehele panna. Kas tööandjal on õigus mind sel ajal töölt vabastada kui mul pole mitte ühtegi karistust?
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
Esmalt on oluline rõhutada, et kui töötaja hakkab tegema töölepingus sätestatust erinevat tööd, tuleb kindlasti vaidluste vältimiseks ka töölepingut selles osas muuta. TLS § 88 lg 1 p 1 alusel võib tööandja töötajaga töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui töötaja ei ole pikka aega tulnud toime tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu, mis ei võimalda töösuhet jätkata. Töövõime vähenemist terviseseisundi tõttu eeldatakse, kui töötaja terviseseisund ei võimalda tööülesandeid täita 4 kuu jooksul. Samas on aga TLS § 88 lg 2 alusel antud tööandjale kohustus pakkuda töötajale võimaluse korral teist tööd enne töölepingu ülesütlemist. Tööandja peab vajadusel muuhulgas kohandama töökohta või muutma töötaja töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta tööandjale ebaproportsionaalselt suuri kulusid ja kui teise töö pakkumist võib mõistlikult eeldada. Kuna praeguses olukorras olete Te juba mitu aastat tegelenud kergema tööga, on tööandjal ilmselt võimalik Teile kergemat tööd pakkuda ning seda saab ka mõistlikult eeldada. Kindlasti on uue töö puhul vajalik koheselt muuta ka töölepingut.
Töölepingu ülesütlemine töövõimetuslehel viibimise ajal ei ole iseenesest keelatud. Töölepingu ülesütlemine on keelatud üksnes sellisel põhjusel, et töötaja ei tule lühiajaliselt toime tööülesannete täitmisega oma terviseseisundi tõttu. Küll aga peab tööandja eelnevalt töötajat hoiatama TLS § 88 lg 3 alusel. Mis puudutab töötajate lahkumisavaldusi, siis tööandjapoolne survestamine töötajate lahkumisavalduste kirjutamiseks ei ole lubatud. Töötaja ei tohiks sellist dokumenti allkirjastada.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
advokaat
Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee