Tööõigus
Küsimus: Kas võin töölepingu erakorraliselt üles öelda, kui tööandja muudab töölepingut päeva pealt ja alandab palka?26.11.2015
Tere
Kas töötajal on õigus oma tööleping erakorraliselt üles öelda, kui tööandja teavitab päeva pealt töölepingu "lisa" muutmise kohta, mille tõttu palk langeb märgatavalt ja tänu sellele ei ole töötajal soovi enam antud töökohal töötada. Lisan asjaolu, et tööandja teavitab ja allkirjastab lepingu lisa poole kuu pealt, s.t nt 15. november ning lepingu lisa ise hakkab kehtima alates 1. november? Mulle tundub see ebaõiglane tagant järgi palka alandada.
Kas töötajal on õigus oma tööleping erakorraliselt üles öelda, kui tööandja teavitab päeva pealt töölepingu "lisa" muutmise kohta, mille tõttu palk langeb märgatavalt ja tänu sellele ei ole töötajal soovi enam antud töökohal töötada. Lisan asjaolu, et tööandja teavitab ja allkirjastab lepingu lisa poole kuu pealt, s.t nt 15. november ning lepingu lisa ise hakkab kehtima alates 1. november? Mulle tundub see ebaõiglane tagant järgi palka alandada.
Vastus: Leonid Siniavski, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töötaja ja tööandja vahelisest töösuhtest tekkinud lahkarvamus töötasu osas lahendatakse võimaluse korral töötaja ja tööandja kokkuleppel. Kui pooled kokkulepet ei saavuta, võib töötaja pöörduda töölepingu (palga)tingimuste ennistamiseks vastava nõudeavaldusega Tööinspektsiooni töövaidluskomisjoni poole. Töövaidluskomisjonile esitatava avalduse näidis ja selgitused selle koostamiseks on olemas Tööinspektsiooni veebilehel: http://www.ti.ee.
Teisalt, kui tööandja ilma töötaja nõusolekuta ühepoolselt siiski vähendab töötaja töötasu, esitades küll eelnevalt vastava töölepingu muudatusettepaneku töötajale alla kirjutamiseks ning palgapäeval laekub töötaja arvele töölepingus kokkulepitud töötasust väiksem summa, siis on tegemist töölepingus kokku lepitud palgatingimuste ühepoolse rikkumisega tööandja poolt. Eelnevast tulenevalt tekib töötajal võimalus (eelnevalt tööandjat hoiatades oma mitte leppimisega töötasu vähendamisest) tööleping erakorraliselt üles öelda TLS § 91 lõike 2 alusel. Töölepingu ülesütlemisavalduse võib töötaja esitada alates päevast, mil rikkumine sisuliselt aset leidis, ehk siis päevast millal tema arveldusarvele laekus kokkulepitust väiksem töötasu (palgapäeval). Eelnevaga seonduvalt tekib tööandjal kohustus maksta töötajale hüvitist tema kolme kuu keskmise töötasu ulatuses, kui töötaja oli sunnitud eelnimetatud alusel tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu töölepingu erakorraliselt üles ütlema (TLS § 100 lõige 4).
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas sama tööd tegevad töötajad peaksid saama võrdselt ka hommikusi ja õhtuseid vahetusi?20.11.2015
Tere. Töötasime varem ühel ja samal ametialal kolmekesi, vahetustega, nii et, hommikupoolses vahetuses 1 ja õhtupoolses korraga 2 töötajat. Töömahu suurenemise tõttu võttis tööandja tööle ka neljanda töötaja. Nüüd on aga nii, et uus tööle tulnud töötaja töötab ainult hommikupoolsetes vahetustes, teisel kahel töötajal on ka paar hommikut ja ülejäänud õhtused vahetused. Minul endal aga on kõik õhtused, nii, et lähen tööle 18.00 ja olen tööl kuni 02.00 ja kõik vahetused on nii... Kas selles suhtes ei peaks olema võrdne kohtlemine? Uuel töötajale ei ole väikeseid lapsi, ta lihtsalt ei soovi õhtuti ja öösiti töötada. Kas see muudab siin midagi, et uus töötaja on tööl käsunduslepinguga, meie aga tavalise töölepinguga?
Vastus: Anne Simmulmann, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töögraafiku koostamisel arvestab tööandja töötajate soove võimaluse piirides, kusjuures peab säilima töötajate võrdne kohtlemine.
Käsunduslepingu saab sõlmida vaid juhul, kui eesmärgiks on reguleerida konkreetse ülesande täitmist, seega ühekordse konkreetse töö puhul. Kui aga töö toimub tööandja juhtimise ja kontrolli all, tööandja poolt ettenähtud ajal ja kohas, siis on tegemist tööõigusliku suhtega, mis vormistatakse töölepinguga.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas tööinspektsioon kontrollib ka ettevõtetes puhkuste sh. lõunapauside võimaldamist töötajale näiteks vihje peale?20.11.2015
Tere,
Tööandja lubas peale kauplemist suvel nädalaks puhkusele, kuid pisut peale seda teatas, et peatab puhkustele lubamise aasta lõpuni kogu ettevõttes, kuna "keegi" töötajatest ei täitvat mingeid tööandja nõudeid või korraldusi - ühesõnaga üks häma, et pääseda puhkuserahade maksmisest. Puhkust ei võimaldata ka parimatele töötajatele. Kas tööinspektsioon ka kontrollib ettevõtetes puhkuste sh. lõunapauside võimaldamist töötajale näiteks vihje peale?
Tööandja lubas peale kauplemist suvel nädalaks puhkusele, kuid pisut peale seda teatas, et peatab puhkustele lubamise aasta lõpuni kogu ettevõttes, kuna "keegi" töötajatest ei täitvat mingeid tööandja nõudeid või korraldusi - ühesõnaga üks häma, et pääseda puhkuserahade maksmisest. Puhkust ei võimaldata ka parimatele töötajatele. Kas tööinspektsioon ka kontrollib ettevõtetes puhkuste sh. lõunapauside võimaldamist töötajale näiteks vihje peale?
Vastus: Anne Simmulmann, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Vastuseks Teie pöördumisele selgitame, et tööandjal on kohustus koostada puhkuse ajakava hiljemalt märtsi lõpuks. Puhkuse ajakavasse on tööandjal kohustus kanda põhipuhkus ja kasutamata põhipuhkus ning poolte kokkuleppel muud puhkused, näiteks isapuhkus, lapsepuhkus, õppepuhkus. Puhkuse ajakava on pooltele siduv ja sinna märgitud puhkusi antakse vastavalt ajakavale.
Kui tööandja ei ole koostanud märtsi lõpuks puhkuse ajakava, siis on töötajal õigus 14 kalendripäeva ette teatada (vajalik kirjalik avaldus) ning minna puhkusele. Juhul kui ajakava on olemas, kuid kõiki puhkusi ei ole kantud ajakavasse, siis on töötajal õigus jääda ajakavasse märkimata puhkusele 14 kalendripäeva ette teatades.
Samas töötajal on õigus puhkus katkestada, edasi lükata või enneaegselt lõpetada töötaja isikust tulenevatel olulistel põhjustel, eelkõige ajutise töövõimetuse, rasedus- ja sünnituspuhkuse või streigis osalemise tõttu. Töötajal on õigus nõuda kasutamata jäänud puhkuseosa vahetult pärast puhkuse kasutamist takistava asjaolu äralangemist või poolte kokkuleppel muul ajal. Töötaja on kohustatud tööandjale teatama puhkuse kasutamist takistavast asjaolust esimesel võimalusel.
Tööinspektsioonile saate saata anonüümse vihje järgmisel aadressil: vihje@ti.ee.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Millal lõpetatakse tööleping kui mõned päevad pärast lahkumisavalduse esitamist jäin haiguslehele?19.11.2015
Tere!
Kirjutasin lahkumisavalduse, kuid mõned päevad hiljem olin sunnitud jääma haiguslehele. Kui haigusleht ületab avaldusel märgitud kuupäeva, kas siis tööandjal on ikkagi õigus töösuhe lõpetada või lükkub see nii kauaks edasi, kuni lõppeb haigusleht? Ja kui haiguslehe ajal siiski lõpetatakse töösuhe, kas siis nende päevade eest, mis ma olen peale töölepingu lõpetamist edasi haiguslehel, makstakse ka hüvitist või ainult selle ajani, mil mul oli kehtiv tööleping?
Tänan vastamast!
Kirjutasin lahkumisavalduse, kuid mõned päevad hiljem olin sunnitud jääma haiguslehele. Kui haigusleht ületab avaldusel märgitud kuupäeva, kas siis tööandjal on ikkagi õigus töösuhe lõpetada või lükkub see nii kauaks edasi, kuni lõppeb haigusleht? Ja kui haiguslehe ajal siiski lõpetatakse töösuhe, kas siis nende päevade eest, mis ma olen peale töölepingu lõpetamist edasi haiguslehel, makstakse ka hüvitist või ainult selle ajani, mil mul oli kehtiv tööleping?
Tänan vastamast!
Vastus: Anne Simmulmann, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Haiguslehe ajal töösuhte lõpetamine keelatud ei ole. Samuti ei pikenda haigusleht ülesütlemise tähtaega vaid leping lõpeb ülesütlemisavalduses märgitud kuupäeval ka siis, kui töötaja haigusleht ei ole selleks hetkeks veel lõppenud.
Seega, kui töötaja esitas ülesütlemisavalduse töölepingu lõpetamiseks näiteks 30.11.2015, siis leping lõpeb sellel päeval, mis siis, et töötaja on haiguslehel.
Haigusraha kuulub aga väljamaksmisele kogus ulatuses, sõltumata sellest, et töösuhe juba on lõppenud.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas mul on õigus "tööleping" lõpetada, kui olen töötanud kaks kuud ja töölepingut tegelikult sõlmitud ei olegi?19.11.2015
Tere,
28. september oli esimene tööpäev. Tööle asusin osalise ajaga, kuid esimesel päeval ei osanud koos ülemusega täpselt määrata, milline tuleb minu koormus. Leppisime kokku, et selle täpsustame, kui olen kuu aega töötanud. Kui kuu oli täis saanud, kirjutasin talle ja uurisin, et millal saan allkirjastada lepingu. Sellele kirjale ta ei vastanud. Vesteldes kolleegidega selgus, et ta sõlmib töötajatega käsunduslepingu ning üks kolleeg ütles, et tema ootas oma lepingut seitse kuud. Olles nüüdseks peaaegu kaks kuud töötanud, siis olen leidnud, et ei soovi seal firmas enam töötada. Küsin, et kas mul on võimalik nö leping lõpetada 25. novembriks ning millised õigused mul on kui tööandja ei soovi seda lõpetada?
28. september oli esimene tööpäev. Tööle asusin osalise ajaga, kuid esimesel päeval ei osanud koos ülemusega täpselt määrata, milline tuleb minu koormus. Leppisime kokku, et selle täpsustame, kui olen kuu aega töötanud. Kui kuu oli täis saanud, kirjutasin talle ja uurisin, et millal saan allkirjastada lepingu. Sellele kirjale ta ei vastanud. Vesteldes kolleegidega selgus, et ta sõlmib töötajatega käsunduslepingu ning üks kolleeg ütles, et tema ootas oma lepingut seitse kuud. Olles nüüdseks peaaegu kaks kuud töötanud, siis olen leidnud, et ei soovi seal firmas enam töötada. Küsin, et kas mul on võimalik nö leping lõpetada 25. novembriks ning millised õigused mul on kui tööandja ei soovi seda lõpetada?
Vastus: Anne Simmulmann, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töölepingu seaduse (TLS) § 4 lg 2 sätestab, et tööleping sõlmitakse kirjalikult. Tööleping loetakse sõlmituks ka juhul, kui töötaja asub tegema tööd, mille tegemist võib vastavalt asjaoludele eeldada üksnes tasu eest. Vorminõude järgimata jätmine ei too kaasa töölepingu tühisust.
Töölepingu olemasolu tõendamisel on oluline tuvastada poolte kattuvad tahteavaldused ehk tegelik soov end lepinguga siduda. Soov end siduda väljendub näiteks töötaja tööle lubamises või lepingueelsete läbirääkimiste raames peetud kirjavahetuses, millest saab järeldada, et pooled on avaldanud ühist soovi töölepingu sõlmimiseks. Töötaja kaitse on tagatud sellega, et tööandja teab, et töötaja tööle lubamine võrdub töölepingu sõlmimisega ning kirjaliku vorminõude järgimata jätmine ei too kaasa töölepingu tühisust. TLS § 4 lõike 2 kohaselt eeldatakse tööülesannete täitmise alustamisel ja tööle lubamisel töösuhte olemasolu. Tõendada tuleb töösuhte puudumist või suhet muul õiguslikul alusel (eelkõige võlaõiguslikku suhet)
Erakorraliselt saab töötaja lepingu üles öelda (olenevalt asjaoludest ei saa ette teatada või etteteatamistähtaeg on lühem) üksnes mõjuval põhjusel. Põhjused võivad tuleneda töötaja isikust ja olla seotud terviseseisundi või perekondlike kohustuste täitmisega (töö jätkamist takistav haigus, haige perekonnaliikme hooldamine jms perekondlikud kohustused) või tööandjapoolsest kohustuste olulisest rikkumisest. Erakorralist ülesütlemist tuleb seega avalduses alati põhjendada ja välja tuua need asjaolud, mille põhjal töötaja leiab, et on õigustatud töölepingu erakorraline ülesütlemine üldist etteteatamistähtaega järgimata. TLS § 91 lg 2 ja 3 sätestavad töölepingu erakorralise ülesütlemise töötaja poolt.
Kui töötaja ütleb töölepingu erakorraliselt üles põhjusel, et tööandja on lepingut oluliselt rikkunud, maksab tööandja töötajale hüvitist töötaja kolme kuu keskmise töötasu ulatuses. Kohus või töövaidluskomisjon võib hüvitise suurust muuta, arvestades töölepingu ülesütlemise asjaolusid ja mõlema poole huvisid.
Töövaidluskomisjonile esitatava avalduse näidise leiate siit: http://www.ti.ee/est/toeoesuhted-ja-toeoevaidlus/toeoevaidluste-lahendamine/avalduse-esitamine-toeoevaidluskomisjonile Töövaidluskomisjonile esitatava avalduse näidise leiate siit: http://www.ti.ee/est/toeoesuhted-ja-toeoevaidlus/toeoevaidluste-lahendamine/avalduse-esitamine-toeoevaidluskomisjonile
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kui palju on viivistasu koondamisrahade mitte tähtajaks laekumisel?17.11.2015
Tere
Palun informatsiooni koondamisraha kohta. Olin kuupalgaline, aga kui sain peale mitmekordset meeldetuletust
palgatõendi, mille peal koondamisraha välja toodud päevadega ja loomulikult oli see väiksem kui kuutasu. Koondamisraha laekus ka üle nädala hiljem. Kui palju on viivistasu koondamisrahade mitte tähtajaks laekumisel?
Palun informatsiooni koondamisraha kohta. Olin kuupalgaline, aga kui sain peale mitmekordset meeldetuletust
palgatõendi, mille peal koondamisraha välja toodud päevadega ja loomulikult oli see väiksem kui kuutasu. Koondamisraha laekus ka üle nädala hiljem. Kui palju on viivistasu koondamisrahade mitte tähtajaks laekumisel?
Vastus: Anne Simmulmann, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töölepingu seaduse § 84 lg 1 kohaselt muutuvad kõik töösuhtest tulenevad nõuded (töötasu, hüvitis kasutamata puhkuse eest ja koondamishüvitis) sissenõutavaks töölepingu lõppemisega s.t lõpparve tuleb välja maksta viimasel tööpäeval.
Lõpparve väljamaksmisega viivitamise eest on õigus nõuda ka viivisintressi.
Viimane avaldatud intressimäär alates 1. jaanuarist 2015 on 0,05%. Seega on hetkel kehtiv viivis 8,05% aastas, ehk arvutuslikult ligikaudu 0,022% viivitatavalt summalt päevas.
Saamata lõpparve nõudega tuleb Teil pöörduda töövaidlusorganisse (kohus või töövaidluskomisjon). Töövaidluskomisjonile esitatava avalduse näidise ja selgitused selle täitmiseks leiate tööinspektsiooni kodulehelt: http://www.ti.ee/.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kuidas saavad töötajad mõjutada olukorda, kus keegi ei soovi töötada koos konfliktse kolleegiga?13.11.2015
Tere! Kirjutasime kollektiivse pöördumise oma juhatusele (haigla), koos 17-ne allkirjaga (ainult kaks isikut ei kirjutanud alla), kus me selgitasime, et ei soovi koos töötada meie osakonnas oleva koristajaga, kuna koristaja on väga konfliktne ja vaenu õhutaja. Ja omavaheline kokkupõrge (suuline) toimus ka meie osakonna juhataja ja koristaja vahel, seoses sellega tahab ära minna ka osakonna juhataja töölt. Haigla juhataja on välja kutsunud vestlusele koristaja ja on lubanud kutsuda ka osak. juhataja aga meieni on jõudnud kuuldused, et sellest meie pöördumisest polevat mingit kasu. Ilmselt ei kuulata ära ka meiepoolset suulist versiooni osakonnas valitsevast olukorrast, mis on pehmelt öeldes absurdi lähedane. Küsingi, kas meil on mingeid õigusi veel, mida saame kasutada enda ja osak. juhataja kaitseks? Olgu veel mainitud, et mitte ükski teine osakond seda koristajat endale ei soovi. Ette tänades
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töötaja ja tööandja peavad täitma oma kohustusi vastastikku lojaalselt, riivamata teise poole õigusi, tehes seda hea tava kohaselt, viisakalt käitudes.
Kui juhtkonna poole pöördumine ei aita, pöörduge töökeskkonnavoliniku või usaldusisiku poole. Tööandjal on kohustus tagada töökeskkonnas pingetevaba tööõhkkond, seetõttu on hea, et olete probleemist märku andnud. Sellegipoolest oleneb lahendus suuresti sellest, mida tööandja selles olukorras teha plaanib.
Kui tööandja probleemi ei lahenda ning konfliktne kolleeg takistab töö tegemist (kas läbi oma tegevuse/tegevusetuse või läbi konfliktide), siis on Teil võimalus töösuhe erakorraliselt üles öelda.
Siinkohal rõhutan veelgi, et nagu igasugustes suhetes, peavad pooled kompromissi leidma. Kui lahendust ei leita, tasub (vaimse) tervise huvides kaaluda töökoha vahetamist.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kuidas käib valveaja tasu arvestamine?13.11.2015
Töötan töölepinguga, tavalise tööajaga ehk 8 tundi päevas ja 40 tundi nädalas. Palk fikseeritud. Ütleme nt 1200 eurot kuu.
Kolm korda kuus nõuab tööandja, et teeksin valveid nädalavahetusel nt laupäeviti 8:00 - pühapäeva hommik 8:00, see teeb siis 3x24h kuus valveaega.
Seadus ütleb, et valveaja tasu peab olema vähemalt 1/10 palgast.
Et siis kogu aja tasu või siis ühe valvekorra tasu? Ja siis brutopalgast?
Ühesõnaga kuidas on õige arvestada :)
Nüüd tehes valveid laupäeviti 24h, siis kas lisaks valveaja tasule on õigus nõuda ka eraldi ületunnitasu ning veel öösel töötamise tasu?
Ette tänades
Kolm korda kuus nõuab tööandja, et teeksin valveid nädalavahetusel nt laupäeviti 8:00 - pühapäeva hommik 8:00, see teeb siis 3x24h kuus valveaega.
Seadus ütleb, et valveaja tasu peab olema vähemalt 1/10 palgast.
Et siis kogu aja tasu või siis ühe valvekorra tasu? Ja siis brutopalgast?
Ühesõnaga kuidas on õige arvestada :)
Nüüd tehes valveid laupäeviti 24h, siis kas lisaks valveaja tasule on õigus nõuda ka eraldi ületunnitasu ning veel öösel töötamise tasu?
Ette tänades
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töölepingu seaduse § 48 lg 1 kohaselt kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud, et töötaja on tööandjale kättesaadav tööülesannete täitmiseks väljaspool tööaega (valveaeg), tuleb töötajale maksta tasu, mis ei või olla väiksem kui 1/10 kokkulepitud töötasust. Teie näite puhul on mõistlik välja arvutada keskmine tunnitasu ning võtta sellest 10% (see on minimaalne!). Nii saate valveajatasu tunni aja eest. Vaidluste vältimiseks tuleks konkreetsed tingimused valveaja kohaldamises ja selle hüvitamises arusaadavalt ja selgelt tööandjaga kokku leppida.
Siinkohal lisaksin, et valveaeg ei ole tööaeg ega puhkeaeg. See tähendab, et ka valveaja kohaldamisel, peab töötajale olema tagatud töö- ja puhkeaeg. Selle kohaselt valveaja kohaldamise kokkulepe, millega töötajale ei ole tagatud igapäevase ja iganädalase puhkeaja kasutamise võimalus, on tühine.
Töötajale tuleb esmajärjekorras tagada igapäevane (reeglina 11 järjestikust tundi) ja iganädalane (reeglina 48 järjestikkust tundi 7-päevase ajavahemiku jooksul) katkematu puhkeaeg. Valveaja võib küll kokku leppida, kuid nii, et see iganädalast ja igapäevast puhkeaega ei katkestaks.
Antud juhul, kui töötaja täidab tööülesandeid esmaspäevast reedeni ja tööandja soovib kohaldada valveaega nädalavahetustel, ei ole tagatud töötajale iganädalane puhkeaeg ning selline kokkulepe on tühine.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas kooli kõrvalt päeval 4 tundi töötades on mul õigus pausile?13.11.2015
Tere, Kas kooli kõrvalt tööl käies kui on võimalik ainult 4 tundi tööl olla, kas mul on ette nähtud ka paus? NB olen alaealine :)
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Alaealisele töötajale tuleb seadusest tulenev vähemalt 30-minutiline vaheaeg anda siis, kui alaealine töötab 4,5 tundi. Kuna Teie tööpäev kestab 4 tundi, siis 30-minutilisele vaheajale Teil õigust pole.
Küll aga võib tööandja ette näha riskianalüüsist tulenevaid täiendavaid pause. Tööajakorralduse osas soovitan uurida töökoha töökorralduslikke dokumente (nt sisekorraeeskiri, töökorralduse reeglid vms). Samuti on teil võimalus küsida selgitusi tööandjalt.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas endine tööandja võib kaks kuud hiljem nõuda ettemakstud puhkusetasu tagasi maksmist, kui seda lõpparvest maha ei arvestatud?10.11.2015
Tööandjal on töölepingu lõppemisel õigus lõpparvest ilma töötaja nõusolekuta kinni pidada tasu väljatöötamata puhkusepäevade eest. Minu eelmine tööandja seda lõpparvet välja makstes ei teinud, kuigi olin rohkem puhanud. Töölepingu lõpetamise käskkiri seda ka ei kajasta.
Nüüd, kaks kuud hiljem tuli mulle eelmiselt tööandjalt arve tagasimaksmise kohta ettepuhatud puhkepäevade eest. Kas see tegevus on õiguspärane? Saan aru nii, et tööandjal oli õigus minult lõpparvet makstes ettepuhatud päevade eest raha kinni pidada, aga mitte kohustus. Kui ta seda õigust aga ei kasutanud, kas siis nüüd veel tekib nõudeõigus?
Nüüd, kaks kuud hiljem tuli mulle eelmiselt tööandjalt arve tagasimaksmise kohta ettepuhatud puhkepäevade eest. Kas see tegevus on õiguspärane? Saan aru nii, et tööandjal oli õigus minult lõpparvet makstes ettepuhatud päevade eest raha kinni pidada, aga mitte kohustus. Kui ta seda õigust aga ei kasutanud, kas siis nüüd veel tekib nõudeõigus?
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
TLS § 29 selgitab, et tööandja nõue töötasu ja muude töösuhtest tulenevate rahaliste nõuete tagastamiseks aegub 12 kuu jooksul arvates ajast, mil töötaja on saanud töötasu või töötasu ettemakse.
Seega ei ole tööandja nõudeõigus praeguse seisuga aegunud.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
advokaat
Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400