Tööõigus

Lp Pöörduja

Töötaja peab täitma tööandja korraldusi, mis on seotud töölepingus ettenähtud tööülesandega. Tööandja peab korralduse andmisel mõistlikult arvestama töötaja huve ja õigusi (töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 17 lg-d 1 ja 2).

Ehk tööandjal on õigus nõuda töötajalt ainult nende tööde tegemist, nagu tööülesannete kirjelduses on töölepingu sõlmimisel kokku lepitud ja töötaja ei ole kohustatud tegema muud tööd (v.a. juhul, kui ülesande/korralduse täitmine tulenes hädavajadusest, s.o olukorras, kus on tõsine oht tööandja varale või muule hüvele kahju tekkimiseks).

Kui seni olete vaikimisi nõustunud aeg-ajalt asendama autojuhti, kuid tema pidev asendamine on juba muutunud liiga koormavaks, peaks sellest tööandjale kindlasti teada andma ja ära põhjendama, miks Te edaspidi keeldute asendamisest (soovitatav on seda teha kirjalikult nt e-kirja teel). Vastasel juhul, kui töötaja asub täitma tööandja poolt antud täiendavaid tööülesandeid ja täidab neid pikema perioodi vältel, siis võidaksegi seda käsitleda kui nõustumist täiendavate tööülesannete täitmisega.

Täiendavate tööülesannete tegemine eeldab alati selget kokkulepet tööandja ja teist töötajat asendava töötaja vahel.
Kui autojuhi asendamise kohta ei ole kirjalikku kokkulepet töölepingus ja nende ülesannete täitmine ei seondu Teie igapäevatööga (s.t tavapäraselt Te seda tööd ei tee), siis on Teil põhimõtteliselt õigus teise töötaja asendamisest keelduda.

Kui tööandja ikkagi nõuab töölepingus kokku leppimata tööülesannete täitmist ja sellega kaasnevalt ületunnitööd, siis võite tööandjat hoiatada (näit. e-kirjaga), et rikkumise jätkumisel on Teil õigus tööleping erakorraliselt üles öelda TLS § 91 lõike 2 alusel ilma etteteatamistähtaega järgimata (TLS § 98 lg 2).

Lisan veel, et töötaja tervise säilimise eest töökeskkonnas vastutab tööandja. Tööandja peab töö korraldamisel kaaluma, kuidas saavutada kõige parem ja efektiivsem tööprotsess töötaja huve kahjustamata ehk tööandja peab tagama seadusega kehtestatud töö-ja puhkeaja nõuete täitmise, mille hulka kuulub ka tööpäevasiseste puhkepauside võimaldamine.

Lp Pöörduja

Töölepingu kui kokkuleppe sõlmimine on reguleeritud töölepingu seaduse (edaspidi TLS) ja võlaõigusseadusega (edaspidi VÕS). Töölepingu sõlmimiseks on vajalik kattuvate tahteavalduste olemasolu, mis on suunatud töösuhte loomisele. Tööleping on sõlmitud, kui pooled on saavutanud vastastikuse kokkuleppe kõigis neile olulistes tingimustes (VÕS § 9 lg 1). Reeglina on olulisteks tingimusteks töötasu, tööaeg, tehtavad tööülesanded, töö tegemise koht.

Töölepingu sõlmimiseks vajalikud vastastikused tahteavaldused on pakkumus ja nõustumus (VÕS § 16 ja § 20). Pakkumuseks on töölepingu sõlmimise ettepanek, mis on piisavalt määratletud ja väljendab pakkumuse esitaja ( tööandja) tahet olla ettepanekuga nõustumuse saamisel õiguslikult seotud. Tööandja peab seega töötajale esitama konkreetsed töötingimused, millega ta soovib töötaja tööle võtta.

TLS § 5 lg 1 p 5 kohaselt peab töötaja olema teadlik oma töötasust, selle arvutamise viisist ja palgapäevast. Töölepingu kirjalikus dokumendis peavad olema kirjas kõik tasud, mida töötaja töö tegemise eest saab, sh erinevad lisa- ja tulemustasud ja ka nende maksmise tingimused ja kord. Kui tööandja lubas lepingueelsete läbirääkimiste käigus maksta lisaks põhipalgale ka lisatasu, mis ei kajastu küll töölepingus, kuid selline pakkumus kajastub teievahelises kirjavahetuses, on teil alus nõuda lisatasu.

Antud juhul on tööandja esitanud omapoolse pakkumuse e-kirjaga ja Teie omakorda andnud nõusoleku esitatud tingimuste põhjal töölepingu sõlmimiseks. Seega tööandja ei saa hiljem ühepoolselt töötasu maksmise tingimusi muuta, kuna kokkulepitud tingimusi (sh ka suulisi lubadusi, mida tuleb muidugi tõendada) saab muuta poolte kokkulepel (TLS § 12).

Kui Te leiate, et tööandjal on kohustus tulenevalt pooltevahelisest kokkuleppest lisatasu maksta, peaksite esmalt pöörduma vastavasisulise nõudega tööandja poole (soovitatavalt kirjalikult). Kui tööandja ei ole nõus kokkulepet täitma, võite nõuda saamata jäänud lisatasu töövaidlusorgani (töövaidluskomisjoni või kohtu) kaudu.

Lisan veel, et enne allkirjastamist tuleks tööleping alati läbi lugeda ning veenduda, et kõik olulised kokkulepitud tingimused on seal selgelt ja arusaadavalt kirjas.

Individuaalse töövaidluse lahendamise seadus § 6 lg 3 sätestab, et töötasu nõude esitamise tähtaeg on 3 aastat alates nõude tekkimisest. Töövaidlusorgani poole pöördudes lisage kõik vajalikud tõendid, mis tõestavad, et tööandja ei ole vastavalt kokkuleppele maksnud lisatasu.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Kui tööandja ei näe probleemi ning juriidiline alus puudub, siis on raske midagi ette võtta. Töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks tööandja poolt peab olema kindel alus ning mõjuv põhjus, mis on loetletud TLS §-des 88 ja 89. Kui seaduslik alus puudub, ei ole tööandjal õigust töötajaga töölepingut erakorraliselt üles öelda.

Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.

Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
advokaat

Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee

LP Pöörduja

Vastuseks Teie pöördumisele selgitame, et töölepingu seaduse § 47 lg 2 kohaselt on tööandjal kohustus anda töötajale 30-minutiline vaheaeg vähemalt 6-tunnise töötamise järel.
Tavapäraselt lõunavaheaega ei arvata tööaja hulka, kui töötaja saab seda kasutada oma äranägemisel ja võib töökohast lahkuda. Kui aga töö iseloomu tõttu ei ole võimalik lõunavaheaega reaalselt kasutada ja töö juurest lahkuda, siis arvestatakse see aeg tööaja hulka.

Lisaks eeltoodud tööpäevasisesele vaheajale peab tööandja Töötervishoiu-ja tööohutuse seaduse § 9 lg 3(1) kohaselt võimaldama tööpäeva või töövahetuse jooksul töötajale tööaja hulka arvatavad vaheajad suure füüsilise või vaimse töökoormuse, pikaajalises sundasendis töötamise või monotoonse töö puhul.

Samas seadusega ei ole reguleeritud tööpäevasiseste puhkepauside kestust ja andmise sagedust, vaid nende vajadus peaks selguma riskianalüüsi tulemuste põhjal koostatud tegevuskavas. Puhkepauside andmise täpne kord peaks aga olema sätestatud ettevõtte tööajakorralduses (töökorralduse reeglid, tööajakava).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Vastuseks Teie küsimusele selgitame järgmist. Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 57 kohaselt on töövõimetuspensioni või rahvapensioni töövõimetuse alusel saava töötaja iga-aastane põhipuhkus 35 kalendripäeva. Teil, kui töövõimetuspensionäril, on õigus saada kalendriaastas 35 kalendripäeva põhipuhkust, ehk siis tegemist ei ole tavalisele, 28-kalendripäevasele puhkusele liidetud 7-päevase lisapuhkusega, vaid tervikliku põhipuhkusega. Seda vaatamata sellele, et tavapärast 28-kalendripäevast põhipuhkust ületavad 7 kalendripäeva hüvitatakse tööandjale riigieelarve vahenditest Sotsiaalkindlustusameti kaudu.

TLS § 68 lg 5 alusel tuleb põhipuhkust kasutada kalendriaasta jooksul. Töötaja peab igal kalendriaastal oma põhipuhkuse (Teil 35 kalendripäeva) välja võtma täies ulatuses. Kasutamata puhkuseosa viiakse üle järgmisse kalendriaastasse. Põhipuhkuse nõue aegub ühe aasta jooksul arvates selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse. Näiteks Teie käesoleva 2015.a. kalendriaasta pikendatud põhipuhkus (35 kalendripäeva) aegub 01.01.2017.a. Seega saate Te selle aasta puhkuse kasutamata osa (7 kalendripäeva) kasutada 2015.a. detsembris ning veel terve 2016.a. jooksul. Pärast seda on põhipuhkus aegunud. 2014.a. kasutamata puhkust 2016.a. enam kasutada ei saa.

Seega, puhkust on võimalik järgmisesse aastasse üle viia, kuid ainult juhul, kui tegemist on kasutamata jäänud puhkuseosaga. Kasutamata jäänud puhkuseosa all peetakse silmas puhkust, mille väljavõtmist on takistanud kas ettevõtte hädavajadusest või töötaja isikust tulenev oluline põhjus, ehk siis asjaolud, millised on vastavalt sätestatud TLS § 69 lõigetes 5 ja 6.

TLS § 71 järgi tuleb kasutamata jäänud puhkus töösuhte lõppedes töötajale rahas hüvitada. Kasutamata jäänud puhkuse hüvitamisel peab tööandja arvestama TLS § 68 lõikes 6 sätestatud puhkuse aegumise kohta käivat regulatsiooni, ehk siis töötajale hüvitatakse ainult tema kasutamata jäänud aegumata põhipuhkus. Töösuhte kestuse ajal ei ole puhkuse rahas või muudes hüvedes hüvitamine lubatud (TLS § 70 lõige 3).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

6-tunnise töötamise kohta peab töötajale olema garanteeritud vähemalt 30-minutiline tööpäevasisene vaheaeg. TLS § 47 lg 2 kohaselt on kokkulepe, mille kohaselt sellist tööpäevasisest vaheaega pole ette nähtud, tühine. Eelnevast tulenevalt ei ole töötajal võimalik vaheajast keelduda ning selle võrra varem töölt lahkuda. Tööpäevasisese vaheaja eesmärgiks on töötaja töövõime taastumine ning seetõttu pole TLS § 47 vastaseid kokkuleppeid võimalik sõlmida, kuna need ei vasta töölepinguseaduse eesmärgile.

Teie poolt väljatoodud kodukorra kohaselt on lõunapausiks ette nähtud 1 tund ning seega kestab tööpäev 8 tundi. Kokkuleppel tööandjaga oleks Teil võimalik lõunapausi poole tunni võrra vähendada ning seega vastavalt pool tundi varem töölt lahkuda.

Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.

Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
advokaat

Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee

Vastuseks Teie küsimusele selgitame järgmist. Töötaja peab oma kohustusi täitma vastavalt töölepingule ja seadustele ning lähtuma hea usu ja mõistlikkuse põhimõttest, võttes arvesse tavasid ja praktikat. Heas usus käitumine tähendab, et töötaja täidab kohustusi tööandja huvisid arvestades ning väldib oma tegevusega tööandja kahjustamist. Töötaja peamised kohustused on sätestatud töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 15 lõikes 2. Tulenevalt TLS § 15 lõike 2 punktist 7 peab töötaja viivitamata teavitama tööandjat töötakistusest. Selliseks töötakistuseks võib piltlikult olla ka eelmise vahetuse töötaja poolt tööülesannete täitmata jätmine, mistõttu ei saa järgmise vahetuse töötaja korralikult täita omi otseseid tööülesandeid.

Võite oma kaastöötajaga vesteldes jagada mõtteid tööülesannete täitmisest ja viidata jutuajamises tekkinud probleemidele. Kui vestlus tulemusi ei anna, siis oleks mõistlik teavitada kujunenud olukorrast oma vahetut juhti, kes siis tööandja esindajana peaks võtma vastavad abinõud (vestlus töötajaga, võimalik hoiatus) tarvitusele.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Vastuseks Teie küsimusele selgitame järgmist. Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 28 lõike 2 punkti 5 kohaselt on tööandjal kohustus tagada töötajale tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks tööandja ettevõtte huvidest lähtuv koolitus. Seadus märgib, et sealjuures peab tööandja kandma koolituse kulud ja säilitama koolituse ajaks töötajale keskmise töötasu.

Küsimusest nähtub, et koolitus toimub mitte Teie tavalises töö- ja elukohas, vaid et koolitus on eeldatavalt seotud töölähetuses viibimisega. Vastavalt TLS § 21 lõikele 1 võib tööandja lähetada töötaja tööülesannete (milliseks on ka tööalasel koolitusel osalemine) täitmiseks väljapoole töölepinguga ettenähtud töö tegemise kohta. Siinkohal on Tööinspektsioon asunud seisukohale, et lähetusega seoses teel oldud aeg, mis ületab kokkulepitud tööaega, ei ole tööaeg ja seega tööandja seda töötasuga hüvitama ei pea. Erandiks saab olla tööauto juht, kes transpordib kaastöötajaid lähetuskohta.

TLS jätab lähetusse sõitmise aja (tööaega ületava osa) eest tasustamise poolte kokkuleppe lahendada. Seega tuleks töölepingu pooltel enne töötaja töölähetusse minekut kokku leppida lähetuses viibimise tingimused, sealhulgas töölähetuse kohta sõitmise aja eest võimaliku tasustamise. Selline omavaheline kokkulepe peaks mõistlikult arvestama nii töötaja lähetuskohta sõiduks kuluvat aega, reisimisest tingitud ebamugavusi ning muid võimalikke asjaolusid.

Töötaja ja tööandja vahelisest töösuhtest tekkinud lahkarvamused lahendatakse võimaluse korral töötaja ja tööandja kokkuleppel. Kui pooled kokkulepet ei saavuta, on töötajal õigus pöörduda töövaidluse lahendamiseks (ühe päeva töötasu osas) töövaidluskomisjoni või kohtusse. Töövaidluskomisjonile esitatava avalduse näidise ning juhise selle täitmiseks leiate Tööinspektsiooni veebilehelt http://www.ti.ee.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Vastuseks Teie küsimusele selgitame järgmist. Töötaja põhikohustuseks töösuhtes on töö tegemine, mille eest makstakse talle töötasu. Kui töötaja tööd ei tee, ei ole tööandja kohustatud ka töötasu maksma. Töölepingu seadus (edaspidi TLS) toob välja teatud erijuhud, mil tööandjal on töötasu maksmise kohustus ka siis, kui tööd ei tehta. TLS § 38 kohaselt, kui töötaja töö tegemine on takistatud tulenevalt töötaja isikust, kuid ei ole sealjuures tekitatud tahtlikult või raske hooletuse tõttu, või töö tegemist ei saa töötajalt oodata muul tema isikust mittetuleneval põhjusel, tuleb tööandjal võimaldada töötajale piisavalt vaba aega ning maksta selle aja eest keskmist töötasu. TLS § 42 omakorda sätestab selle, et töötajal on õigus nõuda vaba aega TLS § 38 ettenähtud tingimustel.

TLS § 38 ja § 42 (koosmõjus) alusel on töötajal õigus mõlema poole huve arvestades nõuda teatud juhtudel vaba aja andmist ja keskmist töötasu. Vaba aja andmisel tuleb mõistlikult arvestada tööandja ja töötaja huve. Nimetatud sätte puhul on oluline mõistlik aeg, mida hinnatakse iga üksikjuhtumi puhul eraldi. Mõistlikkuse hindamisel võetakse aluseks võlaõigusseaduse § 7 lõige 1, mille kohaselt määrab mõistlikkuse sarnases olukorras heas usus tegutseva isiku tavapärane hinnang, arvestades suhte olemust, eesmärki, tavasid ja praktikat ning muid asjaolusid. Kui töö tegemine on takistatud töötaja poolt rohkem kui mõistliku aja võrra, siis on õigustatud ka vaba aja mitteandmine ja töötasu mittemaksmine. Tegemist peab olema lühiajalise takistusega, mis võimaldab töötajal peagi töö tegemist jätkata.

Tõenäoliselt saab pidada mõistlikuks lähedase inimese matusele minekut, samas oleks loomulik, kui töötaja teavitaks sellisest sündmusest tööandjat mõistliku aja ette. Taolisest erakorraliselt kiirest matusele minekust peaksite kindlasti oma tööandjat informeerima, põhjendama tööandjale esitatud avalduses oma sunnitud töölt eemal viibimist ning kindlasti viitama avalduses ka vastavatele seaduse sätetele (TLA § 38 ja § 42). Edasine oleneb juba paljuski tööandja käitumisest. Tööandja võib lugeda Teie matusel käimist tööluusiks ja hoiatada Teid edaspidise taolise käitumise puhul võimaliku töölepingu ülesütlemisega TLS § 88 lõige 1 punkti 3 alusel. Samas võib tööandja aktsepteerida Teie avaldust ja lubada Teid näiteks mõneks (2-3) tunniks matusele, kui see aeg on reaalne sama asustatud punkti piires.

Töötaja ja tööandja vahelisest töösuhtest tekkinud lahkarvamused lahendatakse võimaluse korral töötaja ja tööandja kokkuleppel. Kui pooled kokkulepet ei saavuta või kui tööandja ütleb töötajale töölepingu üles, on töötajal õigus pöörduda töövaidluse lahendamiseks (sh töölepingu ülesütlemise tühisuse tuvastamiseks) töövaidluskomisjoni või kohtusse. Töövaidluskomisjonile esitatava avalduse näidise ning juhise selle täitmiseks leiate Tööinspektsiooni veebilehelt http://www.ti.ee.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Vastuseks Teie küsimusele selgitame järgmist. Kui tööandja pakub tööaja vähendamist ehk osalise tööajaga töötamist, tuleb tähelepanu pöörata sellele, et töölepingu tingimuste muutmised toimuvad töölepingu seaduse (TLS) § 12 alusel vaid poolte kokkuleppel. Kokkulepe eeldab mõlema poole tahet ja nõusolekut töölepingu tingimuste muudatuste osas. Ühepoolselt tööandja töölepingus kokku lepitud tingimusi muuta ei saa.

Kui töötaja ei ole muudatustega nõus, tuleb tal sellest tööandjat teavitada. Töötaja keeldumine asuda osalise koormusega tööle pole iseenesest veel aluseks tema töösuhte erakorraliseks ülesütlemiseks tööandja poolt. Tööandja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda üksnes juhul, kui töösuhte jätkamine kokkulepitud tingimustel muutub võimatuks töömahu vähenemise või töö ümberkorraldamise tõttu ehk tööandjal pole majanduslikel põhjustel enam täistööaega pakkuda. Sellisel juhul öeldakse töötajale töösuhe koondamise (TLS § 89 lõige 1) tõttu üles ja tööandjal on kohustus maksta töötajale hüvitist ühe kuu keskmise töötasu ulatuses (TLS § 100 lõige 1).

Kui tööandja ilma töötaja nõusolekuta ühepoolselt muudab kokku lepitud tööaega, siis on tegemist töölepingus kokku lepitud ühe tingimuse (tööaeg) ühepoolse rikkumisega tööandja poolt. Eelnevast tulenevalt tekib töötajal võimalus (eelnevalt tööandjat hoiatades tööaja muudatusega mitte leppimise osas) tööleping erakorraliselt üles öelda TLS § 91 lõike 2 alusel. Töölepingu ülesütlemisavalduse võib töötaja esitada alates päevast, mil rikkumine sisuliselt aset leidis, ehk siis päevast millal tööandja osalist tööaega kohaldama hakkas. Eelnevaga seonduvalt tekib tööandjal kohustus maksta töötajale hüvitist tema kolme kuu keskmise töötasu ulatuses, kui töötaja oli sunnitud eelnimetatud alusel tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu töölepingu erakorraliselt üles ütlema (TLS § 100 lõige 4).

Kui aga töötaja töökoormus peaks vähenema lihtsalt seetõttu, et teatud tööpäevadel ei ole tööandjal töötajale tööd pakkuda, siis sellisel juhul on töötaja jaoks tegemist tööseisaku olukorraga. Tööandja peab kindlustama töötaja tööga (TLS § 28 lõike 2 punkt 1). Samaaegselt kohustab TLS § 35 tööandjat maksma töötajale keskmist töötasu, kui ta nimetatud kohustust ei täida. Töötajale tuleb töötasu maksta alati, kui töötamine on takistatud tööandjast tuleneval põhjusel ning töötaja on sel ajal töötamiseks võimeline ja töö tegemiseks valmis. Nii peab tööandja maksma töötajale tema keskmist töötasu ka olukorras, kus ta ei luba töötajat tööle sellepärast, et tal ei ole töötajale töölepingu järgset tööd pakkuda.

Töötaja ja tööandja vahelisest töösuhtest tekkinud lahkarvamus kohaldatava tööaja ja võimaliku tööseisaku rahalises hüvitamise osas lahendatakse võimaluse korral töötaja ja tööandja kokkuleppel. Kui pooled kokkulepet ei saavuta, võib töötaja pöörduda vastava nõudeavaldusega Tööinspektsiooni töövaidluskomisjoni poole. Töövaidluskomisjonile esitatava avalduse näidis ja selgitused selle koostamiseks on olemas Tööinspektsiooni veebilehel: http://www.ti.ee.