Tööõigus
Küsimus: Kuidas käituda, kui pärast töövaidluskomisjoni istungit selgus, et väljamõistetud hüvitise arvutamisel oli tehtud viga?29.09.2015
Tere,
Töövaidluskomisjon mõistis tööandjalt minu kasuks välja hüvitise minu kolme keskmise kuupalga ulatuses. Istungi käigus selgus, et minu esitatud kolme kuu keskmise palga summa ja tööandja esitatud summa on erinevad (tööandja-poolne oli väiksem). Kuna arvasin, et võisin ise arvutamisel vea teha ning ka komisjonile tundus tööandja summa tõenäolisem, siis olin nõus oma nõuet vähendama. Pärast istungit asja kontrollides selgus aga, et just tööandja oli teinud oma arvestuses vea. Kuidas peaksin nüüd käituma, et siiski õiglane hüvitis kätte saada? Saan aru, et mul on õigus pöörduda kohtu poole, aga mida sellisel juhul hagiavaldusse kirjutada?
Töövaidluskomisjon mõistis tööandjalt minu kasuks välja hüvitise minu kolme keskmise kuupalga ulatuses. Istungi käigus selgus, et minu esitatud kolme kuu keskmise palga summa ja tööandja esitatud summa on erinevad (tööandja-poolne oli väiksem). Kuna arvasin, et võisin ise arvutamisel vea teha ning ka komisjonile tundus tööandja summa tõenäolisem, siis olin nõus oma nõuet vähendama. Pärast istungit asja kontrollides selgus aga, et just tööandja oli teinud oma arvestuses vea. Kuidas peaksin nüüd käituma, et siiski õiglane hüvitis kätte saada? Saan aru, et mul on õigus pöörduda kohtu poole, aga mida sellisel juhul hagiavaldusse kirjutada?
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
Töövaidluskomisjoni otsust saab vaidlustada maakohtus ühe kuu jooksul arvates töövaidluskomisjoni otsuse ärakirja saamise päevale järgnevast päevast. Kohtusse pöördumise vormiks on hagiavaldus. Otsusega mittenõustumisel võib selle vaidlustada täies ulatuses või osaliselt. Antud juhul oleks tegemist töövaidluskomisjoni otsuse osalise vaidlustamisega väljamõistetud hüvitise suuruse osas. Antud hagiga saaks välja mõistetud ka see summa, mis töövaidluskomisjonis ekslikult välja mõistmata jäi. Kindlasti tuleks hagis selgitada ka neid asjaolusid, mille tõttu Te oma hüvitist esialgu vähendasite ning seda, et Teie hüvitise vähendamine oli tingitud ebaõigest ettekujutusest asjaolust. Sel juhul ei loeta hüvitise vähendamist omaksvõetuks.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
advokaat
Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
Küsimus: Kas tööandja peaks maksma haigusraha palgapäeval või oleks pidanud see tulema lõpparvega?25.09.2015
Tere
Jäin 3 nädalat enne lepingu lõppemist haiguslehele. Haigusleht lõppes viimasel tööpäeval. Kas tööandja maksab siis haigusraha ikka palgapäeval või oleks pidanud see tulema lõpparvega? Aitäh!
Jäin 3 nädalat enne lepingu lõppemist haiguslehele. Haigusleht lõppes viimasel tööpäeval. Kas tööandja maksab siis haigusraha ikka palgapäeval või oleks pidanud see tulema lõpparvega? Aitäh!
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Tööandja on kohustus maksta haigushüvitis 30 kalendripäeva jooksul, kui töötaja on tööandjat elektroonilise haiguslehe lõpetamisest teavitanud või töötaja on tööandjale paberil haiguslehe esitanud.
Antud juhul tasub Teil tööandjalt väljamakse kuupäeva täpsustada.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas töövõimetuspensionäril on 30-päevasele puhkusele õigus saada lisaks puhkust +5 või +7 kalendripäeva?25.09.2015
Asutuses on kehtestatud põhipuhkuseks 30 kalendripäeva. Töövõimetuspensionär saab puhkust 30+7 kalendripäeva. Kas see on korrektne või peaks olema 30+5 kalendripäeva?
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Puhkustega seonduv on reguleeritud töölepingu seaduses (edaspidi TLS). TLS § 55 kehtestab töötaja iga-aastase põhipuhkuse pikkuse - vähemalt 28 kalendripäeva. Seadus lubab kokku leppida ka pikemas põhipuhkuses kui 28 kalendripäeva, nagu antud ettevõttes juba on tehtud.
TLS § 57 alusel on töövõimetuspensioni või rahvapensioni töövõimetuse alusel saavatel töötajatel õigus pikendatud põhipuhkusele 35 kalendripäeva. Asjaolu, et tööandja tagab kõigile töötajatele 30-kalendripäevase põhipuhkuse, ei tähenda, et töövõimetuspensionäril oleks seetõttu automaatselt õigus puhkusele pikkusega 30 + 7 kalendripäeva, vaid temale tuleb ikkagi tagada 35 kalendripäeva puhkust. Samas, kui pooled soovivad, võivad nad kokku leppida ka ettenähtust pikemas põhipuhkuses.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas lapsehoolduspuhkuselt naasmise järel on mul õigus kollektiivlepinguga tehtud soodsamatele muudatusele?24.09.2015
Olen aastaid olnud töötaja ettevõttes, kus võeti mu rasedus-, sünnituspuhkuse ajal vastu kollektiivleping, millega muudeti kõigi töötajate töötingimusi. Kas lapsehoolduspuhkuselt naasmise järel on mul õigus kollektiivlepinguga tehtud muudatusele.
Kas kehtib töölepingu seaduse §18
(5) Rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppemisel on naisel õigus kasutada paranenud töötingimusi, millele tal oleks tekkinud õigus äraoleku ajal.
Kas kehtib töölepingu seaduse §18
(5) Rasedus- ja sünnituspuhkuse lõppemisel on naisel õigus kasutada paranenud töötingimusi, millele tal oleks tekkinud õigus äraoleku ajal.
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töölepingu seaduse § 18 lg 5 näeb ette, et rasedus- ja sünnituspuhkuselt tööle naastes tekib naisel õigus tema äraoleku ajal paranenud töötingimustele. Lähtudes võrdse kohtlemise põhimõttest kehtib eelnimetatu ka lapsehoolduspuhkuselt tööle naasmisel.
Antud juhul peaks kollektiivleping laienema lapsehoolduspuhkuselt naasvale töötajale siis, kui soodustingimustel kollektiivleping, mis laieneb teistele töötajatele, laieneks ka töötajale, kui ta ei oleks puhkusel olnud. Ehk kui Teie lapsehoolduspuhkusel viibimise ajal sõlmiti kollektiivleping, mis kehtib kõikide ettevõtte töötajate suhtes, laieneb see ka Teile. Lapsehoolduspuhkusel viibimine ei saa olla töötajale kahjustav.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas tööandjal on võimalik koondamisteade nn tühistada või sellest otsusest loobuda? 24.09.2015
Tere!
Sain koondamisteate, pean veel kuni 16.10.2015 tööl käima, siis toimub lepingu lõpetamine. Kuid sarnaselt ametikohalt läheb inimene novembri alguses dekreeti ja üks töötaja peaks minu andmetel detsembris lapsehoolduspuhkuselt tagasi tulema. Kas ja millal peaks tööandja mulle teist kohta pakkuma, kas koondamisteate kätteandmiselt või lepingu lõpetamisel?
Kas on võimalik tööandjal veel koondamisteade nn tühistada või sellest otsusest loobuda?
Ette tänades
Sain koondamisteate, pean veel kuni 16.10.2015 tööl käima, siis toimub lepingu lõpetamine. Kuid sarnaselt ametikohalt läheb inimene novembri alguses dekreeti ja üks töötaja peaks minu andmetel detsembris lapsehoolduspuhkuselt tagasi tulema. Kas ja millal peaks tööandja mulle teist kohta pakkuma, kas koondamisteate kätteandmiselt või lepingu lõpetamisel?
Kas on võimalik tööandjal veel koondamisteade nn tühistada või sellest otsusest loobuda?
Ette tänades
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Teist tööd tuleks pakkuda enne ülesütlemisavalduse andmist kuna ülesütlemine ei tohi olla tingimuslik (nt. "kui te teise tööga nõus ei ole, siis koondame teid"). Ehk korrektne oleks, et enne ülesütlemisavalduse andmist teeb tööandja selgeks kas ja kellele oleks teist tööd pakkuda. Kui teise töö pakkumise võimalus on, siis võib töötaja(te)le ettepaneku teha. Kui töötaja ei nõustu ettepanekuga, aga tööandjal pole kokkulepitud tingimustel tööd anda, siis tuleb tööandjal töösuhe üles öelda, esitades ülesütlemisavalduse.
Ülesütlemisavaldust muuta või tagasi võtta tööandja ühepoolselt ei saa. Seda saab teha üksnes töötaja nõusolekul.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas olen tõesti kohustatud minema koolitusele ja seejärel veel tööle, nii et kokku oleksin siis 19 tundi järjest tööl?22.09.2015
Tere. Olen üsna totras olukorras. Tööandja teatas, et on registreerinud mind esmaabikoolitusele 7. oktoobri hommikul, kuna tööpäev algab mul 17.30. Koolituse algus on 8.00 ja lõpp 17.00. Minu tööpäev aga 17.30-03.00. Minu päeva pikkuseks tuleb seega 19 tundi. Kas see on tõepoolest lubatud?
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Selgitan et töölepingu seaduse § 28 lõike 2 punkti 5 alusel on tööandjal kohustus tagada töötajale tööalaste teadmiste ja oskuste arendamiseks tööandja ettevõtte huvidest lähtuv koolitus. Sealjuures peab tööandja kandma koolituse kulud ja säilitama koolituse ajaks töötajale keskmise töötasu. Seega tööandja otsustatud ja korraldatud koolituse puhul on tegemist tööandja antud ülesannete täitmisega ning on käsitletav tööajana.
Ületunnitöös võib küll kokku leppida, kuid järgima peab töö- ja puhkeaega. Antud juhul puhkeaega tagatud ei oleks ning taolise kokkuleppe tegemine ei oleks seadusega kooskõlas. Pidage oma tööandjaga läbirääkimisi tööajakava muutmiseks.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas tööandjal on õigus nõuda töötajal lahkumisavalduse kirjutamist tähtajalise töölepingu kestvuse ajal?22.09.2015
Tere.
Mind võeti tööle tähtajalise lepinguga, kestvus 6 kuud. (Selle 5 kuu jooksul olen olnud paar korda haiguslehel ja ka sissemaganud, hilinenud, mis minu tööandjale töötajate puhul ei meeldi). Mul on ainult kuu aega veel tähtajalise töölepingu lõppemiseni jäänud. Alles paar päeva tagasi jäin haiguslehele ja nüüd tööandja saatis mulle mobiilile sõnumi, et ma tuleksin kirjutaksin lahkumisavalduse.
Küsimus:
Kas tööandjal on õigus nõuda töötajal, tähtajalise töölepingu ajal, kirjutama lahkumisavaldust? Millised õigused selles olukorras töötajal on ja kuidas töötaja peaks käituma?
Ette tänades
Mind võeti tööle tähtajalise lepinguga, kestvus 6 kuud. (Selle 5 kuu jooksul olen olnud paar korda haiguslehel ja ka sissemaganud, hilinenud, mis minu tööandjale töötajate puhul ei meeldi). Mul on ainult kuu aega veel tähtajalise töölepingu lõppemiseni jäänud. Alles paar päeva tagasi jäin haiguslehele ja nüüd tööandja saatis mulle mobiilile sõnumi, et ma tuleksin kirjutaksin lahkumisavalduse.
Küsimus:
Kas tööandjal on õigus nõuda töötajal, tähtajalise töölepingu ajal, kirjutama lahkumisavaldust? Millised õigused selles olukorras töötajal on ja kuidas töötaja peaks käituma?
Ette tänades
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Tähtajaline tööleping lõpeb tähtaja möödumisega. Tähtajalise töölepingu saavad pooled üles öelda üksnes erakorraliselt, kuid pole keelatud ka töösuhte lõpetamine poolte kokkuleppel.
Tööandja ei saa teid sundida lahkumisavaldust kirjutama, kui see ei ole teie soov. Seda enam, et tähtajalist töölepingut (mis ei ole sõlmitud asendamiseks) ei saa korraliselt üles öelda. Seega seni, kuni üks pooltest töösuhet seadusest tulenevatel alustel üles ei ütle, on töösuhe kehtiv ja pooled peavad oma kohustusi täitma. Töösuhe lõppeb tähtaja saabumisel.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas pean esimese pooliku töökuu puudjäävad tunnid tagasi tegema, kuigi selle eest ei taheta tasuda?22.09.2015
Tere
Asusin 7. juulil täiskohaga kuupalgaarvestusega tööle. Tööaeg summeeritud ja kuude lõikes tööaeg: juuli 153, august 174 september 184.
Juulikuu palka ei saanud täies ulatuses, kuna ei asunud kuu alguses kohe tööle.
Nüüd aga pean ikka tunnid järele tegema, aga palka rohkem ei maksta septembri eest, ületunde tööandja arust pole.
Kuidas käituda ja mis on õige?
Asusin 7. juulil täiskohaga kuupalgaarvestusega tööle. Tööaeg summeeritud ja kuude lõikes tööaeg: juuli 153, august 174 september 184.
Juulikuu palka ei saanud täies ulatuses, kuna ei asunud kuu alguses kohe tööle.
Nüüd aga pean ikka tunnid järele tegema, aga palka rohkem ei maksta septembri eest, ületunde tööandja arust pole.
Kuidas käituda ja mis on õige?
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Antud juhul jääb arusaamatuks, mida tähendab see, et tunnid tuleb järgi teha. Selgitan, et igas kuus on kindel arv töötunde ning kui te käite korrapäraselt tööl (ei puhka jne) ja saate kuupalka, siis kuupalka töötundide arv ei mõjuta. Töötundide arv kalkuleeritakse kokku arvestusperioodi lõpus ning kui siis selgub, et olete töötanud rohkem kui nn kalendaarne tööajanorm arvestusperioodi peale kokku, on tegemist ületunnitööga. Ületunnitöö hüvitatakse tasulise vaba ajaga või kokkuleppel rahas 1,5-kordselt.
Juhul, kui töötate arvestusperioodiga 3 kuud (juuli-september), siis oleks 7. juuli – 30. september töötamisel nn kalendaarne tööajanorm: juuli 152, august 157 (eeldusel, et töötasite 19.08), september 176 tundi = 485 tundi. Kõik tunnid, mis selle arvu ületavad, on ületunnid.
Seega ei, tea ei pea tegema järgi tunde, mis jäävad perioodi, mil töösuhe polnud veel alanud.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas tööandja saab venitada töögraafiku koostamisega, põhjendusega, et osad töötajad on haiged ja puhkusel?18.09.2015
Meil on tööl 3 sama ala töötajat, kes töötavad vahetustega. Töögraafiku saame eelneva kuu alguses, ehk siis oktoobri graafiku oleks pidanud saama sept alguses. Nüüd aga on selline seis, et 1 töötaja on puhkusel ja 2 on töövõimetuslehel. Kuna olen ise töövõimetuslehel ja uut graafikut pole tulnud, siis tegin järelpärimise. Tööandja vastas, et pole graafikut isegi koostama hakanud, sest töötaid pole tööl. Kas tal on õigus nii käituda? Mis puutub asjasse see, et töötajad on puhkusel ja haiguslehel, kas siis ei tulegi graafikut koostada? Üks töötaja on puhkusel okt alguseni ja kui teised kaks peaks ka selle ajani töövõimetuslehel olema, siis okt alguses graafikut teha on ka nagu hilja. Kokku on lepitud ju teisiti, kas seda kokkulepet ei pea praegusel juhul ka täitma?
Vastus: Ingrid Iter, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Juhul kui tööandja ja töötaja on leppinud kokku summeeritud tööaja kohaldamises ehk töötamises tööajakava (graafiku) alusel, peab tööandja töölepingu seaduse § 6 lõike 6 kohaselt töötajat kirjalikult teavitama tööajakava teatavaks tegemise tingimustest. Sealhulgas tuleb töötajat teavitada graafikust etteteatamise ajast enne arvestusperioodi või sellest lühema ajaperioodi algust ning sellest, kuidas töötaja graafikuga tutvuda saab.
Ka juhul kui töötajad on haiged või viibivad puhkusel, peab tööandja omapoolseid kohustusi täitma ehk koostama ja tutvustama töötajatele tööajakava vastavalt kokkulepitud või teatavaks tehtud tingimustele.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Mis juhtudel võib tööandja keelduda õppepuhkuse andmisest?16.09.2015
Tere.
Kas saan seadusesättest õigesti aru, et tööandjal on õigus keelduda õppepuhkuse andmisest kahel juhul:
1. kui õppepuhkuse päev või järjestikused õppepuhkuse päevad langevad üksnes töötaja puhkepäevadele.
2. olukorras, kus töötaja on akadeemilisel puhkusel.
Kas tööandjal on ka muid aluseid keeldumiseks?
Kas saan seadusesättest õigesti aru, et tööandjal on õigus keelduda õppepuhkuse andmisest kahel juhul:
1. kui õppepuhkuse päev või järjestikused õppepuhkuse päevad langevad üksnes töötaja puhkepäevadele.
2. olukorras, kus töötaja on akadeemilisel puhkusel.
Kas tööandjal on ka muid aluseid keeldumiseks?
Vastus: Ingrid Iter, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
1.juulist 2015 jõustunud täiskasvanute koolituse seadus (edaspidi TäKS) tõi tõepoolest muudatusi õppepuhkuse andmise regulatsiooni.
Tööandja ei pea enam võimaldama töötajale õppepuhkust kui õppepuhkuse päev või järjestikused õppepuhkuse päevad langevad üksnes töötaja puhkepäevadele (TäKS § 14 lõige 1). Muudatus seadusesse tehti praktikas tekkinud olukordade tõttu, kus õppepuhkust kasutati palgalisa saamiseks – puhkus võeti välja laupäeval ja pühapäeval ning tööandja oli kohustatud nende eest maksma keskmist kalendripäevatasu.
Varasemalt oli tööandjal õigus õppepuhkuse andmine edasi lükata juhul, kui üle 10% töötajatest oli samaaegselt õppepuhkusel. Kehtiva regulatsiooni kohaselt tööandjal seda õigust enam ei ole. Kuid tööandjal on õigus TäKS § 14 lõike 2 alusel õppepuhkus katkestada või edasi lükata ettenägematu ja olulise töökorralduse hädavajaduse tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks.
Mis puudutab akadeemilisel puhkusel viibimist, siis tööandja võib keelduda TäKS § 13 lõike 2 alusel õppepuhkuse andmisest selle õppekava läbimiseks või lõpetamiseks, mille alusel toimuvad õpingud on peatunud akadeemilise puhkuse tõttu. See tähendab, et keelduda on võimalik juhul kui on täidetud kaks tingimust - õppija viibib akadeemilisel puhkusel ning õpingud on peatunud. Ainuüksi asjaolu, et töötaja viibib akadeemilisel puhkusel ei ole seega veel aluseks õppepuhkusest keeldumisele. Paljudes õppeasutustes on akadeemilisel puhkusel viibimise ajal õppetöös osalemine lubatud. Seega kui konkreetne õppeasutus võimaldab akadeemilisel puhkusel õppetööst osavõtmist ning töötaja seda võimalust kasutab, ei ole tööandjal alust keelduda õppepuhkuse andmisest.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).