Tööõigus

Lp Pöörduja

Vastuseks Teie küsimusele selgitan, et töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 10 sätestab tähtajalise töölepingu järjestikuse sõlmimise ja pikendamise piirangu, mille kohaselt rohkem kui kaks korda järjestikku sõlmitud või rohkem kui ühe korra viie aasta jooksul pikendatud tähtajaline leping muutub algusest peale tähtajatuks. Seda siiski juhul, kui tähtajaline leping sõlmitakse või pikendatakse samalaadse töö tegemiseks, mida töötaja eelmise lepingu järgi tegi.

Selleks et tähtajaline tööleping muutuks uue lepingu sõlmimisel tähtajatuks, peavad kaks lepingut olema järjestikused. Töölepingu sõlmimine loetakse järjestikuseks, kui ühe töölepingu lõppemise ja järgmise töölepingu sõlmimise vaheline aeg ei ületa kahte kuud. Kui vana töölepingu lõppemise ja uue sõlmimise vaheline aeg on üle kahe kuu, siis ei loeta lepinguid järjestikuseks ning sõlmitud tööleping ei muutu tähtajatuks.

Järjestikuse sõlmimise ja pikendamise piirangut ei kohaldata teise töötaja asendamiseks sõlmitud tähtajalistele lepingutele (TLS § 9 lõige 2).

Kui töötaja leiab, et tema töösuhe on tähtajatu iseloomuga ning ei oleks pidanud lõppema tähtaja möödumisel, on tal õigus töölepingu lõppemine vaidlustada töövaidlusorganis pärast töösuhte lõppemist.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lp Pöörduja

Vastuseks Teie küsimusele selgitan, et töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 67 kohaselt on töötajal õigus saada õppepuhkust täiskasvanute koolituse seaduses (edaspidi TäKS) ettenähtud tingimustel ja korras.

TäKS § 13 lg 1 sätestab, et töötajale ja ametnikule (edaspidi koos töötaja) antakse tema taotluse ning õppeasutuse teatise alusel tasemeõppes või täienduskoolitusasutuse pidaja läbiviidavas täienduskoolituses osalemiseks õppepuhkust kuni 30 kalendripäeva kalendriaasta jooksul. Lõikes 3 on välja toodud õppepuhkuse tasustamine. Nimelt tasemeõppes ja tööalase enesetäiendamise eesmärgil täienduskoolituses osalemiseks antud õppepuhkuse ajal makstakse töötajale keskmist kalendripäevapõhist õppepuhkusetasu 20 kalendripäeva eest TLS § 29 lõike 8 alusel kehtestatud korras. Ülejäänud 10 päeva on tasustamata puhkus.

Lisaks on tasemeõppe lõpetamiseks (lõputöö kaitsmiseks, lõpueksami sooritamiseks) töötajal õigus saada täiendavat õppepuhkust 15 kalendripäeva, mille eest makstakse TLS § 29 lõike 5 kohaselt kehtestatud töötasu alammäära alusel arvutatud õppepuhkusetasu (TäKS § 13 lg 4).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lp Pöörduja

Vastuseks Teie küsimusele selgitan, et tööpäeva maksimaalne kestus on seaduses sätestatud puhkeaja kaudu. Töötaja tööpäev ei tohi üldjuhul kesta üle 13 tunni, sest töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 51 lg 1 kohaselt peab töötajale olema tagatud iga 24tunnise ajavahemiku kohta vähemalt 11 tundi puhkeaega. Samas on erandid lubatud TLS § 51 lg 3 ja 4 alusel, kuid vaid teatud tingimustel. TLS § 51 lg 3 alusel saab töötaja töötada kuni 24tunnises vahetuses, kui samal ajal on täidetud järgmised tingimused:
• tegu on Euroopa Parlamendi ja nõukogu direktiivi 2003/88/EÜ art 17 lg 3 ja 4 nimetatud juhtumitega (nt sadama- ja lennuväljatöö; põllumajandus ja turism; tööstusharud, kus ei saa tööd tehnilistel põhjustel katkestada);
• vastav kokkulepe on sõlmitud tööandja ja töötajate esindaja vahel kollektiivlepingus;
• tööandja koostatud töökeskkonna riskianalüüsist nähtub, et selline töö ei kahjusta töötaja tervist ja ohutust.

TLS § 51 lg 4 alusel võivad kuni 24tunnistes vahetuses töötada tervishoiu- ja hoolekandetöötajad, ent vaid juhul, kui tööandja koostatud töökeskkonna riskianalüüsist nähtub, et selline töö ei kahjusta töötaja tervist ja ohutust.

Kui tööandja ei taga Teile seadusest tulenevat puhkeaega, on Teil võimalus pöörduda Tööinspektsiooni poole: vihje@ti.ee.

Kuivõrd töö- ja puhkeaja ning töö tegemise aja üldise piirangu nõuete täitmise üle järelevalve teostamine kuulub Tööinspektsiooni pädevusse, siis on tööinspektoril õigus rikkumise tuvastamisel teha tööandjale ettekirjutusi rikkumiste kõrvaldamiseks ning vajadusel algatada väärteomenetlus, mille käigus on võimalik tööandjat karistada rahatrahviga.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lp Pöörduja

Vastuseks Teie küsimusele selgitan, et juhul, kui tööandja kahtlustab, et Te ei täida haiguse ajal arsti poolt määratud ravirežiimi, võib ta töövõimetuslehe seaduslikkuse kontrollimiseks teha avalduse Haigekassale. Haiguslehel olles määrab raviarst, millised piirangud ta kehtestab ja tööandjal ei ole õigust Teie eraellu sekkuda.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lp Pöörduja

Vastuseks Teie küsimusele selgitan, et töölepingu sõlmimisel lepitakse kokku, millistel tingimustel töötaja tööle asub (tööülesanded, tööaeg, töötasu jne ) ja neid kokkuleppeid saab muuta vaid poolte kokkuleppel.

Töölepingu seaduse § 12 eeldab töölepingus kokkulepitud tingimuste (nt tööaeg ja tööülesanded) muutmiseks poolte kokkulepet. Tööandja võib töötajale ettepaneku teha teatud töölepingu tingimuste muutmiseks ja muudatused jõustuvad siis vastavalt poolte läbirääkimiste käigus saavutatud tingimustele. Kui kokkulepet ei saavutata, tuleb lepingut täita vastavalt kehtivatele kokkulepetele.

Töötaja ja tööandja vahelisest töösuhtest tekkinud lahkarvamus lahendatakse võimaluse korral töötaja ja tööandja kokkuleppel, kui kokkulepet ei saavutata, on õigus pöörduda töövaidluse lahendamiseks kohtusse või töövaidluskomisjoni.

Lisaks selgitan, et tööandjal on kohustus anda töötajale 30 minutiline vaheaeg vähemalt kuuetunnise töötamise järel. Tavapäraselt ei ole tööpäevasisene vaheaeg tööaeg ega kuulu tasustamisele. Tööpäevasisese vaheaja võib lugeda tööajaks, kui töö iseloomu tõttu ei ole võimalik vaheaega anda. Sellisel juhul peab töötajal olema võimalus puhata ja einestada tööajal.

Seega juhul, kui töö iseloom lubab töötajatel kasutada nö lõunapausi oma äranägemise järgi, siis seda tööaja hulka arvestama ei pea. Kui aga töötaja peab puhkama ja einestama töökohalt lahkumata (ei saa töölt nt kohvikusse või mujale liikuda), siis tuleb vaheaeg (vähemalt 30 min) tööaja sisse arvestada.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lp Pöörduja

Vastuseks Teie küsimusele selgitan, töölepingu seaduse § 5 lg 1 p 5 kohaselt peab töötaja olema teadlik oma töötasust, selle arvutamise viisist ja palgapäevast. Töölepingu kirjalikus dokumendis peavad olema kirjas kõik tasud, mida töötaja töö tegemise eest saab, sh erinevad lisa- ja tulemustasud ja ka nende maksmise tingimused ja kord. Kui pooled on töölepingus kokku leppinud, et töötaja töötasu koosneb põhitasust ja erinevatest lisa- ja/või tulemustasudest, siis töötaja on õigustatud selle kokkuleppe kohaselt tasu saama, kui töötaja poolt on täidetud nende maksmise tingimused.

TLS § 12 kohaselt on töölepingu muutmine lubatud vaid poolte kokkuleppel. Seega töölepingus kokkulepitud töötasu saab muuta ainult poolte kokkuleppel.

Iseenesest asjaolu, et muudatused töötasu/lisatasu suuruse osas ei ole vormistatud kirjalikult, ei tähenda seda, et nimetatud kokkulepet ei eksisteeri. Ka suuline kokkulepe on pooltele täitmiseks kohustuslik.

Seega, kui tööandja maksis suulise kokkuleppe alusel suuremat töötasu, siis võib eeldada, et tööandja on väljendanud seeläbi nõusolekut end vastava kokkuleppega siduda. Vaidluse kokkuleppe olemasolu üle lahendab töövaidlusorgan (s.o kohus või töövaidluskomisjon) – ehk tööandja peab tõendama, et tema sooviks ei olnud sellist kokkulepet sõlmida ja töötaja peab tõendama vastava kokkuleppe olemasolu. Töövaidlusorgan hindab asjaolusid ning tõendeid kogumis ja teeb otsuse.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lp Pöörduja

Vastuseks Teie küsimustele selgitan, et töötaja poolt täiendavate ülesannete täitmine on kokkuleppe küsimus, samuti nende ülesannete täitmise eest tasu maksmine. Seega peaksid pooled täiendavas töös ja tasus kokku leppima enne selle tegemist. Tasu suurus ja selle arvutamise viis oleneb seega vastavast kokkuleppest. Töölepingu seadus (edaspidi TLS) ei näe ette töötasu kohustuslikke osasid ega määratle nende sisu. Töölepingulises suhtes on pooled vabad otsustamaks selle üle, millistest osadest töötasu koosneb ning kuidas ehk millise arvutusliku mehhanismi kaudu kujuneb töötasu ja selle võimalikud komponendid.

TLS § 12 kohaselt käib töölepingus kokkulepitud tööülesannete ja töötasu muutmine poolte kokkuleppel. Juhul, kui kokkulepet ei saavutata, peavad mõlemad osapooled jätkama töölepingu täitmist endistel tingimustel. Töölepingu tingimustega mittenõustumine ei saa olla aluseks, et tööleping tööandjapoolselt lõpetada.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Lp Pöörduja

Vastuseks Teie küsimusele selgitan, et tööandja koostab graafikud lähtudes töö korraldamise vajadusest, kuid arvestades ka töötaja vajadust töö- ja eraelu korraldamiseks, samuti töö tegemise aja piiranguid.

Tööandja peab tööajakava koostamisel, etteteatamisel ja muutmisel käituma heauskselt. Juba esitatud ajakavas tehtavad muudatused peavad olema töötajatega läbi räägitud ning kokku lepitud. Heauskseks ei saa pidada tööandja käitumist muuta tööajakava arvestusperioodi sees ilma mõistliku põhjuse ja töötaja nõusolekuta.

Seega teatavaks tehtud graafikut saab muuta üldjuhul poolte kokkuleppel.

Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 17 lg 2 alusel on tööandja kohustatud arvestama korralduste andmisel mõistlikult töötaja huve ja õigusi. Kui korraldus tuleneb nt vääramatust jõust tingitud ühekordsest hädavajadusest, võib tööandja muudatusi graafikus ette näha, kuid ei saa pidada õigeks tööajakava (graafiku) pidevat muutmist, asetades töötaja olukorda, kus tal puudub võimalus oma isiklikku elu planeerida.

Kui tööandja antud korraldus ei arvesta töötaja huve ja õigusi või on vastuolus hea usu või mõistlikkuse põhimõttega (nt pidevad graafiku muutmised, millest töötajale antakse teada tööpäevale eelneval õhtul), on see tühine ja töötaja võib keelduda sellise korralduse täitmisest (TLS § 17 lg 3).

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Vastuseks Teie pöördumisele selgitame järgmist. Tõenäoliselt olete saanud oma tööandjalt töölepingu ülesütlemisavalduse töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 89 lõike 1 alusel (koondamine). Nimetatud avaldusest nähtub, et Teie viimaseks tööpäevaks tuleks lugeda 30.09.2015. Kuna Teie praegusel töökohal ei ole võimalik 20.09. alates enam töötada (kauplus suletakse), siis on tekib Teie jaoks sellest kuupäevast kuni töösuhte lõppemise kuupäevani (30.09) tööseisaku situatsioon. Tööandja peab tulenevalt TLS § 28 lõike 2 punktist 1 kindlustama töötaja tööga ning kui ta nimetatud kohustust ei täida, peab ta töötajale maksma keskmist töötasu tulenevalt TLS § 35 sätestatust. Nimetatud paragrahv sätestab järgmist: tööandja peab töövõimelisele ja töö tegemiseks valmis olevale töötajale maksma keskmist töötasu ka juhul, kui töötaja ei tee tööd seetõttu, et tööandja ei ole andnud tööd.

Mis puudutab Teie teise kauplusesse tööle suunamist, siis saame lähtuda taas seadusest. Tööandja kohustuseks on teavitada töötajat töö tegemise kohast (TLS § 5 lõike 1 punkt 8). Töökoha määratlemisel peab tööandja lähtuma töötaja töö iseloomust ja tööülesannetest. Töö tegemise kohana peab töölepingus olema fikseeritud töötaja tegelik töötamise koht. Teie töölepingus on tõenäoliselt töö tegemise kohana kokku lepitud praeguse kaupluse asukoht. Töölepingus kokku lepitud tingimusi saab aga muuta ainult poolte kokkuleppel (TLS § 12). Seega, tööandja ei saa ühepoolselt, ilma Teie nõusolekuta muuta töölepingus kokku lepitud tingimusi.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Vastuseks Teie küsimusele selgitame järgmist. Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 5 lõike 1 punkti 5 kohaselt peab töötasu sissenõutavaks muutumise aeg (palgapäev) olema fikseeritud töölepingu kirjalikus dokumendis. Sisuliselt on see kokku lepitud palgapäev töötaja jaoks tema töötasu kätte saamise tähtpäev. Tähtpäeva võib töölepingus kokku leppida kuupäevaliselt (näiteks: iga kuu 7. kuupäev) või muul viisil (näiteks: iga kuu 7. tööpäev). Tähtis on, et see on selgelt ja üheselt määratletav päev, mitte ajavahemik. Seaduse mõte ja eesmärk on see, et töötajal oleks täpselt teada, millal talle töötasu makstakse või millal laekub töötasu tema pangakontole. Kehtestades palga maksmise perioodi (1. kuni 15. kuupäev), loob tööandja sellega töötajale põhjendamatu ootuse saada palka juba perioodi alguses. See on aga töötaja jaoks halvendav tingimus.

TLS § 28 lõike 2 punkt 2 alusel on tööandja kohustatud maksma töö eest töötasu kokkulepitud tingimustel ja ajal. TLS § 33 lõige 2 sätestab erisuse juhul, kui palgapäev satub riigipühale või puhkepäevale, siis loetakse palgapäev saabunuks riigipühale või puhkepäevale eelneval tööpäeval. Kui tööandja ei ole palgapäeval töötajale kokku lepitud töötasu välja maksnud, tekib töötajal nõudeõigus töötasu osas, mis jäi välja maksmata, ehk saamata töötasu osa muutub sissenõutavaks. Töötajal tekib seaduslik õigus nõuda tööandjalt töötasu maksmisega viivitamise eest viivist võlaõigusseadusest (edaspidi VÕS) tulenevas viivisemääras. VÕS § 113 lõike 1 alusel võib rahalise kohustuse täitmisega viivitamise korral võlausaldaja (töötaja) nõuda võlgnikult (tööandja) viivitusintressi (viivist) arvates kohustuse sissenõutavaks muutumisest (meie näites palgapäevast) kuni kohase täitmiseni ehk viivitatud summa kätte saamiseni. Viivise määraks on VÕS § 94 alusel Euroopa Keskpanga põhirefinantseerimisoperatsioonidele kohaldatav viimane intressimäär (Euribor), milline hetkel on 0,05%, millele lisandub VÕS § 113 lg 1 sätestatud protsent (8%). Euribori avaldab Eesti Pank Ametlikes teadeannetes, veebilehel: www.ametlikudteadeanded.ee. Seega on hetkel viiviseks 8,05% aastas. Töötajal on õigus nõuda tööandjalt viivist töötasu maksmisega viivitamise eest palgapäevale järgnevast päevast alates kuni päevani, mil tööandja on viivitatud summa talle välja maksnud.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).