Tööõigus

Vastuseks Teie küsimusele selgitame järgmist. Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 97 lõige 2 sätestab järgmist: erakorralisest ülesütlemisest peab tööandja töötajale ette teatama, kui töötaja töösuhe tööandja juures on kestnud:
1) alla ühe tööaasta – vähemalt 15 kalendripäeva;
2) üks kuni viis tööaastat – vähemalt 30 kalendripäeva;
3) viis kuni kümme tööaastat – vähemalt 60 kalendripäeva;
4) kümme ja enam tööaastat – vähemalt 90 kalendripäeva.
Ehk siis, töölepingu erakorralisest ülesütlemisest (ka koondamise puhul) etteteatamise aja määrab see, kui kaua on töötaja töösuhe kestnud tööandja juures töötajale töölepingu ülesütlemisavalduse üleandmise päevaks.

Teie küsimuses toodud näite puhul peaksite töötajale seega koondamisest ette teatama vähemalt 30 kalendripäeva, nii nagu seda sätestab TLS § 97 lõige 2 punkt 2.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Vastuseks Teie küsimusele selgitame järgmist. Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 69 lõigete 1 ja 2 kohaselt koostab tööandja puhkuse ajakava iga kalendriaasta kohta ning teeb selle töötajatele teatavaks kalendriaasta esimese kvartali jooksul. Ajakavasse puhkuste toimumise aegade määramisel tuleb tööandjal arvesse võtta töötajate soove, mis on mõistlikult ühildatavad tööandja ettevõtte huvidega.

Lisaks, TLS § 68 lõige 5 sätestab, et põhipuhkust antakse osadena üksnes poolte kokkuleppel. Vähemalt 14 kalendripäeva puhkust peab töötaja kasutama järjest ning tööandjal on õigus keelduda põhipuhkuse jagamisest lühemaks kui seitsmepäevaseks osaks.
Millisel nädalapäeval töötaja puhkus peaks algama või lõppema, seda seadus ei sätesta. Kuna töötajale põhipuhkuse andmine osadena eeldab poolte kokkulepet, siis võiksid töölepingu pooled ühtlasi kokku leppida ka muudes olulistes töötaja puhkusega seonduvates tingimustes (näiteks töötaja puhkuse alguse ja lõpu päevad).

Mis puudutab lapsepuhkuse päevadesse, siis lapsepuhkuse kasutamisel tuleb arvestada, et seda puhkust antakse erinevalt põhipuhkusest töötajale tööpäevades (TLS § 63 lõike 1 punktid 1 ja 2). Töötaja tööpäevaks on iga päev, millal töötaja tööülesandeid täidab. Kui töötaja töögraafikusse on planeeritud tööpäevana 23. juuni (võidupüha), siis on töötajal õigus taotleda ka selle tööpäeva osas lapsepuhkuse päeva kasutamist.

Tere!

Rasedus- ja sünnituspuhkusel oldud aja eest (140 kalendripäeva) koguneb tõepoolest 11 põhipuhkuse päeva ning neid puhkepäevi on Teil õigus võtta välja ka enne rasedus- ja sünnituspuhkust ning enne lapsehoolduspuhkust. Samuti on Teil võimalik võtta põhipuhkust pärast lapsehoolduspuhkust. Põhipuhkust on Teil küll õigus kasutada kuni 1 aasta pärast kalendriaasta lõppemist, mille eest puhkust arvestatakse, kuid põhipuhkuse nõude aegumine peatub ajaks, mil töötaja kasutab rasedus- ja sünnituspuhkust ning lapsehoolduspuhkust. Seega on Teil põhipuhkust võimalik ka pärast lapsehoolduspuhkust võtta.

Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.

Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
advokaat

Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee

Lugupeetud pöörduja

Lapsehoolduspuhkust on võimalik katkestada igal ajal lapse kolmeaastaseks saamiseni. Sellest tuleb tööandjale teada anda. Kui plaanite tööle minna, siis peate arvestama, et teie sissetulek ei ületaks teatud määra, vastasel korral vanemahüvitis väheneb. Miinimumi kohta, mida vanemahüvitise ajal teenida võite ja selle kohta, mis tingimustel vanemahüvitist saate, küsige palun Sotsiaalkindlustusametilt e-posti aadressilt info@sotsiaalkindlustusamet.ee või telefonilt 16106. Infot leiate ka nende kodulehelt: http://www.sotsiaalkindlustusamet.ee/vanemahuvitis/.

Lisan, et kui katkestate lapsehoolduspuhkuse, aga olete rase, siis tööandja Teid koondada ei saa. Välja arvatud juhul kui tegemist on pankroti või likvideerimisega. Sünnitushüvitist saab ainult töötajana ravikindlustatud naine sünnituslehe alusel. Seega selleks, et rasedana lapsehoolduspuhkuselt rasedus-ja sünnituspuhkusele jääda, peab olema kehtiv töösuhe.

Lapsehoolduspuhkusel viibiv naine, kes soovib võtta uut sünnituspuhkust ning saada selle eest sünnitushüvitist, peab lapsehoolduspuhkuse katkestama. Selleks tuleb esitada tööandjale avaldus lapsehoolduspuhkuse katkestamiseks. Märkides avaldusele lapsehoolduspuhkuse lõpetamise kuupäevaks sünnituspuhkuse alguskuupäevale eelneva päeva, ei pea naine vahepeal tööle minema. Avaldus tuleb tööandjale esitada enne sünnituspuhkuse algust piisava ajavaruga (vähemalt 15–30 päeva varem), et tööandja ja haigekassa jõuaksid kindlustuse õigeaegselt vormistada. Rohkem infot sünnituslehe ja sünnitushüvitise kohta Haigekassa lehelt: https://www.haigekassa.ee/et/inimesele/rahalised-huvitised/sunnitushuvitis.

Tere!

Töölepingu seaduse (TLS) § 84 sätestab töölepingust tulenevate nõuete sissenõutavaks muutumise hetke, milleks on töölepingu lõppemine. Ehk lepingu lõppemise päeval on tööandjal kohustus maksta töötajale välja nn lõpparve (nt töötasu, hüvitis kasutamata jäänud puhkusepäevade eest jms).

Kui tööandja seda kohustust täitnud ei ole, on Teil võimalik nõuda ka viivist (hetkel 8,05%, s.o päevas ligikaudu 0,022%) ning pöörduda vajadusel töövaidlusorgani (s.o kohtu või töövaidluskomisjoni) poole.

Lisan lingi, kust võite leida töövaidluskomisjonile esitatava avalduse näidise ja selgitused selle täitmiseks, samuti info töövaidluskomisjonide asukohtade ja lahtioleku aegade kohta: http://www.ti.ee/est/toeoesuhted-toeoevaidlus/toeoevaidluste-lahendamine/avalduse-esitamine-toeoevaidluskomisjonile/. Kõiki nõudeid tuleb avalduses tõendada.

Vastavalt individuaalse töövaidluse lahendamise seaduse §-le 6 on töötasu nõude esitamise tähtaeg töövaidluskomisjoni või kohtusse pöördumisel 3 aastat, erinevatele hüvitistele (sh puhkusehüvitisele) ja viivisele rakendub aga üldine aegumistähtaeg 4 kuud.

Lisaks selgitan, et tööandja maksab töötajale hüvitist haigestumise neljanda kuni kaheksanda kalendripäeva eest. Tööandja maksab haigushüvitist, kui töötaja on tööandjat elektroonilise haiguslehe lõpetamisest teavitanud. Haigushüvitis tuleb välja maksta 30 kalendripäeva jooksul haiguslehe lõpetamisest teadasaamisest. Seega ehkki TLS § 84 lõike 1 kohaselt muutuvad töölepingu lõppemisega kõik töösuhtest tulenevad nõuded sissenõutavaks, siis juhul kui töötaja viibib töölepingu lõppemise ajal veel haiguslehel, saab tööandja haigushüvitise välja maksta alles pärast töölepingu lõppemist.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Just nii - olete seadustest õigesti aru saanud. Kui Teie laps saab sel aastal kolmeseks, siis on Teil õigus saada sel kalendriaastal kuus tööpäeva lapsepuhkust, seda olenemata sellest, mis kuupäeval laps kolmeseks saab.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Selgitan, et tööaeg on aeg, mille kestel töötaja allub tööandja juhtimisele ning täidab töölepingu kohaselt kokkulepitud tööülesandeid vastavalt tööandja juures kehtivale töökorraldusele, kui ei ole kokku lepitud teisiti.

Seadus peab töökorralduse all silmas eelkõige tööpäeva algusaega, tööpäevasiseseid puhkepause ja einetamisaega, kaitseriietuse ja vahendite kasutamise kohustust, tööandja korralduste andmise korda, töötaja aruandmise korda jms.

Töö korraldamise, sealhulgas tööaja korraldamise eest vastutab tööandja. Sellest tulenevalt on otsustusõigus tööaja korralduse üle eelkõige tööandjal, eeldusel, et tööandja arvestab kõiki seadusest tulenevaid tööaja piiranguid või muid tööaja korralduse osas töö- või kollektiivlepinguga kokku lepitud tingimusi.

Töölepingu seadus otseselt Teie küsimusele vastust ei anna. Üldjuhul riiete vahetamise aega tööaja sisse ei arvestata – see sõltub poolte kokkuleppest või töökorralduse reeglitest.

Töölepingu seadus ega ka näiteks töötervishoiu ja tööohutuse seadus ei sätesta, kas töötaja peaks saama riideid vahetada tööajal või enne tööpäeva algust. See tuleks poolte vahel kokku leppida või töökorralduse reeglitega ära reguleerida.

Kui töötaja täidab konkreetseid tööandja korraldusi ja teeb tööd, on tegemist tööajaga.

Seega see, kas tööaega hakatakse lugema territooriumile sisenemisest (kiipkaardi kasutamisest) või hetkest, kui töötaja asub tööd tegema, on ennekõike töökorralduslik küsimus, millele peab vastuse andma Teie tööandja.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Töölepingu seadus (edaspidi TLS) § 28 lg 1 p 2 kohustab tööandjat maksma töö eest töötasu kokkulepitud tingimustel ja ajal. Töötasu maksmisega viivitamise korral on töötajal õigus nõuda viivist, mis on 8,05% aastas (0,022% päevas).

Seda, kui pideva viivitamisega on tööandja oluliselt oma kohustusi rikkunud öelda ei saa, sest see sõltub konkreetsetest asjaoludest. Mõne inimese jaoks on oluline viivitamine üks päev, teise jaoks on olulise viivitamisega tegemist siis, kui on möödunud näiteks 2 nädalat. Eelkõige oleneb kõik sellest, mis on viivitamise tagajärg (nt võlg panga ees vms).

Kirjutate, et Teid pole töötervishoiuarsti juurde suunatud. Tervisekontrolli puhul eristatakse esmast ja perioodilist tervisekontrolli. Esmane tervisekontroll peab toimuma töötaja esimese tööl oldud kuu jooksul. Seega antud juhul pole tööandja oma seadusest tulenevat kohustusi täitnud. Sellegipoolest ei vastuta töökeskkonna eest üksnes tööandja vaid ka töötaja, seega kui teate, et tööandja on jätnud oma kohustused täitmata, tuleb sellest tööandjale teada anda.

Mis puudutab puhkuse ajakava tegemist, siis tööandjal on kohustus koostada puhkuse ajakava hiljemalt märtsi lõpuks. Kui tööandja puhkuse ajakava ei tee, saab töötaja jääda puhkusele endale sobival ajal, tehes selleks tööandjale avalduse vähemalt 14 kalendripäeva enne puhkusele jäämist. Seega puhkuse ajakava tegemata jätmine ei tähenda töötaja jaoks seda, et ta ei saaks puhkust kasutada.

Kui leiate, et tööandja on oma kohustusi oluliselt rikkunud, siis ennekõike peaksite töötajale teada andma, et ta rikub oma kohustusi ning soovite rikkumiste lõpetamist. Kui olete seda juba teinud või peate seda ebavajalikuks, siis on Teil võimalus töösuhe erakorraliselt üles öelda (TLS § 91 lg 2). Seda, miks ja millised on need põhjused, mis välistavad edasise töötamise, tuleb ülesütlemisavalduses välja tuua.

Silmas tuleb pidada ka TLS § 91 lg 4, mille kohaselt võib töötaja töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi teada saama.

Alati on võimalus, et tööandja ülesütlemise vaidlustab. Sellisel juhul hindab töövaidlusorgan asjaolusid ning tõendeid kogumis ja otsustab, kas tegemist on tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumisega või mitte. Seetõttu ongi ülesütlemise põhjendamine oluline.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Antud juhul tasub ära oodata kriminaalmenetluse tulemused, et saada selgust, millised olid surma asjaolud.

Tööõigusaktid ei sätesta surmaga lõppenud tööõnnetuse korral kohustust maksta hüvitist, kuid võlaõigusseadus (VÕS) reguleerib 7. peatükis (§§ 127-140) kahju hüvitamist.

VÕS § 129 lg 1 sätestab, et isiku surma põhjustamisest tuleneva kahju hüvitamise kohustuse olemasolu korral tuleb hüvitada surma põhjustamisest tekkinud kulud, eelkõige mõistlikud matusekulud, samuti surma põhjustanud tervisekahjustuse või kehavigastuse mõistlikud ravikulud ning kahjustatud isiku vahepealsest töövõimetusest tekkinud kahju. Lõike 2 alusel tuleb matusekulud hüvitada isikule, kellel lasub nende kandmise kohustus. Kui matusekulud kandis muu isik, tuleb matusekulud hüvitada temale.

Kui isikul, kelle surm põhjustati, oli surma ajal seadusest tulenev kohustus teist isikut ülal pidada, peab kahju hüvitamiseks kohustatud isik maksma sellele isikule mõistliku rahalise hüvitise, mis vastaks ülalpidamise suurusele, mida surmasaanu oleks oma eeldatava eluea kestel sellele isikule andnud (VÕS § 129 lg 3).

Nimetatud alustel ja ulatuses peab kahju hüvitamiseks kohustatud isik maksma kolmandale isikule hüvitise ka siis, kui kohustus seda isikut ülal pidada oleks seaduse alusel tekkinud surmasaanu eeldatava eluea jooksul tulevikus (VÕS § 129 lg 4).

Eelpool nimetatud lõigetes 3 ja 4 sätestatud kohustus on kahju hüvitamiseks kohustatud isikul ka isiku suhtes, kes oli surma ajaks eostatud, aga veel mitte sündinud.

Kui isik, kelle surm põhjustati, pidas kestvalt oma surmani ülal teist isikut, kellega ta elas koos nagu perekonnas, või kui ta pidas seda isikut kestvalt oma surmani ülal kõlbelise kohustuse alusel, peab kahju hüvitamiseks kohustatud isik lõike 6 alusel ja lõikes 3 nimetatud ulatuses maksma sellele isikule hüvitist, kui:
1) see isik vajab ülalpidamist ja
2) tal ei ole võimalik ülapidamist muul viisil saada ja
3) isik, kelle surm põhjustati, oleks tulevikus eeldatavalt ülalpidamist jätkanud.

Sama paragrahvi lõige 7 sätestab, et lõigetes 2–6 nimetatud isikute kahju hüvitamise nõuetele võib kahju hüvitamiseks kohustatud isik esitada samu vastuväiteid, mida ta oleks võinud esitada isiku vastu, kelle surma ta põhjustas.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 ( E-R 9.00-16.30).

Kuigi tööturuteenuste ja -toetuste seadus seda otseselt ei reguleeri, saame lähtuda tööõiguse üldpõhimõtetest, et oleks tagatud töötaja tervise säilimine ja tööohutus. See tähendab, et ka vabatahtliku töö puhul tuleks arvestada töölepingu seaduses ette nähtud töö- ja puhkeaja piiranguid ning töötervishoiu ja tööohutuse seadust.

Täpsemate küsimustega, kuidas on vabatahtliku tööaeg korraldatud, soovitame Teil pöörduda oma Töötukassa konsultandi poole.