Tööõigus

Tere!

Töölepingu seadus (edaspidi TLS) § 28 lg 1 p 2 kohustab tööandjat maksma töö eest töötasu kokkulepitud tingimustel ja ajal. Töötasu maksmisega viivitamise korral on töötajal õigus nõuda viivist, mis on 8,05% aastas (0,022% päevas).

Seda, kui pideva viivitamisega on tööandja oluliselt oma kohustusi rikkunud öelda ei saa, sest see sõltub konkreetsetest asjaoludest. Mõne inimese jaoks on oluline viivitamine üks päev, teise jaoks on olulise viivitamisega tegemist siis, kui on möödunud näiteks 2 nädalat. Eelkõige oleneb kõik sellest, mis on viivitamise tagajärg (nt võlg panga ees vms).

Kirjutate, et Teid pole töötervishoiuarsti juurde suunatud. Tervisekontrolli puhul eristatakse esmast ja perioodilist tervisekontrolli. Esmane tervisekontroll peab toimuma töötaja esimese tööl oldud kuu jooksul. Seega antud juhul pole tööandja oma seadusest tulenevat kohustusi täitnud. Sellegipoolest ei vastuta töökeskkonna eest üksnes tööandja vaid ka töötaja, seega kui teate, et tööandja on jätnud oma kohustused täitmata, tuleb sellest tööandjale teada anda.

Mis puudutab puhkuse ajakava tegemist, siis tööandjal on kohustus koostada puhkuse ajakava hiljemalt märtsi lõpuks. Kui tööandja puhkuse ajakava ei tee, saab töötaja jääda puhkusele endale sobival ajal, tehes selleks tööandjale avalduse vähemalt 14 kalendripäeva enne puhkusele jäämist. Seega puhkuse ajakava tegemata jätmine ei tähenda töötaja jaoks seda, et ta ei saaks puhkust kasutada.

Kui leiate, et tööandja on oma kohustusi oluliselt rikkunud, siis ennekõike peaksite töötajale teada andma, et ta rikub oma kohustusi ning soovite rikkumiste lõpetamist. Kui olete seda juba teinud või peate seda ebavajalikuks, siis on Teil võimalus töösuhe erakorraliselt üles öelda (TLS § 91 lg 2). Seda, miks ja millised on need põhjused, mis välistavad edasise töötamise, tuleb ülesütlemisavalduses välja tuua.

Silmas tuleb pidada ka TLS § 91 lg 4, mille kohaselt võib töötaja töölepingu üles öelda üksnes mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaolust teada sai või pidi teada saama.

Alati on võimalus, et tööandja ülesütlemise vaidlustab. Sellisel juhul hindab töövaidlusorgan asjaolusid ning tõendeid kogumis ja otsustab, kas tegemist on tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumisega või mitte. Seetõttu ongi ülesütlemise põhjendamine oluline.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).