Tööõigus
Küsimus: Kas kirjutada ise lahkumisavaldus või oodata tööandjapoolset algatust kui mõlemapoolselt ei ole soovi töösuhet jätkata?16.03.2016
Töötasin 2 kuud osalise koormusega ettevõttes, kus nüüd soovib tööandja töösuhet lõpetada. Põhjuseks eriarvamused (tema hinnangul halvustas üks minu sotsiaalmeedia postitus ettevõtet). Kuna peale selliseid erimeelsusi ja mittemõistmisi ei soovi ma antud ettevõttes enam nagunii töötada, siis nüüd huvitab mind, kuidas oleks mul rahaliselt kõige kasulikum käituda. Tööandja palus kirjutada lahkumisavaldus, kuid hiljem hakkasin mõtlema, et ehk jätan end ise avaldust esitades mõnest hüvitisest ilma? Kas peaksin ütlema, et ootan hoopis tööandja poolt lepingu lõpetamise soovist teada andvat avaldust? Ning kas peale 2 kuud osalise koormusega töötamist on mul õigus ka mingite puhkusepäevade hüvitamisele (ei võtnud kordagi töösuhte jooksul puhkust) ning kuidas neid päevi täpselt arvestada?
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
Tööandja võib töölepingu töötajaga üles öelda üksnes erakorraliselt ja mõjuval põhjusel. Mõjuvaks põhjuseks on seaduse järgi näiteks olukorrad, kus töötaja ei ole pikka aega toime tulnud tööülesannete täitmisega terviseseisundi tõttu või ebapiisava oskuse tõttu, hoiatustest hoolimata on töötaja eiranud tööandja korraldusi jne (TLS § 88 lg 1 loetelu). Praegusel juhul puudub minu hinnangul tööandjal alus töötajaga töölepingu ülesütlemiseks TLS § 88 alusel. Mis puudutab töölepingu ülesütlemist enda algatusel või kokkuleppel tööandjaga, siis tuleb arvestada, et sellises olukorras ei ole töötajal õigust töötuskindlustushüvitisele TKindlS § 6 lg 2 p 1 järgi.
Töötajal on õigus saada kalendriaasta (365 või 366 päeva) eest puhkust 28 kalendripäeva. Puhkusepäevade arvutamisel liidetakse töötatud kuude kalendripäevad kokku, jagatakse 365-ga ja korrutatakse 28-ga. Tulemusena saate hüvitamisele kuuluvate puhkusepäevade arvu. Kasutamata puhkuse hüvitise arvestamisel tuleb puhkusepäevade arv korrutada keskmise kalendripäeva tasuga. Keskmise kalendripäeva tasu arvutamiseks liidetakse vajaduse tekke kuule eelnenud 6 kuu töötaja töötasud ja jagatakse 6 kuu kalendripäevade arvuga. Kalendripäevade arvust tuleb maha arvestada periood, kui töötaja oli haiguslehel või puhkusel.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
advokaat
Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
Küsimus: Kas tööandjal võib maksta sama töö eest samal ametikohal samasuguste lepingutega erinevat töötasu lähtudes oma suvast?16.03.2016
Töötan klienditeenindajana aastast 2002. Meid on 4 töötajat, kes kõik on võetud tööle ühesugustel tingimustel. Neil kõigil on sama ametijuhend, sama tööleping, samad töökohustused. Sisuliselt me asendame üksteist, seega töö ongi identne. Tööandja aga maksab kõigile töötajatele erinevat palka oma suva järgi. Ühele enam selle eest, et on kõige varem asunud tööle ja omab pikemat staaži. Teisele, kes on hiljem asunud tööle, rohkem, kuna muidu ei oldud nõus tööle hakkama. Küsimus minult, kas tööandjal on õigus maksta sama töö eest samal ametikohal samasuguste lepingutega töötajatele erinevat töötasu põhinedes oma suvale?
Vastus: Ülle Kool, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Vastuseks Teie pöördumisele selgitame, et töölepingu seaduse (edaspidi TLS) paragrahv 3 rõhutab viitenormina võrdse kohtlemise olulisust töösuhtes. Paragrahv kohustab tööandjat arvesse võtma võrdse kohtlemise seaduses (edaspidi VõrdKS) ja soolise võrdõiguslikkuse seaduses (edaspidi SoVS) nimetatut, mis kehtib ka töösuhte kohta.
Töötasu kokkulepe on individuaalne kokkulepe töötaja ja tööandja vahel ning alati ei pea kõik sama ametinimetusega töötajad saama võrdset tasu.
Kuid TLS § 3 kohaselt peab tööandja töösuhtes tagama töötajate kaitse diskrimineerimise eest, järgima võrdse kohtlemise põhimõtet ning edendama võrdõiguslikkust vastavalt võrdse kohtlemise seadusele ja soolise võrdõiguslikkuse seadusele.
Isikute diskrimineerimine on keelatud töölepingu sõlmimisel, töötingimuste kokku leppimisel, töökorralduste andmisel, töötasustamisel, töötaja edutamisel, töölepingu ülesütlemisel jne. Sooline võrdne kohtlemine peab edendama naiste ja meeste võrdõiguslikkust, näiteks sama või sarnase töö eest tuleb mees- ja naissoost töötajatele maksta võrdset palka.
Olukord võib olla diskrimineeriv, kui on tõendatud, et tööandja tegevuse tagajärjeks on see, et isikuid on koheldud ebavõrdselt.
Kui kõrgemat töötasu makstakse teisele töötajale objektiivsetel põhjustel, ei pruugi tegemist olla ebavõrdse kohtlemisega, kuna töösuhtes kui tsiviilõiguslikus suhtes kehtib lepinguvabaduse põhimõte ehk pooled on vabad kokku leppima neile sobivas töötasu suuruses. Töölepingu seaduse tähenduses on oluline üksnes see, et töötasu on tasu, mida makstakse töösoorituste eest ning makstav tasu ei tohi olla väiksem kui töötasu alammäär.
Diskrimineerimisvaidlusi lahendab kohus või töövaidluskomisjon. Lepitusmenetluse korras lahendab diskrimineerimisvaidlusi õiguskantsler. Lisaks saavad tööandjad ja töötajad VõrdKS ja SoVS nõuete täitmise hindamiseks pöörduda soolise võrdõiguslikkuse ja võrdse kohtlemise voliniku poole (www.svv.ee).
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas turvatöötajal on õigus isiklike asjade läbivaatamiseks viitega sisekorraeeskirjadele?11.03.2016
Kas turvatöötajal on õigus isiklike asjade läbivaatamiseks viitega sisekorraeeskirjadele? Minu teada on asjade läbivaatamise õigus ametnikul kellel on õigus isikut kinni pidada.
Vastus: Anne Simmulmann, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Küsimus: Kas tööandja võib trahvida ja lisatasust ilma jätta inimese, kes suitsetas asutuse territooriumil?11.03.2016
Kas tööandjal on õigust trahvida 50€ või jätta maksmata kokkulepitud lisatasu (250€) inimesele, kes suitsetas asutuse territooriumil või autos? Ma ise ei suitseta. Mind huvitab tööandja õigus määrata trahve töövõtjale. Kuidas kujunevad trahvi summad? Kas iga tööandja oma suvast või on riiklik
trahvi tabel.
trahvi tabel.
Vastus: Anne Simmulmann, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Tubakatoodete tarbimise piirangud ja keelud on sätestatud tubakaseaduse (edaspidi TubS) §-des 29 ja 30.TubS § 30 lg 1 sätestab, et TubS §-s 29 nimetamata juhtudel otsustab ruumis või piiratud maa-alal suitsetamise lubamise vastavalt ruumi või piiratud maa-ala valdaja enda äranägemisel, arvestades § 29 lõikeid 3 ja 4 ning § 31. Kuna õigus suitsetada ei ole käsitletav isiku põhiõigusena, on tööandjal õigus enda territooriumil suitsetamine keelata või kohustada töötajat suitsetamise soovi korral seda tegema vastavalt selleks ettenähtud ruumis või alal. Suitsetamine tööajal võiks olla sätestatud tööandja poolt kehtestatud töökorralduse reeglitega.
Töötajat trahvida ei saa suitsetamise eest, küll aga teha talle kirjalik hoiatus suitsetamise eest selleks mitte ettenähtud kohas.
Lisatasu ei saa ka maksmata jätta, kui seda makstakse töötulemuste eest. Kui aga tööandja on sisse seadnud korra, et mittesuitsetajatele makstakse lisatasu, siis sellest muidugi jääb suitsetaja ilma.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas tunnitasuga töötamisel on erinevus tööajanormis?11.03.2016
Minu tööandja väidab, et kui on töötamine mitte kuupalga vaid tunnitasuga, siis ta ei ole kohustatud jälgima tööajanormatiive. Palk makstakse vastavalt tehtud tundide arvule ja kui on ületunnid, siis neile ei rakendata lisatasu ja kui tunnid ei tule täis, siis tema kohustus ei ole tagada tööd, et normtunnid täis saada.
Vastus: Anne Simmulmann, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Kalendaarsed töötunnid (nn tööajanorm) moodustuvad nii (täistööaja puhul): kuu kalendaarsed tööpäevad x 8. Erinevused tulevad nendes kuudes, kus on kohustus tööaega lühendada riigipühadele eelnevatel päevadel. Rahvuspüha ja riigipühad on puhkepäevad ning ei suurenda kalendaarseid töötunde.
Töötamise puhul tunnipalga alusel on tööandja kohustatud teid kindlustama tööga ja maksma töötasu kõigil kalendaarsetel tööpäevadel. Kui töötate rohkem, tuleb lugeda need tunnid ületundideks ja maksta lisatasu 50% või anda sama palju tasulist puhkeaega.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas mul on õigus uute töötingimuste, tööülesannete ja kolimise eest kompensatsiooniks suuremat palka saada?10.03.2016
Tere,
Kirjutan teile seoses töökoha kolimisega uuele aadressile. Töötan hetkel ühe väikse ettevõtte laos, mis asub Tallinnas Lasnamäe piirkonnas, ladu on minu jaoks hea asukohaga, töötingimused on head ja laoruumides on küte. Nüüd tahab aga ettevõte kolida mind koos laoga uude asukohta, mis asub Mustamäel, kus on kütteta ladu, lisaks sellele pean hakkama tegelema uues laos ka teiste suuremahuliste kaupade ladustamise ja hoiustamisega millega mul varem tegeleda ei tulnud. Ilma kütteta lattu poleks ma kindlasti tööle asunud 4 aastat tagasi, lisaks käib uues kohas kaupade vastuvõtt ja väljastamine lageda taeva all, mis mulle ka kuidagi ei sobi. Seega minu töötingimused muutuvad oluliselt kehvemaks. Töökohaks on töölepingus märgitud mul Lasnamäel asuv aadress ja kolimise kohta pole ülemus minult siiani arvamust küsinud, kuigi kolimine on plaanis juba järgmisel nädalal.
Nüüd sooviksingi teada, kas mul on õigus uute töötingimuste, tööülesannete ja kolimise eest kompensatsiooni saada näiteks suurendatud palga näol? Ja kui ma nõus ei ole sinna tööle minema, kas pean siis ise lahkumisavalduse kirjutama või tööandja peaks mind koondama - juhul kui me ei suuda kompromissi saavutada.
Ette tänades!
Kirjutan teile seoses töökoha kolimisega uuele aadressile. Töötan hetkel ühe väikse ettevõtte laos, mis asub Tallinnas Lasnamäe piirkonnas, ladu on minu jaoks hea asukohaga, töötingimused on head ja laoruumides on küte. Nüüd tahab aga ettevõte kolida mind koos laoga uude asukohta, mis asub Mustamäel, kus on kütteta ladu, lisaks sellele pean hakkama tegelema uues laos ka teiste suuremahuliste kaupade ladustamise ja hoiustamisega millega mul varem tegeleda ei tulnud. Ilma kütteta lattu poleks ma kindlasti tööle asunud 4 aastat tagasi, lisaks käib uues kohas kaupade vastuvõtt ja väljastamine lageda taeva all, mis mulle ka kuidagi ei sobi. Seega minu töötingimused muutuvad oluliselt kehvemaks. Töökohaks on töölepingus märgitud mul Lasnamäel asuv aadress ja kolimise kohta pole ülemus minult siiani arvamust küsinud, kuigi kolimine on plaanis juba järgmisel nädalal.
Nüüd sooviksingi teada, kas mul on õigus uute töötingimuste, tööülesannete ja kolimise eest kompensatsiooni saada näiteks suurendatud palga näol? Ja kui ma nõus ei ole sinna tööle minema, kas pean siis ise lahkumisavalduse kirjutama või tööandja peaks mind koondama - juhul kui me ei suuda kompromissi saavutada.
Ette tänades!
Vastus: Anne Simmulmann, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 5 lg 1 p 8 järgi on töö tegemise koht töölepingu kohustuslik tingimus, mida saab muuta ainult poolte kokkuleppel (TLS § 12). Kui kokkulepet ei saavutata, tuleb tööd anda ja töötada vastavalt kehtivatele kokkulepetele. Kui tööandja teeb teile suulise või kirjaliku ettepaneku töölepingu muutmiseks, aga Te ei nõustu muudatusega, siis peaksite oma soovi ka avaldama (soovitatavalt kirjalikult). Kui aga nõustute, tööandja muudatuse kirjalikult fikseerima (nt töölepingu lisaga).
Juhul, kui töötamise koht muutuks, tuleks vaadata, mida täpselt töötamiskoha muutus endaga kaasa toob. Kui asukoha muutus tingib olulisi muudatusi elukorralduses – töölemineku ja sealt tuleku aeg pikeneb ja muutub rahaliselt kallimaks, uue kohas muutuvad olmetingimused kehvemaks jne, siis on töötajal õigus lepingutingimuse muutmisest keelduda. Sel juhul võib kõne alla tulla nii koondamine (TLS § 89 lg 1) kui ka töötajapoolne töölepingu erakorraline ülesütlemine TLS § 91 lg 2 alusel olukorras, kus tööandja Teid ei koonda, aga ei kindlusta ka lepingus kokku lepitud tööga (tingimusel, et töötamise koht muutub!).
Lisan veel juurde, et tööandja ei saa teilt nõuda lahkumisavalduse kirjutamist. Kui teilt seda nõutakse, siis keelduge.
Palga suurus on samuti töölepingu tingimus, mida saab muuta vaid poolte kokkuleppel. Seega, nõuda te seda ei saa.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas komandeeringutasu tuleb maksta ka siis, kui välislähetus jääb tööaja sisse?10.03.2016
Tere
Olen autojuht, kelle tööpiirkond on eesti. Kas komandeeringutasu tuleb maksta ka siis, kui välislähetus jääb tööaja sisse?
Olen autojuht, kelle tööpiirkond on eesti. Kas komandeeringutasu tuleb maksta ka siis, kui välislähetus jääb tööaja sisse?
Vastus: Anne Simmulmann, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Vastuseks Teie küsimusele selgitame, et töölepingu seaduse (edaspidi TLS) paragrahvi 21 alusel võib tööandja lähetada töötaja tööülesannete täitmiseks väljaspoole töö tegemise kohta, mis on poolte vahel kokku lepitud või tuleb kokkuleppe puudumisel TLS §-st 20. Töölähetuses oldud aja eest tuleb lisaks töötasule hüvitada lähetusega seonduvad kulud ning maksta välislähetuse korral päevaraha (riigisisese lähetuse puhul ei ole kohustust maksta päevaraha). Töölähetusega kaasnevate kulude hüvitamist on võimalik nõuda mõistliku aja jooksul enne töölähetuse algust ning töötajal on õigus keelduda lähetusest, kui tööandja ei ole mõistliku aja jooksul ettemaksu teinud. Töötaja ja tööandja vahelisest töösuhtest tekkinud lahkarvamus lahendatakse võimaluse korral töötaja ja tööandja kokkuleppel, kui kokkulepet ei saavutata, on õigus pöörduda töövaidluse lahendamiseks kohtusse või töövaidluskomisjoni. Töövaidluskomisjoni avalduse näidis ja selgitused selle koostamiseks on olemas Tööinspektsiooni kodulehel: http://www.ti.ee/index.php?page=854&
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kuidas käib puhkuse arvestus osalise tööajaga töötades?10.03.2016
Töötan osalise tööajaga (E-N). Puhkusearvestus ettevõttes käib tööpäevades. Soovin ühte osa puhkusest välja võtta nii, et jätan R,L,P puhkusearvestusest välja. Ehk et 16 päeva järjest puhates võtan reaalselt välja: E-N, E-N ja E-T. Kas see on seadusega kooskõlas, või peab võtma E-R,E-R ja E-T? Ettevõtja väitis, et kuna mul on 28 tööpäeva puhkus, siis tuleb puhkust võtta nii nagu ka teised võtavad ehk et E-R. Muidu tuleb teha puhkuse päevade arv kuus ümber 80-le protsendile.
Suvel puhkan 2 nädalat järjest nagu seadus nõuab.
Suvel puhkan 2 nädalat järjest nagu seadus nõuab.
Vastus: Anne Simmulmann, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Vastuseks Teie pöördumisele selgitame, et töölepingu seaduse (edaspidi TLS) paragrahv 55 kehtestab töötaja iga-aastase põhipuhkuse pikkuse, mis on täistööaja ja osalise tööajaga töötajatel sama. Seega töötaja iga-aastane puhkus on 28 kalendripäeva.Põhipuhkuse pikkust võib poolte kokkuleppel muuta, kuid ainult töötajale soodsamas suunas. Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida pikemas põhipuhkuses kui TLS ette näeb, kuid lühemas puhkuse kestuses kokku leppida seadus ei võimalda (TLS § 55 ja TLS § 2).
Töölepingu seaduse § 69 lõigete 1 ja 2 kohaselt koostab tööandja puhkuse ajakava iga kalendriaasta kohta ning teeb selle teatavaks kalendriaasta esimese kvartali jooksul. Ajakavasse puhkuste toimumise aegade määramisel tuleb tööandjal arvesse võtta töötajate soove, mis on mõistlikult ühildatavad tööandja ettevõtte huvidega. Puhkuse jagamine osadeks saab toimuda ainult poolte kokkuleppel ning tingimusel, et vähemalt ühe puhkuseosa pikkuseks peab olema 14 kalendripäeva (TLS § 68 lõige 5). Puhkuse põhjendamatut osadeks jagamist ja seeläbi puhkamise aja pikendamist aitab vältida tööandja õigus keelduda puhkuse andmisest lühemate kui seitsmepäevaste osadena (TLS § 68 lõige 5). Seega, tööandja keeldumine tugineb küll seaduslikule alusele, mis iseenesest aga ei välista töölepingu pooltel ka teistsugustes puhkuste aegades kokku leppimist.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas septembrist tööle minnes võin veel sel aastal laste 6 puhkusepäeva ära kasutada?09.03.2016
Tere. Mul 3 last vanuse 3, 13 ja 9 aastat (sellises vanuses siis 2016.a). Küsin kui septembrist nüüd tööle lähen, kas mul on õigus need 6 lapsepäeva veel selle aasta sees välja võtta? näiteks soovin jõuluvaheajal lastega olla? Kas üldse võin need päevad korraga kolme kuu töötatud päevade jooksul välja võtta?
Vastus: Leonid Siniavski, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töötaja tööpäevaks on iga päev, millal töötaja tööülesandeid täidab, sõltumata selle pikkusest. Lapsepuhkust ei saa seega võtta töötaja puhkepäeval. Lapsepuhkus tasustatakse Vabariigi Valitsuse kehtestatud töötasu alammäära alusel (TLS § 29 lõige 5).
TLS § 63 lõike 5 alusel saab lapsepuhkust kasutada kalendriaasta jooksul. Nimetatud kuue tööpäevast lapsepuhkust võib töötaja kasutada ühes osas või ositi. Seega, septembris töölepinguga tööle asudes tekib Teil õigus kasutada TLS § 63 lõike 1 punktist 2 tulenevat kuue tööpäevast lapsepuhkust. Tulenevalt TLS § 69 lõikest 3 peaksite nimetatud lapsepuhkuse kasutamisest teatama tööandjale 14 kalendripäeva ette kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis, näiteks e-kirjaga.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kuidas lõpetada tööleping töötajaga, kes on tööl viibides pidevas kanepiuimas?07.03.2016
Tere. Kuidas lõpetada tööleping töötajaga, kes on tööl viibides pidevas kanepiuimas?
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
Tööandjal on töölepinguseaduse (TLS) § 88 lg 1 p 4 alusel õigus öelda töötajaga tööleping üles, kui töötaja on korduvalt viibinud tööl joobeseisundis ja tööandja on töötajat hoiatanud, et taolise käitumise jätkumine ei ole lubatud ning võib kaasa tuua töölepingu ülesütlemise. Joobeseisundi all on seaduses mõeldud igasugust joovet, sh ka narkootilistest ainetest põhjustatud joovet. Vaidluste vältimiseks peaks tööandja andma töötajale mõistliku tähtaja rikkumise lõpetamiseks. Kui töötaja jätkab rikkumist vaatamata hoiatusele, on tööandjal õigus leping erakorraliselt üles öelda.
Praktikas on olnud palju probleeme ebakorrektse joobe tuvastamisega. Seetõttu peaks tööandja edaspidiste vaidluste vältimiseks töötaja joobe fikseerima. Kui töötaja ei ole nõus joobe tuvastamisega (keeldub analüüside andmisest), on tööandjal võimalus võtta teistelt töötajatelt ütlusi, et töötaja oli joobes. Selleks kirjeldatakse joobes töötaja väliseid tunnuseid. Teiseks joobe tuvastamise võimaluseks on politsei kaasamine.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
advokaat
Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee