Tööõigus
Küsimus: Kas võin päevapealt töölt lahkuda, kui tööandja ei maksa pühade ajal töötamise eest ettenähtud 1,5 kordset tasu?04.04.2016
Tere
Kui tööandja ei maksa pühade ajal töötamise eest ettenähtus 1,5 tasu (töötan esmaspäevast reedeni kell 8-17, graafikut pole ja valvel ei pea ka olema), kas see võib olla põhjus päevapealt lahkumiseks?
Mure oli sellest, et ma palusin tööandjalt puhkuse 7 päeva, mida olen juba teeninud, aga palusin 1 päeva etteteatamisega kuna oli vaja lahendada isiklikud probleemid, mille tõttu ei saanud tööle ilmuda. Tööandja ei andnud puhkust ja ütles, et pean ikkagi tööle jõudma.
Kui tööandja ei maksa pühade ajal töötamise eest ettenähtus 1,5 tasu (töötan esmaspäevast reedeni kell 8-17, graafikut pole ja valvel ei pea ka olema), kas see võib olla põhjus päevapealt lahkumiseks?
Mure oli sellest, et ma palusin tööandjalt puhkuse 7 päeva, mida olen juba teeninud, aga palusin 1 päeva etteteatamisega kuna oli vaja lahendada isiklikud probleemid, mille tõttu ei saanud tööle ilmuda. Tööandja ei andnud puhkust ja ütles, et pean ikkagi tööle jõudma.
Vastus: Helena Ilves, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Vastuseks Teie pöördumisele selgitame, et tulenevalt töölepingu seaduse (TLS) § 45 lg 2 peab tööandja maksma töö eest 2-kordset töötasu, kui tööaeg langeb riigipühale.
Päevapealt ehk erakorraliselt töösuhte lõpetamine on võimalik vaid TLS § 91 sätestatud tingimustel ja korras. Töötaja võib töölepingu erakorraliselt üles öelda tööandjapoolse kohustuse olulise rikkumise tõttu TLS § 91 lg 2 alusel või töötaja isikust tuleneval põhjusel TLS § 91 lg 3 alusel.
Mõjuvaks põhjuseks, mis annab aluse tööleping üles öelda TLS § 91 lg 2 alusel, võib olla olukord, kus:
• tööandja on töötajat kohelnud ebaväärikalt;
• tööandja on oluliselt viivitanud töötasu maksmisega;
• töö jätkamine on tervisele ohtlik.
Mõjuvaks põhjuseks, mis annab aluse tööleping üles öelda TLS § 91 lg 3 alusel, võib olla olukord, kus:
• töö tegemist takistab töötaja halb terviseseisund;
• töö jätkamine on võimatu perekondliku kohustuse täitmata jätmise tõttu, näiteks laste kasvatamise või vanemate hooldamise pärast.
Toodud alused ei keela töölepingut üles öelda ka muul mõjuval põhjusel, eelpool nimetatud loetelud on näitlikud põhjused.
Ülesütlemisest ei pea ette teatama, kui kõiki asjaolusid ja mõlema poole huvi arvestades ei või mõistlikult nõuda lepingu jätkamist kokkulepitud tähtaja või etteteatamistähtaja lõpuni. Küll aga peab töötaja esitama tööandjale kirjaliku ülesütlemisavalduse ja selles põhjendama, miks töösuhe enam jätkuda ei saa.
Seega, peate töösuhte erakorralisel ülesütlemisel kaaluma, kas riigipühal makstava 2-kordse töötasu tööandja poolt maksmata jätmine on niivõrd oluline põhjus, miks ette teatamata tööleping üles öelda.
Oluline on siinjuures ära märkida, et tööandja võib töötajapoolse erakorralise ülesütlemise vaidlustada töövaidlusorganis.
Mis puudutab puhkuse andmist, siis tööle asumise aastal tekib puhkuse nõudeõigus pärast kuuekuulist töötamist vastavalt TLS § 68 lg 4, kuid see ei keela siiski pooltevahelist kokkulepet puhkuse varasemaks kasutamiseks.
Töötaja põhipuhkuse aja määrab kindlaks tööandja, võttes arvesse ka töötajate soove ning lisab selle puhkuse ajakavasse. Puhkuse ajakavasse märkimata puhkuse kasutamisest peab töötaja tööandjale 14 kalendripäeva ette teatama kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis avaldusega.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist @ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 ( E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas tööandjal on õigus mõnepäevaseid puhkuse tasusid välja maksta puhkusele järgneval palgapäeval?31.03.2016
Omavalitsuses aastal 2016 puhkuste ajakavas on mõnele töötajale peale kohustusliku 14 päeva puhkust jagatud veel mitmeks perioodiks: 2-, 3-, 4 päeva kaupa. Kas tööandjal on õigus mõnepäevaseid puhkuse tasusid välja maksta puhkusele järgneval palgapäeval või kohustus maksta eelviimasel tööpäeval nii nagu seadus ette näeb?
Lugupidamisega
Lugupidamisega
Vastus: Helena Ilves, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töölepingu seaduse § 70 lg 2 kohaselt makstakse puhkusetasu hiljemalt eelviimasel tööpäeval enne puhkuse algust, kui töötaja ja tööandja ei ole kokku leppinud teisiti. Kokkulepe, mille alusel puhkusetasu makstakse hiljem kui puhkuse kasutamisele järgneval palgapäeval, on tühine.
Seega, puhkusetasu maksmisega viivitamine järgneva palgapäevani on võimalik üksnes poolte kokkuleppel.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist @ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 ( E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kui kirjutada lahkumisavaldus õppepuhkuse ajal, kas tööandjal on õigus puhkus tühistada?31.03.2016
Tere! Kui kirjutada lahkumisavaldus õppepuhkuse ajal, kas tööandjal on õigus puhkus tühistada?
Vastus: Helena Ilves, nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Õppepuhkuse andmist ja andmisest keeldumist ning katkestamist reguleerib täiskasvanute koolituse seadus (edaspidi TÄKS).
TÄKS § 14 lg 1 kohaselt on tööandjal õigus keelduda õppepuhkuse andmisest, kui õppepuhkuse päev või järjestikused õppepuhkuse päevad langevad üksnes töötaja puhkepäevadele. Sama paragrahvi lõige 2 järgi on tööandjal õigus õppepuhkus katkestada või selle andmist edasi lükata töölepingu seaduse (TLS) § 69 lg 5 ettenähtud tingimustel. TLS § 69 lg 5 sätestab, et tööandjal on õigus puhkus katkestada ettenägematu ja olulise töökorralduse hädavajaduse tõttu. Tegemist peab sellisel juhul olema erandlike olukordadega, mida ei ole muul viisil võimalik lahendada, kui töötaja tööle kutsuda ja tööajakava ümber teha.
Seega, ei ole töötaja lahkumisavalduse kirjutamine õppepuhkuse ajal õppepuhkuse katkestamise või edasilükkamise aluseks.
Oluline on, et töötaja järgiks korralise ülesütlemisavalduse tegemisel etteteatamistähtaega, mis on 30 kalendripäeva või kui tegemist on erakorralise ülesütlemisega, siis peab ülesütlemisavaldus sisaldama põhjendust, miks töösuhe enam jätkuda ei saa.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist @ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 ( E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas peaksime sellise olukorraga leppima, kui tööl ei ole sisekorra eeskirju, ametijuhendeid ja igal pool on kaamerad?24.03.2016
Tere,
Ettevõttes puuduvad sisekorra eeskirjad, ametijuhendid, riskianalüüs, töötajaid ei saadeta töötervishoia arsti juurde. Tööandja esindaja - juht võidab, et töötaja peab tegema kõike mida tema käsib ja koheselt. Samuti on tööruumidesse paigaldatud videokaamerad - nii heli salvestavad, kui ka video salvestavad. Kes neid salvestusi vaatab, sellest keeldub ta meile teatada, samuti ei teavitatud meid nende paigaldamisest. Üks kaameratest on paigaldatud ka ainukesse puhkeruumi, samuti kabinettidesse. Kas selline tegevus on seaduslik ja kas peaksime sellise olukorraga leppima?
Ettevõttes puuduvad sisekorra eeskirjad, ametijuhendid, riskianalüüs, töötajaid ei saadeta töötervishoia arsti juurde. Tööandja esindaja - juht võidab, et töötaja peab tegema kõike mida tema käsib ja koheselt. Samuti on tööruumidesse paigaldatud videokaamerad - nii heli salvestavad, kui ka video salvestavad. Kes neid salvestusi vaatab, sellest keeldub ta meile teatada, samuti ei teavitatud meid nende paigaldamisest. Üks kaameratest on paigaldatud ka ainukesse puhkeruumi, samuti kabinettidesse. Kas selline tegevus on seaduslik ja kas peaksime sellise olukorraga leppima?
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Tööandjal on kohustus koostada riskianalüüs, saata töötajad vähemalt esmasele tervisekontrollile, teavitada töötajat olemasolevatest juhenditest jne.
Siinkohal aga lisan, et töösuhte korral ei vastuta tööandja töötaja tervise säilimise eest üksinda. See tähendab, et ennekõike tuleb töötajal juhtida tööandja tähelepanu töökeskkonnas olevatele puudustele. Töötajal on õigus nõuda tööandjalt töötervishoiu ja tööohutuse nõuetele vastavaid töötingimusi ning ühis- ja isikukaitsevahendeid; saada teavet töökeskkonna ohuteguritest, töökeskkonna riskianalüüsi tulemustest ja tervisekahjustuste vältimiseks rakendatavatest abinõudest. Töötajal tuleb oma õigusi aktiivselt realiseerida (pöörduda töökeskkonnaspetsialisti, töökeskkonnavoliniku, tööandja poole). Nii aitab töötaja ise töökeskkonda parendada.
Kui tööandja pöördumistele ei reageeri ja jätkab kohustuste rikkumist ning töökeskkonnas esineb olulisi ohte, võib kõne alla tulla töösuhte ülesütlemine.
Mis puudutab turvakaamerate abil töötajate jälgimist, siis siinkohal sätestab töölepingu seaduse § 28 lõige 2 punkt 11, et tööandja on kohustatud austama töötaja privaatsust ja kontrollima töökohustuste täitmist viisil, mis ei riku töötaja põhiõigusi. Lisaks sätestab isikuandmete kaitse seadus (edaspidi IKS) § 14 lõige 3, et jälgimisseadmestiku kasutamine ei või kahjustada ülemääraselt vaatevälja jäävate isikute, sh ka töötajate, õigustatud huve.
IKS § 6 kohaselt peab jälgimisseadmestiku kasutamisel järgima eesmärgipärasuse, informeerituse ja minimaalsuse põhimõtet. Lisaks tuleb töötajaid IKS § 15 kohaselt andmete kogumisest, sh jälgimisseadmestiku kasutamisest ka teavitada.
Seega kaamerate kasutamine peab olema eesmärgipärane (eelkõige vara kaitseks, aga kindlasti mitte töötajate kontrollimiseks). Tööandja peab töötajaid kaamerate kasutamisest teavitama.
Täpsemat informatsiooni kaamerate kasutamise kohta soovitan küsida Andmekaitse Inspektsioonilt e-posti aadressilt info@aki.ee või telefoninumbril 627 4144.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 6406000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas tööline võib keelduda töötamisest väljaspool põhi tööpiirkonda?23.03.2016
Töötan ettevõttes 8 aastat, töölepingus tööpiirkonnaks Eesti Vabariik, kuid seni on toimunud töötamine Lõuna-Eestis, seega igal õhtul jõudnud oma elukohta. Nüüd on tekkinud firmal objektid Harjumaal ja Läänemaal, kuhu võetakse ka majutus vastavalt objektidele. Uue korralduse järgi saaksin elukohta ainult nädalavahetuseks, selline töökorraldus kestaks aprilli lõpust kuni novembrini. Tööle asudes ei tundunud tööpiirkond probleemne, kuid vahepeal on pere ja püsiv elukoht tekkinud ning ei soovi kodust eemal viibida. Kas töölisel on mingi seaduslik alus uutest objektidest keeldumiseks või on ainsaks lahenduseks töölepingu lõpetamine?
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töö tegemise koha kokku leppimisel tuleb lähtuda tehtavast tööst ja tööülesannetest, lepinguosaliste vastastikustest huvidest ja hea usu põhimõttest.
Tulenevalt töölepingu seadusest peab töökoha määratlemisel töölepingus lähtuma töötaja töö iseloomust ja tööülesannetest. Töö tegemise koht on tööandja tegevuskoht, mis on töösuhtega kõige rohkem seotud. Töötajal ja tööandjal on tulenevalt töösuhte iseloomust võimalik kokku leppida ka töö tegemise muu koht, kusjuures seadus eeldab, et töö tegemise koht lepitakse kokku kohaliku omavalitsuse üksuse ehk linna või valla täpsusega. Eeldusest laiemas või kitsamas töö tegemise kohas kokku leppimine peab olema põhjendatud.
Seega lepingu tingimus, et tööpiirkonnaks on Eesti Vabariik peab olema põhjendatud. Juhul, kui see on põhjendatud, siis tööandjal on õigus Teid saata tegema tööd nii Harjumaale kui ka Läänemaale.
Kui asukoha muutuse tõttu tekib tööandjaga vaidlus, on võimalus pöörduda töövaidluskomisjoni või kohtu poole. Sellisel juhul annab olukorrale hinnangu ning lahendab vaidluse töövaidlusorgan.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 6406000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kui pikalt on võimalik saada palgata puhkust ja kas seda peaks võimaldama ka tervislikel põhjustel?23.03.2016
Tere
kui pikalt on võimalik saada palgata puhkust ja kas seda peaks võimaldama tervislikel põhjustel? Siiani polnud probleeme töötervishoiu arstiga, kuid eelmisest aastast muudeti nõudeid. Mul paar diagnoosi, millega nüüd ei läbi kontrolli. Ning teine küsimus, kas Tšernobõlis viibitud aeg loetakse ka väljateenitud aastate pensioni arvestusse lisaks sõjaväeteenistuse ajale?
kui pikalt on võimalik saada palgata puhkust ja kas seda peaks võimaldama tervislikel põhjustel? Siiani polnud probleeme töötervishoiu arstiga, kuid eelmisest aastast muudeti nõudeid. Mul paar diagnoosi, millega nüüd ei läbi kontrolli. Ning teine küsimus, kas Tšernobõlis viibitud aeg loetakse ka väljateenitud aastate pensioni arvestusse lisaks sõjaväeteenistuse ajale?
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töölepingu seaduse § 68 lg 2 kohaselt saab tasustamata puhkust (palgata puhkust) kasutada ainult poolte kokkuleppel. Seega tasustamata puhkuse kasutamise ja selle pikkuse osas tuleb saavutada töötaja ja tööandja kokkulepe, ühepoolselt seda otsustada ei saa.
See, kellel on õigust saada väljateenitud aastate pensioni, tuleneb väljateenitud aastate pensionide seadusest, mille kohta on pädev selgitusi andma Sotsiaalkindlustusamet. Soovitame selle küsimusega pöörduda Sotsiaalkindlustusameti poole (info@sotsiaalkindlustusamet.ee; infonumber 16106).
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 6406000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kuidas lõpetada lapsehoolduspuhkusel oleva töötajaga töösuhe, kui firma on juba likvideeritud?21.03.2016
Firma lõpetas majandustegevuse 2013 sügisel, müüs oma vara ja jäi lihtsalt seisma, kuna üks töötaja viibis lapsehoolduspuhkusel. Oleks pidanud koheselt puhkusel oleva töötaja koondama, aga asi jäi soiku ja on praegu nii nagu on. Nüüd tuli äriregistrist kiri, et firma on likvideeritud, kuna tegevus puudub. Kuidas lõpetada lapsehoolduspuhkusel oleva töötajaga töösuhe, kas firma endine omanik maksab lõpparve ja kuidas seda maksuametis deklareerida?
Aitäh!
Aitäh!
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
Lõpparve tasumise kohustus on äriühingul kui tööandjal. Praeguses olukorras on juhatuse liikmel võimalik registripidajale esitada avaldus täiendavaks likvideerimiseks. Sellisel juhul on töötajaga võimalik tööleping lõpetada TLS § 89 lg 1 ja lg 2 p 1 alusel ning vara olemasolu korral makstakse välja lõpparve. Kui täiendava likvideerimise käigus ilmneb, et ühingul puudub vara töötaja nõude täitmiseks, peab likvideerija esitama pankrotiavalduse. Mis puudutab deklareerimist, siis soovitan Teil pöörduda oma küsimusega Maksuameti poole.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
advokaat
Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee
Küsimus: Mis kuupäevaks peab olema teada järgmise kuu töögraafik ja kas puhkuste graafik peab paigas olema jaanuari lõpuks?21.03.2016
Tere!
Töötan graafiku alusel. Tekkis küsimus, et kas kusagil on seadusega ka välja toodud, mis kuupäevaks peab olema järgmise kuu graafik tööandja poolt olemas? Ja teine küsimus on, et kas olen õieti aru saanud, et suvepuhkused peaks olema tööandja poolt kinnitatud juba jaanuari lõpuks või on see kuidagi teisiti?
Aitäh vastamast
Töötan graafiku alusel. Tekkis küsimus, et kas kusagil on seadusega ka välja toodud, mis kuupäevaks peab olema järgmise kuu graafik tööandja poolt olemas? Ja teine küsimus on, et kas olen õieti aru saanud, et suvepuhkused peaks olema tööandja poolt kinnitatud juba jaanuari lõpuks või on see kuidagi teisiti?
Aitäh vastamast
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Kui töötaja asub tööle summeeritud tööajaga, peab tööandja töötajat teavitama nii arvestusperioodist kui ka tööajakava teatavaks tegemise tingimustest.
Töölepingu seadus ei reguleeri, millal peab olema töötajale tööajakava teatavaks tehtud. Tööandja määrab tööajakava teatavaks tegemise tingimused tulenevalt töö iseloomust, arvestades töötaja vajadust töö- ja eraelu korraldamiseks ning töötaja õigust tutvuda tööajakavaga mõistliku aja jooksul enne arvestusperioodi algust. Seega konkreetset tähtaega töölepingu seadus välja ei too, lähtuda tuleb mõistlikkusest.
Suvepuhkuste all peate Te eeldatavalt silmas põhipuhkust, mida töötajal on võimalik saada iga-aastaselt 28 kalendripäeva.
Selgitan, et põhipuhkuse ajakava määrab samuti tööandja, arvestades töötajate soovidega, mis ühtivad ka ettevõtte huvidega. Tööandja on kohustatud puhkuse ajakava koostada ja töötajatele teatavaks teha aasta esimese kvartali jooksul ehk hiljemalt märtsi lõpuks.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 6406000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kas tööandja võib jätta toitlustusasutuse töötaja osa palgast ilma, kui too unustab oma söömise/mittesöömise kirja panna?18.03.2016
Kui tööandja tuleb selle peale, et toitlustusettevõttes peavad hakkama kõik oma söömisi märkima ja kui ei söö, siis tuleb märkida, et ei söönud. Kui unustad kirjutada, et ei söö, arvestab ta sellepärast sul sellel päeval pooled tunnid maha. Kas tööandjal on õigus lihtsalt teha ettevõttesiseselt selliseid muudatusi millega võib kannatada töötaja palk? Lepingus sellist asja kirjas ei ole, et toidu kirja mitte panemise pärast jääd poolest palgast ilma.
Vastus: Ülle Kool, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) 5 lg 1 p 3, 4 ja 7 kohustab tööandjat teavitama töötajat tehtavatest tööülesannetest, töötasuna makstavast summast ja tööajast. Kokkulepitud töötingimusi saab muuta ainult poolte kokkuleppel (TLS §12).
Tööandjal on kohustus pidada tööajaarvestust ja kindlasti ei saa tööandja jätta tööajaarvestusse kandmata osasid töötunde, et vähendada töötaja töötasu.
Samuti puudub tööandjal õigus ilma töötaja kirjaliku nõusolekuta tema töötasust kinnipidamisi teha (TLS § 78 lg 3).
Soovitav oleks pöörduda järelpärimisega oma tööandja poole ja nõuda vähem makstud (kinnipeetud) töötasu maksmist.
Kui tööandja keeldub või ei reageeri töötaja pöördumisele on võimalus pöörduda töövaidlusorganisse (töövaidluskomisjon või kohus). Töövaidluskomisjoni avalduse blanketi ja selgitused selle täitmiseks leiab Tööinspektsiooni kodulehelt www.ti.ee
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 6406000 (E-R 9.00-16.30).
Küsimus: Kui tööandja maksab koondamise etteteatamise kuud kinni, kas siis võin juba sel ajal uuele tööle asuda?17.03.2016
Tere,
Olen töötanud firmas 20 aastat ja minu arusaamise järgi koondamise korral kehtib mulle koondamisteate saamise hetkest tööandja juures etteteatamisaeg 3 kuud+ 1 kuu hüvitist. Kui nüüd tööandja ei järgi etteteatamisaega ajas ehk maksab rahas 3+1 kuud, siis kas võin kohe asuda uuele töökohale või ei ole see lubatud selle nn. etteteatamisaja 3 kuu vältel? Ja kui nii on, kas siis peale selle 3 kuud võin tööle asuda, olenemata siis sellest, et firma maksab veel 1 kuu hüvitist ning töötukassa veel 2 kuud ehk kas hüvitiste maksmise ajal võib tööle asuda?
Olen töötanud firmas 20 aastat ja minu arusaamise järgi koondamise korral kehtib mulle koondamisteate saamise hetkest tööandja juures etteteatamisaeg 3 kuud+ 1 kuu hüvitist. Kui nüüd tööandja ei järgi etteteatamisaega ajas ehk maksab rahas 3+1 kuud, siis kas võin kohe asuda uuele töökohale või ei ole see lubatud selle nn. etteteatamisaja 3 kuu vältel? Ja kui nii on, kas siis peale selle 3 kuud võin tööle asuda, olenemata siis sellest, et firma maksab veel 1 kuu hüvitist ning töötukassa veel 2 kuud ehk kas hüvitiste maksmise ajal võib tööle asuda?
Vastus: Ülle Kool, Tööinspektsiooni nõustamisjurist, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töölepingu seadus ei keela korraga mitme tööandja juures töötamist, kuid seejuures tuleb kinni pidada tööaja piirangutest – järgida töö tegemise aja üldist piirangut arvestusperioodi kohta (Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 46), tagada töötajale igapäevane puhkeaeg (TLS § 51) ja iganädalane puhkeaeg (TLS § 52). Ehk sellest tulenevalt täistööajaga mitme tööandja juures töötamine lubatud ei ole (küll aga osalise tööajaga), kuivõrd siis ei oleks tagatud töötajale ei iganädalane ega tõenäoliselt ka igapäevane puhkeaeg.
Kui töösuhe öeldakse erakorraliselt üles koondamise tõttu ja etteteatamistähtaeg hüvitatakse rahaliselt, siis ei pea etteteatamise ajal töötama ja töötaja võib asuda kohe tööle uue tööandja juures, täistööajaga ja ilma töö-ja puhkeaja piiranguteta.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).