Tööõigus

Tere!


Töölepingu seaduse § 68 lõige 6 kohaselt aegub põhipuhkuse nõue ühe aasta jooksul arvates selle kalendriaasta lõppemisest, mille eest puhkust arvestatakse. Näiteks aegub 01.01.2015 – 31.12.2015. kalendriaasta põhipuhkus 01. jaanuaril 2017.a. Puhkust saab kasutada kahe aasta jooksul ning pärast seda on põhipuhkus aegunud.

Kui töölepingus oli kokkulepe põhipuhkus osas 35 kalendripäeva, tulnuks töötajal seda küsida.

Vastasel juhul võib kohalduda tsiviilseadustiku üldosa § 68 lõige 4, mille kohaselt loetakse vaikimist või tegevusetust tahteavalduseks, kui vaikimise või tegevusetuse lugemine tahteavalduseks tuleneb seadusest, isikute kokkuleppest või nendevahelisest praktikast. Juhul, kui puhkuse kestuse muudatust ei ole töölepingus kirjalikult vormistatud ning muudatus nähtub üksnes tegelikult kasutatava puhkuse kestusest, võib eeldada, et pooled on tingimuste muutmises kokku leppinud.
Seega, kui töötaja on vaikimisi 19 aastat puhanud 28 kalendripäeva, võib see tõendada töötaja nõustumist nimetatud puhkuse kestusega.


Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere

Eristada tuleb ärisaladuse hoidmise kohustust ja konkurentsipiirangut. TLS § 22 lg 1 järgi võib tööandja määrata, millise teabe kohta kehtib töötajal tootmis- või ärisaladuse hoidmise kohustus. Töösuhtes saab töötajal tekkida saladuse hoidmise kohustus üksnes juhul, kui tööandja on saladuses hoitava teabe selgelt määratlenud ja selle sisu töötajale kirjalikult teatavaks teinud. Töötajal säilib saladuse hoidmise kohustus töösuhte lõppemisel ulatuses, mis on vajalik tööandja õigustatud huvide kaitseks. Kaua saladust pärast töösuhte lõppu hoidma peab, sõltub saladuse sisust ja tööandja huvidest. Erinevalt konkurentsipiirangu kokkuleppest ei takista saladuse hoidmine töölepingu lõppemisel töötaja valikut töökoha otsingutel ega vähenda seoses sellega sissetuleku saamise võimalusi. Saladuse hoidmise kohustusest tuleneb tavaliselt ka töötaja kohustus hoiduda ilma tööandja nõusolekuta töötamast konkurentide juures või tööandjale konkurentsi osutamast. TLS § 23 lg 2 järgi võib konkurentsipiirangu kokkuleppe sõlmida vaid juhul, kui see on vajalik, et kaitsta tööandja erilist majanduslikku huvi, mille saladuses hoidmiseks on tööandjal õigustatud huvi, eelkõige kui töösuhe võimaldab töötajal tutvuda tööandja klientidega või tootmis- ja ärisaladusega ning nende teadmiste kasutamine võib tööandjat oluliselt kahjustada. Lg 3 järgi peab konkurentsipiirang olema ruumiliselt, ajaliselt ja esemeliselt mõistlikult ning töötajale äratuntavalt piiritletud. Konkurentsipiirangu kokkuleppe kehtib TLS § 24 lg 1 p-de 1-4 järgi ainult järgmistel juhtudel: kui see vastab TLS § 23 lg 2 tingimustele; on sõlmitud kirjalikult; selle eest masktakse hüvitist vastavalt TLS § 24 lg-le 3 ning see on sõlmitud kuni üheks aastaks arvates töölepingu lõppemisest.

Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.

Grete Kirsimaa
Advokaadibüroo LMP
advokaat

Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee

Tere

Andmekaitse inspektsioon on seisukohal, et nimesildi kandmine võib olla teatud ametite või ettevõtte üldise imidži puhul põhjendatud (nt maaklerid, hotellitöötajad), kuid see peab olema töötaja töökohast lähtuvalt põhjendatud vajadus ning seega toimub andmete töötlemine lepingu alusel ja selle täitmiseks. Poolte kokkuleppel soovitatakse kasutada vaid töötaja eesnime.

Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.

Lugupidamisega

Grete Kirsimaa
Advokaadibüroo LMP
advokaat

Tallinn | Tartu | Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee

Vastuseks Teie küsimusele selgitame järgmist. Töötaja saab oma töölepingu lapsepuhkuse ajal korraliselt üles öelda igal ajal, esitades tööandjale vastava ülesütlemisavalduse töölepingu seaduse (TLS) § 85 lõike 1 alusel. Töölepingu korralisest ülesütlemisest peaks töötaja tööandjale ette teatama vähemalt 30 kalendripäeva, nii nagu selle sätestab TLS § 98 lõige 1.

Töölepingu korralisest ülesütlemisest etteteatamise ajal ei pea töötaja naasma endisele tööle, sest etteteatamise tähtaeg kulgeb töötaja jaoks edasi ka tema lapsehoolduspuhkusel viibimise ajal. Töötaja töösuhe lõpeb ülesütlemisavalduses näidatud kuupäeval, vaatamata sellele, et töötaja viibib nimetatud kuupäeval lapsehoolduspuhkusel. Töösuhtega koos lõpeb ka töötaja lapsehoolduspuhkus.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Töölepingu seaduse § 5 lg 1 p 7 järgi tuleb töölepingus sätestada, milline on töötaja tööaeg. Kui tegemist on summeritud tööajaga, peab TLS § 6 lg 6 järgi lisaks käesoleva §-le 5 teatama töötajale tööajakava teatavaks tegemise tingimused. TLS § 28 lg 2 p 4 järgi on tööandjal kohustus tagada kokkulepitud tööaeg. Tööaja määramisel tuleb lähtuda ka seaduses sätestatud järjestikuse töötamise määradest. Töötegemise takistuse korral tuleb töötajale anda mõistlikus ulatuses vaba aega edasilükkamatu toimingu tegemiseks. See sisaldab ka arsti juures käimist. Samuti peab tööandja maksma töötajale selle (mõistliku) aja eest keskmist töötasu (TLS §42 ja TLS §38).

Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.

Grete Kirsimaa
Advokaadibüroo LMP
advokaat

Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee

Vastuseks Teie küsimusele selgitame järgmist. Töötaja saab oma töölepingu lapsepuhkuse ajal korraliselt üles öelda igal ajal, esitades tööandjale vastava ülesütlemisavalduse töölepingu seaduse (TLS) § 85 lõike 1 alusel. Töölepingu korralisest ülesütlemisest peaks töötaja tööandjale ette teatama vähemalt 30 kalendripäeva, nii nagu selle sätestab TLS § 98 lõige 1.

Juhul, kui kolimisega teise linna on kiire, siis võib töötaja oma töölepingu erakorraliselt üles öelda TLS § 91 lõike 3 alusel, näidates oma töölepingu ülesütlemisavalduses ära erakorralise ülesütlemise põhjuse, milleks on töötaja elama asumine teise linna. Ehk siis, tulenevalt TLS § 91 lõikest 3 võib töötaja töölepingu erakorraliselt üles öelda töötaja enda isikust tuleneval põhjusel, kuna töötaja perekondlikud kohustused, näiteks (perega koos) kolimine teise linna, ei võimalda tal kokkulepitud tööd teha. Nimetatud alusel võib töötaja lepingu üles öelda mõistliku aja jooksul pärast seda, kui ta ülesütlemise aluseks olnud asjaoludest teada sai või pidi teada saama (TLS § 91 lõige 4). Mõistlik aeg omakorda oleneb konkreetse juhtumi asjaoludest.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Vastuseks Teie küsimusele selgitame järgmist. Kui töötaja esitab tööandjale töölepingu korraliseks (nn omal soovil) ülesütlemiseks avalduse töölepingu seaduse (TLS) § 85 lõike 1 alusel, siis peaks ta sellest tööandjale ette teatama vähemalt 30 kalendripäeva, nii nagu selle sätestab TLS § 98 lõige 1. Kui töötaja esitab töölepingu korralise ülesütlemisavalduse seadusest lühema tähtaja (kasvõi päevapealt) jooksul ning tööandja on nõus töötaja poolt välja pakutud lühema etteteatamistähtajaga, siis peaks tööandja oma nõusoleku fikseerima töötaja poolt esitatud töölepingu ülesütlemisavaldusel ja kinnitama seda ka oma allkirjaga. Kui selle sama töötaja ülesütlemisavaldus oleks saadetud e-kirjaga, siis peaks tööandja, väljendamaks oma nõusolekut seaduses ettenähtust lühema etteteatamistähtaja kohaldamises, vastama töötajale samuti e-kirjaga.

Samas võivad töölepingu pooled tähtajatu töölepingu igal ajal lõpetada poolte kokkuleppel TLS § 79 alusel. TLS § 79 ei eelda vastastikuste tahteavalduste kirjalikku vormistamist. Samas on soovitatav töölepingu lõpetamine poolte kokkuleppel siiski hilisemate vaidluste vältimiseks vormistada kirjalikus või kirjalikku taasesitamist võimaldavas (näiteks e-kirjade vahetamise teel) vormis. Vaidluse korral on suulist töölepingu lõpetamise kokkulepet raske, kui mitte võimatu tõendada.

Nii töölepingu ülesütlemisel, kui ka selle lõpetamisel poolte kokkuleppel, ei oma tähtsust asjaolu, et töötaja viibib haiguslehel.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Vastuseks Teie küsimusele selgitame järgmist. Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 28 lõike 2 punktist 2 tulenevalt on tööandja kohustatud maksma töö eest töötasu kokkulepitud tingimustel ja ajal (palgapäeval). Töötasu hilisemal ajal maksmise või mittemaksmise põhjendused (pole raha) tööandja poolt ei oma seaduslikku alust. Töötasu viibimisel peaksite oma tööandjat kindlasti hoiatama (soovitavalt e-kirjaga), et taolise töötasuga viivitamise jätkumisel olete sunnitud edaspidiselt kasutama oma seaduslikku õigust töösuhte erakorraliseks ülesütlemiseks.

Nimelt, TLS § 91 lõike 2 punkt 2 näeb töötajale ette võimaluse töölepingu erakorraliseks ülesütlemiseks tööandjapoolse olulise rikkumise korral, mis seisneb olulises viivitamises töötasu maksmisega. Lisaks kohustab TLS § 100 lõige 4 tööandjat maksma töötajale hüvitist tema kolme kuu keskmise töötasu ulatuses, kui töötaja on sunnitud tööandjapoolse kohustuse (töötasu õigeaegne maksmine) olulise rikkumise tõttu töölepingu erakorraliselt üles ütlema.

Töötaja ja tööandja vahelisest töösuhtest tekkinud lahkarvamused, seda ka saamata töötasu osas, lahendatakse võimaluse korral töötaja ja tööandja vahelisel kokkuleppel. Kui kokkulepet ei saavutata, on töötajal õigus pöörduda töövaidluse lahendamiseks töövaidluskomisjoni või kohtusse. Töövaidluskomisjonile esitatava avalduse näidise ning juhise selle täitmiseks leiate Tööinspektsiooni veebilehelt http://www.ti.ee.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Vastuseks Teie küsimusele selgitame järgmist. Töötaja põhikohustuseks töösuhtes on töö tegemine, mille eest makstakse talle töötasu. Kui töötaja tööd ei tee, ei ole tööandja kohustatud ka töötasu maksma. Töölepingu seadus (edaspidi TLS) toob välja teatud erijuhud, mil tööandjal on töötasu maksmise kohustus ka siis, kui tööd ei tehta. TLS § 38 kohaselt, kui töötaja töö tegemine on takistatud tulenevalt töötaja isikust, kuid ei ole sealjuures tekitatud tahtlikult või raske hooletuse tõttu, või töö tegemist ei saa töötajalt oodata muul tema isikust mittetuleneval põhjusel, tuleb tööandjal võimaldada töötajale piisavalt vaba aega ning maksta selle aja eest keskmist töötasu. TLS § 42 sätestab aga selle, et töötajal on õigus nõuda vaba aega TLS § 38 ettenähtud tingimustel.

TLS § 38 ja § 42 (koosmõjus) alusel on töötajal seega teatud juhtudel õigus mõlema poole huve arvestades nõuda vaba aja andmist ja keskmist töötasu. Vaba aja andmisel tuleb mõistlikult arvestada tööandja ja töötaja huve. Nimetatud sätte puhul on oluline mõistlik aeg, mida hinnatakse iga üksikjuhtumi puhul eraldi. Mõistlikkuse hindamisel võetakse aluseks võlaõigusseaduse § 7 lõige 1, mille kohaselt määrab mõistlikkuse sarnases olukorras heas usus tegutseva isiku tavapärane hinnang, arvestades suhte olemust, eesmärki, tavasid ja praktikat ning muid asjaolusid. Kui töö tegemine on takistatud töötaja poolt rohkem kui mõistliku aja võrra, siis on õigustatud ka vaba aja mitteandmine ja töötasu mittemaksmine. Tegemist peab olema lühiajalise takistusega, mis võimaldab töötajal peagi töö tegemist jätkata. Nii saab pidada mõistlikuks arsti visiiti paari tunni ulatuses, samas kui mitmepäevase terviserikke korral tuleks võtta haigusleht.

Kuidas taoline arsti juures käimine konkreetse tööandja juures töötajate jaoks korraldatud on, sõltub paljuski selle tööandja reeglitest töökorraldusele (endise nimega töösisekorraeeskirjadest). Ettenägelik tööandja määratlebki tavaliselt töökorralduse reeglites juhtumid, millal ja millises ulatuses töötajale tööajast tasulist vaba aega võimaldatakse ning kellele ja kuidas ta peaks oma soovist teada andma. Registreerudes arsti vastuvõtule, on töötajal seega võimalik vastav taotlus tööandjale valmis kirjutada juba mitu nädalat ette.

Töötaja ja tööandja vahelisest töösuhtest tekkinud lahkarvamused, seda ka töötajale arsti juures käimiseks võimaldatava vaba aja osas, lahendatakse võimaluse korral töötaja ja tööandja kokkuleppel. Kui kokkulepet ei saavutata, on töötajal õigus pöörduda töövaidluse lahendamiseks töövaidluskomisjoni või kohtusse. Töövaidluskomisjonile esitatava avalduse näidise ning juhise avalduse täitmiseks leiate Tööinspektsiooni veebilehelt http://www.ti.ee.

Mis puutub rasedasse töötajasse, siis tööandja on kohustatud andma rasedale arsti või ämmaemanda määratud ajal vaba aega sünnituseelseks läbivaatuseks, mis arvatakse tööaja hulka. Taolise õiguse sätestab raseda töötaja jaoks töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 10 lõige 4.

Tere!

Õppepuhkust antakse kalendripäevades täiskasvanute koolituse seaduse § 13 lg 1 alusel. Käesoleval juhul tuleks vormistada õppepuhkus 14 kalendripäevaks. Puhkust tööpäevades arvestatakse ainult juhtudel, kui tegemist on lapsehoolduspuhkusega, lapsepuhkusega või isapuhkusega. Samuti ei arvestata õppepuhkuse ajal õppepuhkuse sisse jäävate rahvus- ega riigipühadega.

Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.

Grete Kirsimaa
Advokaadibüroo LMP
Advokaat

Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee