Tööõigus
Küsimus: Kas pean tööandja poolt minu maine kahjustamise tõttu kohtusse pöördumisel ka riigilõivu maksma?19.09.2016
Tööandja on minu mainet kahjustanud, soovin kohtuse minna. Kas pean riigilõivu ka selle eest maksma?
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
Töösuhetega seonduvate vaidluste puhul ei pea riigilõivu tasuma üksnes töötasu või palga nõudmise, töölepingu tühisuse tuvastamise, teenistusse ennistamise ja teenistusest vabastamise aluse formuleeringu muutmise hagi või kaebuse läbivaatamise puhul. Seetõttu tuleb maine kahjustamisega seotud vaidluse puhul riigilõivu maksta.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Kirsimaa
Advokaadibüroo LMP
advokaat
Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee
Küsimus: Kas koristaja peab tõesti olema 8 tundi järjest jalgel ilma puhke- ja lõunapausita?14.09.2016
Tere!
Olen kooli koristaja. Tööandja nõuab, et ma oleksin kõik 8 tundi kogu aeg lapp/mopp käes (jalgadel) ja teeksin tööd. Mopiga töö hõlmab sundliigutusi ja töökeskkond on suures lärmis. Kas mul on õigus lõunapausile ja teatud puhkpausidele (sundasend ja kogu aeg jalgadel) või mitte? Töökohas puudub mul võimalus ja koht korrakski jalgu puhata (vaikuses).
Kui olen võtnud lõunapausi, siis on juba öeldud, et näe sinu lõunapausi ajal juhtus juba midagi ja sind ei olnud. Kas on õigus süüa rahulikult, ilma et segatakse või eeldatakse, et söömine jääb katki ja jätkan tööd.
Tänan
Olen kooli koristaja. Tööandja nõuab, et ma oleksin kõik 8 tundi kogu aeg lapp/mopp käes (jalgadel) ja teeksin tööd. Mopiga töö hõlmab sundliigutusi ja töökeskkond on suures lärmis. Kas mul on õigus lõunapausile ja teatud puhkpausidele (sundasend ja kogu aeg jalgadel) või mitte? Töökohas puudub mul võimalus ja koht korrakski jalgu puhata (vaikuses).
Kui olen võtnud lõunapausi, siis on juba öeldud, et näe sinu lõunapausi ajal juhtus juba midagi ja sind ei olnud. Kas on õigus süüa rahulikult, ilma et segatakse või eeldatakse, et söömine jääb katki ja jätkan tööd.
Tänan
Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 47 lõige 2 kohaselt peab tööandja võimaldama töötajale iga kuuetunnise töötamise kohta vähemalt 30-minutilise tööpäevasisese vaheaja, mida ei arvata tööaja hulka. Seda pausi on töötaja võimalik ise planeerida (nt minna lähedal asuvasse kohvikusse sööma vms).
Tööpäevasisene vaheaeg arvatakse tööpäeva hulka, kui töö iseloomu tõttu ei ole võimalik töötajale vaheaega anda ja tööandja loob võimaluse puhata ja einestada tööajal (nt restoranitöötaja, kes on üksi tööl ja kliendi sisenemisel peab jätkama töökohustuste täitmist).
Lisaks on teatud tööiseloomu korral töötervishoiu ja tööohutuse seaduse § 9 lg 3¹ kohaselt tööandjal kohustus anda tööpäeva kestel täiendavaid puhkepause, mis arvatakse tööaja hulka (suure füüsilise või vaimse töökoormuse, pikaajalises sundasendis töötamise või monotoonse töö puhul). Kas neid pause peab andma ja millal, see peaks selguma tööandja poolt läbiviidava riskianalüüsi käigus. Kui riskianalüüsi põhjal nähakse ette täiendavad pausid, siis nende andmise kord (pikkus, kordade arv jne) sätestatakse üldjuhul töökorralduse reeglites.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00 -16.30).
Küsimus: Kas töötajale tööajakava teatavaks tegemise tingimused peavad olema fikseeritud töölepingus?08.09.2016
Tere,
alustan oktoobrist tööd osalise koormusega (20 tundi nädalas), tööaja arvestuses rakendatakse summeeritud tööaja arvestust. Tean, et vastavalt TLS § 6 lg 6, peab tööandja teatama töötajale tööajakava teatavaks tegemise tingimused.
Küsimus: kas see peab olema fikseeritud töölepingus? Minu lepingus on kirjas ainult "...täpne tööaeg lepitakse kokku koostöös otsese juhiga..."
Seega puudub tööajakava koostamise/esitamise tähtaeg, samuti info kui pikaks ajaks tööandja võib ajakava koostada (üks kuu või kogu arvestusperiood). Millised on minu, kui töötaja, õigused sellise lepingu puhul? Ja kas see on üldse seadusele vastav?
Tänud ette!
alustan oktoobrist tööd osalise koormusega (20 tundi nädalas), tööaja arvestuses rakendatakse summeeritud tööaja arvestust. Tean, et vastavalt TLS § 6 lg 6, peab tööandja teatama töötajale tööajakava teatavaks tegemise tingimused.
Küsimus: kas see peab olema fikseeritud töölepingus? Minu lepingus on kirjas ainult "...täpne tööaeg lepitakse kokku koostöös otsese juhiga..."
Seega puudub tööajakava koostamise/esitamise tähtaeg, samuti info kui pikaks ajaks tööandja võib ajakava koostada (üks kuu või kogu arvestusperiood). Millised on minu, kui töötaja, õigused sellise lepingu puhul? Ja kas see on üldse seadusele vastav?
Tänud ette!
Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töölepingu seaduse § 6 lõige 6 kohaselt peab töölepingu kirjalik dokument sisaldama tööajakava teatavaks tegemise tingimusi. Seega peab töölepingust selguma, millal esitatakse tööajakava järgmise perioodi kohta ja kui pikk on periood, mille kohta tööajakava esitatakse.
Tööleping moodustub mõlema poole kokkuleppel. See tähendab seda, et kui töötaja ei nõustu mõne tingimusega või mõni tingimus jääb arusaamatuks, siis tasub sellel teemal enne tööle asumist/töölepingule allakirjutamist veel läbirääkimisi pidada.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00 -16.30).
Küsimus: Kas võin töölt lahkuda lühema etteteatamisajata, sest on väga palju ületunde, mida ei ole tasustatud ega korvatud vaba ajaga?07.09.2016
Tere. Töötan ühes firmas juhatajana. Kuna juhataja tööülesandeid on vähe, siis teen juhataja tööülesandeid oma tavatöö kõrvalt. Kuna minu palk on kindel tunnitasu pluss protsent tulemuse eest, siis oleneb minu palk väga sellest palju tuleb protsent ja muidu on sellega kõik korras olnud. Nüüd aga on meil tööpuudus ja pean ka tegema teistlaadi tööd, millega protsenti ei kaasne ja sellest ka minu palk väiksem. Sellega lubati tegeleda. Lubati, et tegu on ajutise asjaga ja varsti saan oma tööülessannete juurde naasta, olin nõus. Nüüd juba kolmas kuu käib ja iga kuuga aina rohkem teen kõrvalist tööd millega ei kaasne lisatasu ja lisaks ka rohkelt ületunde tuleb juurde töötajate nappuse tõttu. Samuti väideti mulle, et saan tehtud töö eest vaba aega aga mida pole, on vaba aeg. Mulle raamatupidaja väitis, et kuna töö ongi selline siis vahel saad vabu päevi lisaks ja siis juhatajad ei saa ületunni eest raha vaid vabu päevi. Tahtsin teada, et kui ületundide hulk läheb juba ülemõistuse ja 4 kuu arvestus juba ulmeline, siis millised on mu õigused kui tahan saada raha ja siis lahkuda. Kas mul on õigus lahkuda töölt varem ja väiksema etteteatamisega kui ületunde teen juba liialt ja vaba aega ei anta? Hetkeseisuga septembris töötunde 250+ületunde 3kuu lõikes üle 120. Lepingus kirjas, et ületunnid makstakse vastavalt seadusele, kui vaba aega pole võimalik. Lootus püsis ikka, et asi paraneb ja tullakse vastu aga antakse ainult lubadusi, et tegeletakse asjaga aga siiani tulemuseta. Rohkem ei jaksa ja otsin kiiret ja valutut väljapääsu sellest firmast samas ilma liigse vingerdamiseta, et mitte rikkuda tööandjaga suhteid kuna ehk on soov kunagi teistel oludel samas firmas endist tööd, mis enne oli, jätkata. Ja kas ületunnitasu võidakse maksta 4 kuu lõikes, sest hetkel on mulle makstud normtundide järgi iga kuu aga iga kuu ületunde tulnud korralikult, mis aina lükkuvad järgmisesse ja järgmisesse kuusse.
Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 28 lõige 2 punkt 1 kohaselt on tööandja kohustus kindlustada töötaja kokkulepitud tööga. Tööandja ja töötaja võivad kokku leppida töölepingu tingimuste, nt tööülesannete muutmises. Tööandja ei saa tööülesandeid ühepoolselt muuta, s.t selleks peab olema töötaja nõusolek (TLS § 12). Töötaja võib oma nõusoleku anda nii suuliselt, kirjalikult kui ka vaikivalt oma käitumisega asudes uusi ülesandeid täitma. Samuti võivad pooled kokku leppida uues töötasus.
Kui töötaja ei ole nõus tööandja poolt pakutava uue töötasu või tööülesannetega tuleks sellest tööandjale teada anda, soovituslikult kirjalikult.
Ületunnitöö puhul tuleb esmalt kindlaks teha arvestusperioodi pikkus. Kui töötaja töötab summeeritud tööaja alusel, siis on võimalik rakendada kuni 4 kuu pikkust arvestusperioodi. Kui töötaja tööaeg 5 päeva nädalas 8 tundi päevas, siis ei ole võimalik üle ühekuulist arvestusperioodi rakendada.
Kui töötaja arvestusperioodi pikkus on 4 kuud, siis ületunnid selguvad neljanda kuu lõpuks. TLS § 44 lõige 6 kohaselt tuleb kokkuleppe puudumisel ületunnitöö hüvitada tasustatud vaba ajaga. Seega esmalt tuleb lisaks tavalisele töötasule tehtud ületunnitöö tasustada kokkulepitud tunnipalga alusel või keskmise tunnitasu alusel, kui töötaja töötasu on kokkulepitud kuutasu määras. Seejärel tuleb anda töötajale tasustatud vaba aega võrdeliselt tehtud ületunnitööga võimalikult ruttu pärast perioodi lõppu, millal ületunnid tekkisid.
TLS § 44 lõige 7 kohaselt võivad poole kokku leppida, et ületunnitöö tasustatakse 1,5-kordse töötasuga.
Lisan, et ületunnitöö saab olla üksnes kokkuleppeline, s.t töötajal ei ole kohustust ületunnitöö tegemisega nõustuda (TLS § 44 lõige 1).
Saamata jäänud töötasu on töötajal õigus nõuda 3 aastat tagant järele läbi töövaidluskomisjoni.
Töötaja saab igal ajal esitada ülesütlemisavalduse omal soovil TLS § 85 lõige 1 alusel teatades sellest 30 kalendripäeva ette. Töötajal on võimalus esitada ka erakorraline ülesütlemisavaldus tööandja rikkumiste tõttu TLS § 91 lõige 2 alusel. Erakorraline ülesütlemine eeldab, et töötaja on pööranud tööandja tähelepanu rikkumistele ja palunud nende lõpetamist. Kui peale mitmekordseid pöördumisi ei ole tööandja oma rikkumisi lõpetanud, võib kõne alla tulla erakorraline ülesütlemine. Erakorralise ülesütlemise puhul võib jätta etteteatamistähtaja järgimata kui mõlemapoolseid huve järgides ei või mõistlikult eeldada töösuhte jätkamist, s.t tegemist peab olema raske rikkumisega.
Lisaks on võimalus töösuhe lõpetada igal ajal poolte kokkuleppel TLS § 79 alusel.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00 -16.30).
Küsimus: Kas tööandjal on õigus, kui lubab mul koolitusel käia ainult oma vabadel päevadel?07.09.2016
Tere. Mul selline veidi keeruline olukord. Soov minna veidi õppima (õpe kestab 5 kuud ja ei ole seotud minu senise tööga). Sain teada nüüd, et olen üks väljavalitu, kes saab õppima minna. Tööandja teatas mulle aga täna, et saan õppida oma vaba aja arvelt ainult. Kuna õpe on 2 päeva nädalas (T, K), siis need ongi minu puhkepäevad, ülejäänud 5 nädalapäeva olen tööl. Ise olen mõelnud, et õppimise jaoks saab mingit lisa vaba aega, kas olen siis valesti aru saanud? Tõend õppimise kohta olemas, (tegemist EAS´i koolitusega). Lihtsalt hakkasin mõtlema, et kui õpe tuleb puhkepäevade arvelt, siis ei jää 5 kuu jooksul reaalselt ainsatki puhkepäeva, ei pea vastu ehk lihtsalt. Kas tööandjal on õigus?
Vastus: Kaire Saarep, Ennetusosakonna juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Kui õppepuhkus ei ole märgitud puhkuste graafikusse, siis teatab töötaja puhkusele jäämisest kirjalikult 14 kalendripäeva ette (töölepingu seadus (edaspidi TLS) § 69 lõige 3 ja täiskasvanute koolituse seadus (edaspidi TÄKS) § 13 lõige 6).
Õppepuhkust kasutatakse kalendripäevades ning töötaja võib ise otsustada, millistel päevadel ta õppepuhkust kasutab. Oluline on järgida kirjaliku avalduse nõuet ja etteteatamistähtaega.
Tööandja võib õppepuhkuse andmisest keelduda järgmistel juhtudel:
1) Töötaja ei teata õppepuhkusele jäämisest seaduses ettenähtud korras.
2) Töötaja õpingud on peatunud akadeemilise puhkuse tõttu. Tööandjal on õigus nõuda õppeasutuse teatist tasemeõppes osalemise kohta. Õppeasutuse teatises tehakse märge akadeemilisel puhkusel viibimise kohta.
3) Töötaja soovib õppepuhkuse päeva või järjestikuseid õppepuhkuse päevi kasutada üksnes töötaja puhkepäevadel (TÄKS § 14 lõige 1). Näiteks kui töötaja tööpäevad on E-R, kuid õppepuhkust soovib kasutada L-P, siis võib tööandja keelduda. Kui töötaja soovib õppepuhkust kasutada R-P, siis tööandja keelduda ei saa.
Töötaja nn normtunnid vähenevad puhkusel (sh õppepuhkusel) ja töövõimetuslehel oldud aja võrra, s.t et töötaja ei pea neid tunde n.ö järgi tegema. Kui töötaja töötab täiskoormusega, siis nt septembrikuus on tema normtundide arv 176. Kui õppepuhkuse päevad langevad töötaja tööpäevadele, siis selle aja võrra peab töötaja vähem töötunde tegema.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00 -16.30).
Küsimus: Kas koondamine oli õigustatud töö vähenemise tõttu, kui paar kuud hiljem võeti uued inimesed samale tööle?05.09.2016
Tere! Kas koondamine oli õigustatud töö vähenemise tõttu, kui paar kuud hiljem võeti uued inimesed samale tööle? Koondati terve vahetus.
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Antud juhul hinnangut anda ei saa. Kui tööandjal on majanduslikult kehv olukord ning töötajatele pole kokkulepitud tingimustel tööd anda, võib kõne alla tulla koondamine. See, et paar kuud hiljem olukord paraneb ja tööd on jälle anda, on võimalik.
Kui töötajal on kahtlust, et koondamine on olnud ebaseaduslik, on tal võimalus 30 kalendripäeva jooksul ülesütlemisavalduse saamisest ülesütlemine vaidlustada. Kui tähtaeg on läbi, siis enam vaidlustamise võimalust ei ole.
Küsimus: Kui palju on töötajal õigust kaasa rääkida osalise tööajaga töötamisel tööajakava koostamisel?05.09.2016
Tere,
asun oktoobrist tööle osalise koormusega (20 tundi nädalas). Lepingus on sätestatud, et täpne tööaeg lepitakse kokku koostöös otsese juhiga ning tööaja arvestuses rakendatakse summeeritud tööaja arvestust perioodiga 3 kuud. Olin tingimustega nõus, sest mulle tundus see sobiv ja paindlik.
Viimasest vestlusest juhiga sain aga aru, et "koostöö juhiga" tähendab tema jaoks pigem seda, et tema paneb graafiku paika ja minu asi on seda aktsepteerida, erilist kaasarääkimise õigust minult ei oodata.
Küsimus: kas ja kui palju on töötajal antud küsimuses õigust kaasa rääkida ning kuidas toimida/millisest seadusaktist lähtuda, kui pooled ei jõua rahuldavale kokkuleppele tööajakava koostamisel?
Selgituseks veel, et osalise tööaja kasuks otsustasin tervislikel põhjustel (püsiv töövõimetus 70%), kuigi otsest arsti ettekirjutust selleks mul ei ole.
Tänud ette!
asun oktoobrist tööle osalise koormusega (20 tundi nädalas). Lepingus on sätestatud, et täpne tööaeg lepitakse kokku koostöös otsese juhiga ning tööaja arvestuses rakendatakse summeeritud tööaja arvestust perioodiga 3 kuud. Olin tingimustega nõus, sest mulle tundus see sobiv ja paindlik.
Viimasest vestlusest juhiga sain aga aru, et "koostöö juhiga" tähendab tema jaoks pigem seda, et tema paneb graafiku paika ja minu asi on seda aktsepteerida, erilist kaasarääkimise õigust minult ei oodata.
Küsimus: kas ja kui palju on töötajal antud küsimuses õigust kaasa rääkida ning kuidas toimida/millisest seadusaktist lähtuda, kui pooled ei jõua rahuldavale kokkuleppele tööajakava koostamisel?
Selgituseks veel, et osalise tööaja kasuks otsustasin tervislikel põhjustel (püsiv töövõimetus 70%), kuigi otsest arsti ettekirjutust selleks mul ei ole.
Tänud ette!
Vastus: Anni Raigna, Tööinspektsiooni nõustamistalituse juhataja, Tööinspektsioon, www.ti.ee
Tulenevalt töölepingu seaduse §-st 5 lg 1 p 7 peab sisalduma töölepingu kirjalikus dokumendis tööaeg. Vastavalt TLS § 43 lg 1 eeldatakse, et töötaja töötab 40 tundi seitsmepäevase ajavahemiku jooksul (täistööaeg), kui tööandja ja töötaja ei ole kokku leppinud lühemas tööajas (osaline tööaeg). See tähendab, et kui töötate osalise tööajaga 20 tundi nädalas, on tööandjal kohustus tagada Teile kokkulepitud ulatuses tööd. Kui töötate rohkem, on tegemist ületunnitööga.
Tööajakava koostamisel tuleb tööandjal mõistlikult arvestada töötaja vajadusega töö- ja eraelu korraldamiseks. See, milliseks tööajakava kujuneb, oleneb aga eelkõige ettevõtte vajadustest. Tööajakava koostamisel peab tööandja arvestama kokkulepitud tööajaga. Kui tööaega summeeritakse, võib tööaeg kuude lõikes varieeruda.
Kui Teil on tervisega probleeme ning näiteks täiskoormusega töötamine on vastunäidustatud, tasuks arstilt selle kohta tõend võtta. Sellisel juhul on tööandjal kohustus tagada Teile terviseseisundile vastav töö ja tööaeg.
Küsimus: Kas tööandja võib keelduda, kui soovin, et minu lähetustasud kantaks teise inimese kontole?01.06.2016
Tere!
Sooviks teada, et kui teha tööandjale avaldus lähetustasude maksmiseks teise inimese kontole, siis kas tööandja võib sellest keelduda? Töötasu makstakse isiklikule kontole ja seda muuta ei soovi. Suured Tänud!
Sooviks teada, et kui teha tööandjale avaldus lähetustasude maksmiseks teise inimese kontole, siis kas tööandja võib sellest keelduda? Töötasu makstakse isiklikule kontole ja seda muuta ei soovi. Suured Tänud!
Vastus: Anneli Lepik, nõustamisjurist, Tööinspektsioon
Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 33 sätestab töötasu maksmise aja, koha ja viisi. Nimelt peab tööandja TLS § 33 lg 4 kohaselt kandma töötaja töötasu ja muu tasu töötaja määratud pangakontole. Seadus küll eeldab, et töötasu ja muud tasud makstakse töötaja määratud pangakontole, kuid välistatud ei ole ka poolte vahelised muud kokkulepped.
Selguse huvides peaks töötaja esitama tööandjale kirjaliku ja selgelt väljendatud sooviavalduse. Samas ei ole töötaja kohustatud avaldama, millisel põhjusel ta soovib oma töötasu või muude tasude kellegi teise kontole ülekandmist.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00 -16.30).
Küsimus: Kas tööandjal on õigus teha hoiatus selle eest, kui ma ei ole nõus tegema ületunde?31.05.2016
Tere. Kas tööandjal on õigus esitada hoiatus selle eest, kui ma ei ole nõus tegema ületunde? Töölepingus on kirjas 8 tundi päevas, 40 tundi nädalas.
Nimelt avastavad ülemused alati viimasel hetkel, et miski peab kohe välja minema (olen pakkija) ja minul hakkab siis juba tööpäev läbi saama. Teen aja täis ja lähen ära. Seal on ka teisi inimesi, kes seda tööd oskavad ja veidi hiljem tööle tulevad ning selle ära saaks teha. Tegu ei ole ju ajutise erakorralise vajadusega kui iga päev sama jutuga tullakse? Asi on pigem viletsas töökorralduses? Kas ma pean tõesti iga päev oma plaanid ära jätma, et ülemuste poolset jama lahendada?
Tänan vastuse eest.
Nimelt avastavad ülemused alati viimasel hetkel, et miski peab kohe välja minema (olen pakkija) ja minul hakkab siis juba tööpäev läbi saama. Teen aja täis ja lähen ära. Seal on ka teisi inimesi, kes seda tööd oskavad ja veidi hiljem tööle tulevad ning selle ära saaks teha. Tegu ei ole ju ajutise erakorralise vajadusega kui iga päev sama jutuga tullakse? Asi on pigem viletsas töökorralduses? Kas ma pean tõesti iga päev oma plaanid ära jätma, et ülemuste poolset jama lahendada?
Tänan vastuse eest.
Vastus: Anneli Lepik, nõustamisjurist, Tööinspektsioon
Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 44 lõike 1 kohaselt võivad tööandja ja töötaja kokku leppida, et töötaja kohustub tegema tööd üle kokkulepitud tööaja ehk ületunnitööd.
TLS § 44 lg 4 kohaselt võib tööandja töötajalt vastavalt hea usu põhimõttele nõuda ületunnitöö tegemist tööandja ettevõtte või tegevusega seotud ettenägematute asjaolude tõttu, eelkõige kahju tekkimise ärahoidmiseks. Teisisõnu võib tööandja ületundide tegemist nõuda üksnes eriolukordades, mida ei olnud võimalik ette näha.
Ületundide tegemisest keeldumine tavaolukorras ei saa olla töötajale hoiatuse tegemise ega töötajaga töölepingu lõpetamise aluseks.
Ületunnitöö tegemist ei saa üldjuhul töötajalt nõuda, kui tegemist ei ole tööandja jaoks ettenägematu olukorraga. Seetõttu ei saa tööandja ületunde ka töögraafikusse ette planeerida.
Eeltooduga seonduvalt tuleb lisaks märkida, et TLS § 44 lõiked 6 ja 7 kehtestavad ületunnitöö hüvitamise tingimused ja korra. Tööaja piirangu eesmärgist lähtuvalt tuleb asuda seisukohale, et eelkõige täidab piirang tervisekaitse eesmärki ületunnitöö hüvitamisel vaba aja andmisega ületunnitööga võrdses ulatuses (TLS § 44 lõige 6). Kui tööandja ja töötaja on kokku leppinud ületunnitöö hüvitamise rahas, maksab tööandja ületunnitöö eest töötajale 1,5-kordset töötasu (TLS § 44 lõige 7).
Ületunnitöö tegemisel tuleb silmas pidada, et täidetaks kõiki töölepingu seaduse nõudeid igapäevase ja iganädalase puhkeaja osas.
Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00 -16.30).
Küsimus: Kas tööandja võib üle limiidi telefoniarve töötasust kinni pidada, kuigi sellist kokkulepet ei ole?31.05.2016
Tööandja on andnud töötajale telefoni ning kokku on lepitud limiit. Kui limiiti on mõni kuu ületatud, siis peab tööandja selle töötasust kinni, vastavat kokkulepet aga ei ole. Kas selline käitumine on õige?
Vastus: Grete Kirsimaa, advokaat, Advokaadibüroo LMP, www.lmp.ee
Töötasust võib kinnipidamisi teha ainult siis, kui selleks on olemas töötaja kirjalik nõusolek.
Juhul, kui vajate antud küsimuse lahendamiseks täiendavalt nõu või tekib täiendavaid küsimusi, pöörduge julgelt Advokaadibüroo LMP poole kas telefoni teel 7 300 400 või e-posti aadressil: info@lmp.ee.
Grete Lüüs
Advokaadibüroo LMP
advokaat
Tallinn & Tartu & Valga
Tel: 7 300 400
E-post: info@lmp.ee
www.lmp.ee