Tööõigus

Tere!

Kui töötaja jääb lapsehoolduspuhkusele, peab ta tööandjale tegema kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (e-kiri, kiri) avalduse vähemalt 14 kalendripäeva ette. Töötaja ei pea ilmtingimata kasutama lapsehoolduspuhkust lapse kolmeaastaseks saamiseni - kui töötaja soovib lapsehoolduspuhkuse vahepeal katkestada, võib ta seda 14 kalendripäevase etteteatamisega teha.

Antud juhul kui lapsehoolduspuhkusele jääva töötaja asemele võetakse teine töötaja tähtajaliselt tööle, tasub töösuhte lõpp siduda kuupäeva asemel sündmusega. Ehk näiteks: Töötaja asub tööle töötaja X asendamise ajaks. Töösuhe lõppeb töötaja X tööle naasmisel.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Ennekõike tasub Teil rääkida tööandjaga, seda just selleks, et selgitada, et Teie oskused ja teadmised on paranenud. Poolte kokkuleppel saab tööandja ülesütlemisavalduse ka tagasi võtta ning töösuhe saab jätkuda.

Töölepingu ülesütlemist katseajal reguleerib töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 86. Katseajal ülesütlemisel peab kumbki pool TLS § 96 alusel töölepingu lõppemisest ette teatama vähemalt 15 kalendripäeva. Tööandja peab töölepingu ülesütlemisel katseajal aga järgima, et see ei oleks vastuolus katseaja eesmärgiga (TLS § 86 lõige 4).

Katseaja eesmärgiks TLS § 6 lõike 1 alusel on anda tööandjale võimalus hinnata töötaja tervise, teadmiste, oskuste, võimete ja isikuomaduste vastavust tasemele, mis on nõutav töö tegemisel.

Seega peab tööandja ülesütlemisavalduses põhjendama, miks ta leiab, et Te katseaja eesmärki ei täitnud.

Kui leiate, et töösuhte ülesütlemine on tühine, siis on Teil võimalus see 30 kalendripäeva jooksul ülesütlemisavalduse saamisest töövaidlusorganis vaidlustada. Sellisel juhul peate töövaidlusorganis välja tooma omapoolsed argumendid/tõendid, miks Te leiate, et tegelikult pole töösuhte lõppemine põhjendatud kuna Teie teadmised ja oskused on oluliselt paranenud. Hinnangu sellele, kas ülesütlemine on õiguspärane või mitte, saab anda üksnes töövaidlusorgan.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Tööandja saab töösuhte üles öelda üksnes erakorraliselt kirjalikku taasesitamist võimaldavas vormis (e-kiri, kiri, SMS jne). Suuline ülesütlemine on tühine.

Kui tööandja on töötajale suuliselt öelnud, et ära tööle tule, siis see ei tähenda, et töösuhe lõppeks. Kui pooled töösuhet kokkuleppel ei lõpeta ehk töötaja ei ole nõus töösuhte lõpetamisega poolte kokkuleppel, siis on töösuhe kehtiv ning töötaja peab tööl käima ja tööd nõudma.

Kui tööandja soovib töösuhte üles öelda, siis ta saab seda teha üksnes erakorraliselt - katseajal katseaja eesmärgi mittetäitmise tõttu, töötaja isikust tulenevatel põhjustel (isikulised ja käitumisega seotud põhjused) või majanduslikel põhjustel. Ülesütlemise põhjust tuleb avalduses põhistada.

Üldjuhul peab tööandja lähtuma etteteatamistähtaegadest - olenevalt tööstaažist 15, 30, 60 või 90 kalendripäeva. Ainult isikust tulenevatel põhjustel (nt oluline kohustuste rikkumine) võib tööandja jätta etteteatamistähtaja järgimata, kuid ka siis tuleb seda põhjendada.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Kõigepealt selgitan, et kui töötaja ja tööandja lepivad kokku summeeritud tööaja kohaldamises, peab tööandja töötajale teatavaks tegema ka tööajakava teatavaks tegemise tingimused ja arvestusperioodi pikkuse.

Summeeritud tööaja rakendamisel loetakse üle- ja alatunde arvestusperioodi lõpus. See tähendab, et kui töötaja ja tööandja on kokku leppinud kuupalgas, peab tööandja maksma töötajale kuupalka kokkulepitud ulatuses, olenemata töötatud tundidest. Kui arvestusperioodi lõpuks selgub, et töötajal on tekkinud ületunde, siis tuleb need vastavalt seadusele hüvitada.

Töölepingu seadus eeldab, et ületunnid hüvitatakse tasulise vaba ajaga, kuid pooled võivad kokku leppida, et ületunnid hüvitatakse rahas 1,5-kordselt.

Seega, kui saate kuupalka, siis makstakse Teile igakuiselt kokkulepitud töötasu, olenemata töötatud tundidest (summeerimisel võib tööaeg kõikuda). Kui arvestusperioodi lõpuks selgub, et tekkis ületunde ning olete kokku leppinud, et ületunnid hüvitatakse rahas, peab tööandja ületunnid hüvitama 1,5-kordselt.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Vastuseks Teie küsimusele selgitame järgmist. Küsimusele vastamisel on oluline öötöötaja mõiste väljatoomine, kuna öötöötajana käsitletav isik ei tohi teha tööd rohkem kui töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 50 lõiked 1 ja 2 seda lubavad. Öötöötaja on töötaja, kes töötab ööajal, st ajavahemikus kell 22.00 kuni 06.00, kas vähemalt kolm tundi oma igapäevasest tööajast või vähemalt kolmandiku oma iga-aastasest tööajast (TLS § 50 lõige 1).

Eeldades, et kvalifitseerute öötöötajaks seaduse mõistes, saame rääkida ka Teie, kui öötöötaja tööajaga seonduvatest piirangutest. TLS § 50 lõige 1 annab lisaks öötöötaja mõistele ka öötöötaja tööaja üldise piirangu ehk üldreegli, mille kohaselt ei või öötöötaja töötada keskmiselt rohkem kui kaheksa tundi 24-tunnise ajavahemiku jooksul seitsmepäevase arvestusperioodi kohta. TLS § 50 lõike 3 kohaselt tuleb öötöötaja keskmise tööaja arvutamisel seitsmepäevasest arvestusperioodist välja arvata 24-tunnine periood (7 päeva – 1 päev = 6 päeva). Öötöötaja saab ülaltoodust lähtuvalt töötada seitsmepäevase arvestusperioodi jooksul maksimaalselt 48 tundi (keskmiselt kaheksa tundi päevas kuue päeva jooksul).

Seadusega kehtestatud erireegel TLS § 50 lõikele 1 tuleneb sama paragrahvi lõikest 2. Öötöötaja, kelle tervist mõjutab töökeskkonna ohutegur või töö iseloom, ei tohi töötada rohkem kui kaheksa tundi 24-tunnise ajavahemiku jooksul. Tööaeg on rangemalt reguleeritud just nende töötajate puhul, kelle töö kätkeb selliseid ohutegureid või on sellise iseloomuga, millega kaasneb eriline oht ja mõju öötöötaja tervisele. Ohutegurid, mille esinemisel on öötöötajal keelatud töötada rohkem kui 8 tundi ööpäevas, sõltuvad erinevatest asjaoludest, mida tuleb hinnata kogumis igal konkreetsel juhul eraldi.

Nimetatud TLS § 50 lõike 2 puhul on tegemist absoluutpiiranguga, mistõttu ei oma tähendust, kas konkreetse nädala töövahetused langevad öisele või päevasele ajale. Töötundide arv 24 tunni kohta ei tohi mingil juhul ületada kaheksat tundi. Esialgse hinnangu, kas öötöötaja töö kätkeb erilisi ohutegureid, mis keelavad kaheksast tunnist pikemad vahetused, annab tööandja. Töö- ja puhkeaja järelevalve käigus annab vastava hinnangu Tööinspektsioon.

Lisaks peab TLS § 51 lõike 1 kohaselt 24-tunnise ajavahemiku jooksul jääma töötajale vähemalt 11 tunni ulatuses järjestikust puhkeaega. Ehk siis kahe töövahetus vahele peab jääma vähemalt 11 tundi puhkeaega. Seega eeldab Teie neljal järjestikusel ööl tööle rakendamine kõigi eespool nimetatud tingimuste täitmist tööandja poolt.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Vastuseks Teie küsimusele selgitame järgmist. Töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 51 lõike 1 kohaselt peab 24-tunnise ajavahemiku jooksul jääma töötajale vähemalt 11 tunni ulatuses järjestikust puhkeaega. Sellest tulenevalt võib täistööajaga töötaja teha kokkuleppel tööandjaga maksimaalselt 5 tundi ületunnitööd (täistööaeg 8 tundi + 5 tundi ületunnitööd), ehk siis töötaja töövahetus võib kesta kokku kuni 13 tundi. Summeeritud tööaja korral ei või aga töövahetuse pikkus koos ületunnitööga ületada kokku 13 tundi.

Seega ei saa tööandja üldjuhul kohaldada töötajatele 13 tunnist pikemaid töövahetusi, kuna selline tööandja käitumine oleks ebaseaduslik. Isegi, kui töötaja annaks nõusoleku pikema töövahetusega töötamiseks, oleks see seadusest (TLS § 2) tulenevalt õigustühine. Pikema töövahetuse tegemiseks ei anna alust arstitõend. Oluline ei ole ka töötajaga sõlmitud töölepingu pikkus.

Pikemat töövahetust võib seadusest tuleneva erandina kohaldada, ehk igapäevase puhkeaja piirangu võib jätta kohaldamata, ainult tervishoiu- ja hoolekandetöötajate suhtes, tingimusel, et pikem töötamine on nende tervisele ohutu (TLS § 51 lõige 4). Selliste töötajate puhul hindab tööandja töökeskkonna riskianalüüsi alusel, kas puhkeaja piirangu järgimata jätmine taoliste pikemate töövahetuste kohaldamisel võib kahjustada töötaja tervist ja ohutust.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Vastuseks Teie küsimusele selgitame järgmist. Töösuhtes kohaldatava valveaja mõiste ja piirangud sätestab töölepingu seaduse (edaspidi TLS) § 48. Valveaeg on aeg, mil töötaja ei ole kohustatud täitma tööülesandeid, aga on kohustatud olema kokkulepitud tingimustel valmis tööandja korralduse alusel tööülesandeid täitma asuma (TLS § 48 lõige 1). Valveaeg ei ole ei töö- ega puhkeaeg. Valveaega saab rakendada ainult siis, kui töölepingu pooled on selles kokku leppinud, ehk siis tööandja peab riiklikul pühal valveaja kohaldamiseks saama Teie nõusoleku.

Valveaja rakendamisel peab tööandja tagama töötajale igapäevase ja iganädalase puhkeaja vastavalt TLS § 51 ja § 52 sätestatule. Valveaja kohaldamise kokkulepe, millega töötajale ei ole tagatud igapäevase ja iganädalase puhkeaja kasutamise võimalus, on tühine (TLS § 48 lõige 2).

Kompensatsiooniks selle eest, et valveajal ei saa töötaja täiel määral puhkamisele keskenduda vaid peab olema vajadusel valmis koheselt tööülesandeid täitma, on tööandjal kohustus maksta nn valveaja tasu, mis ei või olla väiksem kui 1/10 kokkulepitud töötasust (TLS § 48 lõige 1). Niipea kui töötaja asub tööülesandeid täitma, loetakse see aeg TLS § 48 lõike 3 alusel tööajaks (töötaja allub tööandja juhtimisele ja kontrollile) ning selle eest peab tööandja maksma töötajale töölepingus kokku lepitud töötasu.

Töötaja ja tööandja vahelisest töösuhtest tekkinud lahkarvamus (ka valveaja kohaldamise ja valvetasu osas) lahendatakse võimaluse korral töötaja ja tööandja kokkuleppel. Kui kokkulepet ei saavutata, on töötajal õigus pöörduda töövaidluse lahendamiseks kohtusse või töövaidluskomisjoni. Töövaidluskomisjoni avalduse näidis ja selgitused selle koostamiseks on olemas Tööinspektsiooni veebilehel: http://www.ti.ee.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere

Üldjuhul ei loeta tööle mineku ja töölt tuleku aega tööajaks nendel töötajatel, kellel on olemas töölepinguga määratud ja tööandja poolt võimaldatud töö tegemise koht kontoris või mõnes muus tööruumist, kuid kes vahel suunduvad otse kliendi juurest koju või kodust kliendi juurde. Sel juhul algab tööaja arvestus töökohale jõudmise või tööülesannete täitmise hetkest ning lõppeb tööülesannete täitmise lõpetamise hetkega.

Siiski on teatud erandid, kus tööajana saab vaadelda ka tööülesannete täitmisega seotud tööle minekut ja töölt tulekut. Alati ei ole asi aga selles, kas konkreetset aega saab käsitleda tööajana või mitte, vaid hinnang tuleb anda lähtudes sellest, kas konkreetsel ajal tegutses tööaja tööandja huvides või mitte ning kas ja kuidas see on seotud pooltevaheliste kokkulepetega.

Seega antud juhul tuleb eelkõige lepingusse vaadata - sh seda, mis on määratletud töökohana.

Juhul, kui objekt asub väljaspool töölepingus märgitud töö tegemise asukohta, siis on tegemist töölähetusega ja tööandjal tekib kohustus tasuda lähetusega seotud kulud, eelkõige sõidukulud. Päevaraha riigisisese lähetuse korral ei maksta.

Kui sõitmist on palju ning päevad venivad pikaks, tuleks sellest tööandjale teada anda. Ka liikuva töö puhul peab tööandja silmas pidama, et töötaja saaks puhata.

Töötasu on töölepingu seaduse kohaselt töö eest makstav tasu, milles on kokku lepitud ja mis peab sisalduma töölepingu kirjalikus dokumendis. Töölepingu pooled võivad kokku leppida töö tasustamises ajaühiku (nt tunnitasu, kuutasu) või töösoorituse alusel.

Summeeritud tööaega rakendatakse juhul, kui töötaja tööaeg jaguneb töösuhte iseloomust või töökorralduse eripärast tulenevalt arvestusperioodi jooksul ebavõrdselt. Kolme kuu tingimus tähendab seda, et töötaja tööaega arvestatakse kolme kuu lõikes - nii võib mõni kuu olla rohkem töötunde, kui teisel - oluline on see, et kolmanda kuu lõpuks oleks tagatud kokkulepitud tööaeg.

Ka summeerimise puhul kehtib reegel, et tööandja ei või maksta vähem, kui töötasu alammäär. Seega olenemata sellest, kui palju töötunde kuulõikes tuleb, peab alammäär olema tagatud.

Konkurentsipiirangu kokkuleppe alusel ei tohi töötaja töötada tööandja konkurentide juures ega tegutseda tööandjaga samal majandus- või kutsetegevuse alal. Konkurentsipiirangu kokkuleppega võib seega piirata töötaja töötamist konkurendi juures töölepingu või muu võlaõigusliku lepingu (näiteks käsundus-, töövõtuleping) alusel või tegutsemist samal majandus- ja kutsetegevuse alal, näiteks tegutsemine ettevõtjana. Kui konkurentsipiirangu kokkulepe ei ole kooskõlas töölepingu seaduses sätestatud tingimustega (näiteks ei ole ajaliselt ja ruumiliselt piiritletud), ei saa tööandja kokkuleppele tugineda ehk tegemist on sellisel juhul tühise kokkuleppega. Tühisel kokkuleppel ei ole algusest peale õiguslikke tagajärgi ja seda ei pea täitma.

Mis puudutab töökorralduse reegleid, siis juhul, kui need on olemas, on tööandjal kohustus need töötajale esitada. Seega küsige tööandjalt töökorralduse reegleid näha - on võimalik, et seal on kirjas olulisi töösuhte tingimusi.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Kui tööandja soovib töökorraldust muuta (nt tavatööajalt summeeritud tööajale), tuleb selles osas töötaja(te)ga kokkuleppele jõuda. Kui kokkulepet ei saavutata, tuleb tööd anda ja tööd teha vastavalt kehtivatele kokkulepetele.

Kui töötaja leiab, et tööandjapoolne ettepanek töölepingu tingimuste muutmiseks ei ole talle vastuvõetav, siis on töötajal õigus antud ettepanekust keelduda (soovitatavalt kirjalikult). Täiendavalt tasub tööandja tähelepanu juhtida töötaja terviseseisundile.

Kui töötaja keeldub kokkulepitud tingimuste muutmisest ja kui tööandja on veendunud, et pole võimalik töölepingus kokkulepitud tingimustel edasi tööd jätkata (nt põhjuseks on töö lõppemine või töö ümberkorraldamine või töömahu vähenemine) tekib koondamissituatsioon ja töölepingu ülesütlemine toimub töölepingu seaduse § 89 lg 1 või lg 2 alusel.

Koondamise korral tuleb töötajale pakkuda enne töölepingu ülesütlemist muud vaba töökohta. Töötajale töö säilitamiseks peab tööandja vajadusel korraldama täiendõppe või muutma töötingimusi, kui muudatused ei põhjusta talle ebaproportsionaalselt suuri kulusid. Lisaks peab tööandja arvestama koondamisel võrdse kohtlemise põhimõtteid. Seejuures tasub silmas pidada, et kui töötajale pakutav vaba koht ei sobi, ei pea ta lahkuma töölt omal soovil, vaid koondamine toimub vastavalt seaduses ette nähtud etteteatamistähtaegadele ja hüvitise maksmisega.

Olukorras, kus töötajale oleks võimalik säilitada tema senine töö, võib koondamine olla tühine.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).

Tere!

Kui tööandja on ekslikult kandnud töötajale enam, kui töötaja on välja teeninud, on töötajal kohustus enammakstud summa tagasi maksta. Töötaja maksab summa tagasi netos. Enammakstud maksude osa saab tööandja teha taotluse Maksu- ja Tolliametile.

Vastus on antud olemasolevate andmete põhjal. Kui Teil tekib täiendavaid küsimusi, siis võite kirjutada Tööinspektsiooni juristi e-posti aadressile jurist@ti.ee või helistada infotelefonil 640 6000 (E-R 9.00-16.30).